На головну   всі книги   до розділу   зміст
2 5 6 8 9 11 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29

з 1. Загальний порядок припинення трудового договору з ініціативи роботодавця

Згідно з ст. 81 ТК РФ трудовий договір між працівником і роботодавцем може бути розірваний в наступних випадках:

1) ліквідації організації або припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою;

2) скорочення чисельності або штату працівників організації;

3) невідповідності працівника посади або роботі, що виконується внаслідок: а) стану здоров'я відповідно до медичного висновку; б) недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації;

4) зміни власника майна організації (відносно керівника організації, його заступників і головного бухгалтера);

5) неодноразового невиконання працівником без шанобливих причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;

6) однократного грубого порушення працівником трудових обов'язків:

а) прогулу (відсутність на робочому місці без шанобливих причин більш чотирьох годин підряд протягом робочого дня);

б) появи на роботі в стані алкогольного, наркотичного або інакшого токсичного сп'яніння;

в) розголошування таємниці (державної, комерційної, службової і інакшої), що охороняється законом, що стала відомою працівнику в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків;

г) здійснення по місцю роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, умисного його знищення або пошкодження, розтрати;

д) порушення працівником вимог з охорони труда, якщо воно спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або явно створювало реальну загрозу настання таких наслідків;

7) здійснення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довір'я до нього з боку роботодавця;

8) здійснення працівником, що виконує виховальні функції, аморальної провини, несумісної з продовженням даної роботи;

9) прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що призвів за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інакший збиток майну організації;

10) однократного грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків;

11) представлення працівником роботодавцю підроблених документів або явно помилкових відомостей при укладенні трудового договору;

12) припинення допуску до державної таємниці, якщо робота, що виконується вимагає допуску до державної таємниці;

13) в інших випадках, встановлених ТК РФ і інакшими федеральними законами.

Частина 3 статті, що розглядається свідчить, що роботодавець не має право з своєї ініціативи звільнити працівника в період його тимчасової непрацездатності і під час перебування у відпуску (за винятком випадків ліквідації організації або припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою).

Незайво відмітити, що раніше відносно осіб, перерахованих в ст. 170 КЗоТ РФ, правила, що обмежують розірвання з ними трудового договору, зазнали значних змін *. Зокрема, ст. 170 КЗоТ не допускала звільнення з ініціативи адміністрації:

- -

* Також див.: Шеломов Б. А. Особенності регулювання труда жінок, осіб з сімейними обов'язками // Коршаків Ю. Н., Кучма М. І., Шеломов Б. А. Указ. соч. С. 682 - 684.

жінок, що мають дітей у віці до 3 років;

працівників, що мають дітей-інвалідів або інвалідів з дитинства у віці до 18 років;

самотньої матері або самотнього батька, що має дитину у віці до 14 років.

До числа виключень із загального правила про недопущення звільнення перерахованих осіб ст. 170 КЗоТ відносила можливість їх звільнення з обов'язковим працевлаштуванням тільки при повній ліквідації організації. Дана обставина означала, що таких працівників не можна було звільнити навіть за здійснення тих винних дій, які згідно КЗоТ були основою для розірвання трудового договору з ініціативи адміністрації. Частина 3 ст. 261 Трудового кодексу РФ ( "Гарантії вагітним жінкам і жінкам, що мають дітей, при розірванні трудового договору") свідчить: "Розірвання трудового договору з жінками, що мають дітей у віці до трьох років, самотніми матерями, виховуючими дитину у віці до чотирнадцяти років (дитини-інваліда - до 18 років), іншими особами, виховуючими вказаних дітей без матері, з ініціативи роботодавця не допускається (за винятком звільнення по п. 1, подп. "а" п. 3, п. п. 5 - 8, 10 - 11 ст. 81 справжніх Кодекси)". У зв'язку з цим помітимо, що Конституційний Суд РФ в своїй Постанові (ще до вступу внаслідок ТК РФ) від 24 січня 2002 р. у справі про перевірку конституционности положень ч. 2 ст. 170 і ч. 2 ст. 235 КЗоТ і п. 3 ст. 25 Федеральних закони "Про професійні союзи, їх права і гарантії діяльності" абсолютно визначено указав: заборона на звільнення працівника, що здійснив протиправну дію, що є законною основою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, являє собою несумірне обмеження прав роботодавця як сторони в трудовому договорі і в той же час, як правило, суб'єкта економічної діяльності і власника. Таке обмеження не зумовлене необхідністю захисту прав і свобод, передбачених ст. 30 (ч. 1), 37 (ч. 1) і 38 (ч. 1 і ч. 2) Конституції РФ, зокрема, в певних випадках порушує свободу економічної (підприємницької) діяльності, право власності, спотворює істоту принципу свободи труда і внаслідок цих обставин суперечить розпорядженням ст. ст. 8, 34 (ч. 1), 35 (ч. 2), 37 (ч. 1) і 55 (ч. 3) Конституції РФ *. Дане положення, що роз'яснює позицію Конституційного Суду РФ, робить зрозумілим, чому в ч. 3 ст. 261 ТК РФ заборона на звільнення знімається не тільки при ліквідації організації, але і при здійсненні працівником винних дій, до яких, як вказувалося вище, ч. 3 ст. 261 ТК РФ відносить:

- -

* Детально див.: Російська газета. 2002. 7 лютого.

неодноразове невиконання працівником без шанобливих причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення (п. 5 ст. 81 ТК);

однократне грубе порушення працівником своїх трудових обов'язків (п. 6 ст. 81 ТК);

здійснення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку роботодавця (п. 7 ст. 81 ТК);

здійснення працівником, що виконує виховальні функції, аморальної провини, несумісної з продовженням даної роботи (п. 8 ст. 81 ТК);

однократне грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків (п. 10 ст. 81 ТК);

представлення працівником роботодавцю підроблених документів або явно помилкових відомостей при укладенні трудового договору (п. 11 ст. 81 ТК).

Крім того, до вказаного вище переліку основ звільнення за винні дії працівника передбачене ще розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця по п. 3 (подп. "а") ст. 81 ТК РФ в зв'язку з невідповідністю працівника посади або роботі, що виконується внаслідок стану здоров'я (на основі медичного висновку) в зв'язку з тим, що воно також згадується в ч. 3 ст. 261 Кодекси.

Потрібно відмітити, що при незаконному звільненні працівника або з порушенням встановлених правил для роботодавця наступають негативні наслідки, т. до. такий працівник підлягає відновленню на роботі з оплатою часу вимушеного прогулу (ст. 394 Кодексу). При розгляді справи в суді останній може на вимогу працівника винести також рішення про відшкодування працівнику грошової компенсації моральної шкоди, заподіяної йому, зокрема, незаконним звільненням. Її розмір визначається судом (ч. 7 ст. 394 Кодекси). Необхідно звернути увагу і на те, що встановлене раніше п. 1 ст. 33 колишнього КЗоТ РФ загальна основа звільнення по цьому законоположенню (ліквідація підприємства, організації, установи, скорочення чисельності або штату працівників) в Трудовому кодексі РФ розділено на дві самостійних основи розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця: 1) у разі ліквідації організації або припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою (п. 1 ст. 81 ТК РФ); 2) при скороченні чисельності або штату працівників (п. 2 ст. 81 ТК РФ). При цьому рівень соціально-трудових гарантій, передбачених законодавцем в Трудовому кодексі, розрізнюється в залежності від вказаних основ розірвання трудового договору.

У Постанові Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" є спеціальний розділ, що іменується "Гарантії працівникам при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця" (п. п. 23 - 27).

Зокрема, в п. 23 вказаних Постанови увага судів звертається на те, що при розгляді справи про відновлення на роботі особи, трудовий договір з яким розірвуть з ініціативи роботодавця, обов'язок довести наявність законної основи звільнення і дотримання встановленого порядку покладається на роботодавця. При цьому судам наказано мати на увазі, що:

не допускається звільнення працівника (за винятком випадків ліквідації організації або припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою) в період його тимчасової непрацездатності і в період перебування у відпуску (ч. 3 ст. 81 ТК РФ); вагітних жінок (за винятком випадку ліквідації організації), а також жінок, що мають дітей у віці до трьох років, самотніх матерів, виховуючих дитину у віці до 14 років (дитини-інваліда - до 18 років), інших осіб, виховуючих дитину без матері, за винятком звільнення по п. 1, подп. "а" п. 3, п. п. 5 - 8, 10 і 11 ст. 81 ТК РФ (ст. 261 ТК РФ);

розірвання трудового договору з працівниками до 18 років (за винятком випадку ліквідації організації) крім загального порядку звільнення допускається тільки із згоди відповідної державної інспекції труда і комісії з справ неповнолітніх і захисту їх прав (ст. 269 ТК РФ);

звільнення працівників, що є членами профспілок, по п. 2, подп. "б" п. 3 і п. 5 ст. 81 ТК РФ (відповідно при скороченні чисельності або штату працівників і за неодноразове невиконання працівником без шанобливих причин трудових обов'язків) проводиться з дотриманням процедури обліку вмотивованої думки виборного профспілкового органу даної організації у відповідності зі ст. 373 ТК РФ. При цьому, виходячи з ч. 2 ст. 373 ТК РФ, звільнення по вказаній основі може бути зроблене без урахування думки виборного профспілкового органу даної організації, якщо він не представить таку думку протягом семи робочих днів від дня отримання від роботодавця проекту наказу і копій документів, а також у випадку, якщо профспілковий орган представить свою думку у встановлений термін, але не вмотивовує його, т. е. не обгрунтує свою позицію з питання звільнення даного працівника;

представники працівника, що беруть участь в колективних переговорах, в період їх ведіння не можуть бути звільнені з ініціативи роботодавця без попередньої згоди органу, що встановила їх на представництво, крім випадків розірвання трудового договору за здійснення провини, за який відповідно до ТК РФ, інакшими федеральними законами передбачене звільнення з роботи (ч. 3 ст. 39 ТК РФ);

що беруть участь в дозволі колективної трудової суперечки представники працівників, їх об'єднань в період дозволу колективної трудової суперечки не можуть бути звільнені з ініціативи роботодавця без попередньої згоди що вповноважила їх на представництво органу (ч. 2 ст. 405 ТК РФ).

У Постанові Пленуму Верховного Суду, що розглядається РФ позначена і інші моменти, пов'язані з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця (п. 24). Так, у випадках, коли участь виборного (відповідного вищестоящого виборного) профспілкового органу при розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця, є обов'язковою, роботодавцю належить, зокрема, надати доказу того, що:

а) при звільненні працівника по п. 2 ст. 81 ТК РФ (скорочення чисельності або штату працівників) були додержані терміни повідомлення, встановлені ч. 1 ст. 82 ТК РФ, виборного профспілкового органу даної організації про майбутнє скорочення чисельності або штату працівників, а також обов'язкова письмова форма такого повідомлення;

б) при розірванні трудового договору з працівником внаслідок його недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації, до складу атестаційної комісії при проведенні атестації, яка послужила основою для звільнення працівника по подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ, входив представник від відповідного виборного профспілкового органу (ч. 3 ст. 82 ТК РФ);

в) у разі звільнення працівника, що є членом профспілки, по п. 2, подп. "б" п. 3 і п. 5 ст. 81 ТК РФ проект наказу, а також копії документів, що є основою для прийняття вказаного рішення, прямували до відповідного виборного профспілкового органу даної організації; роботодавець провів додаткові консультації з профспілковим органом в тих випадках, коли профспілковий орган виразив незгоду з передбачуваним звільненням працівника; був додержаний місячний термін для розірвання трудового договору, що обчислюється від дня отримання роботодавцем вмотивованої думки виборного профспілкового органу (ст. 373 ТК РФ).

Вирішуючи питання про законність звільнення в тих випадках, коли воно зроблене із згоди вищестоящого виборного органу, необхідно мати на увазі, що роботодавець, зокрема, повинен надати доказу того, що профспілковий орган дав згоду по тих основах, які були вказані роботодавцем при звертанні до профспілкового органу, а потім в наказі про звільнення.

Крім того, Пленум указав і на інші обставини. Оскільки в силу ч. 5 ст. 373 ТК РФ роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніше за один місяць від дня отримання вмотивованої думки виборного профспілкового органу і можливість перерви або припинення цього терміну не передбачена законом, тимчасова непрацездатність працівника, знаходження його в щорічному відпуску і інші обставини не впливають на течію даного терміну.

Враховуючи, що ТК РФ не встановив термін, протягом якого роботодавець має право розірвати трудовий договір з працівником, згоду на звільнення якого дано вищестоящим виборним профспілковим органом, судам застосовно до правил ч. 5 ст. 373 ТК РФ потрібно вийти з того, що звільнення також може бути зроблене не пізніше за один місяць від дня отримання згоди вищестоящого профспілкового органу на звільнення.

У разі недотримання роботодавцем закону про попереднє (до видання наказу) отримання згоди відповідного вищестоящого профспілкового органу на розірвання трудового договору або про звертання до відповідного виборного профспілкового органу за отриманням вмотивованої думки профспілкового органу про можливе розірвання трудового договору з працівником, коли це є обов'язковим, звільнення працівника є незаконним і він підлягає відновленню на роботі.

При розгляді справ про відновлення на роботі потрібно мати на увазі, що при реалізації гарантій, що надаються ТК РФ працівникам у разі розірвання з ними трудового договору, повинен дотримуватися загальноправовий принцип неприпустимості зловживання правом, в тому числі і з боку самих працівників. Зокрема, недопустимо приховання працівником тимчасової непрацездатності на час його звільнення з роботи або тієї обставини, що він є членом професійного союзу або керівником (його заступником) виборного профспілкового колективного органу організації, її структурних підрозділів (не нижче цехових і прирівняних до них), не звільненим від основної роботи, коли розв'язання питання про звільнення повинно проводитися з дотриманням процедури обліку вмотивованої згоди вищестоящого виборного профспілкового органу.

При встановленні судом факту зловживання працівником правом суд може відмовити в задоволенні його позову про відновлення на роботі (змінивши при цьому на прохання працівника, звільненого в період тимчасової непрацездатності, дату звільнення), оскільки у вказаному випадку роботодавець не повинен відповідати за несприятливі наслідки, що наступили внаслідок несумлінних дій з боку працівника.