На головну   всі книги   до розділу   зміст
2 5 6 8 9 11 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29

з 1. Перекази і переміщення

Однією з істотних положень трудового договору є умова про трудову функцію працівника. Працівник поступає на підприємство (в організацію, установу) в зв'язку зі своїм бажанням виконувати певну трудову функцію. Для цієї ж мети роботодавець запрошує працівника. Як вже відмічалося, трудова функція визначається по угоді сторін трудового договору. Таким чином, вступаючи у трудові відносини з адміністрацією підприємства (установи, організації), працівник зобов'язується виконувати конкретні трудові функції. Відповідно до законодавства (ст. 60 ТК РФ) адміністрація не має право вимагати від того або інакшого працівника виконання роботи, не зумовленої трудовим договором. Звідси слідує і те, що переклад працівника на іншу роботу допускається тільки з його письмової згоди (ч. 1 ст. 72 ТК РФ).

Доручення тому або інакшому обличчю роботи, не відповідної спеціальності, кваліфікації, посаді, зумовленій угодою сторін, або роботи, при виконанні якої міняються розмір заробітної плати, пільги, переваги і інші істотні умови труда, встановлені при укладенні трудового договору, вважається перекладом на іншу роботу. Зокрема, кваліфікація працівника (тарифна ставка, розряд, категорія) є важливою ознакою, що дозволяє розмежовувати переклад на іншу роботу від інакших переміщень. Так, зміна тарифної категорії, наприклад, працівникам художньо-виробничого персоналу, артистам, диригентам і інш. спричиняє за собою зміну посадового окладу, а в ряді випадків і посадових обов'язків і тому вважається перекладом. Нерідко змінюється назва посад при зміні штатного розкладу. У цьому випадку переклад на нову посаду проводиться тільки із згоди працівника.

Перекладом на іншу роботу вважається також доручення працівнику роботи, що є іншою по відношенню до тієї, що фактично виконується. Наприклад, робітниця була запрошена в якості завідуючою канцелярією музичного училища або лаборанта відділення, а фактично з першого ж дня виконує обов'язки секретаря директора цього учбового закладу. Якщо надалі адміністрація зажадає від названих категорій робітниці виконання роботи у відповідності з штатним розкладом, то така вимога буде вважатися перекладом *. У той же час у відповідності зі ст. 73 ТК РФ допускається без згоди працівника зміна істотних умов труда в зв'язку із змінами в організації виробництва і труда при продовженні роботи по тій же спеціальності, кваліфікації або посадам. Про зміну істотних умов труда - системи і розмірів оплати труда, пільг, режиму роботи, встановленні або скасуванні неповного робочого часу, поєднанні професій, зміні розрядів і найменувань посад і інш. працівник повинен бути поставлений в популярність не пізніше ніж за два місяці. Не можуть вводитися істотні зміни умов трудового договору, погіршуючі положення працівника в порівнянні з умовами колективного договору, угоди. У випадку, коли зміни умов труда можуть спричинити масове звільнення працівників, роботодавець для збереження робочих місць має право, з урахуванням думки виборного профспілкового органу даної організації, вводити режим неповного робочого часу на термін до 6 місяців.

- -

* См.: Бюлетень Верховного Суду Російської Федерації. 1975. N 5.

При таких обставинах відмова працівника від продовження роботи (на умовах, відповідних режиму робочого часу) дає підставу роботодавцю розірвати трудовий договір як по скороченню чисельності або штату працівників організації (п. 2 ст. 81 Кодекси) з наданням працівнику певних гарантій і компенсацій. Якщо колишні істотні умови труда не можуть бути збережені, а працівник не згодний на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється у відповідності з п. 7 ст. 77 Кодекси, що розглядаються (відмова від продовження роботи в зв'язку із зміною істотних умов труда).

Переклад на іншу роботу потрібно відрізняти від переміщення працівника на інше робоче місце. Не вважається перекладом на іншу роботу і не вимагає згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ в тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті в межах кваліфікації, спеціальності або посад, зумовленій трудовим договором. При цьому в законі зроблена обмовка, що адміністрація не має право переміщувати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

Основами і причинами перекладу на іншу постійну роботу на одному підприємстві (організації) можуть бути: висунення по службі; невідповідність працівника посади або роботі, що виконується через недостатню кваліфікацію або стан здоров'я; відновлення на роботі іншої особи, що раніше виконувала цю роботу, і т. п.

Адміністрація підприємства (організації) має право перевести працівника на іншу роботу (з його згоди), якщо стан його здоров'я негативно позначається на якості професійних обов'язків, що виконуються ним. Якщо ж працівник справляється зі своїми обов'язками, погіршення стану його здоров'я не може бути причиною для перекладу на іншу роботу.

Призначення працівника виконуючим обов'язку по вакантній посаді є постійним перекладом на іншу роботу. Звільнення працівника від посади в подальшому допустиме лише на загальних основах, передбачених законом.

Певна категорія працівників може бути перекладена з їх згоди на іншу роботу за результатами атестації, передбаченої трудовим законодавством. Ці перекази можуть носити постійний і тимчасовий характер і проводитися з ініціативи адміністрації, працівника, третіх осіб. Працівникам, перекладеним на роботу в іншу місцевість, виплачується відповідна грошова компенсація.

Як вже відмічалося, згідно з ст. 72 ТК РФ перераховані види переказів допускаються тільки із згоди працівника, за винятком тимчасового перекладу на іншу роботу з виробничої потреби (ст. 74 ТК РФ).

КонсультантПлюс: примітка.

Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 22.12.1992 N 16 "Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства при дозволі трудових суперечок" втратила силу в зв'язку з виданням Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації".

Переклад працівників на інше підприємство (в організацію) пов'язаний із зміною трудового договору однієї з сторін і повинен розглядатися як основа для припинення раніше укладеного договору і виникнення нового трудового договору. У Постанові Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 22 грудня 1992 р. N 16 "Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства при дозволі трудових суперечок" * вказане, що перекладом на іншу роботу, що вимагає згоди працівника, потрібно вважати доручення йому роботи, не відповідної спеціальності, кваліфікації, посаді, або роботи, при виконанні якої змінюються розмір заробітної плати, пільги, переваги і інакші істотні умови труда, зумовлені при укладенні трудового договору.

- -

* См.: Бюлетень Верховного Суду РФ. 1993. N 3.

Згода працівника на переклад на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації або в іншу місцевість, хоч би і разом з підприємством, установою, організацією, повинне бути отримано адміністрацією, як вже відмічалося, в письмовій формі. Якщо переклад здійснений без отримання письмової згоди працівника, але він добровільно приступив до виконання іншої роботи, такий переклад може вважатися законним (п. 12 Постанови Пленуму). Судам рекомендовано враховувати при розгляді трудових суперечок, що згода на переклад, місце, що мало до набуття чинності Закону Російської Федерації від 25 вересня 1992 р. "Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про труд РСФСР", могло бути дано і в усній формі. При дозволі справ, пов'язаних з перекладом на іншу роботу, суд повинен мати на увазі, що відмова від виконання роботи при перекладі, довершеному з дотриманням закону, признається порушенням трудової дисципліни, а невихід на роботу - прогулом.

Перш ніж видати наказ про переклад, адміністрація зобов'язана детально ознайомити працівника з всіма умовами його труда по тій роботі, куди його передбачається перевести *. Сам факт переходу працівника на іншу роботу після отримання наказу про переклад не може розцінюватися як згода на переклад, якщо дії адміністрації були ним своєчасно оскаржені **. Разом з тим виконання іншої роботи протягом тривалого часу, якщо працівник не прийняв заходів, що свідчать про його незгоду з перекладом, розглядається як згода на переклад ***. Згода на переклад повинна бути абсолютно конкретною (не про переклад взагалі, а про переклад на певну роботу), абсолютно добровільною. Пересвідчившись, що роботодавець вимусив працівника дати згоду на переклад, суд в таких випадках визнає переклад незаконним.

- -

* См.: Анісимов Л. Н. Указ. соч. С. 61.

** См., наприклад: Бюлетень Верховного Суду РСФСР. 1973. N 1. С. 3.

*** См.: Коментар до Кодексу законів про труд Російській Федерації. М., 1995. С. 48.

Місце трудової діяльності (підприємство, організація, установа) що поступає на роботу визначається угодою сторін при укладенні трудового договору. Законодавство не дає поняття "інше підприємство". На практиці таким вважається будь-яка "інша" організація, що має право прийому і звільнення працівників, незалежно від міри її виробничої самостійності і володіння правами юридичної особи. Тому, наприклад, переклад педагога з учбового закладу в його філію, де завідуючий філією (директор) наділений правом прийому і звільнення, буде розглядатися як переклад на інше підприємство. Переклад на інше підприємство, як вже відмічалося, допускається тільки з письмової згоди працівника, за винятком випадків, передбачених законом. Такий переклад може мати місце на основі наказу вищестоящого органу, за домовленістю між керівниками підприємств (незалежно від їх відомчої підлеглості), на основі рішення громадських організацій.

Переклад працівника на інше підприємство розглядається в трудовому законодавстві як самостійна основа припинення трудового договору. У трудовій книжці працівника по старому місцю роботи вказується, в якому порядку здійснений переклад на інше підприємство.

Наприклад: "Звільнений в зв'язку з перекладом в таке-то підприємство (установу, організацію) по розпорядженню такого-то міністерства" або "звільнений в зв'язку з перекладом на іншу роботу в таке-то підприємство (установу, організацію) по узгодженню між керівниками". На новому місці роботи видається наказ (розпорядження) про зарахування працівника на роботу в порядку перекладу, проводиться відповідний запис в трудовій книжці.

У відповідності зі ст. 74 ТК РФ адміністрація підприємства (організації) має право переводити працівника з виробничої потреби без його згоди на не зумовлену трудовим договором роботу терміном до одного місяця протягом календарного року (з 1 січня по 31 грудня): на тому ж підприємстві; на іншому підприємстві, але в тій же місцевості. Під виробничою необхідністю розуміється необхідність виконання термінових, непередбачених робіт, від своєчасного виконання яких залежить надалі нормальна робота підприємства або його підрозділи. Такий переклад допускається в наступних випадках:

для запобігання або ліквідації стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків;

для запобігання нещасним випадкам, простою, загибелі або псування державного або суспільного майна і в інших виняткових випадках, а також для заміщення відсутнього працівника.

КонсультантПлюс: примітка.

Постанова Пленуму Верховного Суду РСФСР від 16.12.1986 N 5 "Про деякі питання застосування судами РСФСР законодавства при дозволі трудових суперечок" втратила силу в зв'язку з виданням Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 22.12.1992 N 16 "Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства при дозволі трудових суперечок".

При тимчасовому перекладі на іншу роботу у разі виробничої необхідності трудова функція тимчасово змінюється, однак працівник зобов'язаний виконувати іншу роботу, і цей обов'язок витікає з будь-якого трудового договору. Такий переклад недопустимо, якщо він протипоказаний працівнику за станом здоров'я (п. 6 Постанови Пленуму Верховного Суду РСФСР від 16 грудня 1986 р.). До того ж, якщо адміністрація тимчасово перевела працівника лише "під приводом" виробничої необхідності, переклад признається незаконним. Оплата труда у всіх випадках виробничої необхідності здійснюється за результатами роботи, що виконується, але не повинна бути нижче середнього заробітку по колишній роботі, а при тимчасовому заступництві - в спеціально передбаченому законом порядку. З письмової згоди працівника він може бути перекладений на роботу, що вимагає більш низької кваліфікації.

У пункті 17 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" даються роз'яснення, що стосуються переказів з виробничої потреби. Зокрема, при застосуванні ст. 74 ТК РФ постановлене мати на увазі, що у відповідності з п. 1 ст. 1 Конвенції МАРНОТРАТНИК N 29 1930 м. про примусовий або обов'язковий труд (ратифікована Указом Президії Верховної Поради СРСР від 4 червня 1956 р.) Росія зобов'язалася скасувати застосування примусового або обов'язкового труда у всіх його формах, т. е. всяку роботу або службу, необхідну від якої-небудь особи під загрозою якого-небудь покарання і для якої ця особа не запропонувало добровільно своїх послуг (п. 1 ст. 2 Конвенції). При цьому в силу подп. "д" п. 2 ст. 2 названих Конвенції, а також ч. 4 ст. 4 ТК РФ не є примусовим трудом всяка робота або служба, необхідна в умовах надзвичайних обставин, т. е. у разах оголошення надзвичайного або військового стану, стихійного лиха або загрози біди і інш.

Разом з тим, як відмічається далі в Постанові Пленуму Верховного Суду, що розглядається РФ, виходячи з вказаних положень МАРНОТРАТНИК про примусовий або обов'язковий труд, передбаченого ч. 1 ст. 74 ТК РФ тимчасовий переклад працівника без його згоди на не зумовлену трудовим договором роботу з виробничої потреби може бути визнаний обгрунтованим при умові, що це було викликане надзвичайними обставинами (подп. "д" ст. 4 Конвенції, ч. 4 ст. 4 ТК РФ) або коли неприйняття вказаних заходів могло привести до катастрофи, виробничої аварії, стихійного лиха, нещасного випадку і до того подібним наслідкам.

Тривалість одного такого перекладу, як вже відмічалося, не може перевищувати одного місяця. При цьому, виходячи з ч. 1 і ч. 2 ст. 74 ТК РФ, переклад для заміщення відсутнього працівника також може носити неодноразовий характер, однак його загальна тривалість не повинна перевищувати одного місяця протягом календарного року.

Пленум також указав, що у разі перекладу з виробничої потреби (в тому числі для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається його робоче місце), коли працівник повинен буде виконувати роботу більш низької кваліфікації, такий переклад внаслідок частини третьої ст. 74 ТК РФ може бути здійснений тільки при наявності письмової згоди працівника.

Крім того, у вказаній Постанові Пленуму Верховного Суду РФ відмічається і інша обставина. Зокрема, при дозволі судами справ, пов'язаних з перекладом працівника на іншу роботу, суди повинні мати на увазі, що відмова від виконання роботи при перекладі, довершеному з дотриманням закону, признається порушенням трудової дисципліни, а невихід на роботу - прогулом.

При цьому необхідно враховувати, що внаслідок абзацу п'ятого ст. 219 і ч. 7 ст. 220 ТК РФ працівник не може бути підданий дисциплінарному стягненню за відмову від виконання роботи у разі виникнення небезпеки для його життя і здоров'я внаслідок порушення вимог охорони труда, за винятком випадків, передбачених федеральним законом, до усунення такої небезпеки або від виконання важких робіт і робіт з шкідливими і (або) небезпечними умовами труда, не передбачених трудовим договором.

Оскільки ТК РФ не містить норм, заборонних працівнику скористатися названим правом і тоді, коли виконання таких робіт викликане перекладом внаслідок виробничої необхідності, відмова працівника від тимчасового перекладу в порядку ст. 74 ТК РФ по вказаних вище причинах є обгрунтованою.