На головну   всі книги   до розділу   зміст
2 5 6 8 9 11 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29

з 2. Загальний порядок укладення індивідуального трудового договору

Для встановлення трудових відносин між працівником і роботодавцем не має значення їх організаційно-правова форма. Як би там не було, при укладенні трудового договору діють всі норми, встановлені трудовим законодавством, а також принципи, вказані в гл. 1 ТК РФ "Основні початки трудового законодавства". У контексті теми, що розглядається при укладенні трудового договору повинні бути враховані наступні основні принципи правового регулювання трудових відносин *, встановлена ст. 2 ТК РФ:

- -

* См.: Нуртдинова А. Ф. Комментарій до ст. 2 ТК РФ // Коментар до Трудового кодексу Російській Федерації / Під ред. С. А. Паніна. М., 2002. С. 11 - 27; Анисимов Л. Н., Анісимов А. Л. Комментарій до розділу I. Общиє положення // Трудовий кодекс Російської Федерації: Коментар. М., 2002. С. 13 - 19.

- свобода труда, включаючи право на труд, який кожний громадянин вільно вибирає або на який вільно погоджується, право розпоряджатися своїми здібностями до труда, вибирати професію і рід занять; заборона примусового труда і дискримінації в сфері труда;

- захист від безробіття і сприяння в працевлаштуванні;

- забезпечення права кожного працівника на справедливі умови труда;

- рівність прав і можливостей і інш.

Розглянемо більш детально вказані вище принципи. Передусім, принцип свободи труда, бо він є важливим елементом свободи людини і громадянина, гарантованою Конституцією РФ і ТК РФ.

Даний принцип закріплений в ряді міжнародних правових документів, наприклад у Загальній декларації прав людини, в Міжнародному пакті про економічні, соціальні і культурні права 1966 р., як невід'ємні і невідчужувані права людини.

Свобода труда полягає в тому, що кожному забезпечене право вільно розпоряджатися своїми здібностями до труда, т. е. добровільно і самостійно вирішувати питання про свою діяльність, починаючи з розв'язання принципового питання: займатися трудовою діяльністю чи ні. Конституція РФ і новий ТК РФ не передбачають юридичному обов'язку трудитися. Інакшими словами, не можна залучати особу до якого-небудь вигляду відповідальності, якщо, будучи працездатним, без шанобливих причин воно згідно з Федеральним законом від 19.04.1991 N 1032-1 "Про зайнятість населення в Російській Федерації" * не відноситься до категорії зайнятого населення. Крім того, кожний має право вибирати рід діяльності і професію: займатися підприємницькою діяльністю або обрати вільну професію, працювати по цивільно-правових відносинах або укласти з роботодавцем трудовий договір.

- -

* См.: Федеральний закон "Про зайнятість населення в Російській Федерації". М., 2003.

Система гарантій трудових прав включає норми, що забезпечують вільний вступ в трудові правовідносини і вихід з них, безперешкодне здійснення суб'єктивних прав, відновлення порушених прав. Принцип заборони примусового труда і дискримінації в сфері труда, зафіксований в ст. 2 ТК РФ, розкривається відповідно в ст. ст. 3 і 4 ТК РФ.

У Російській Федерації до прийняття Президентом РФ Указу від 9 березня 2004 р. N 314 "Про систему і структуру федеральних органів виконавчої влади" * систему державних органів по працевлаштуванню громадян очолювало Міністерство труда і соціального розвитку (Департамент працевлаштування населення). Зараз ці функції покладені на Федеральну службу по труду і зайнятості.

- -

* Російська газета. 2004. 11 березня.

Принцип забезпечення права кожного працівника на справедливі умови труда виражає одну з важливих цілей трудового законодавства, що передбачає створення сприятливих умов труда (ст. 1 ТК РФ). Він кореспондується з принципом соціальної справедливості, зафіксованим у вигляді одного з становлячих елементів гарантій в Конституції РФ. Зокрема, кожному громадянинові гарантується винагорода за труд без якої-небудь дискримінації і не нижче за встановлений федеральним законом мінімальний розмір оплати труда (ч. 3 ст. 37 Конституції РФ). Це і інші конституційні положення знайшли своє закріплення в новому ТК РФ (ст. ст. 91 - 99, 110 - 113, 114 - 119, 219 - 220). Вони цілком відповідають положенням Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права 1966 р.

У документі говориться також про право на:

- винагорода, що забезпечує всім трудящим, як мінімум, справедливу зарплату і рівну винагороду за труд рівної цінності без яких-небудь відмінностей і задовільне існування для них самих і їх сімей;

- умови роботи, що відповідають вимогам безпеки і гігієни;

- відпочинок, дозвілля, розумне обмеження робочого часу і оплачуваний періодичний відпуск, одинаково як і винагорода за святкові дні.

У будь-якій державі і суспільстві, в тому числі і в російському, роботодавець зацікавлений, передусім, в зростанні продуктивності труда, підвищенні прибутку, найбільших результатах при найменших витратах, а найманий працівник - в хороших, справедливих умовах і належній організації труда, в підвищенні заробітної плати. Але у них є спільний інтерес - збереження трудових відносин як умови їх існування. При таких обставинах компроміс на основі трудового законодавства є одним з основних коштів досягнення справедливого балансу в сфері трудових відносин, в тому числі справедливих умов труда, що стосуються.

Принцип забезпечення права кожного працівника на справедливі умови труда тісно взаємопов'язаний з принципом рівності прав і свобод перед законом, останній має особливе значення для трудового права, т. до. передбачає рівність всіх громадян у володінні трудовими правами. Він знайдеться в органічній єдності з принципом заборони дискримінації в сфері труда і знайшов своє відображення в ст. 3 ТК РФ ( "Заборона дискримінації в сфері труда").

Цей принцип відповідає конституційному положенню про рівність прав і свобод людини і громадянина, незалежно від підлоги, раси, національності, мови, походження, майнового і посадового положення, місця проживання, відношення до релігії, переконань, приналежності до суспільних об'єднань, а також інших обставин (ч. 2 ст. 19 Конституції РФ).

У будь-яких джерелах трудового права не допускається встановлювати переваги або обмеження в залежності від обставин, не пов'язаних з діловими якостями працівника, характером і змістом труда, що виконується або умовами його виконання (ст. ст. 5, 7, 8, 9 ТК РФ). Законодавець пред'являє єдині вимоги до порядку висновку трудових договорів. Ці вимоги містяться в ст. ст. 56, 57, 60, 61, 64 ТК РФ, що передбачають гарантії при прийомі на роботу і термін трудового договору. При цьому трудовий договір вважається укладеним, коли сторони домовилися по всіх істотних його умовах, включаючи обов'язкові і факультативних. Так, стаття 64 ТК РФ встановлює гарантії при прийомі на роботу. Необгрунтована відмова в прийомі на роботу забороняється. Зокрема, відповідно до цієї статті забороняється необгрунтована відмова в прийомі на роботу, а одинаково не допускається обмеження прав або встановлення переваг при прийомі по яких-небудь ознаках, не пов'язаних з діловими якостями працівника.

Під необгрунтованими належить розуміти наступні відмови:

що прямо суперечать трудовому законодавству (вагітній жінці; по мотивах підлоги, раси, національної приналежності і т. п.) або адміністративно-правовим актам про напрям на роботу (інвалідів в рахунок квоти і інш.);

не відповідні фактичним обставинам (наприклад, внаслідок посилання на відсутність вакансій при їх наявності), не по ділових міркуваннях (внаслідок необ'єктивної оцінки ділових якостей особистості і т. п.).

Вважається необгрунтованою відмова в прийомі на роботу без вказівки причин і мотивів (ч. 1 ст. 64 ТК РФ) *.

- -

* Детальніше, наприклад, див.: Анисимов Л. Н. Трудової договір і індивідуальні трудові спори. М., 2004. С. 51 - 55.

Тим часом необхідно мати на увазі на цей рахунок роз'яснення Пленуму Верховного Суду РФ, дане ним в п. 10 Постанови від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" *.

- -

* Російська газета. 2004. 8 квітня.

У ньому, зокрема, говориться, що з метою оптимального узгодження інтересів роботодавця і особи, бажаючого укласти трудовий договір, і з урахуванням того, що, виходячи із змісту ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. ч. 1 і 2 ст. 35 Конституції РФ і абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ, роботодавець з метою ефективної економічної діяльності і раціонального управління майном самостійно, під свою відповідальність приймає необхідні кадрові рішення (підбір, розставляння, звільнення персоналу) і укладення трудового договору з конкретною особою, що шукає роботу, є правом, а не обов'язком роботодавця, а також того, що Кодекс не містить норм, що зобов'язують роботодавця заповнити вакантні посади негайно по мірі їх виникнення, необхідно перевірити, чи робилася роботодавцем пропозиція про вакансії, що є у нього, чи велися переговори про прийом на роботу з даною особою і по яких основах йому було відмовлено в ув'язненні трудового договору.

Якщо в ході судового розгляду буде встановлено, що роботодавець відмовив в прийомі на роботу по обставинах, пов'язаних з діловими якостями даного працівника, така відмова буде вважатися обгрунтованою.

При цьому в Постанові Пленуму Верховного Суду, що розглядається РФ (п. 10) зазначається, що під діловими якостями працівника необхідно, зокрема, розуміти здібності фізичної особи виконувати певну трудову функцію з урахуванням професіонально-кваліфікаційних якостей (наприклад, наявність певної професії, кваліфікації, спеціальності), що є у нього, особових якостей працівника (наприклад, стан здоров'я, наявність відповідної освіти, досвід роботи по даній спеціальності, в даній галузі або певній конкретній сфері діяльності).

Крім того, Пленум звернув увагу судів і на те, що роботодавець має право пред'явити до особи, що претендує на вакантну посаду або роботу, і інакші вимоги, обов'язкові для укладення трудового договору внаслідок прямого розпорядження того або інакшого федерального закону (наприклад, наявність російського громадянства, що є обов'язковою умовою для прийому на державну службу, за винятком випадків, якщо доступ до державної служби врегульований на взаємній основі міждержавною угодою) або які необхідні в доповнення до типових або типових професіонально-кваліфікаційних вимог (наприклад, володіння іноземною мовою, уміння і здатність працювати на комп'ютері).

Важливим, на наш погляд, для повсякденної практики встановлення трудових відносин є і те, що Пленум в п. 11 Постанови констатував: "Відмова роботодавця в ув'язненні трудового договору з особою, що є громадянином Російської Федерації, по мотиву відсутності у нього реєстрації по місцю проживання, перебування або по місцю знаходження роботодавця є незаконним", оскільки порушує право громадян Російської Федерації на свободу пересування, вибір місця перебування і проживання, гарантоване Конституцією РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ від 25 червня 1993 р. N 5242-1 "Про право громадян Російської Федерації на свободу пересування, вибір місця перебування і проживання в межах Російської Федерації" *. Крім того, така відмова суперечить ч. 2 ст. 64 ТК РФ, заборонної обмежувати права або встановлювати які-небудь переваги при укладенні трудового договору по вказаній основі.

- -

* Російська газета. 1993. 10 серпня.

Як вже відмічалося, при відмові в прийомі на роботу роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови в письмовій формі на прохання особи, що звернулася. З ст. 64 ТК РФ витікає, що не є дискримінацією відмінності, виключення, переваги і обмежень при прийомі на роботу, які визначаються властивими даному вигляду труда вимогами або зумовлені особливою турботою держави про осіб, потребуючих підвищеного соціального і правового захисту. У деяких законодавчих актах містяться прямі заборони у відмові в прийомі на роботу по певних мотивах. Так, забороняється відмовляти жінкам в прийомі на роботу по мотивах, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей. У певних законом випадках роботодавець зобов'язаний відновити трудові відносини зі своїм колишнім працівником. Наприклад, повинні бути забезпечені роботою ті колишні працівники підприємств, установ, організацій, чиї повноваження по виборній державній посаді закінчилися. Роботодавець зобов'язаний прийняти на роботу колишнього працівника, звільненого в свій час в зв'язку з незаконним залученням до карної відповідальності *. Потрібно також відмітити, що не може бути відмовлено в прийомі на роботу працівнику, запрошеному в письмовій формі в порядку перекладу з іншого підприємства (установи, організації) протягом одного місяця від дня звільнення з колишньої роботи по узгодженню між керівниками юридичних осіб.

- -

* См.: Коментар до Трудового кодексу Російській Федерації / Під ред. проф. К. Н. Гусова. М., 2002. С. 127.

Відмова в прийомі на роботу може бути оскаржена в суд (ст. 64 ТК РФ).

На жаль, немало сучасних роботодавців, які вважають за необхідним відмовити працівнику в прийомі на роботу на будь-якій стадії працевлаштування, в тому числі при прийомі на роботу в порядку перекладу.

Ректор однієї недержавної освітньої установи (НОУ) м. Москви Самойлов 6 липня 2001 р. направив лист директору педагогічного коледжа з проханням звільнити громадянку Т. з посади бухгалтера в порядку перекладу у вказану освітню установу. З коледжа Т. звільнилася і, маючи письмову гарантію від ректора НОУ, прибула туди для працевлаштування. Вона написала заяву про прийом на роботу, однак керівник запропонував укласти їй терміновий трудовий договір, вмотивовуючи це тим, що така система найма працівників прийнята в університеті. Заранеє Т. про такі умови працевлаштування нічого відоме не було. У листі про її переклад на іншу роботу термін, на який буде укладений трудовий договір, не узгоджувався і не обмовлявся. З цієї причини Т. вважала, що з нею буде укладений договір на невизначений термін. Адміністрація НОУ відмовила їй в ув'язненні трудового договору, і Т. звернулася до суду з позовною заявою про визнання відмови в прийомі на роботу незаконним, про необхідність зобов'язати НОУ укласти з нею трудовий договір на невизначений термін (на постійну роботу) і про відшкодування моральної шкоди. Внаслідок того, що роботодавець відмовився врегулювати виниклу трудову суперечку шляхом укладення світової угоди, виник тривалий судовий розгляд. У зв'язку з тим що тепер процес по індивідуальних трудових спорах носить змагальний характер, кожна з сторін повинна доводити ті обставини, на які посилається як на основу своїх вимог і заперечень. У цьому випадку Т., зокрема, повинна була доводити наступні юридично значущі обставини:

- виникнення у роботодавця обов'язку прийняти її на роботу;

- витікання терміну для виконання цього обов'язку, т. до. вона прибула до нового місця роботи протягом місяця після звільнення з коледжа;

- ухиляння роботодавця від обов'язку укладення трудового договору.

Певну трудність викликав доказ першої обставини, т. до. лист-гарантію ректора НОУ позивальниця передала йому ж разом із заявою про прийом на роботу. Проте на вимогу суду цей документ був витребуваний і досліджений в судовому засіданні. Один з районних судів м. Москви своїм рішенням (від 10 січня 2002 р.) визнав незаконним відмову адміністрації університету в прийомі Т. на роботу. Суд зобов'язав прийняти її на роботу з тієї дати, яка вказана в листі ректора.

З цього слідує, що роботодавець, що запрошує працівника на роботу в порядку перекладу, повинен вже на стадії видачі відповідного листу-гарантії домовитися з ним про вигляд трудового договору (терміновому або на невизначений термін), т. е. отримати відповідну згоду що запрошується на роботу. До речі, терміновий трудовий договір може бути укладений і при безпосередньому прийомі на роботу, але з дотриманням вимог закону. У тому випадку, коли в листі про запрошення на роботу працівника в порядку перекладу з іншого підприємства відсутня вказівка на те, що з працівником буде укладений відповідно до вимог закону терміновий трудовий договір, роботодавець повинен укласти договір на невизначений термін.

При оцінці обгрунтованості укладення з працівником термінового трудового договору необхідно враховувати, що такий договір укладається тоді, коли трудові відносини не можуть встановлюватися на невизначений термін з урахуванням характеру майбутньої роботи або умови її виконання, якщо інакше не передбачене Трудовим кодексом РФ або інакшими федеральними законами (ст. 58 ТК РФ).

У Постанові Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" на цей рахунок сказане: "Оскільки ст. 59 Кодексу передбачає право, а не обов'язок роботодавця укладати терміновий трудовий договір у випадках, передбачених цією нормою,.. * роботодавець може реалізувати це право при умові дотримання загальних правил укладення термінового трудового договору, встановлених ст. 58 Кодексу".

- -

КонсультантПлюс: примітка.

Федеральний закон від 31.07.1995 N 119-ФЗ "Про основи державної служби Російської Федерації" втратив силу в зв'язку з прийняттям Федерального закону від 27.07.2004 N 79-ФЗ "Про державну цивільну службу Російській Федерації".

* На відміну, наприклад, від абзацу другого п. 3 ст. 25 Федеральних закони "Про основи державної служби Російської Федерації", що допускає можливість державному службовцю, що досяг віку 65 років, продовжити роботу в державних органах лише на умовах термінового трудового договору.

І далі підкреслюється, що внаслідок ст. 56 ГПК РФ обов'язок доводити наявність обставин, що виключають можливість укладення трудового договору з працівником на невизначений термін, покладається на роботодавця. При недоведеності роботодавцем таких обставин необхідно вийти з того, що трудовий договір з працівником укладений на невизначений термін.

Крім того, як відмічається в цій же Постанові Пленуму Верховного Суду РФ, при встановленні в ході судового розгляду факту багаторазовості висновку термінових трудових договорів на нетривалий термін для виконання однієї і тієї ж трудової функції суд має право з урахуванням обставин кожної конкретної справи визнати трудовий договір укладеним на невизначений термін.

Від укладення трудового договору потрібно відрізняти процедуру оформлення на роботу. Зокрема, момент укладення трудового договору і момент його оформлення - поняття і нерівнозначні, і не співпадаючі за часом. Зрозуміло, укладення договору передує його оформленню. Таким чином, трудові правовідносини можуть виникати і практично виникають до офіційного прийому на роботу, пов'язаного з виданням керівником організації (роботодавцем) відповідного наказу (розпорядження). У відповідності зі ст. 65 ТК РФ ( "Документи, що пред'являються при укладенні трудового договору") роботодавець повинен зажадати від того, що поступає на роботу наступні документи:

1) трудову книжку, крім випадків, коли трудовий договір укладається уперше або працівник поступає на роботу на умовах сумісництва;

2) паспорт або інакший документ, що засвідчує особистість громадянина;

3) страхове свідчення державного пенсійного страхування *;

- -

* При укладенні трудового договору уперше трудова книжка і страхове свідчення державного пенсійного страхування оформляються роботодавцем.

4) документи вояцького обліку для військовозобов'язаних і осіб, належного заклику на військову службу;

5) документ про освіту, кваліфікацію або наявність спеціальних знань при надходженні на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки *.

- -

* В окремих випадках з урахуванням специфіки роботи трудовим законодавством або інакшими нормативними актами може передбачатися необхідність пред'явлення при укладенні трудового договору додаткових документів (ст. 65 ТК РФ).

КонсультантПлюс: примітка.

Федеральний закон від 31.07.1995 N 119-ФЗ "Про основи державної служби Російської Федерації" втратив силу в зв'язку з прийняттям Федерального закону від 27.07.2004 N 79-ФЗ "Про державну цивільну службу Російській Федерації".

Без пред'явлення вказаних документів прийом на роботу не допускається. У той же час роботодавець не має право вимагати від працівників яких-небудь інших документів: характеристик, довідок про сімейний стан, наявність житлоплощі і т. д., - крім випадків, спеціально передбачених законом. Наприклад, згідно з Федеральним законом від 31 липня 1995 р. N 119-ФЗ "Про основи державної служби Російської Федерації" * для державних службовців встановлене обов'язкове уявлення при призначенні на керівну посаду декларації про доходи, рухомому і нерухомому майні, внесках в банках, а також зобов'язаннях фінансового характеру. Крім того, згідно з Указом Президента РФ від 1 червня 1998 р. N 640 "Про порядок ведіння особистих справ осіб, що заміняють державні посаді Російській Федерації в порядку призначення і державні посади федеральної державної служби" ** до особистої справи особи, що заміняє державну посаду Російської Федерації або державну посаду федеральної державної служби, зокрема, залучаються (а отже, витребуються): документи про проходження конкурсу по заміщенню вакансій державної посади федеральної державної служби (якщо громадянин проходить на державну службу за результатами конкурсу) або випробування, якщо таке встановлювалося; копії рішень про привласнення державних нагород, присудженні почесних і спеціальних звань, державних премій, якщо такі є; медичний висновок встановленої форми; атестаційний лист федерального державного службовця, минулого атестацію, і відгук на нього; копії рішень про привласнення обличчю кваліфікаційного розряду (класного чину, дипломатичного рангу), вояцького або спеціального звання і інш. До того ж іншим Указом Президента РФ від 1 червня 1998 р. N 641 "Про заходи по організації перевірки відомостей, що представляються особами, що заміняють державні посаді Російській Федерації в порядку призначення і державні посади федеральної державної служби" *** наказано: кадровим службам федеральних державних органів організувати перевірку "достовірності відомостей, повідомлених громадянином про себе при призначенні на державну посаду Російської Федерації або при надходженні на федеральну державну службу" (абз. 2 п. 1).

- -

* См.: СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990.

** См.: Російська газета. 1998. 4 червня; СЗ РФ. 1999. N 23. Ст. 2501.

*** См.: СЗ РФ. 1998. N 23. Ст. 2502; Російська газета. 1998. 4 червня.

При прийомі на роботу іноземний громадянин повинен представити не тільки документ, підтверджуючий законність його знаходження на території Російській Федерації, але і документи, підтверджуючі його особистість. Такими згідно ст. 10 Федерального закону "Про правове положення іноземних громадян в Російській Федерації" є паспорт іноземного громадянина або інакший документ, встановлений федеральним законом або що визнається відповідно до міжнародного договору Російської Федерації як документ, що засвідчує особистість іноземного громадянина.

Документами, що засвідчують особистість особи без громадянства в Російській Федерації, є:

1) документ, виданий іноземною державою і що визнається відповідно до міжнародного договору Російської Федерації як документ, що засвідчує особистість особи без громадянства;

2) дозвіл на тимчасове мешкання;

3) посвідка на проживання;

4) інакші документи, передбачені федеральним законом або що визнаються відповідно до міжнародного договору Російської Федерації як документи, що засвідчують особистість особи без громадянства *.

- -

* Труханович Л. В., Щур Д. Л. Заключеніє трудового договору. Прийом на роботу. М., 2003. С. 142 - 144.

Раніше вже зазначалося, що згідно ст. 13 Федерального закону "Про правове положення іноземних громадян в Російській Федерації" вимога про наявність у іноземного громадянина дозволу на роботу не розповсюджується на громадян, що постійно проживають в Росії. Однак це не означає, що прийом даної категорії працівників ніяк не відрізняється від прийому на роботу російських громадян. У будь-якому випадку документом, підтверджуючим факт постійного мешкання на території Росії, є посвідка на проживання. Згідно ст. 8 цього Закону посвідка на проживання видається іноземному громадянинові на 5 років, після чого даний термін по заяві іноземного громадянина може бути продовжений ще на 5 років; при цьому кількість продовжень терміну дії посвідки на проживання не обмежена. Форма бланків посвідки на проживання затверджена Постановою Уряду РФ від 1 листопада 2002 р. N 794 *. Цим же нормативним актом затверджене Положення про видачу іноземним громадянам і особам без громадянства посвідки на проживання **.

- -

* См.: Російська газета. 2002. 13 листопада.

** См.: Труханович Л. В., Щур Д. Л. Указ. соч. М., 2003. С. 146.

Працівникам відділу кадрів потрібно мати на увазі, що на даний момент ні трудове законодавство, ні законодавство про правове положення іноземних громадян в Російській Федерації не описує процедуру розірвання трудових договорів з іноземними працівниками. Витікання терміну дії посвідки на проживання, його анулювання не назване в законодавстві як основа розірвання трудового договору. Тому при укладенні трудового договору з іноземним громадянином або особою без громадянства роботодавцю потрібно визначити дії сторін з урахуванням витікання терміну дії посвідки на проживання і його анулювання, а також указати термін дії трудового договору у відповідності з терміном дії посвідки на проживання.

При прийомі на роботу іноземних громадян, що тимчасово проживають на території Росії, на них також не розповсюджується вимога про наявність дозволу на роботу. Разом з тим такий громадянин повинен представити не тільки документ, що засвідчує його особистість, але і дозвіл на тимчасове мешкання в Росії. Цей дозвіл у відповідності зі ст. 6 Федерального закону "Про правове положення іноземних громадян в Російській Федерації" може бути виданий громадянинові в межах квоти, затвердженої Урядом РФ. Дозвіл на тимчасове мешкання видається на три роки. Правила його отримання затверджені Урядом РФ від 1 листопада 2002 р. N 789 * і перераховані у вказаному в йому Положенні про видачу іноземним громадянам і особам без громадянства дозволу на тимчасове мешкання.

- -

* См.: Російська газета. 2002. 13 листопада.

Потрібно відмітити, що при оформленні прийому на роботу такого громадянина необхідно пересвідчитися в тому, що його дозвіл на тимчасове мешкання розповсюджується на територію знаходження місця роботи, оскільки згідно п. 2 ст. 11 згаданих Федеральних закони тимчасово проживаючий іноземний громадянин не має право з власного бажання змінити місце свого мешкання в межах суб'єкта РФ, на території якого йому дозволено мешкання, або обирати місце мешкання поза межами вказаного суб'єкта РФ (законодавством не передбачена можливість продовження терміну тимчасового мешкання, тому при укладенні трудового договору з такими працівниками потрібно врахувати термін, на який виданий дозвіл на тимчасове мешкання).

У відповідності зі ст. 67 ТК РФ трудовий договір полягає в письмовій формі в двох примірниках, кожний з яких підписується сторонами трудового правовідношення. У працівника і роботодавця залишається по примірнику вказаного документа *. При цьому трудовий договір може бути укладений як шляхом складання одного документа, підписаного сторонами, так і за допомогою обміну документами за допомогою поштового, телеграфного, телефонного, електронної або інакшого зв'язку, що дозволяє достовірно встановити, що документ виходить від сторони за договором (ст. 434 ГК РФ). У повсякденному житті звичайно трудовий договір полягає у вигляді заяви працівника про прийом на роботу з резолюцією керівника або особи, його замінюючого.

- -

* При висновку деяких трудових договорів з окремими категоріями працівників нормативно-правовими актами може бути передбачена необхідність узгодження можливості висновку трудових договорів або їх умов з відповідними третіми особами або органами, що не є роботодавцями за цими договорами (ст. 67 ТК РФ).

До прийняття нового трудового законодавства в нашій країні роботодавцем з більшістю працівників не укладалися письмові трудові договори, як це було передбачено внесеними в КЗоТ РФ в 1992 р. поправками. Громадяни оформлялися на роботу, як в старі добрі часи, - наказом (розпорядженням) керівника підприємства (організації, установи). Оформлення на роботу наказом, як відомо, залишилося. Але основою для його видання служить письмовий трудовий договір, зміст якого повинно відповідати ст. 67 ТК РФ.

Перевага письмової форми складається в тому, що всі умови трудового договору фіксуються в єдиному правовому документі. Письмова форма трудового договору, на нашій думку, підвищує гарантії сторін в реалізації досягнутих угод за найважливішими умовами труда. Письмовий індивідуальний трудовий договір укладається як з постійними, так і тимчасовими працівниками по основному місцю роботи і сумісниками, надомниками і т. п.

Трудовий договір, не оформлений належним образом, вважається укладеним, коли працівник приступив до роботи з дозволу або за дорученням роботодавця або його представника. При таких обставинах, т. е. фактичному допуску працівника до роботи, роботодавець повинен оформити з ним трудовий договір в письмовій формі не пізніше трьох днів від дня фактичного допущення працівника до роботи. Досягнення між працівниками і роботодавцем (підприємством, організацією) трудової угоди (договору) оформляється наказом або розпорядженням і появляється працівнику під розписку в триденний термін від дня підписання трудового договору * з тим, щоб він пересвідчився в правильності оформлення укладеного з ним договору.

- -

* На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний видати йому завірену належним образом копію наказу (розпорядження) про прийом на роботу (ст. 68 ТК РФ).

У функціональні обов'язки роботодавця входить ознайомлення працівника з діючими в організації правилами внутрішнього трудового розпорядку і інакшими локальними нормативними актами, що стосуються трудової функції працівника і її наслідків. При цьому в наказі (розпорядженні) повинні бути визначені точне найменування (вигляд) роботи, посади, на яку прийнятий працівник, і оплата труда у відповідності з штатним розкладом або тарифно-кваліфікаційним довідником. Потрібно відмітити, що наказ тільки оформляє прийом на роботу, а підпис працівника під наказом про прийом на роботу свідчить тільки про його ознайомлення з ним і не завжди про згоду. Наказ (розпорядження) про зарахування на роботу видається після того, як той або інакший працівник виразить бажання (готовність) працювати на даному підприємстві (організації, установі) на узгоджених умовах. Тому вказаний документ не є правотвірним чинником, а лише супроводить укладення трудового договору. У той же час, як вже відмічалося, фактичне допущення до роботи вважається укладенням трудового договору, якщо виконання робіт без видання наказу (розпорядження) доручене особою, що володіє правом прийому на роботу, або якщо робота виконувалася з його ведена, причому незалежно від того, чи був прийом на роботу належним образом оформлений. Ця обставина, зрозуміло, не звільняє роботодавця від обов'язку оформити (хоч би з спізненням) трудовий договір і відповідний наказ.

У відповідності зі ст. 66 ТК РФ основним документом про трудову діяльність і про загальний, безперервний і спеціальний трудовий стаж * працівника є трудова книжка. До речі, з нею зв'язується надання працівнику певних пільг і переваг на основі відповідних нормативно-правових актів, колективного договору, трудового договору або інакшого нормативного акту; на облич, що поступили на роботу уперше, заповнюється трудова книжка не пізніше п'яти днів з моменту прийому на роботу **. Трудові книжки заводяться на всіх працівників державних, кооперативних, комерційних і суспільних підприємств (організацій, установ), що проробили вказану вище кількість днів, в тому числі на сезонних і тимчасових, а також позаштатних працівників при умові їх державного соціального страхування. На сумісників трудові книжки ведуться тільки по основному місцю роботи, але на вимогу працівника в трудову книжку повинен бути зроблена запис про роботу за сумісництвом. Останнім є виконання іншої регулярно оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час (ст. 282 ТК РФ). Виходячи з цієї обставини, особи, що не мають іншої роботи, наприклад, аспіранти, студенти, а також учні денних відділень освітніх установ, що поступають на роботу до конкретного роботодавця, не можуть розглядатися як сумісники, і на них повинні бути заведені в обов'язковому порядку трудові книжки, як цього вимагає закон.

- -

* Детально див.: Борисова Н. Е. Трудової (страхової) стаж і його соціально-правове значення: Учбова допомога. М., 1999.

** См.: Російська газета. 2003. 22 квітня (ст. 66 ТК РФ).

16 квітня 2003 р. Уряд РФ ухвалив Постанову N 225 "Про трудові книжки" *. У трудову книжку працівника повинні бути внесені наступні відомості:

- -

* Російська газета. 2003. 22 квітня.

а) про працівника: прізвище, ім'я, по батькові, дата народження, освіта, професія, спеціальність;

б) про роботу: прийом на роботу, переклад на іншу постійну роботу, звільнення, а також основи припинення трудового договору.

Згідно з ст. 66 ТК РФ, що розглядається роботодавець не зобов'язаний вносити в трудову книжку всі відомості про всі заохочення працівника, як це було в КЗоТ РФ, а тільки зведення про його нагородження. Зведення про накладення дисциплінарних стягнень (крім випадків, коли стягненням є звільнення) в трудову книжку не заносяться. Що ж до записів в трудову книжку про основи припинення трудового договору, то вони повинні виготовлятися в точній відповідності з пунктом статті Кодексу або інакшого федерального закону і відповідно точному до їх формулювань. Наприклад: "Звільнений в зв'язку з витіканням терміну трудового договору по п. 2 ст. 77 ТК РФ".

При звільненні працівника з власного бажання по тій або інакшій шанобливій причині, при якій законодавець передбачає надання певних пільг або переваг, в трудову книжку повинен бути внесена запис з вказівкою цих причин. У зв'язку з діючими на території Росії Правилами в численні безперервного трудового стажу робітників і службовців при призначенні посібників по державному соціальному страхуванню передбачені певні пільги *, наприклад в зв'язку з перекладом чоловіка або дружини до нового місця служби. При таких обставинах в трудову книжку може бути внесена запис наступного змісту: "Звільнена з власного бажання в зв'язку з перекладом чоловіка до нового місця служби" (п. 3 ст. 77 ТК РФ).

- -

* См.: Правила числення безперервного трудового стажу робітників і службовців при призначенні посібників по державному соціальному страхуванню. Затверджені Постановою Радміну СРСР від 13 квітня 1973 р. N 252 // СП СРСР. 1973. N 10. Ст. 51. (Діє в редакції Постанови Радміну СРСР від 1 липня 1991 р. N 432 // СП СРСР. 1991. 20. Ст. 781.)

Істотними, на наш погляд, є записи, що вносяться в трудову книжку осуджених. У відповідності зі ст. 34 Карно-виконавчого кодексу РФ * передбачено, що адміністрація організації, в якій працює осуджений, зобов'язана у разі його звільнення при обставинах, коли він не від'їхав покарання, внести в його трудову книжку запис відносно того, на якій основі, на який термін і яку посаду він позбавлений права займати або позбавлений права займатися якою певною діяльністю.

- -

* СЗ РФ. 1997. N 2. Ст. 198.

Трудова книжка видається працівнику при припиненні трудового договору (ст. 62 ТК РФ). У інакших випадках цей документ на руки працівнику не видається. У тих випадках, коли не представляється можливим видати трудову книжку в день звільнення, в зв'язку з відсутністю його на роботі або відмовою від отримання трудової книжки на руки, роботодавець повинен відправити такому працівнику повідомлення об необхідність прибуття за трудовою книжкою або цей працівник повинен дати згоду на відправлення її поштою. При цьому необхідно підкреслити, що з моменту відправлення повідомлення роботодавець не несе відповідальності за затримку видачі трудової книжки, встановленої ст. 62 ТК РФ. У певних випадках, коли виникає така необхідність, роботодавець зобов'язаний видати на його прохання завірені виписки з його трудової книжки.

У листі Міністерства труда і соціального розвитку РФ від 4 лютого 1997 р. N 28-6 повідомлялося *, що відповідно до чинного законодавства індивідуальні підприємці без утворення юридичної особи не можуть вести трудові книжки осіб, працюючих у них за трудовим договором. Трудовий стаж осіб, працюючих у індивідуальних підприємців, надалі до прийняття нормативного трудового акту може підтверджуватися довідками, розрахунковими книжками, особовими рахунками і відомостями на видачу заробітної плати, а також трудовим договором у відповідності зі ст. 309 ТК РФ. Крім того, трудовий стаж підтверджується довідками про сплату страхових внесків до Пенсійного фонду РФ, виданими відповідними відділеннями цього Фонду.

- -

* Російська газета. 1997. 5 травня.

Потрібно також мати на увазі, що можливості висновку трудових договорів можуть бути обмежені законом. Право громадян укладати трудовий договір може бути обмежено судовим вироком, що вступив в законну силу, що встановлює як міра покарання на термін від одного року до п'яти років позбавлення права займати певні посади або займатися певною діяльністю як основний вигляд покарання і на термін від шести місяців до трьох років як додатковий вигляд покарання (ч. 2 ст. 47 УК РФ). Це відноситься, зокрема, до осіб, що мають судимість за розтрату, розкрадання або інші корисливі злочини при прийомі на посади, пов'язані з обслуговуванням матеріальних цінностей. Не можуть бути прийняті на роботу, пов'язану з певною спеціальністю і т. д., особи, що не мають спеціальної освіти. До певних видів робіт (наприклад, до педагогічної діяльності) не допускаються обличчя, яким та або інакша діяльність заборонена по медичних свідченнях, а також що має судимість за певні злочини.

КонсультантПлюс: примітка.

Федеральний закон від 31.07.1995 N 119-ФЗ "Про основи державної служби Російської Федерації" втратив силу в зв'язку з прийняттям Федерального закону від 27.07.2004 N 79-ФЗ "Про державну цивільну службу Російській Федерації".

Деякі обмеження встановлені чинним законодавством для осіб, що поступають на державну службу. Зокрема, у відповідності зі ст. 21 Федерального закону від 31 липня 1995 р. N 119-ФЗ "Про основи державної служби Російської Федерації" * громадянин не може бути прийнятий на державну службу при наступних обставинах:

- -

* См.: СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990.

а) визнання його недієздатним;

б) поневіряння його права займати державні посади державної служби протягом певного терміну рішенням або вироком суду, що набрало законної чинності;

в) наявності підтвердженої висновком медичної установи захворювання, перешкоджаючої виконанню ним посадових обов'язків;

г) відмови від проходження процедури оформлення допуску до відомостей, що становлять державну або інакшу таємницю, що охороняється законом, якщо виконання посадових обов'язків по державній посаді державної служби, на яку претендує громадянин, пов'язане з використанням таких відомостей;

д) наявності іноземного громадянства за винятком випадків, якщо доступ до державної служби врегульований на взаємній основі міждержавними угодами.

Особи, прийняті на службу з порушенням встановленого порядку, а одинаково особи, раніше прийняті на службу, знаходження яких на певних посадах суперечить вказаним вище вимогам, підлягають перекладу (з їх згоди) на іншу роботу або звільненню.

Нарешті, службовцям державного апарату заборонено займатися підприємницькою діяльністю, виконувати оплачувану роботу на умовах сумісництва (крім наукової, педагогічної і творчої діяльності).

При укладенні трудового договору угодою сторін може бути зумовлене випробування з метою перевірки відповідності працівника дорученій йому роботі. Умова про встановлення випробувального терміну повинно міститися в трудовому договорі і в подальшому наказі (розпорядженні) про прийом на роботу. Якщо ця вимога не виконана, вважається, що випробування не встановлене і працівник остаточно прийнятий на підприємство (в організацію, установу) з першого дня роботи. У судовій практиці визнано, що працівник не може бути звільнений від роботи як невидержавший випробування, якщо відсутні докази відносно угоди сторін про встановлення випробування при прийомі на роботу, т. е. при укладенні трудового договору *. У період випробування на працівників повністю розповсюджується законодавство про труд (період випробування включається в трудовий стаж, в тому числі і в стаж для отримання відпусків). У відповідності з ч. 4 ст. 70 ТК РФ випробувальний термін при прийомі на роботу не встановлюється наступним особам:

- -

* См.: Бюлетень Верховного Суду РСФСР. 1975. N 8. С. 3.

- що не досяг 18-літнього віку;

- що поступає на роботу по конкурсу на заміщення відповідної передбаченої законом посади;

- молодим фахівцям по закінченні початкових, середніх і вищих учбових закладів професійної освіти і що уперше поступає на роботу по отриманій спеціальності;

- вибраним на виборну оплачувану посаду;

- при перекладі на роботу на інше підприємство по узгодженню між роботодавцями;

- вагітним жінкам;

- в інших випадках, згідно з Кодексом, інакшими федеральними законами і колективним договором (наприклад, у відповідності зі ст. 289 ТК РФ при прийомі на роботу на термін до двох місяців випробування також не встановлюється).

Випробувальний термін не може перевищувати трьох місяців (якщо інакше не встановлене законом). До цього потрібно додати, що при прийомі працівників на сезонні роботи випробування не може перевищувати двох тижнів (ч. 2 ст. 294 ТК РФ). Тим часом для керівників організацій і їх заступників, головних бухгалтерів і їх заступників, керівників філіали, представництв і інших відособлених структурних підрозділів термін випробування може бути визначений до шести місяців, якщо інакше не встановлене федеральним законодавством.

Таким чином, законодавством не тільки уніфіковані норми, що стосуються випробувальних термінів, але і дається більш широкий діапазон встановлення роботодавцем тривалості випробування. Межі випробувального терміну, передбачені законом, не можуть бути збільшені або продовжені, але можуть бути зменшені по угоді роботодавця з працівником. У випробувальний термін не зараховуються період тимчасової непрацездатності і інші періоди, коли працівник був відсутній на роботі по шанобливих причинах. У вказаних випадках випробувальний термін продовжується і після перерви, але загальна тривалість випробування до і після перерви не повинна перевищувати термінів, встановлених законом.

Працівник може бути звільнений як такий, що не витримав випробування тільки до витікання випробувального терміну (ст. 71 ТК РФ), при цьому необов'язково чекати останнього дня випробувального терміну. Якщо роботодавець пересвідчиться в тому, що працівник не відповідає дорученій йому роботі, наказ про його звільнення може бути виданий до закінчення випробування. У тих випадках, коли випробувальний термін закінчився, а працівник від роботи звільнений не був, вважається, що він витримав випробування. Видання спеціального наказу про остаточне прийняття на роботу не потрібно. При незадовільному результаті випробування звільнення проводиться роботодавцем на основі ст. 71 ТК РФ без узгодження з профспілковим комітетом і без виплати вихідного посібника працівнику. Роботодавець при цьому зобов'язаний попередити його не пізніше ніж за три дні до звільнення. У статті 71 ТК РФ підкреслюється, що при таких обставинах повинні бути вказані причини, що були основою для визнання цього працівника що не витримав випробування *.

- -

* Рішення роботодавця про звільнення внаслідок незадовільного випробування може бути оскаржене в суд (ст. 71 ТК РФ).

У той же час законодавець надав право на волевиявлення працівнику в тих випадках, коли в період випробування він прийде до висновку, що запропонована йому робота не є відповідною. При таких обставинах він має право розірвати трудовий договір з власної ініціативи, поставивши в популярність роботодавця про це в письмовій формі за три дні. Випробувальний термін встановлюється як для з'ясування придатності особи до роботи, що доручається, так і для перевірки працівником свого відношення до майбутньої роботи. Тому, зрозуміло, раніше, ніж приступити до роботи, людина повинна серйозно зважити все "за" і "проти", а якщо під час випробувального терміну працівник прийде до висновку про недоцільність продовження роботи, він має право подати заяву про відхід.

Стаття 69 ТК РФ передбачає медичний огляд певної категорії осіб при укладенні трудового договору. Так, працівники, зайняті на важких роботах і на роботах з шкідливими і небезпечними умовами труда (в тому числі і на підземних роботах), а також пов'язаних з рухом транспорту, проходять обов'язкові при надходженні на роботу періодичні (а обличчя у віці до 21 року щорічні) медичні огляди для визначення придатності їх до роботи, що доручається і попередження профзахворювань. Відповідно до Положення про проведення обов'язкових попередніх при надходженні на роботу і періодичних медичних оглядів працівників *, затвердженим Наказом Мінздоров'я Росії від 10 грудня 1996 р. N 405, контингенти, належні попереднім і періодичним медичним оглядам, визначають центри Госсанепіднадзора суб'єктів РФ спільно з роботодавцем і відповідним виборним профспілковим органом підприємства, організації, установи (по цехах, професіях, небезпечних, шкідливих речовинах і виробничих чинниках) не пізніше 1 грудня попереднього року. Терміни проведення оглядів повинні відповідати встановленій періодичності.

- -

* Юридичний вісник. 1997. N 5. С. 15 - 16; Російські звістки. 1997. 23 січня; Бюлетень нормативних актів федеральних органів виконавчої влади. 1997. N 2.

Положенням (, що Розглядається п. 5.1) роботодавцю (керівнику організації) рекомендується:

- скласти в місячний термін після отримання з центра Госсанепіднадзора даних про осіб, належних періодичним медичним оглядам, їх поіменний список з вказівкою найменування виробництва, цехів, професій, шкідливих, небезпечних речовин і виробничих чинників, впливу яких зазнають працівники, і інш.;

- своєчасно направляти працівників на періодичні медичні огляди, а також на позачергові медичні огляди при наявності до того відповідних свідчень;

- не допускати до роботи осіб, не минулих попередній або періодичний огляд або не допущених до роботи по медичних показниках і т. п.

У відповідності з п. 5.2 названих вище Положення керівникам вищих і середніх учбових закладів, а також профтехучилищ, курсів, шкіл по професійній підготовці рекомендується направляти на попередні медичні огляди абітурієнтів, якщо по закінченні вони по роду своєї діяльності будуть зазнавати впливу шкідливих, небезпечних речовин і виробничих чинників. Обов'язковий медичний огляд встановлений і для осіб, що поступають на роботу в організації харчової промисловості, громадського харчування і торгівлі, водопровідного споруд, лікувально-профілактичного і дитячого установ, а також деякого іншого підприємств, організацій і установ. Це зумовлюється необхідністю охорони здоров'я населення, попередження виникнення і поширення можливих захворювань. Постановою Уряду РФ від 4 вересня 1995 р. N 877 затверджений Перелік працівників окремих професій, виробництв, підприємств, установ і організацій, які проходять обов'язковий медичний огляд для виявлення ВІЛ-інфекції. Так, обов'язковому огляду підлягають наступні працівники *:

- -

* См.: СЗ РФ. 1995. N 37. Ст. 3624; Російська газета. 1995. 14 вересня.

1) лікарі, середній і молодший медичний персонал центрів по профілактиці і боротьбі з СПІДом, установ охорони здоров'я, спеціалізованих відділень і структурних підрозділів установ охорони здоров'я, зайняті безпосереднім обслуговуванням, діагностикою, лікуванням, обстеженням, а також проведенням судово-медичної експертизи і іншої роботи з особами, інфікованими вірусом імунодефіциту людини;

2) лікарі, середній і молодший медичний персонал лабораторій, які здійснюють обстеження населення на ВІЛ-інфекцію;

3) наукові працівники, фахівці, службовці і працівники науково-дослідних установ, підприємств (виробництв) по виготовленню медичних иммунобиологических препаратів і інших організацій, робота яких пов'язана з матеріалами, вмісними вірус імунодефіциту людини.