На головну   всі книги   до розділу   зміст
2 5 6 8 9 11 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29

з 2. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця при відсутності провини працівника

Ліквідація організації (юридичної особи) означає припинення її існування і діяльності з припиненням всіх прав і обов'язків і без переходу їх в порядку правонаступництва до інших осіб (п. 1 ст. 81 Кодекси). Для розірвання трудового договору по вказаній основі не має значення, хто саме і по яких причинах ухвалив рішення про ліквідацію організації. Згідно ст. 61 Цивільного кодексу РФ юридична особа може бути ліквідована:

за рішенням його засновників (учасників) або органу юридичної особи, уповноваженого на те засновницькими документами;

за рішенням відповідного суду у разі здійснення діяльності без належного дозволу (ліцензії), або діяльності, забороненої законом, або з іншими неодноразовими або грубими порушеннями закону або інакших правових актів, або при систематичному здійсненні громадською або релігійною організацією (об'єднанням), добродійним або інакшим фондом діяльності, що суперечить їх статутним цілям, а також у випадках, передбачених російським цивільним законодавством.

Юридична особа, що є комерційною організацією, крім казенних підприємств, або діюче в формі споживчого кооперативу, добродійного або інакшого фонду, ліквідовується у відповідності зі ст. 65 ГК РФ внаслідок визнання їх неспроможними (банкротами) арбітражним судом або після офіційного оголошення банкрутства боржником при його добровільній ліквідації. Юридична особа - боржник вважається ліквідованим з моменту виключення його з Єдиного державного реєстру на основі винесеного арбітражним судом визначення про завершення конкурсного виробництва або на основі представлення зборів кредиторів про ліквідацію юридичної особи.

Для господарських товариств і унітарних підприємств передбачена така основа ліквідації, як втрата майна, т. е. зменшення вартості чистих активів підприємства нижче за рівень мінімального розміру статутного капіталу. Особливий порядок ліквідації встановлений для казенних підприємств, яка здійснюється за рішенням Уряду РФ (п. 6 ст. 115 ГК РФ). Казенне підприємство вважається ліквідованим з моменту внесення відповідного запису в Єдиний державний реєстр.

При ліквідації юридичної особи істотне значення має гласність цієї процедури. Вона складається в тому, що про майбутню ліквідацію юридичної особи ставиться в популярність орган, що здійснює реєстрацію юридичних осіб, а призначена ліквідаційна комісія публікує інформацію про ліквідацію юридичної особи (п. 1 ст. 63 ГК РФ). При ліквідації державного підприємства в ліквідаційній комісії беруть участь фахівці з антикризового управління, представники відповідних міністерств і відомств РФ, фінансових органів, відповідних органів виконавчої влади суб'єктів Росії і інші фахівці. У інших випадках склад ліквідаційної комісії визначається засновниками юридичної особи або органом, що прийняв рішення про його ліквідацію, по узгодженню з органом, що здійснює реєстрацію юридичних осіб.

Як вже відмічалося вище, відмітною особливістю ліквідації (крім її суті) є створення спеціальної освіти - ліквідаційної комісії (ліквідатора), яке діє від імені юридичної особи, що ліквідовується аналогічно з його органами і до якого переходять повноваження по управлінню справами цієї юридичної особи. Рішення про ліквідацію, прийняте уповноваженим органом у встановленому законом порядку, є основою для попередження працівників про майбутнє звільнення в зв'язку з ліквідацією *. При таких обставинах у відповідності зі ст. 180 Кодексу роботодавець зобов'язаний попередити кожного працівника персонально і під розписку не менш ніж за два місяці до звільнення. При цьому з письмової згоди працівника роботодавець має право розірвати з ним трудовий договір без попередження про звільнення за два місяця з одночасною виплатою компенсації в розмірі двомісячного середнього заробітку (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Разом з тим згідно з ст. 178 ТК РФ при розірванні трудового договору в зв'язку з ліквідацією організації працівнику, що звільняється виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку, а також за ним зберігається такий заробіток на період працевлаштування, але не понад двох місяців від дня звільнення (із заліком вихідного посібника). У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником протягом третього місяця від дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення, якщо в двотижневий термін після звільнення працівник звернувся до цього органу і не був ним працевлаштований (ч. 2 ст. 178 Кодекси).

- -

* Також див.: Коментар до Трудового кодексу Російській Федерації / Під ред. С. А. Паніна. М., 2002. С. 272 - 274.

Деяким категоріям працівників Кодексом, що розглядається і іншими федеральними законами встановлені додаткові пільги по збереженню середнього заробітку на період працевлаштування. Так, згідно ст. 318 Кодексу за особами, звільненими з організацій, розташованих в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, середній заробіток зберігається протягом шести місяців від дня звільнення на період працевлаштування. Протягом вказаного терміну зберігається середній заробіток за працівниками підприємств і (або) об'єктів, розташованих в закритих адміністративно-територіальних освітах *. У тому випадку, коли працівник приступив до своєї роботи до витікання періоду, протягом якого за ним зберігається середній заробіток, виплата цього заробітку проводиться за весь час, протягом якого він не був працевлаштований. Потрібно також відмітити, що вагітним жінкам і жінкам з дітьми у віці до 3 років, звільненим в зв'язку з ліквідацією організації, у разі неможливості підбору ним відповідної роботи і надання допомоги в працевлаштуванні органами служби зайнятості час від дня їх звільнення до досягнення дитиною віку 3 років включається в безперервний трудовий стаж для призначення посібників по державному соціальному страхуванню **.

- -

* См.: Закон РСФСР "Про закриті адміністративно-територіальні утворення" // Відомості З'їзду народних депутатів РСФСР і Верховної Ради РСФСР. 1992. N 33. Ст. 1915.

** См.: Указ Президента РФ "Про додаткові заходи по соціальному захисту вагітних жінок і жінок, що мають дітей у віці до трьох років, звільнених в зв'язку з ліквідацією підприємств, установ, організацій" // САПП РФ. 1992. N 45. Ст. 2609.

Що стосується індивідуального підприємця, працюючого без утворення юридичної особи, то припинення його діяльності проводиться з моменту припинення його реєстрації як індивідуальний підприємець. Даний суб'єкт трудового правовідношення може припинити свою діяльність як роботодавець в будь-який час з його власної ініціативи.

Пленум Верховного Суду РФ в п. 28 Постанови від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" * дав судам роз'яснення по статті, що розглядається ТК РФ. У ньому говориться, що обставиною, що має значення для правильного дозволу позовів про відновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими припинений в зв'язку з ліквідацією організації або припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою, обов'язок довести яке покладається на відповідача, зокрема, є дійсне припинення діяльності організації або роботодавця - фізичної особи.

- -

* Російська газета. 2004. 8 квітня.

Основою для звільнення працівника по п. 1 ст. 81 ТК РФ може служити рішення про ліквідацію юридичної особи, т. е. рішення про припинення його діяльності без переходу прав і обов'язків в порядку правонаступництва до інших осіб, прийняте у встановленому законом порядку (ст. 61 ГК РФ).

Якщо роботодавцем є фізична особа, зареєстрована як індивідуальний підприємець, як говориться далі в Постанові Пленуму, то трудовий договір з працівником може бути розірваний по п. 1 ст. 81 ТК РФ, зокрема, коли припиняється діяльність роботодавця - фізичної особи на основі ним самим прийнятого рішення, внаслідок визнання його неспроможним (банкротом) за рішенням суду (п. 2 ст. 25 ГК РФ), в зв'язку з витіканням терміну дії свідчення про державну реєстрацію, відмови в продовженні терміну дії ліцензії на певні види діяльності.

Під припиненням дії роботодавця - фізичної особи, що не має статусу юридичної особи, Пленум вважає за необхідним розуміти фактичне припинення таким роботодавцем своєї діяльності.

Розірвання трудового договору в зв'язку з скороченням

чисельності або штату працівників організації

При проведенні в організації скорочення чисельності або штату розірвання трудового договору з певними категоріями працівників, що знаходяться у трудових відносинах з цією організацією (юридичною особою), проводиться по п. 2 ст. 81 Кодекси.

Кожне підприємство (установа, організація) зацікавлене в принципі в тому, щоб добросовісні і кваліфіковані працівники не звільнялися з роботи. У той же час роботодавець через обставини об'єктивного і суб'єктивного характеру вдається до розірвання трудового договору з тими або інакшими працівниками.

Трудовий договір, укладений на невизначений термін, а також терміновий трудовий договір до витікання терміну його дії можуть бути розірвані роботодавцями по основі, що розглядається.

Адміністрація має право матеріально стимулювати виконання робіт з меншою чисельністю персоналу. Так, в цей час на підприємствах широко практикується виконання робіт з меншою чисельністю працівників шляхом поєднання ними професій (посад) і розширення зони обслуговування, з встановленням працівникам відповідно до чинного законодавства доплат до ставок і окладів за рахунок отриманої економії фонду заробітної плати.

У зв'язку з вищепереліченими і організаційними заходами, зокрема по упорядкуванню структури апаратів управління, вивільнення (скорочення штатів) працівників проводиться компетентними інстанціями в координації з міністерствами і відомствами. Скорочення чисельності працівників може здійснюватися також по завданню, що встановлюється вищестоящою організацією. Крім того, оскільки адміністрація підприємства (організації, установи) повноважна затверджувати і комплектувати свої штати, то і скорочення чисельності або штату працівників може провестися з ініціативи роботодавця. Скорочення чисельності працівників може бути викликане також зміною характеру роботи підприємства (організації, установи), яка впливає на кількість працівників певних професій і спеціальностей. Однак у всіх випадках тільки дійсне скорочення чисельності або штату може служити основою для розірвання адміністрацією договору з працівником. Звільнення працівників по основі, що розглядається можливо як при фактичному скороченні об'єму робіт і зменшенні в зв'язку з цим кількості працівників, так і при перерозподілі обов'язків працівників при збереженні загального об'єму робіт.

У разі виникнення суперечки підтвердженням проведення скорочення чисельності або штату можуть служити відповідні накази (розпорядження) керівника організації, виписки з штатного розкладу (до і після звільнення працівника), зведення про скорочення фонду заробітної плати і інш.

Відмітимо, що роботодавці повинні своєчасно, не менш ніж за три місяці, представити до органів державної служби зайнятості населення і відповідних профспілкових органів інформацію про можливі масові звільнення за встановленою формою. Критерії масового вивільнення працівників повинні визначатися в галузевих і (або) територіальних угодах (ст. 82 Кодексу).

Працівники - члени профспілки можуть бути звільнені з ініціативи роботодавця по п. 2 ст. 81 Кодекси лише з урахуванням вмотивованої думки виборного профспілкового органу у відповідності зі ст. 373 Кодексу. Крім того, не пізніше ніж за два місяці роботодавці зобов'язані повідомити до органів служби зайнятості зведення про майбутнє вивільнення кожного конкретного працівника. Передбачено, що адміністрація підприємств, організацій, установ спільно з профспілковим комітетом і Порадою трудового колективу повинні розглядати кожну кандидатуру на вивільнення окремо на основі широкої гласності і при цьому інформувати працівника про можливість працевлаштування, а також про діючі пільги і компенсації. Одночасно з попередженням про звільнення в зв'язку з скороченням чисельності або штату адміністрація пропонує працівнику іншу роботу по вакансії, що є (ст. 180 ТК РФ).

Працівнику, що Насамперед вивільнюється при можливості, що є повинна бути запропонована робота (посада) по спеціальності відповідно до укладеного з ним договору. У разі відсутності такої роботи роботодавець повинен запропонувати працівнику вакантну нижчестоячу посаду (нижчеоплачувану роботу), яку він може виконувати з урахуванням його утворення, кваліфікації, досвіду роботи і стану здоров'я. Разом з тим потрібно мати на увазі, що працівник не має право вимагати від роботодавця прийняття його на вакантну вищестоящу посаду або роботу, виконання якої вимагає перенавчання працівника з отриманням ним іншої професії, спеціальності. Скорочення чисельності або штату працівників при наявності вакантних посад проводиться, як правило, шляхом ліквідації цих посад, а не за рахунок працюючих.

Відповідно до трудового законодавства не допускається звільнення працівників з ініціативи адміністрації, за винятком випадків повної ліквідації підприємств, в період тимчасової непрацездатності і в період перебування працівника в щорічному відпуску. У той же час Трудовий кодекс не встановлює заборони роботодавцю відносно скорочення тієї або інакшої посади і попередження працівника про майбутнє звільнення по п. 2 ст. 81 ТК РФ в період його тимчасової непрацездатності або в період перебування у відпуску. У тому випадку, коли термін попередження про звільнення закінчується у вказані періоди, працівник може бути звільнений в день, наступний за останнім днем його хвороби або відпуску, або в більш пізній день. При наявності письмової згоди працівника роботодавець має право розірвати з ним договір в зв'язку з скороченням чисельності або штату без попередження з одночасною виплатою компенсації в розмірі двомісячного середнього заробітку (ст. 180 Кодексу).

Тим часом і сам працівник може ставити перед роботодавцем питання про скорочення терміну його попередження про майбутнє звільнення по п. 2 ст. 81 Кодекси. При згоді, зрозуміло, працівник може бути звільнений і до витікання терміну попередження про звільнення. При таких обставинах домовленість торкається дати звільнення, а не його причини, тому трудовий договір розривається не по п. 3 ст. 77 Кодекси (звільнення з власного бажання), а по п. 2 ст. 81 Кодекси - з наданням цьому працівнику відповідних гарантій і компенсацій.

Законодавством виділена також категорія працівників, яка має переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності або штатів. У відповідності зі ст. 179 ТК РФ і певними підзаконними правовими актами переважне право залишення на роботі надається працівникам з більш високою продуктивністю труда і кваліфікацією. При рівній кваліфікації і продуктивності труда працівників перевага віддається наступним категоріям працівників:

сімейним при наявності двох або більше за утриманців;

особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

працівникам, що отримали на даному підприємстві каліцтво або професійне захворювання;

працівникам, що підвищують кваліфікацію без відриву від роботи у напрямі роботодавця;

інвалідам Великої Вітчизняної війни і інвалідам бойових дій по захисту Вітчизни.

Крім того, колективним договором можуть передбачатися інші категорії працівників організації, наділені переважним правом бути залишеними на роботі при рівній продуктивності труда і кваліфікації.

Пленум Верховного Суду РФ в п. 29 Постанови від 17 березня 2004 р. N 2 підкреслив, що у відповідності з ч. 2 ст. 81 ТК РФ звільнення працівників в зв'язку з скороченням чисельності або штату працівників організації допускається, якщо неможливо перевести працівника з його згоди на іншу роботу. Виходячи з конституційного принципу про рівність всіх перед законом і судом (ч. 1 ст. 19 Конституції РФ), а також враховуючи положення ч. 1 ст. 180 і ч. 3 ст. 73 ТК РФ, роботодавець у вказаному випадку зобов'язаний запропонувати працівнику роботу (вакантну посаду) в тій же організації, відповідну кваліфікації працівника, а при відсутності такої роботи - інакшу вакантну нижчестоячу посаду, що є в організації або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконати з урахуванням його утворення, кваліфікації, досвіду роботи і стану здоров'я.

При цьому необхідно мати на увазі, що розірвання трудового договору з працівником по п. 2 ст. 81 ТК РФ можливе при умові, що він не мав переважного права на залишення на роботі (ст. 179 ТК РФ) і був попереджений персонально і під розписку не менш ніж за два місяці про майбутнє звільнення (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

У пункті 30 Постанови Пленуму Верховного Суду, що розглядається РФ виражені також його вимоги, зокрема, відносно позиції судів при звільненні по вказаній основі державних службовців. Так, при розгляді про відновлення в посаді працівників цієї категорії, звільнених по пунктах 1, 2 ст. 81 ТК РФ, відповідач зобов'язаний довести обставини, що свідчать про те, що їм був додержаний порядок звільнення по вказаних основах.

У зв'язку з цим відповідачем повинні бути представлені докази, підтверджуючі, що після попередження про вивільнення державному службовцю пропонувалися вакантні посади в державному органі, де він працював, а при їх відсутності - хоч би одна вакантна посада в іншому державному органі, і він відмовився від запропонованої роботи або відмовився від проходження перепідготовки (перекваліфікації) в порядку, встановленому законодавством Російської Федерації і суб'єктів Росії про державну службу.

При цьому під пропозицією вакантної посади розуміється вихідне від уповноваженого посадового імені державного органу пропозиція про призначення на державну посаду державної служби, в тому числі нижчестоячу, обов'язку по якій державний службовець може виконувати з урахуванням його професії, кваліфікації і раніше посади.

Пленум зазначає, що доказом у справах даної категорії, зокрема, можуть бути: копії актів про призначення державного службовця на державну посаду державної служби і його звільнення з цієї посади, копія акту про скорочення його штату (чисельність), копія попередження про вивільнення державного службовця, копія акту (довідки) про пропозицію вакантної посади, штатні розклади підрозділу державного органу, в якому державний службовець займав посаду на день його попередження про звільнення і на день звільнення, довідка про грошовий зміст (винагороді) державного службовця.

Припинення трудових відносин в зв'язку

з невідповідністю працівника посади

або роботі,

що виконується Звільнення працівників в зв'язку з невідповідністю посади (подп. "а" і "б" п. 3 ст. 81 Кодекси) може мати місце тільки в двох випадках: внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, перешкоджаючого виконанню роботи.

Адміністрація повинна мати в своєму розпорядженні конкретні факти, підтверджуючі невідповідність працівника його трудової функції. Звільнення працівника по основі, що розглядається допускається тільки в тому випадку, якщо неможливо перевести працівника (з його згоди) на іншу роботу. Не можна звільнити працівника через те, що у нього невисока кваліфікація і недостатній досвід роботи в зв'язку з нетривалістю трудового стажу. Адміністрація в цьому випадку зобов'язана допомогти працівнику освоїти спеціальність. У тих випадках, коли до заняття конкретної посади або виконання роботи можуть бути згідно із законом допущені лише обличчя, що мають певні документи і свідчення (музикант, педагог, юрист, бібліотекар і інш.), відсутність у працівника відповідного документа служить основою для звільнення по п. 3 ст. 81 ТК. При цьому наявність цих документів ще не є безперечним доказом придатності працівника до даної роботи.

Невідповідність працівника посади, як вказано в Кодексі, може бути виявлена за результатами атестації. Відповідно до федеральних законів атестації підлягають *: педагогічні і керівні працівники державних і муніципальних освітніх установ; наукові працівники; працівники бібліотек; державні і муніципальні службовці; прокурорські працівники; судові пристави; рятівники; експерти державних судово-експертних установ; співробітники митних органів; працівники, зайняті в області промислової безпеки; фахівці, зайняті в сфері обігу лікарських засобів; посадові особи і працівники організацій, діяльність яких пов'язана з виробництвом, зберіганням, транспортуванням і реалізацією харчових продуктів і питної води, вихованням і навчанням дітей, комунальним і побутовим обслуговуванням населення, і інш.

- -

* Про федеральне законодавство, що передбачає атестацію різних категорій працівників, наприклад, див.: Коментар до Трудового кодексу Російській Федерації / Під ред. С. А. Паніна. М., 2002. С. 286 - 289.

Недопустиме розірвання трудового договору по мотивах недостатньої кваліфікації з працівниками, що не мають необхідного виробничого досвіду в зв'язку з нетривалістю трудового стажу, а також по мотиву відсутності спеціальної освіти (якщо воно, згідно із законом, не є обов'язковою умовою при укладенні трудового договору). Виведення атестаційної про ділові якості працівника підлягає оцінці в сукупності з іншими доказами у справі.

Розірвання трудового договору внаслідок невідповідності працівника роботі, що виконується може мати місце при стійкому зниженні працездатності, перешкоджаючому належному виконанню трудових обов'язків, або якщо виконання трудових обов'язків, враховуючи стан здоров'я працівника, йому протипоказане або небезпечне для членів трудового колективу або громадян, що обслуговуються ним. При цьому у разі розірвання трудового договору в зв'язку з невідповідністю працівника посади або роботі, що виконується внаслідок стану здоров'я, перешкоджаючого продовженню даної роботи, працівникам виплачується вихідна допомога в розмірі двотижневого середнього заробітку.

Розірвання трудового договору

при зміні власника майна організації

В пункті 4 ст. 81 Кодексу вказується на таку основу розірвання трудового договору з керівником організації, його заступниками і головним бухгалтером, як зміна власника майна організації. Новий власник згідно ст. 75 Трудового кодексу має право розірвати трудовий договір з вказаними посадовими особами не пізніше 3 місяців з моменту виникнення у нього права власності *. Їх звільнення є правом, а не обов'язком нового власника майна організації.

- -

* Також див.: Чиканова Л. А. Ізмененіє трудового договору // Коментар до Трудового кодексу Російській Федерації / Під ред. проф. Ю. П. Орловського. М., 2002. С. 182 - 186.

Стаття 75 Кодексу, як вже було розглянуто вище, визначає, які наслідки виникають для працівників при зміні власника майна організації, зміні її підвідомчості (підлеглість) або реорганізації. У зв'язку з цим доречно помітити, що в цивільному законодавстві, що стосується правового режиму діяльності юридичних осіб, правил їх ліквідації і реорганізації, не передбачається таке правове поняття, як зміна власника майна організації. У Цивільному кодексі РФ мова йде про перехід (передачі) права власності на майно.

Зміна власника (перехід, передача права власності на майно) має місце переважно у разі відчуження державної або муніципальної власності у власність організацій, т. е у разі приватизації підприємств або, навпаки, звертання майна, що знаходиться у власності організацій, в державну власність шляхом націоналізації, а також при передачі державних підприємств в муніципальну власність або (і) навпаки.

Право власності виникає з моменту державної реєстрації переходу права власності, вимоги відносно якої вказані в ст. 551 Цивільного кодексу РФ.

Порядок державної реєстрації переходу права власності регулюється ст. 131 ГК РФ, відповідними законними і підзаконними актами *. Помітимо, що державну реєстрацію переходу права власності, наприклад, за договором продажу нерухомості, не треба ототожнювати з державною реєстрацією самого договору. Останній признається взятим в момент його підписання сторонами як єдиного документа.

- -

* См.: Коментар до Цивільного кодексу Російській Федерації ч. 2 (постатейний). Ізд. 3-е, испр. і доп. / Отв. ред. проф. О. Н. Садіков. М., 1999. С. 136 - 139.

Якщо в межах тримісячного терміну від дня виникнення у нового власника права власності на майно керівник, його заступники і головний бухгалтер не були звільнені, то подальше звільнення допускається по інших, в тому числі додатковим, основах, передбачених Трудовим кодексом. Зокрема, ст. 278 "Додаткові основи для розірвання трудового договору з керівником організації" ТК передбачає можливість розірвання трудового договору з керівником організації по наступних основах:

1) в зв'язку з усуненням з посади керівника організації-боржника відповідно до законодавства про неспроможність (банкрутстві);

2) в зв'язку з прийняттям уповноваженим органом юридичної особи, або власником майна організації, або уповноваженим власником обличчям (органом) рішення про дострокове припинення трудового договору;

3) по інакших основах, передбачених трудовим договором.

Розглядаючи і тлумачачи п. 1 ст. 75 ТК, необхідно відмітити, що Федеральним законом від 21 грудня 2001 р. N 178-ФЗ "Про приватизацію державного і муніципального майна" (набрав чинності з 27 квітня 2002 р.) встановлені деякі особливості правового статусу керівників державних і муніципальних унітарних підприємств, перетворених у відкриті акціонерні товариства. Так, у відповідності зі ст. 37 вказаного Закону до перших зборів акціонерів керівник того або інакшого вказаного підприємства, перетвореного у відкрите акціонерне товариство, призначається (стає внаслідок призначення) директором (генеральним директором) відкритого акціонерного товариства.

У разі розірвання трудового договору з керівником організації, його заступником і головним бухгалтером в зв'язку зі зміною власника організації новий власник зобов'язаний виплатити кожному з цих осіб компенсацію в розмірі не нижче його трьох середніх заробітків (ст. 181 Кодексу). Згідно з ст. 137 ТК РФ при звільненні по п. 4 ст. 81 Кодекси з працівника не можуть бути втримані суми за невідпрацьовані дні відпуску, надані авансом.

З урахуванням того що в ч. 1 ст. 75 Кодекси мова йде про зміну власника майна організації, її законоположення про розірвання трудового договору з керівником організації, його заступниками і головним бухгалтером не розповсюджується на випадки реорганізації юридичної особи. На відміну від ситуації, пов'язаної зі зміною власника майна організації, передбаченою ч. 1 ст. 75, зокрема при реорганізації, трудові відносини продовжуються. Однак реорганізація може здійснюватися, як відома, і при розділенні і злитті юридичних осіб, коли виникає питання про того, кому бути, скажемо, керівником, його заступниками і головним бухгалтером при злитті двох юридичних осіб. Ясно, що питання про трудові відносини з вказаними особами, в тому числі і про їх припинення, буде вирішуватися по інших основах.

Зміна власника майна не є самостійною основою для припинення трудових відносин з іншими працівниками організації. Трудові відносини з ними зберігаються. Ті ж працівники, які відмовляються від продовження роботи в зв'язку зі зміною власника майна організації, звільняються у відповідності з п. 6 ст. 77 Кодекси.

Судам треба враховувати, як вказується в п. 32 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2, що розірвання трудового договору по п. 4 ст. 81 ТК РФ допускається лише у разі зміни власника майна організації загалом. Певна законом категорія осіб не може бути звільнена по основі, що розглядається при зміні підвідомчості (підлеглість) організації, якщо при цьому не сталася зміна власника майна організації.

Під зміною власника майна організації Пленум вважає за необхідним розуміти перехід (передачу) права власності на майно організації від однієї особи до іншої особи або інших осіб, зокрема, при приватизації державного або муніципального майна, т. е. при відчуженні майна, що знаходиться у власності Російській Федерації, суб'єктів Росії, муніципальних освіт, у власності фізичних і (або) юридичних осіб (ст. 1 Федерального закону від 21 грудня 2001 р. N 178-ФЗ "Про приватизацію державного і муніципального майна"); при звертанні майна, що знаходиться у власності організації в державну власність (останній абзац п. 2 ст. 235 ГК РФ); при передачі державних підприємств в муніципальну власність і навпаки; при передачі федерального державного підприємства у власність суб'єкта Російської Федерації, і навпаки.

Далі у вказаному пункті названої Постанови Пленуму Верховного Суду РФ сказане наступне: "Оскільки у відповідності з п. 1 ст. 66 і п. 3 ст. 213 ГК РФ власником майна, створеного за рахунок внесків засновників (учасників) господарських товариств і суспільств, а також зробленого або придбаного господарськими товариствами і суспільствами в процесі їх діяльності, є суспільство або товариство, а учасники внаслідок абзацу другого п. 2 ст. 48 ГК РФ мають лише зобов'язальні права відносно таких юридичних осіб (наприклад, брати участь в управлінні справами товариства або суспільства, брати участь в розподілі прибутку), зміна складу учасників (акціонерів) не може служити основою для припинення трудового договору по п. 4 ст. 81 ТК РФ з особами, перерахованими в цій нормі, т. до. в цьому випадку власниками майна господарського товариства або суспільства як і раніше залишається саме товариство або суспільство і зміни власника майна не відбувається".