На головну   всі книги   до розділу   зміст
1 2 3 6 7 8 11 12 13 14 15 16 17 20 21 22 23 24 26 27 29 30 31 33 34 35 37 38 39 40 41 42 44 45 47 48 50 51 52 53 55 56 57 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 78 79 80 81 82 83 84 86 87

Розділ 61. РОЗГЛЯД КОЛЕКТИВНИХ ТРУДОВИХ СУПЕРЕЧОК

Стаття 398. Основні поняття

Колективна трудова суперечка - неврегульовані розбіжності між працівниками (їх представниками) і роботодавцями (їх представниками) з приводу встановлення і зміни умов труда (включаючи заробітну плату), висновку, зміни і виконання колективних договорів, угод, а також в зв'язку з відмовою роботодавця врахувати думку виборного представницького органу працівників при прийнятті актів, вмісних норми трудового права, в організаціях.

Примирливі процедури - розгляд колективної трудової суперечки з метою його дозволу примирливою комісією, з участю посередника і (або) в трудовому арбітражі.

Момент початку колективної трудової суперечки - день повідомлення рішення роботодавця (його представника) про відхилення всіх або частини вимог працівників (їх представників) або неповідомлення роботодавцем (його представником) у відповідності зі статтею 400 справжнього Кодексу свого рішення, а також дата складання протоколу розбіжностей в ході колективних переговорів.

Страйк - тимчасова добровільна відмова працівників від виконання трудових обов'язків (повністю або частково) з метою дозволу колективної трудової суперечки.

Коментар до статті 398

1. Визначення колективної трудової суперечки, дане в статті, що коментується, виділяє дві ознаки колективної трудової суперечки: колективний характер і особливий предмет розбіжностей.

Колективний характер виявляється в тому, що однією з сторін суперечки виступають працівники, пов'язані певною організаційною єдністю (члени профспілки, працівники організації, її філії або представництва) і об'єднані спільними професійними (соціально-трудовими) інтересами.

Як інше важливе положення, що відноситься до характеристики сторони колективної суперечки, необхідно визнати чітке уявлення про організаційну єдність працівників. Це не будь-яка група трудящих, а колектив, що володіє вказаними в законі специфічними рисами.

Аналіз ст. ст. 398, 399, 410 ТК дозволяє зробити висновок про те, що стороною колективної трудової суперечки можуть бути члени первинної профспілкової організації (коли суперечка виникає на рівні організації, її філії або представництва, інакшого відособленого структурного підрозділу); члени професійного союзу або профспілки, вхідного до складу відповідного об'єднання (коли мова йде про спору на рівні галузі, професії і т. п.); колектив працівників, зайнятих у певного роботодавця (незалежно від того, є він фізичною особою або організацією) або працюючих у відособленому структурному підрозділі юридичної особи.

З практичних міркувань важливо чітко визначити, яке об'єднання працівників може бути визнане стороною колективної трудової суперечки, а яке - немає.

Як правило, повинен дотримуватися принцип єдності сторони колективно-договірного процесу і колективної трудової суперечки. Так, якщо суперечка виникає в ході колективних переговорів, його стороною виступають працівники, що беруть участь через своїх представників в переговорах. У разі виникнення суперечки внаслідок невиконання колективного договору однієї з сторін будуть визнані працівники, від імені яких цей колективний договір укладений.

Цілком допустимі ситуації, коли колективний договір не виконується по відношенню до працівників однієї бригади або одного з структурних підрозділів організації. Такі колективи не можуть виступати стороною колективної трудової суперечки. Для того щоб захистити свої інтереси, їм треба звернутися до представницького органу, що уклав даний колективний договір. Представник працівників може у відповідності зі ст. 399 ТК висунути вимоги до роботодавця.

Колективна трудова суперечка виникає між працівниками і роботодавцем або роботодавцями, т. е. друга сторона суперечки також може бути представлена своєрідним колективом - роботодавцями даної галузі, території і т. п.

2. Колективний характер однієї або обох сторін розбіжностей, як вже відмічалося, не може служити безумовною основою для визнання виниклого конфлікту колективною трудовою суперечкою. Існує друга обов'язкова ознака, що характеризує колективну трудову суперечку, - його предмет. Така суперечка може виникнути з приводу встановлення і зміни умов труда, висновку, зміни і виконання колективних договорів, угод, відмови роботодавця врахувати думку виборного представницького органу працівників при прийнятті актів, вмісних норми трудового права, в організації.

Умови труда встановлюються законом і нормативними правовими актами, включаючи укази Президента РФ, постанови Уряду РФ, акти міністерств і відомств. Застосовно до колективних трудових спор мають значення лише ті умови труда, які встановлені або можуть бути встановлені роботодавцем. Наприклад, у відповідності зі ст. 144 ТК роботодавець має право встановлювати різні системи преміювання, стимулюючих доплат і надбавок з урахуванням думки представницького органу працівників. У процесі розробки або зміни положення про преміювання або про надбавку за високу професійну майстерність можлива колективна трудова суперечка. У той же час при зміні розміру районного коефіцієнта така суперечка не виникає, оскільки дана умова труда встановлюється не роботодавцем, а органами держави.

Колективно-договірні акти (колективний договір і угода) також мають на меті визначення умов труда для конкретного об'єднання працівників. Однак їх зміст ширше. Вони можуть регулювати і колективні трудові відносини (наприклад, порядок здійснення контролю за дотриманням колективного договору), і містити зобов'язання роботодавця по будівництву житла, здійсненню заходів щодо охорони труда, і т. п.

Крім того, при висновку колективно-договірних актів можливі розбіжності з приводу визначення порядку проведення переговорів, визнання легітимність представників сторін і т. п. Такого роду спори також є колективними.

Предметом колективної трудової суперечки признається і виконання колективних договорів, угод, в т. ч. тлумачення їх положень.

Таким чином, колективна трудова суперечка виникає між колективними учасниками (хоч би однією його стороною є колектив) і направлена на захист тих прав працівників, які пов'язані з їх участю в правовому регулюванні трудових відносин і реалізації норм, встановлених в порядку колективно-договірного регулювання.

Для того щоб неврегульовані розбіжності між працівниками і роботодавцями були кваліфіковані як колективна трудова суперечка, необхідна наявність обох вказаних ознак. Якщо суперечка характеризується лише одним з них, його не можна визнати колективним. Тому спори з приводу застосування положень законів і нормативних правових актів, в т. ч. правових норм, що встановлюють правила проведення страйку, не можуть розглядатися як колективні, навіть якщо вони зачіпають інтереси всіх працівників організації.

Такої позиції дотримувалася і судова практика в ході застосування аналогічних положень законодавства, що раніше діяло. Визначення Судової колегії по цивільних справах Верховного Суду РФ від 23 листопада 1998 р. (справа N 78Г98-39) визнало недопустимим расширительное тлумачення поняття "колективна трудова суперечка". Оцінюючи рішення суду першої інстанції про визнання страйку працівників локомотивних бригад Державного унітарного підприємства "Жовтнева залізниця" незаконної, Судова колегія указала, що спроба суду розглядати розбіжності, виниклі між працівниками і роботодавцем з приводу порушення індивідуальних трудових прав працівників, як колективна трудова суперечка в широкому значенні неправомірна. Визнане помилковим висловлювання суду про те, що поняття "колективна трудова суперечка", вживане в інакших законах, повинно тлумачитися в широкому значенні виходячи з многосубъектного складу учасників суперечки незалежно від предмета суперечки. Верховний Суд РФ підкреслив, що застосуванню підлягає визначення колективної трудової суперечки, дане законодавством. Застосування двох вказаних в йому ознак допомагає розмежувати колективну трудову суперечку і колективні дії, направлену на захист індивідуальних трудових прав.

Не є колективною трудовою суперечкою незгода однієї з сторін (роботодавця або працівників) з рішенням органу виконавчої влади суб'єкта Російської Федерації про встановлення мінімуму необхідних робіт (послуг) в організації (філії, представництві), в якій проводиться страйк (див. коммент. до ст. 412 ТК).

Не можна віднести до колективних спор і справа про визнання страйку незаконного (див. коммент. до ст. 413 ТК).

3. Колективна трудова суперечка може виникнути на стадії колективних переговорів і носити "переддоговірний" характер. По загальноприйнятій міжнародній класифікації така суперечка вважається суперечкою інтересів, т. е. суперечкою, виниклою з конфлікту інтересів, коли юридичних прав ні у однієї сторони ще не виникло. Іноді такі спори називають економічними, підкреслюючи їх неправовий характер.

Моментом початку такої колективної трудової суперечки признається дата складання протоколу розбіжностей в ході проведення колективних переговорів.

Суперечка інтересів може виникнути на будь-якому рівні здійснення колективно-договірного регулювання трудових відносин: галузевому, регіональному, територіальному і інш.

До спор інтересів треба віднести і спори, виникаючі на рівні організації з приводу встановлення або зміни умов труда без укладення колективного договору, а також спори про відмову роботодавця врахувати думка виборного представницького органу працівників при прийнятті локальних нормативних актів про труд (див. коммент. до ст. 372 ТК). Прикладом такого роду суперечок може служити суперечка про зміну локального положення про оплату труда або твердження правила внутрішнього трудового розпорядку. На відміну від "переддоговірних" названі спори починаються з моменту відхилення роботодавцем всіх або частини вимог працівників.

4. Інша категорія колективних трудових суперечок - спори права. Це розбіжності про виконання умов укладеного колективного договору, угоди. Момент початку таких суперечок - день повідомлення рішення роботодавця про відхилення всіх або частини вимог працівників або неповідомлення роботодавцем свого рішення у встановлений ТК термін.

Спори права можуть виникнути лише на рівні організації, оскільки зобов'язання по дотриманню умов як колективного договору, так і угоди несуть конкретні роботодавці, а не їх представники на колективних переговорах (див. коммент. до ст. 25 ТК).

Проблема невиконання угоди загалом або окремих його положень повинна вирішуватися шляхом висунення вимог конкретному роботодавцю. Якщо вимоги залишаються незадоволеними або роботодавець не дає відповіді у встановлений термін, виникає колективна трудова суперечка. Ця суперечка дозволяється на рівні організації.

Можливі ситуації, коли галузева угода не виконується декількома або навіть більшістю роботодавців галузі. Безумовно, в цьому випадку можливі узгоджені дії працівників, наприклад одночасне висунення вимог, проведення попереджувального страйку у всіх організаціях галузі, пікетування. Однак порядок висунення вимог і, головне, суб'єкт, відповідальний за виконання угоди, не міняються.

5. Колективні трудові спори юридичного характеру (спори права) виникають у разі невиконання роботодавцем умов колективного договору або угоди. При цьому важливо мати на увазі, що на практиці зміст колективно-договірного акту іноді буває ширше, ніж досягнуті домовленості сторін. Це відбувається в тих випадках, коли колективний договір або угода включає інформаційні положення, т. е. відтворює норми чинного законодавства про труд.

Невиконання таких положень не може розглядатися як основа для виникнення колективної трудової суперечки, т. до. незалежно від відтворення ці норми зберігають свою юридичну природу - вони вважаються нормами законодавства. Їх дія у часі визначається вступом в законну силу відповідного акту. Обов'язок їх виконувати існує незалежно від факту включення в колективний договір, угоду. Отже, невиконання їх роботодавцем повинне бути визнане порушенням трудового законодавства, а не колективного договору.

6. Не можна визнати колективною трудовою суперечкою і розбіжності з приводу затримки виплати заробітної плати, якщо регулярність і конкретні терміни її виплати передбачені колективним договором.

У цьому випадку роботодавець порушує не колективний договір, а норми ТК, що передбачають обов'язку виплачувати працівнику заробітну плату (ст. 56) і дотримувати терміни виплати (ст. 136). Колективний договір в даній ситуації лише уточнює законодавство, визначаючи розмір оплати труда і конкретну дату твору виплат. Самі ж зобов'язання роботодавця витікають з відповідних норм ТК і факту укладення трудового договору з працівником.

Така суперечка повинна розглядатися в порядку, передбаченому для дозволу індивідуальних трудових суперечок.

Основним критерієм для розмежування колективних трудових суперечок і індивідуальних трудових суперечок, так або інакше пов'язаних із змістом колективного договору, повинен служити факт встановлення конкретного обов'язку роботодавця в законі або в колективно-договірному акті.

Невиконання обов'язку, передбаченого колективним договором (наприклад, положення про надання працівникам, тривалий час працюючим в організації, додаткового відпуску за рахунок коштів роботодавця), безперечне повинно розглядатися як порушення (невиконання) колективного договору. У тому ж випадку, коли законом встановлюється обов'язок роботодавця (наприклад, видавати кошти індивідуального захисту), а колективний договір визначає порядок виконання цього обов'язку (конкретні терміни, норми, черговість видачі і т. п.), кваліфікація дій роботодавця повинна засновуватися насамперед на наявності (відсутності) порушення норми закону.

7. Примирливі процедури являють собою спосіб дозволу колективної трудової суперечки за допомогою досягнення узгодженого рішення. Вони проводяться в органах по добровільному примиренню. Рекомендація МАРНОТРАТНИК N 92 "Про добровільне примирення і арбітраж" (1951) встановлює принципи створення і функціонування таких органів. Зокрема, органи по примиренню, що створюються на змішаній основі, наприклад примирлива комісія, повинні включати в себе рівне число представників від роботодавців і працівників. Примирлива процедура повинна бути безкоштовною і оперативною: терміни розгляду суперечки повинні зводитися до мінімуму. У ході дозволу спора МАРНОТРАТНИК рекомендує стриматися від проведення страйків. Всі угоди, досягнуті в ході переговорів по примиренню, складаються в письмовій формі і мають рівну силу з інакшими договорами і угодами сторін, наприклад з колективними договорами.

Основи діяльності примирливих органів, запропоновані МАРНОТРАТНИК, знайшли відображення і розвиток в Федеральному законі від 23 листопада 1995 р. N 175-ФЗ "Про порядок дозволу колективних трудових суперечок" з изм. на 30 грудня 2001 р. (СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4557; 2002. N 1 (ч. I). Ст. 2) (діє в частині, що не суперечить Трудовому кодексу) і в гл. 61 ТК.

Російським законодавством вибрані 3 етапи дозволу колективної трудової суперечки і відповідно 3 органи, які беруть участь в його розгляді. Це - примирлива комісія, посередник і трудовий арбітраж.

Розгляд колективних трудових суперечок судом не передбачений.

8. Для формування чіткого уявлення про колективну трудову суперечку законодавець вводить поняття "момент початку колективної трудової суперечки".

Розбіжності сторін признаються колективною трудовою суперечкою з того моменту, коли стає очевидною неможливість урегулювання їх без застосування спеціальних процедур. Початком колективної трудової суперечки вважається день повідомлення роботодавцем свого рішення про відхилення всіх або частині вимог працівників. Якщо роботодавець протягом 3 робочих днів від дня отримання вимог працівників не повідомить про своє рішення, після закінчення цього терміну суперечка також вважається такою, що почалася.

Аналогічна ситуація виникає в процесі колективних переговорів, коли сторони не можуть прийти до узгодженого рішення, і складається протокол розбіжностей. Дата складання протоколу є моментом закінчення переговорів і початку колективної трудової суперечки.

9. Конституція РФ закріплює право громадян на страйк як один з способів дозволу колективної трудової суперечки. У зв'язку з цим встало питання про визначення поняття страйку.

Міжнародна практика і досвід зарубіжних країн виробили уявлення про страйк як специфічну колективну дію трудящих, яке може виявлятися в різних формах і переслідувати різні цілі. Класичною формою вважається повна зупинка роботи. Однак існують і інші види страйкових дій, наприклад уповільнений ритм роботи, робота суворо за правилами, зупинки роботи, що повторюються.

Розрізнюються страйки і по цілях. Можна виділити політичні і економічні страйки, страйки солідарності, попереджувальні страйки.

Законодавство Російської Федерації пропонує чітке визначення поняття "страйк", яке не у всьому співпадає з уявленнями, прийнятими міжнародним профспілковим рухом. Однак це поняття закріплене законом і обов'язкове в практиці правозастосування. У відповідності зі ст. 398 ТК страйк характеризується відмовою працівників від виконання трудових обов'язків повністю або частково.

Основним трудовим обов'язком працівника відповідно до укладеного трудового договору є виконання роботи по певній спеціальності, кваліфікації або посадам, т. е. трудової функції. Як правило, саме цей обов'язок не виконується - робота організації або її відособленого структурного підрозділу припиняється.

Російське законодавство визнає страйком і часткова відмова від виконання трудових обов'язків. Тому цілком можливі такі види страйкових дій, як уповільнення темпу роботи, що повторюються зупинки і т. п. Разом з тим т. н. робота за правилами по російському законодавству не може признаватися страйком, оскільки в цьому випадку працівники не відмовляються від виконання трудових обов'язків, а, навпаки, скрупульозно дотримують все існуючі правила і інструкції.

10. Страйк - це завжди дії, обмежені у часі. Закон не передбачає максимальної тривалості страйку, однак в рішенні про оголошення страйку повинна бути вказана її тривалість (ст. 410 ТК).

11. Спеціально підкреслюється добровільний характер участі працівників в страйку. Закон передбачає право кожного вільно приймати рішення про участь (неучасті) в проведенні страйку і містить гарантії цього права (див. коммент. до ст. 409 ТК).

Оголосити страйк (з дотриманням порядку і умов, передбаченого ст. ст. 409 - 412 ТК) можуть працівники, що є стороною колективної трудової суперечки. Для них страйк є одним з способів дозволу суперечки, її проведення вважається правомірним. У інших випадках законодавство не гарантує права на страйкові дії. Тому страйки солідарності не регламентуються законом, адже в цьому випадку страйк появляється працівниками, які не вступають в колективну трудову суперечку. У той же час законодавець допускає проведення попереджувальних страйків, які демонструють роботодавцю рішучість працівників добитися задоволення своїх вимог. У ході примирливих процедур однократно може бути оголошена часовий попереджувальний страйк (ст. 410 ТК).

12. Ще одна особливість визначення, даного в статті, що коментується, полягає у вказівці на мету відмови від виконання трудових обов'язків.

Страйк - це припинення трудової діяльності з метою урегулювання трудового конфлікту. Це важлива характеристика страйку. Акції, направлені на досягнення інакших цілей, наприклад на зміну соціально-економічної політики уряду, не підпадають під ознаки законодавче закріпленого визначення страйку.

Стаття 399. Висунення вимог працівників і їх представників

Правом висунення вимог володіють працівники і їх представники, визначені у відповідності зі статтями 29 - 31 справжніх Кодекси.

Вимоги, висунені працівниками і (або) представницьким органом працівників організації (філії, представництва, інакшого відособленого структурного підрозділу), затверджуються на відповідних зборах (конференції) працівників.

Збори працівників вважаються правомочними, якщо на ньому присутній більше за половину працюючих. Конференція вважається правомочною, якщо на ній присутній не менш двох третин вибраних делегатів.

Роботодавець зобов'язаний надати працівникам або представникам працівників необхідне приміщення для проведення зборів (конференції) по висуненню вимог і не має право перешкоджати його (її) проведенню.

Вимоги працівників викладаються в письмовій формі і прямують роботодавцю.

Вимоги професійних союзів і їх об'єднань висуваються і прямують відповідним сторонам соціального партнерства.

Копія вимог, оформлених в письмовій формі, може бути направлена в Службу по урегулюванню колективних трудових суперечок. У цьому випадку вказана Служба зобов'язана перевірити отримання вимог іншою стороною колективної трудової суперечки.

Коментар до статті 399

1. Закон надав право висувати вимоги і починати колективну трудову суперечку тільки працівникам і їх представникам. Роботодавець таким правом не володіє.

Встановлюючи таке правило, законодавець виходив з того, що всі обов'язки працівників визначені законодавством і трудовим договором. Ніякі додаткові зобов'язання на працівників покласти неможливо. Роботодавець же може бути обтяжений додатковими обов'язками по наданню працівникам пільг і переваг за рахунок коштів організації. Тому можливі, наприклад, вимоги про підвищення заробітної плати, зміні порядку її індексації, наданні додаткового оплачуваного відпуску по сімейних обставинах.

Виконувати умови колективного договору, угоди також повинен роботодавець, тому можливі вимоги про виконання тих або інакших положень, які своєчасно не виконуються.

2. Вимоги працівників можуть висуватися у випадку: а) встановлення або зміни умов труда без висновку колективно-договірного акту; б) невиконання колективного договору, угоди; у) відмови роботодавця врахувати думку виборного представницького органу працівників при прийнятті актів, вмісних норми трудового права, в організації.

Якщо суперечка виникла в процесі колективних переговорів з приводу висновку або зміни колективного договору, угоди, працівники не висувають вимог. У цьому випадку комісія з проведення колективних переговорів складає протокол розбіжностей, в якому фіксуються неврегульовані питання, т. е. істота суперечки і позиції сторін.

Дата складання протоколу розбіжностей вважається моментом початку колективної трудової суперечки. З цього дня обчислюється термін створення примирливої комісії (див. коммент. до ст. 402 ТК).

3. Вимоги завжди висуваються на рівні організації або її відособленого структурного підрозділу і пред'являються конкретному роботодавцю. Навіть якщо суперечка виникла через невиконання угоди, його стороною є роботодавці, а не їх об'єднання. Останнє створюється як представницька організація, що бере участь в колективних переговорах від імені роботодавців, але не несуча відповідальності за їх дії (див. коммент. до ст. 33 ТК). Виконання умов угоди залежить виключно від роботодавців; вони зобов'язані дотримувати передбачені ним норми. Тому і в цьому випадку колективна трудова суперечка виникає в рамках організації.

4. Законодавець не визначає, якого роду вимоги можуть бути пред'явлені роботодавцю, виходячи з того, що предмет колективної трудової суперечки - встановлення або зміна умов труда, висновок, зміна або виконання колективного договору, угоди, облік думки представницького органу працівників - досить чітко обкреслює коло можливих вимог. Однак на практиці виникла тенденція одночасно з вимогами про встановлення умов труда або виконання умов колективного договору висувати і інші, не пов'язані з колективною трудовою суперечкою. Так, нарівні з вимогами про підвищення заробітної плати працівниками одного з підприємств Томської області висувалися вимоги про видачу талонів на молоко працівникам, зайнятим на роботах з шкідливими умовами труда. Як інший приклад можна привести вимоги працівників про скасування наказу про звільнення начальника цеху і виділення з прибутку підприємства 4 млн. крб. на будівництво житлового будинку для співробітників.

Виникаючі в таких випадках комплекси розбіжностей відповідно до чинного законодавства потрібно дозволяти із застосуванням різних процедур. Спори про порушення прав працівників на охорону труда або про незаконне звільнення підлягають дозволу органами по розгляду індивідуальних трудових суперечок - комісією з трудових спор, світових суддею, судом загальної юрисдикції. Підвищення ж заробітної плати або зміна системи оплати труда може бути предметом колективної трудової суперечки і дозволятися в примирливому порядку.

5. Вимоги можуть висунути працівники організації, філії, представництва, інакшого відособленого структурного підрозділу організації або представники працівників (про відособлений структурний підрозділ див. коммент. до ст. 40 ТК).

6. Для затвердження вимог працівників необхідне скликання зборів (конференції).

Збори скликаються представницьким органом працівників і вважаються правомочним, якщо на ньому присутній більше за половину працюючих.

Конференція правомочна у разі присутності на ній не менше за 2/3 вибраних делегатів.

7. За роботодавцем закріплений обов'язок створити умови для реалізації працівниками свого конституційного права на колективні трудові спори, зокрема на проведення зборів (конференції) і висунення вимог.

Керівник організації (саме він виступає від імені роботодавця) на вимогу працівників або їх представників повинен надати необхідне приміщення для проведення зборів (конференції). На нього також покладається обов'язок не перешкоджати його проведенню.

За невиконання вказаних обов'язків представники роботодавця зазнають дисциплінарного стягнення або штрафу (див. коммент. до ст. 416 ТК).

8. При наявності в організації декількох профспілок (первинних організацій профспілок) вони повинні погодити свої вимоги зазделегідь або винести їх на розгляд загальних зборів (конференції), який приймає остаточне рішення відносно кількості і змісту вимог, що пред'являється роботодавцю.

9. Вимоги, висунені працівниками, прямують роботодавцю в письмовій формі. Недотримання встановленої форми позбавляє працівників права посилатися на порушення їх прав (ухиляння від отримання вимог і від участі в примирливих процедурах).

Спосіб передачі вимог представнику роботодавця законом не встановлений. Вони можуть бути відправлені поштою, факсом, електронною поштою, телефонограмою, передані особисто. Єдине, що необхідно зафіксувати, - факт і дату отримання вимог роботодавцем.

Рекомендації Мінтруда Росії (див. коммент. до ст. 402 ТК) пропонують відобразити дату вручення вимог в журналі або інших реєстраційних формах обліку вхідної кореспонденції або в формі підпису керівника організації, філії, представництва або інакшої посадової особи на другому примірнику вимог, що залишається у представника працівників.

10. Копія вимог може бути за рішенням працівників направлена в Службу по урегулюванню колективних трудових суперечок (див. коммент. до ст. 407 ТК). Таке правило встановлене для посилення гарантій працівників. Звертання до цього державного органу дозволяє в певній мірі запобігти ухилянню роботодавця від отримання вимог і від своєчасного створення примирливої комісії. Крім того, Служба відповідно до покладених на неї обов'язків надає сторонам методичну допомогу по дозволу колективних трудових суперечок. Звернутися за консультацією сторони можуть вже після напряму копії вимог.

Таким чином, раннє сповіщення Служби про можливість виникнення колективної трудової суперечки можна розглядати як своєрідний превентивний захід.

Стаття 400. Розгляд вимог працівників, професійних союзів і їх об'єднань

Роботодавці зобов'язані прийняти до розгляду направлені ним вимоги працівників.

Роботодавець повідомляє про прийняте рішення представницькому органу працівників організації (філії, представництва, інакшого відособленого структурного підрозділу) в письмовій формі протягом трьох робочих днів від дня отримання вимоги працівників.

Представники роботодавців (об'єднань роботодавців) зобов'язані прийняти до розгляду направлені ним вимоги професійних союзів (їх об'єднань) і повідомити професійним союзам (їх об'єднанням) про прийняте рішення протягом одного місяця від дня отримання вказаних вимог.

Коментар до статті 400

1. У роботодавця відповідно до статті, що коментується виникає обов'язок розглянути направлені йому вимоги працівників. Про своє рішення він повинен повідомити представнику працівників, уповноваженому на участь в дозволі колективної трудової суперечки, в 3-дневний термін від дня отримання вимоги.

2. Відповідь складається в письмовій формі, яку закон визнає обов'язковою.

3. Якщо роботодавець приймає рішення про задоволення вимог працівників, колективної трудової суперечки не виникає.

У разі відхилення всіх або частині вимог, а також неповідомлення роботодавцем про своє рішення день повідомлення про відхилення вимог або витікання 3-денного терміну, обчисленого в робочих днях, вважається моментом початку колективної трудової суперечки.

З цієї дати у сторін виникає обов'язок приступити до проведення примирливих процедур.

4. Представники роботодавця, що ухиляються від отримання вимог працівників, зазнають дисциплінарного стягнення або штрафу (див. коммент. до ст. 416 ТК).

5. Представникам роботодавців на федеральному, регіональному, територіальному, галузевому рівнях на відповідь професійним союзам (їх об'єднанням) відведений один місяць. При цьому треба мати на увазі, що практичного значення ця норма не має, оскільки при виникненні розбіжностей в ході укладення угоди складається протокол розбіжностей, а при невиконанні умов угоди вимоги повинні пред'являтися конкретному роботодавцю (роботодавцям), що не виконує умови даного договірного акту (див. коммент. до ст. ст. 33, 34, 48 ТК).

Стаття 401. Примирливі процедури

Порядок дозволу колективної трудової суперечки складається з наступних етапів: розгляд колективної трудової суперечки примирливою комісією, розгляд колективної трудової суперечки з участю посередника і (або) в трудовому арбітражі.

Розгляд колективної трудової суперечки примирливою комісією є обов'язковим етапом. При недосягненні згоди в примирливій комісії сторони колективної трудової суперечки переходять до розгляду колективної трудової суперечки з участю посередника і (або) в трудовому арбітражі.

Кожна з сторін колективної трудової суперечки в будь-який момент після початку цієї суперечки має право звернутися в Службу по урегулюванню колективних трудових суперечок для повідомної реєстрації суперечки.

Жодна з сторін колективної трудової суперечки не має право ухилятися від участі в примирливих процедурах.

Представники сторін, примирлива комісія, посередник, трудовий арбітраж, вказана Служба зобов'язані використати всі передбачені законодавством можливості для дозволу виниклої колективної трудової суперечки.

Примирливі процедури проводяться в терміни, передбачені справжнім Кодексом.

У разі необхідності терміни, передбачені для проведення примирливих процедур, можуть бути продовжені по узгодженню сторін колективної трудової суперечки.

Коментар до статті 401

1. Визначення поняття примирливих процедур дане в ст. 398 ТК. Стаття, що Коментується, по суті, встановлює етапи дозволу колективної трудової суперечки, черговість використання примирливих процедур.

Виділяється 3 етапи дозволу колективної трудової суперечки, 2 з яких є обов'язковими: примирлива комісія, посередництво (розгляд суперечки з участю посередника), трудовий арбітраж.

2. Використання примирливих процедур для дозволу колективної трудової суперечки отримало практично всесвітнє визнання. Примирливо-третейська процедура улагодження трудових конфліктів застосовується в багатьох країнах. Найменування стадій може бути різним, однак суть їх завжди зводиться до 3 основних форм:

дозвіл суперечки самими сторонами без участі сторонніх осіб (переговори, примирення і т. п.). У Росії - це створення примирливої комісії і спроба сторін врегулювати суперечку самостійно;

примирення з участю посередника;

трудовий арбітраж.

Ці форми поєднуються різним образом. У деяких країнах сторони вимушені відразу звернутися до посередника, в інших - вони зобов'язані провести попередні переговори по примиренню без участі посередників і арбітрів.

3. Особливістю російської системи примирливих процедур є використання всіх 3 форм, причому на кожній стадії у сторін є вибір. Лише створення примирливої комісії і розгляд колективної трудової суперечки цим органом є обов'язковими.

Після завершення роботи примирливої комісії, якщо учасники суперечки не прийшли до узгодженого рішення, вони можуть запросити посередника або приступити до створення трудового арбітражу.

Якщо сторони вибрали посередництво, але воно не принесло бажаних результатів, у сторін знову з'являється вибір - створити трудовий арбітраж або приступити до проведення страйку.

4. Встановлений законом примирливий порядок дозволу колективної трудової суперечки відповідає міжнародним актам про труд. Так, Рекомендація МАРНОТРАТНИК N 92 "Про добровільне примирення і арбітраж" (1951) наказує для дозволу трудових конфліктів між підприємцями і трудящими створювати органи по добровільному примиренню, орієнтуючи тим самим як сторони трудових відносин, так і держави - члени організації на використання примирливих процедур.

Відповідно до Рекомендації до органів по добровільному примиренню, що створюються на змішаній основі, повинно входити рівне число представників від підприємців і від трудящих. Це положення в повній мірі враховане при визначенні принципів і порядку формування примирливої комісії (див. коммент. до ст. 402 ТК).

Рекомендація радить стриматися від страйків і локаутов протягом всього часу ведіння переговорів про примирення, що також знайшло відображення в ТК: правом на страйк працівники можуть скористатися лише після завершення примирливих процедур.

5. Розгляд суперечки починається в примирливій комісії. Це обов'язкова примирлива процедура, яку сторони в будь-якому випадку повинні використати (про створення і роботу примирливої комісії див. коммент. до ст. 402 ТК).

Якщо згода в примирливій комісії не досягнута, сторони переходять до наступної примирливої процедури. Вони володіють правом вибору і можуть віддати перевагу посередництву або трудовому арбітражу.

У тому випадку, коли сторони вибрали посередництво, після цієї процедури вони мають право створити і трудовий арбітраж.

Таким чином, існують 3 можливі схеми використання примирливих процедур: 1) примирлива комісія - посередництво; 2) примирлива комісія - трудовий арбітраж; 3) примирлива комісія - посередництво - трудовий арбітраж.

Необхідно ще раз підкреслити, що дозвіл будь-якої колективної трудової суперечки повинен обов'язково пройти 2 етапи, першим з яких є примирлива комісія.

6. Як працівники, так і роботодавці можуть в будь-який час звернутися в Службу по урегулюванню колективних трудових суперечок для повідомної реєстрації суперечки. Це право може бути використане в тих випадках, коли одна з сторін колективної трудової суперечки потребує послуг Служби, т. е. в методичній допомозі, роз'ясненні чинного законодавства або має сумніви з приводу полномочности представників іншої сторони.

7. Сторони колективної трудової суперечки не можуть ухилятися від участі в примирливих процедурах. Це правило введене відповідно до загальноприйнятих уявлень про необхідність відповідального відношення до добровільного примирення.

Представники роботодавця, що ухиляються від участі в примирливих процедурах, несуть дисциплінарну або адміністративну відповідальність (ст. 416 ТК).

Для представників працівників юридична відповідальність за ухиляння від участі в примирливих процедурах не встановлена. Це зроблене не випадково. Передбачається, що працівники є ініціаторами колективної трудової суперечки і в їх інтереси не входить ухиляння від створення примирливих органів і дозволу суперечки. Крім того, небажання представників працівників брати участь в дозволі суперечки може розглядатися як відмова від своїх вимог.

8. Учасники суперечки, примирливі органи і Служба повинні прагнути до досягнення взаємоприйнятного компромісу.

Закон передбачає широкі можливості для дозволу колективної трудової суперечки. Передусім це закріплення демократичних принципів формування і діяльності примирливих органів (див. коммент. до ст. ст. 402 - 404 ТК). Встановлюються також спеціальні гарантії для працівників, забезпечуючу реальну можливість участь в дозволі колективної трудової суперечки (див. коммент. до ст. 405 ТК).

Для надання допомоги сторонам створений спеціальний державний орган, який сприяє сторонам в організації примирливих процедур, не приймаючи в той же час імперативних рішень і не нав'язуючи сторонам своєї волі (див. коммент. до ст. 407 ТК).

Примирливі органи наділені повноваженнями, що дозволяють винести обгрунтоване рішення. Зокрема, посередник має право запитувати і отримувати від роботодавця необхідні документи і відомості, що стосуються даної колективної трудової суперечки (див. коммент. до ст. 403 ТК); трудовий арбітраж також отримує необхідні документи і відомості (див. коммент. до ст. 404 ТК); працівники Служби користуються правом безперешкодного відвідування організацій, філіали, представництв (див. коммент. до ст. 407 ТК). Всі надані законом можливості повинні використовуватися для дозволу суперечки.

9. Терміни проведення примирливих процедур встановлені ст. ст. 402 - 404 ТК. Примирлива комісія розглядає суперечку в термін до 5 робочих днів з моменту її створення (див. коммент. до ст. 402 ТК); розгляд колективної трудової суперечки з участю посередника здійснюється в термін до 7 робочих днів (див. коммент. до ст. 403 ТК); трудовий арбітраж функціонує протягом 5 робочих днів (див. коммент. до ст. 404 ТК).

У разі необхідності отримання додаткових відомостей, більш тривалого обговорення спірних проблем, залучення фахівців і т. п. сторони по узгодженню між собою можуть продовжити терміни дозволу колективної трудової суперечки.

Це право широко використовується на практиці.

Стаття 402. Розгляд колективної трудової суперечки примирливою комісією

Примирлива комісія створюється в термін до трьох робочих днів з моменту початку колективної трудової суперечки. Рішення про створення комісії оформляється відповідним наказом (розпорядженням) роботодавця і рішенням представника працівників.

Примирлива комісія формується з представників сторін колективної трудової суперечки на рівноправній основі.

Сторони колективної трудової суперечки не мають право ухилятися від створення примирливої комісії і участі в її роботі.

Роботодавець створює необхідні умови для роботи примирливої комісії.

Колективна трудова суперечка повинна бути розглянута примирливою комісією в термін до п'яти робочих днів з моменту видання наказу (розпорядження) про її створення. Вказаний термін може бути продовжений при взаємній згоді сторін, що оформляється протоколом.

Рішення примирливої комісії приймається по угоді сторін колективної трудової суперечки, оформляється протоколом, має для сторін цієї суперечки обов'язкову силу і виконується в порядку і терміни, які встановлені рішенням примирливої комісії.

При недосягненні згоди в примирливій комісії сторони колективної трудової суперечки продовжують примирливі процедури з участю посередника і (або) в трудовому арбітражі.

Коментар до статті 402

1. Примирлива комісія є першим органом по розгляду колективної трудової суперечки. Вона створюється при виникненні будь-якої суперечки. Формування примирливої комісії можливе в організації, на рівні галузі, суб'єкта Федерації і т. п.

У відповідності зі ст. 401 ТК розгляд колективної трудової суперечки примирливою комісією - обов'язкова стадія, якої не можна уникнути.

2. Закон встановлює обмежені терміни створення примирливої комісії виходячи з того, що, з одного боку, затягнення розгляду колективної суперечки веде до ескалації конфлікту, з іншою - утворення такої комісії труда не складає, т. до. крім представників сторін в її роботі ніхто не бере участь.

У термін до 3 робочих днів з моменту складання протоколу розбіжностей в ході колективних переговорів або від дня повідомлення рішення роботодавця про відхилення всіх або частину вимог працівників (а рівне витікання трьох робочих днів від дня отримання вимог при не повідомленні роботодавцем про своє рішення) комісія повинна бути створена.

3. Створення примирливої комісії оформляється наказом роботодавця і рішенням представника працівників. Таке оформлення необхідне для чіткого визначення моменту створення комісії, що важливо при численні термінів, встановлених законом, і наданні гарантій працівникам у відповідності зі ст. 405 ТК.

4. Примирлива комісія повинна формуватися і у разі виникнення суперечки при висновку галузевого (міжгалузевого), регіонального і інших видів угод, оскільки вона визнана обов'язковим органом по дозволу колективної трудової суперечки. На це прямо вказують Рекомендації про організацію роботи по розгляду колективної трудової суперечки примирливою комісією, утв. Постановою Мінтруда Росії від 14 серпня 2002 р. N 57 (Бюлетень Мінтруда Росії. 2002. N 8) (далі - Рекомендації Мінтруда Росії N 57).

У такій ситуації рішення про створення примирливої комісії приймається відповідним представником роботодавців (об'єднанням, міністерством і т. п.) і профспілками (об'єднаннями профспілок).

Керуючись загальними процедурними вимогами, можна рекомендувати оформлення рішення в письмовій формі.

5. Примирлива комісія являє собою тимчасово діючий орган по розгляду колективної трудової суперечки, що створюється представниками роботодавця (роботодавців) і працівників.

До складу примирливої комісії входять лише представники сторін. У тому випадку, коли суперечка виникає на стадії розробки і укладення угоди, необхідно враховувати, що склад учасників угоди може бути ширше і включає в себе представників органів державної влади або органи місцевого самоврядування. Останні в суворій відповідності зі ст. 402 ТК не повинні бути членами примирливої комісії і можуть брати участь в її роботі лише як спостерігачі, консультантів і т. п.

6. Принципом формування примирливої комісії є рівноправність сторін, яка на практиці виявляється в створенні комісії з рівного числа представників тієї і іншої сторони.

Встановлення такого принципу цілком відповідає міжнародним стандартам: згідно п. 2 Рекомендація МАРНОТРАТНИК N 92 "Про добровільне примирення і арбітраж" (1951) до кожного органу по добровільному примиренню, що створюється на змішаній основі, повинно входити рівне число представників від підприємців і від трудящих.

У залежності від масштабу колективної трудової суперечки і складності вимог, що висуваються до складу примирливої комісії можуть входити від 2 до 5 представників від кожної сторони, знаючих проблему і володіючих мистецтвом ведіння переговорів (п. 15 Рекомендацій Мінтруда Росії N 57).

7. Порядок формування примирливої комісії законодавством не регламентований. Для того щоб полегшити учасникам суперечки розв'язання деяких формальних питань, Рекомендації Мінтруда Росії пропонують скористатися наступною схемою.

У тому випадку, коли вимоги працівників роботодавцем відхилені, одночасно з письмовим повідомленням про це представницькому органу працівників прямує пропозиція про утворення примирливої комісії, її кількісний і персональний склад з боку роботодавця.

Якщо представник роботодавця (керівник організації) не повідомляє свого рішення, то представнику працівників після закінчення 3 робочих днів від дня вручення вимог потрібно направити керівнику організації пропозицію про утворення примирливої комісії, її кількісний і персональний склад з боку працівників.

Аналогічну схему Рекомендації пропонують використати при виникненні необхідність утворення примирливої комісії на рівні галузі, регіону і т. п. Однак на вказаних рівнях навряд чи взагалі можливе висунення вимог працівників (див. коммент. до ст. 400 ТК).

8. Питання про створення примирливої комісії в тому випадку, коли розбіжності виникли в ході колективних переговорів, сторонам суперечки краще усього вирішувати одночасно з складанням протоколу розбіжностей.

Представник працівників або роботодавця, отримавши пропозицію про утворення примирливої комісії, готує свої зустрічні пропозиції про її кількісний і персональний склад.

Після узгодження кількісного складу утворення примирливої комісії оформляється відповідним наказом роботодавця і рішенням представника працівників.

9. Сторони суперечки (їх представники) не можуть ухилятися від створення примирливої комісії і участі в її роботі. У іншому випадку представники роботодавця несуть відповідальність, передбачену ст. 416 ТК. Як ухиляння від створення примирливої комісії можна розглядати, наприклад, неповідомлення у встановлений термін про своє рішення включити до складу комісії осіб, що представляють інтереси роботодавця, або відмову оформити створення комісії наказом.

Ухиляння від участі в роботі комісії - більш широке поняття. Воно включає недотримання термінів роботи цього органу, нез'явлення на засідання комісії без шанобливих причин і невиконання обов'язку по створенню необхідних умов для роботи примирливого органу.

10. Виходячи з того, що роботодавець завжди знаходиться в більш вигідному економічному становищі в порівнянні з працівниками, закон покладає на нього додаткові обов'язки, пов'язані з проведенням примирливих процедур. Так, він повинен створити необхідні умови для роботи примирливої комісії. Закон не містить переліку необхідних умов або визначення їх поняття, залишаючи це питання на дозвіл сторін. Враховуючи міжнародний досвід і практику дозволу колективних трудових суперечок в нашій країні, можна передбачити, що створення сприятливих умов для діяльності первинного органу по розгляду колективної трудової суперечки повинно включати наступні заходи: а) технічне забезпечення, т. е. надання приміщення для проведення засідань комісії, коштів зв'язку і оргтехніки і т. п.; б) інформаційне забезпечення - надання документів і відомостей, необхідних для дозволу суперечки; в) надання членам примирливої комісії гарантій, передбачених ст. 405 ТК (звільнення від основної роботи із збереженням середнього заробітку).

У разі необхідності можлива оплата з коштів роботодавця консультацій, що проводяться, експертиз і т. п.

11. Трудовий кодекс встановлює 5-дневний (в робочих днях) термін розгляду суперечки примирливою комісією. Передбачається, що члени комісії, будучи працівниками даної організації, знайомі з істотою суперечки і обставинами його виникнення. Тому 5 днів досить для уточнення позицій сторін і винесення рішення. Однак у разі необхідності вказаний термін може бути продовжений. Це рішення оформляється протоколом, підписаним представниками сторін.

12. Основною задачею примирливої комісії є розгляд виниклих розбіжностей і спроба досягнути угоди з спірних питань. При цьому нові розбіжності (відображення, що не знайшли в протоколі розбіжностей) або нові вимоги (не заявлені раніше) не повинні висуватися.

13. Регламент роботи комісії встановлюється самою комісією.

У ході розгляду суперечки членам примирливої комісії повинна бути надана можливість отримання необхідних документів і матеріалів, вільного обговорення всіх можливих варіантів вирішення конфлікту (п. 18 Рекомендацій Мінтруда Росії N 57).

Засідання примирливої комісії, як правило, проводяться в робочий час (для чого члени комісії звільняються від роботи) і протоколюються.

14. Діяльність примирливої комісії може завершитися прийняттям узгодженого рішення. У цьому випадку суперечка вважається дозволеною.

Рішення примирливої комісії приймається по угоді сторін. Очевидно, що така вказівка законодавця передбачає, що кожна сторона виступає як єдине ціле і кожний член примирливої комісії діє виключно як представник відповідної сторони.

Рішення примирливої комісії оформляється протоколом, т. е. в письмовій формі. Обов'язковість письмової форми закріпляється також ст. 418 ТК.

У протоколі доцільно указати дату, предмет суперечки, представників сторін, уповноважених на дозвіл колективної трудової суперечки, склад примирливої комісії. Необхідно також викласти зміст досягнутих угод і визначити порядок, терміни і форми виконання рішення. Наприклад, якщо суперечка виникла з приводу висновку або зміни колективного договору, угоди, встановлення або зміни умов труда, рішення може виконуватися шляхом внесення відповідних положень в проект того або інакшого акту, а рівне в діючий акт. У протоколі необхідно указати, що суперечка вважається врегульованим (п. 19 Рекомендацій Мінтруда Росії N 57).

Протокол скріпляється підписами членів примирливої комісії.

Рекомендації Мінтруда Росії пропонують форму протоколу засідання примирливої комісії (додаток 1 до Рекомендацій Мінтруда Росії N 57).

15. Рішення примирливої комісії обов'язкове для сторін. Це правило, закріплене ст. 402 ТК, підкріпляється загальною нормою ст. 408 ТК про обов'язковість будь-якої угоди, досягнутої сторонами в ході дозволу колективної трудової суперечки. За невиконання угод представники роботодавця і працівників несуть відповідальність у відповідності зі ст. 416 ТК.

16. Рекомендація МАРНОТРАТНИК N 92 підкреслює, що всі угоди, досягнуті сторонами в ході переговорів по примиренню, мають рівну силу з договорами, що укладаються в звичайному порядку, т. е. колективними договорами, угодами.

Треба підкреслити, що рішення примирливої комісії являє собою угоду сторін. Воно виконується добровільно. Якщо представник роботодавця ухиляється від виконання угоди, працівники мають право приступити до проведення страйку (ст. 409 ТК).

17. Якщо в ході роботи примирливої комісії сторони не змогли досягнути угоди про дозвіл колективної трудової суперечки або досягли згоди лише з деяких питань, складається протокол розбіжностей, фіксуючий неврегульовані розбіжності і подальші наміри сторін (п. 19 Рекомендацій Мінтруда Росії N 57).

Зразкова форма протоколу розбіжностей передбачена додатком 2 до Рекомендацій Мінтруда Росії N 57.

Стаття 403. Розгляд колективної трудової суперечки з участю посередника

Після складання примирливою комісією протоколу розбіжностей сторони колективної трудової суперечки можуть протягом трьох робочих днів запросити посередника. При необхідності сторони колективної трудової суперечки можуть звернутися в Службу по урегулюванню колективних трудових суперечок за рекомендацією кандидатури посередника. Якщо протягом трьох робочих днів сторони колективної трудової суперечки не досягли угоди відносно кандидатури посередника, то вони приступають до створення трудового арбітражу.

Порядок розгляду колективної трудової суперечки з участю посередника визначається угодою сторін колективної трудової суперечки з участю посередника.

Посередник має право запитувати у сторін колективної трудової суперечки і отримувати від них необхідні документи і відомості, що стосуються цієї суперечки.

Розгляд колективної трудової суперечки з участю посередника здійснюється в термін до семи робочих днів від дня його запрошення (призначення) і завершується прийняттям сторонами колективної трудової суперечки узгодженого рішення в письмовій формі або складанням протоколу розбіжностей.

Коментар до статті 403

1. Посередництво є однією з примирливих процедур. Особливість цієї примирливої процедури полягає в тому, що до дозволу суперечки притягується незалежне від сторін обличчя - посередник, який пропонує учасникам конфлікту один або декілька варіантів його дозволу. Ці варіанти обговорюються на спільних або роздільних засіданнях представників сторін і служать основою для укладення угоди про дозвіл колективної трудової суперечки.

Як затверджується в Рекомендаціях про організацію роботи по розгляду колективної трудової суперечки з участю посередника, утв. Постановою Мінтруда Росії від 14 серпня 2002 р. N 58 (Бюлетень Мінтруда Росії. 2002. N 8) (далі - Рекомендації Мінтруда Росії N 58), головною функцією посередника є надання допомоги сторонам в пошуках взаємоприйнятного рішення по урегулюванню колективної трудової суперечки на основі конструктивного діалогу (п. 4 Рекомендацій).

2. Посередником може виступати як працівник органів по труду, так і будь-який незалежний фахівець.

3. У міжнародній практиці розрізнюють примусове і добровільне посередництво. При примусовому сторони повинні брати участь в проведенні переговорів, самій процедурі посередництва. При добровільному вони розглядають лише пропозиції посередника. Відповідно до цієї класифікації російську процедуру посередництва швидше треба віднести до примусової: закон передбачає, що колективна трудова суперечка розглядається "з участю посередника", а не посередником.

4. Представники роботодавця (роботодавців) і працівників мають право запросити для посередництва будь-яку особу, не зацікавлену у виході справи, компетентну і що користується довір'ям обох сторін. Можна скористатися і послугами Служби по урегулюванню колективних трудових суперечок, на яку покладений обов'язок сприяти сторонам в організації примирливих процедур (див. коммент. до ст. 407 ТК).

5. У зв'язку з тим, що посередник грає значну роль в урегулюванні існуючих розбіжностей, до його особистих якостей і професійних навиків пред'являються підвищені вимоги. Пам'ятка посередникам, що залучаються до участі в розгляді колективних трудових суперечок (додаток 4 до Рекомендацій Мінтруда Росії N 58), також акцентує увагу на особистих якостях посередника і етиці його поведінки в ході взаємодії зі сторонами суперечки. Підкреслюється, зокрема, необхідність визнання сторонами компетентності, об'єктивності, безсторонності і незалежності посередника.

Посередник повинен уміти аналізувати ситуацію, ретельно оцінювати можливі результати своїх пропозицій і рекомендацій. Йому ставиться в обов'язок знання чинного законодавства, методів ведіння договірного процесу.

Основними якостями посередника є уміння аргументувати, переконувати, оперувати обширною інформацією, управляти дискусією, чуйно реагувати на зміну настрою учасників переговорів. Велике значення мають також його прагнення до розуміння, зацікавленість, уміння вислухувати опонента, вчасно пожартувати, зняти напруженість. Звертається увага і на дотримання етичних правил. Конфіденційна інформація, довірена посереднику в процесі його роботи, не повинна розповсюджуватися і використовуватися їм прямо або непрямо для особистої або інакшої вигоди.

Позиції і пропозиції сторін, висловлені посереднику конфіденційно в ході переговорів, не повинні передаватися іншій стороні без попередньої на те згоди сторони або особи, що передала інформацію.

Посередник не повинен приймати винагороду або цінні подарунки від представників сторін колективної трудової суперечки.

6. Порядок залучення посередника до розгляду суперечки Трудовим кодексом не регламентований. Єдина вимога, передбачена ст. 403 ТК, складається в необхідності досягнення угоди сторін.

Угода повинна бути досягнута: а) відносно використання процедури посередництва; б) відносно того, яким способом буде вибраний посередник (по рекомендації Служби або незалежно від неї); у) відносно конкретної кандидатури; г) про порядок дозволу суперечки з участю посередника.

Рекомендації Мінтруда Росії N 58 радять оформити протоколом угоду сторін про участь конкретної особи як посередник і умовах його участі в дозволі колективної трудової суперечки після попереднього узгодження з майбутнім посередником і керівником організації, в якій він працює.

Протокол складається представниками сторін колективної трудової суперечки. Його зразкова форма передбачена додатком 1 до Рекомендацій Мінтруда Росії N 58.

7. У тому випадку, коли для підбору кандидатури посередника сторони вирішили звернутися до сприяння Служби, вони вибирають посередника з списку осіб, що пропонуються до залучення як посередники. У списку містяться відомості про прізвище, ім'я, по батькові кандидатів, їх вік, освіту, місце роботи, спеціальності і посади, інші відомості, що відображають практичний досвід роботи в області соціально-трудових відносин і урегулювання трудових суперечок (п. 7 Рекомендацій Мінтруда Росії N 58).

8. Якщо в термін до 3 робочих днів з моменту звертання в Службу сторони не можуть вибрати посередника, вони повинні приступити до створення трудового арбітражу.

9. Порядок розгляду колективної трудової суперечки з участю посередника законодавством не встановлений. Це прерогатива сторін і самого посередника. Звичайно посередництво здійснюється в формі проведення дискусій, переговорів між посередником і однієї з сторін, а також між сторонами з участю посередника.

У ході переговорів посередник не повинен чинити тиску на сторони при прийнятті того або інакшого рішення. Його участь направлена на надання сторонам додаткових можливостей для урегулювання суперечки. Посередник не тільки організує активне обговорення спірних питань, сприяє досягненню компромісних рішень, але і висуває власні пропозиції.

Посередник повинен шукати прийнятні для сторін способи вирішення конфлікту і стимулювати сторони до пошуку компромісу, прагнути завершити колективну трудову суперечку на даному етапі (додаток 4 до Рекомендацій Мінтруда Росії N 58).

Потрібно відмітити, що процедура посередництва носить неформальний характер. Закон не передбачає яких-небудь обов'язкових етапів, дій і т. п. Це повинно сприяти створенню невимушеної, спокійної атмосфери конструктивного діалогу.

10. Трудовий кодекс закріплює право посередника на отримання від сторін колективної трудової суперечки необхідних документів і відомостей, що стосуються існуючих розбіжностей.

Посередник відповідно до Рекомендацій Мінтруда Росії N 58 володіє також правом:

провести спільні і роздільні засідання представників сторін;

пропонувати власні можливі варіанти дозволу колективної трудової суперечки;

підписувати рішення, прийняті сторонами суперечки за його участю (п. 12 Рекомендацій Мінтруда Росії N 58).

Він зобов'язаний зберігати державну, службову, комерційну таємницю, що і інакшу охороняється законом при здійсненні своїх функцій під час участі в примирливих процедурах (п. 13 Рекомендацій Мінтруда Росії N 58).

11. На період участі в дозволі колективної трудової суперечки посередник звільняється від основної роботи із збереженням середнього заробітку (див. коммент. до ст. 405 ТК).

12. Термін діяльності посередника обмежується 7 робочими днями з моменту його запрошення (призначення). Цей термін по угоді сторін може бути продовжений (див. коммент. до ст. 401 ТК).

13. Результати роботи посередника можуть виражатися в досягненні узгодженого рішення і укладенні сторонами угоди про урегулювання колективної трудової суперечки. У цьому випадку в протоколі (додаток 2 до Рекомендацій Мінтруда Росії N 58) фіксуються конкретні домовленості і вказується, що суперечка вважається врегульованою (дозволеним).

Якщо угода досягнута лише з деяких питань або не досягнута зовсім, складається протокол розбіжностей, в якому повинні знайти відображення всі розбіжності, що залишилися і подальші наміри сторін (наприклад, звертання в Службу і створення трудового арбітражу).

Потрібно відмітити, що Рекомендації Мінтруда Росії N 58 (додаток 3) орієнтують сторони на продовження примирливих процедур, т. е. звертання в Службу для створення трудового арбітражу, хоч ТК допускає і двухетапное примирення (примирлива комісія - посередник).

Стаття 404. Розгляд колективної трудової суперечки в трудовому арбітражі

Трудовий арбітраж являє собою тимчасово діючий орган по розгляду колективної трудової суперечки, який створюється у випадку, якщо сторони цієї суперечки уклали угоду в письмовій формі про обов'язкове виконання його рішень.

Трудовий арбітраж створюється сторонами колективної трудової суперечки і Службою по урегулюванню колективних трудових суперечок в термін не пізніше трьох робочих днів від дня закінчення розгляду колективної трудової суперечки примирливою комісією або посередником.

Створення трудового арбітражу, його склад, регламент, повноваження оформляються відповідним рішенням роботодавця, представника працівників і вказаної Служби.

Колективна трудова суперечка розглядається в трудовому арбітражі з участю представників сторін цієї суперечки в термін до п'яти робочих днів від дня його створення.

Трудовий арбітраж розглядає звертання сторін колективної трудової суперечки; отримує необхідні документи і відомості, що стосуються цієї суперечки; інформує у разі необхідності органи державної влади і органи місцевого самоврядування про можливі соціальні наслідки колективної трудової суперечки; розробляє рекомендації по суті колективної трудової суперечки.

Рекомендації трудового арбітражу по урегулюванню колективної трудової суперечки передаються сторонам цієї суперечки в письмовій формі.

Коментар до статті 404

1. Трудовий арбітраж є одним з примирливих органів, що створюються для розгляду конкретної колективної трудової суперечки. Як і примирлива комісія, він діє лише в період розгляду суперечки; це тимчасово діючий орган.

2. Добровільний характер трудового арбітражу виявляється передусім в тому, що він може бути створений тільки по угоді сторін. Якщо роботодавець ухиляється від створення трудового арбітражу, працівники можуть приступити до проведення страйку (ст. 406 ТК), але створити арбітраж і розглянути в ньому суперечку всупереч волі одній з сторін суперечки неможливо.

3. Трудовий арбітраж створюється за безпосередньою участю сторін: вони обирають трудових арбітрів. Цей також один з виявів добровільного характеру трудового арбітражу. І нарешті, рекомендації арбітражу виконуються виключно в добровільному порядку - сторони укладають спеціальну угоду про їх виконання. Механізму примушення до виконання рекомендацій не існує.

4. У утворенні трудового арбітражу беруть участь представники працівників і представники роботодавця (роботодавців), зацікавлені в дозволі суперечки, і Служба по урегулюванню колективних трудових суперечок.

По значенню статті, що коментується і відповідно до положень Рекомендація МАРНОТРАТНИК N 92 будь-яка з сторін може проявити ініціативу і запропонувати перейти до розгляду суперечки в трудовому арбітражі, але створюється він спільно сторонами. Сформувати трудовий арбітраж без участі роботодавця (якщо він ухиляється від продовження примирливих процедур) неможливо.

Для створення трудового арбітражу необхідно звернутися в Службу, оскільки цей державний орган спеціально названий як одне з учасників формування трудового арбітражу.

5. Роль Служби полягає в реєстрації колективної трудової суперечки і наданні сторонам сприяння по його дозволу. Служба формує список трудових арбітрів (див. коммент. до ст. 407 ТК), вона ж може рекомендувати конкретні кандидатури для включення до даний складу трудового арбітражу і бере участь у визначенні регламенту і повноважень трудового арбітражу.

6. Трудовий арбітраж створюється в термін не пізніше 3 робочих днів від дня закінчення попередньої примирливої процедури.

Якщо роботодавець (представник роботодавця) ухиляється від створення примирливої комісії або участі в її роботі, представники працівників можуть звернутися в Службу з питання формування трудового арбітражу. Таке ж право надане представнику роботодавця (роботодавців), якщо від створення примирливої комісії або участі в її роботі ухиляються представники працівників (п. п. 5, 6 Рекомендацій про організацію роботи по розгляду колективної трудової суперечки в трудовому арбітражі, утв. Постановою Мінтруда Росії від 14 серпня 2002 р. N 59 (Бюлетень Мінтруда Росії. 2002. N 8) (далі - Рекомендації Мінтруда Росії N 59).

7. Згідно із законом до розгляду суперечки в трудовому арбітражі можна перейти в наступних випадках:

при недосягненні згоди в примирливій комісії, якщо сторони як наступна примирлива процедура вибрали розгляд суперечки в трудовому арбітражі;

при недосягненні угоди з приводу кандидатури посередника;

при недосягненні узгодженого рішення на стадії посередництва, якщо сторони вирішили продовжити примирливі процедури;

при ухилянні однієї з сторін колективної трудової суперечки від участі в створенні або роботі примирливої комісії;

при розгляді колективної трудової суперечки в організаціях, в яких законом заборонено або обмежено проведення страйків (ст. 406 ТК).

Треба відмітити, що п. 3 Рекомендацій Мінтруда Росії N 59 вказує не всі випадки створення трудового арбітражу.

8. Склад трудового арбітражу для розгляду конкретної суперечки формується по угоді сторін, оскільки примирливий орган повинен бути авторитетним і користуватися довір'ям учасників суперечки. Тільки в цьому випадку його діяльність може виявитися ефективною.

Як трудові арбітри можуть бути вибрані будь-які незалежні фахівці з вибору сторін. На практиці іноді як трудові арбітри намагаються залучити керівників вищестоящого профспілкового органу або господарську організацію. Такий підхід до формування трудового арбітражу представляється помилковим, оскільки і вищестояща профспілка, і вищестоящий орган управління не можуть бути абсолютно неупередженими при розгляді розбіжностей підлеглих ним суб'єктів.

9. При створенні трудового арбітражу сторони можуть скористатися і рекомендаціями Служби по урегулюванню колективних трудових суперечок. Служба складає списки осіб, що щорічно переглядаються, рекомендованих до залучення як трудові арбітри при розгляді колективних трудових суперечок. Списки складаються з урахуванням пропозицій представників працівників і роботодавців по узгодженню з особами, рекомендованими як трудові арбітри, і містять наступні відомості: прізвище, ім'я, по батькові, вік, освіту, місце роботи, спеціальність і посада, інші відомості, що відображає практичний досвід роботи в області соціально-трудових відносин і урегулювання трудових суперечок.

10. Організація підготовки арбітрів, перевірка їх кваліфікації, видача документів, що засвідчують їх статус, і офіційне затвердження списку відносяться до компетенції Служби (див. коммент. до ст. 407 ТК).

Як трудові арбітри можуть виступати і працівники Служби (див. коммент. до ст. 407 ТК). Статус трудового арбітра пов'язаний з розглядом конкретної колективної трудової суперечки, т. е. певні обличчя обираються сторонами як трудові арбітри і перебувають ними протягом терміну діяльності трудового арбітражу. Потім вони повертаються до виконання своєї основної роботи і трудовими арбітрами вже не вважаються.

На час дозволу колективної трудової суперечки вони звільняються від основної роботи із збереженням середнього заробітку (ст. 405 ТК).

11. Оскільки трудовий арбітраж створюється як незалежний третейський орган, в його склад не можуть входити представники працівників і роботодавців, що беруть участь в даній суперечці.

12. Факт створення трудового арбітражу, а також його склад з вказівкою голови підтверджуються в письмовій формі. Рекомендації Мінтруда Росії N 59 радять оформити ці дії протоколом спільного засідання представників сторін і Служби, зразкова форма якого передбачена додатком 1 до Рекомендацій.

Протокол підписується представниками сторін і Служби. Дата його підписання вважається вдень створення трудового арбітражу.

У протоколі рекомендується відобразити умови участі трудових арбітрів в розгляді колективної трудової суперечки, погодивши ці умови з трудовими арбітрами, керівниками організацій, де вони працюють, і Службою (п. 10 Рекомендацій Мінтруда Росії N 59).

Одночасно з створенням трудового арбітражу сторони і Служба визначають регламент роботи і уточнюють його повноваження, вказані в ч. 5 статті, що коментуються. Ці відомості також відбиваються в письмовому рішенні.

13. Дата підписання рішення вважається вдень створення трудового арбітражу. З цього дня обчислюється 5-дневний (в робочих днях) термін, встановлений для розгляду колективної трудової суперечки в трудовому арбітражі. Цей термін у разі необхідності може бути продовжений по узгодженню сторін колективної трудової суперечки (див. коммент. до ст. 401 ТК).

14. Для реалізації покладених на нього задач трудовий арбітраж наділений відповідними повноваженнями. Він може запитувати і отримувати документи і відомості, що стосуються колективної трудової суперечки; заслуховувати пояснення і звертання сторін; приймати рекомендації по суті суперечки. У разі необхідності - інформувати органи державної влади і органи місцевого самоврядування про можливі соціальні наслідки колективної трудової суперечки.

У рішенні про створення трудового арбітражу сторони і Служба можуть указати конкретні повноваження, якими наділяються трудові арбітри для дозволу даної суперечки. Наприклад, право опитати працівників організації, залучити експерта або консультанта.

Рекомендації Мінтруда Росії N 59 пропонують закріпити наступні права трудових арбітрів:

запитувати і отримувати від сторін необхідні документи і відомості по суті колективної трудової суперечки;

заслуховувати пояснення і звертання сторін колективної трудової суперечки;

запрошувати на засідання фахівців, компетентних в питаннях даної колективної трудової суперечки;

вимагати від представників сторін доведення рішень трудового арбітражу до зведення трудового колективу;

пропонувати можливі варіанти дозволу колективної трудової суперечки (п. 15 Рекомендацій Мінтруда Росії N 59).

15. Трудовий арбітр повинен знати чинне законодавство про труд і, зокрема, законодавство про колективні договори і угоди і порядок дозволу колективних трудових суперечок.

Він повинен володіти методами ведіння договірного процесу. Бажане його знайомство з основними принципами роботи профспілкових організацій, діючою системою роботи з жалобами працівників, кадровою політикою і іншими сторонами життя організації, що є стороною в колективній трудовій суперечці.

Трудовий арбітр повинен уміти аналізувати ситуацію, ретельно оцінювати можливі результати своїх пропозицій і рекомендацій, прагнути до завершення колективної трудової суперечки на етапі розгляду в трудовому арбітражі. Він повинен бути готів дати сторонам пропозиції і альтернативи по процедурі і істоті договірного процесу для того, щоб допомогти успішному ходу переговорів, і не чинити тиску на представників сторін (додаток 3 до Рекомендацій Мінтруда Росії N 59).

16. Важливо підкреслити необхідність добросовісного відношення кожного трудового арбітра до покладених на нього обов'язків. Трудовий арбітраж повинен детально дослідити всі матеріали справи, перевірити полномочность представників сторін, істоту виниклих розбіжностей, встановити по можливості всі обставини, що мають значення для урегулювання конфлікту.

17. Трудові арбітри зобов'язані зберігати державну, службову і комерційну таємницю при здійсненні примирливих процедур.

Конфіденційна інформація, довірена трудовим арбітрам в процесі розгляду трудової суперечки, не повинна розповсюджуватися і використовуватися ними прямо або непрямо для особистої або інакшої вигоди.

Позиції представників кожної сторони, її плани і пропозиції, висловлені трудовим арбітрам конфіденційно, не повинні передаватися іншій стороні без попередньої на те згоди осіб, що надали відповідну інформацію.

Трудовий арбітр не повинен приймати винагороду або цінні подарунки від представників сторін колективної трудової суперечки (додаток 3 до Рекомендацій Мінтруда Росії N 59).

18. Для забезпечення нормальної діяльності трудового арбітражу необхідне рішення ряду питань, до числа яких відносяться, передусім, надання приміщення, забезпечення коштами оргтехніки і обслуговуючим персоналом (секретар і т. п.), оплата у разі необхідності консультації фахівця і інших подібних заходів.

Закон не регламентує організаційного і фінансового забезпечення діяльності трудових арбітражів. Такого роду проблеми повинні обмовлятися при створенні цього примирливого органу і вирішуватися в певній мірі за рахунок сторін суперечки. Разом з тим з урахуванням міжнародно-правових норм (у відповідності з подп. 1 п. 3 Рекомендації МАРНОТРАТНИК N 92 примирлива процедура повинна бути безкоштовною) було б доцільно в перспективі організаційно-технічне забезпечення роботи трудового арбітражу покласти на Службу, тим більше що вона покликана сприяти в дозволі колективних трудових суперечок.

19. Процедура розгляду суперечки трудовим арбітражем (регламент його роботи) визначається сторонами і Службою при створенні названого примирливого органу. Регламентом можуть бути встановлені тривалість щоденних засідань; правила заміни одного з арбітрів у разі хвороби і інших непередбачених обставин; черговість пояснень сторін по суті суперечки; можливість відведення арбітрів і т. п. (п. 12 Рекомендацій Мінтруда Росії N 59).

Закон встановлює лише 2 вимоги відносно порядку роботи трудового арбітражу. По-перше, він повинен розглядати колективну трудову суперечку з участю представників сторін (ч. 4 статті, що коментуються ), отже, проведення засідань у відсутність однієї або обох сторін недопустиме. З цього правила може бути тільки одне виключення: коли представник працівників або представник роботодавця (роботодавців) в письмовій формі звернувся з проханням вирішити суперечку без нього, інша сторона погодилася, а арбітраж полічив це можливим. На практиці такі ситуації виключно рідкі.

Друга вимога торкається предмета суперечки. Оскільки трудовий арбітраж являє собою примирливий орган, створений для дозволу конкретної суперечки, і є, як правило, другим (а іноді і третім) органом, що намагається примирити сторони, на його розгляд виноситься тільки протокол розбіжностей, складений примирливою комісією або посередником спільно з учасниками суперечки.

Це може бути протокол розбіжностей, складений в ході колективних переговорів, або вимоги працівників. Інакшими словами, предмет суперечки - коло питань, по яких сторони не змогли досягнути згоди, в процесі дозволу спора може тільки вужчати за рахунок досягнення певних компромісів. Недопустимо винести на обговорення в трудовому арбітражі вимоги, що не розглядалися примирливою комісією.

20. Процедура розгляду суперечки трудовим арбітражем складається з декількох етапів:

вивчення документів і матеріалів, представлених сторонами;

заслухання представників сторін;

заслухання свідків і експертів, якщо в цьому є необхідність;

розробка рекомендацій по суті колективної трудової суперечки (п. 13 Рекомендацій Мінтруда Росії N 59).

21. Результатом розгляду колективної трудової суперечки в трудовому арбітражі є прийняття рекомендацій по урегулюванню суперечки. Вони складаються в письмовій формі, підписуються трудовими арбітрами і передаються сторонам колективної трудової суперечки.

Рекомендації приймаються з урахуванням всіх обставин справи відповідно суворому до чинних законів і інакших нормативних правових актів в сфері труда.

Рекомендації обов'язкові для сторін внаслідок укладеної угоди про їх виконання. Угода повинна бути укладена і оформлена в письмовій формі до створення трудового арбітражу або одночасно з його створенням.

22. Рекомендації трудового арбітражу по урегулюванню колективної трудової суперечки оформляються протоколом засідання трудового арбітражу, в якому вказуються присутні на засіданні арбітри, представники сторін суперечки, перелік заходів, які необхідно здійснити для дозволу розбіжностей. Зразкова форма протоколу дана в додатку 2 до Рекомендацій Мінтруда Росії N 59.

23. У Москві в порядку експерименту створений і діє "Трудовий арбітражний суд" (Постанова Уряду Москви від 11 вересня 2001 р. N 840-ПП "Про створення установи "Трудовий арбітражний суд для дозволу колективних трудових суперечок" - Вісник мерії Москви. 2001. вересень. N 36). Його засновниками виступили Московська федерація профспілок, Московська конфедерація промисловців і підприємців, Комітет суспільних і міжрегіональних зв'язків уряду Москви і спеціалізована колегія адвокатів "Інюрколлегия".

Ця установа не є судом і не відноситься до судової системи. Воно не здійснює правосуддя і не приймає рішень, забезпечених державним примушенням. Його основною задачею є сприяння дозволу колективних трудових суперечок шляхом надання працівникам і роботодавцям сприяння при створенні трудових арбітражів для розгляду конкретних колективних трудових суперечок і забезпечення їх діяльності, зокрема, надання їм приміщення для засідань, нормативної бази.

Треба відмітити, що створення і діяльність трудових арбітражів повинні будуватися відповідно суворому до чинного федерального законодавства. Ні сторони, ні "Трудовий арбітражний суд" не має право міняти процедуру дозволу колективної трудової суперечки, послідовність проведення примирливих процедур, порядок формування трудового арбітражу і т. п. Інакшими словами, "Трудовий арбітражний суд" створювався не для того, щоб привнести щось нове в порядок розгляду колективних трудових суперечок, а з єдиною метою - забезпечити більш ефективний дозвіл трудових конфліктів на основі діючого ТК. Недаремно як основна мета його діяльності названі урегулювання і ліквідація конфліктів, виникаючих між роботодавцями і трудовими колективами, правове і організаційне забезпечення роботи по захисту прав і законних інтересів соціальних партнерів.

Нарівні з наданням сторонам колективної трудової суперечки сприяння в створенні трудового арбітражу установа "Трудовий арбітражний суд" виконує ряд інших - "суміжних" - задач. До їх числа необхідно віднести, наприклад, поширення інформації про діяльність трудових арбітражів і установи, т. е. доведення до відома зацікавлених облич даних про склад трудових арбітрів, розглянутих трудових спорах, чому склався практиці застосування законодавства про колективні трудові спори, тлумаченні складних положень ТК і т. п.

Стаття 405. Гарантії в зв'язку з дозволом колективного трудового спора

Члени примирливої комісії, трудові арбітри на час участі в дозволі колективної трудової суперечки звільняються від основної роботи із збереженням середнього заробітку на термін не більш трьох місяців протягом одного року.

Що Беруть участь в дозволі колективної трудової суперечки представники працівників, їх об'єднань не можуть бути в період дозволу колективної трудової суперечки піддані дисциплінарному стягненню, перекладені на іншу роботу або звільнені з ініціативи роботодавця без попередньої згоди що вповноважила їх на представництво органу.

Коментар до статті 405

1. Безпосередні учасники дозволу колективної трудової суперечки (члени примирливої комісії, трудові арбітри) користуються певними гарантіями, що забезпечують реальну можливість проведення примирливих процедур. Вони звільняються від роботи на період дозволу колективної трудової суперечки, але не більш ніж на 3 місяці протягом календарного року. За цей час за ними зберігається середній заробіток.

Необхідно відмітити, що ст. 405 ТК в числі осіб, що користуються встановленими законом гарантіями, не називає посередників. Очевидно, відповідні гарантії посередникам не надаються внаслідок того, що в ролі посередника звичайно виступає незалежний фахівець, який здійснює свої функції на основі угоди, укладеної сторонами суперечки, самим посередником і керівником організації, в якій він працює (п. 8 Рекомендацій Мінтруда Росії N 58).

2. У зв'язку з тим, що конкретні працівники можуть неодноразово запрошуватися (висуватися сторонами) для участі в дозволі колективних трудових суперечок, Мінтруд Росії в своїх рекомендаціях пропонує обмежити загальну тривалість відвернення працівника від основної роботи 3 місяцями в календарному році. Це означає, що за участю працівника в дозволі 2 і більш колективних трудових суперечок тривалість його відсутності на роботі в сумарному численні не повинна перевищувати 3 місяців в кожному календарному році.

Це правило не розповсюджується на облич, для яких участь в дозволі колективних трудових суперечок в складі примирливих комісій або як посередники або трудові арбітри входить в їх посадові обов'язки, і на облич, що не мають постійного місця роботи (п. 23 Рекомендацій Мінтруда Росії N 57; п. 8 Рекомендацій Мінтруда Росії N 58; п. 9 Рекомендацій Мінтруда Росії N 59).

До них, зокрема, відносяться керівники організацій, посадові особи об'єднань роботодавців, профорги, інакші керівники профспілок, голови інакших представницьких органів працівників.

Ці обличчя внаслідок функцій, що виконуються ними можуть брати участь в роботі примирливих комісій з дозволу необмеженої кількості колективних трудових суперечок.

Другою категорією працівників, які беруть участь в дозволі трудової суперечки, виконуючи свої службові обов'язки, є працівники органів по труду і органів по урегулюванню колективних трудових суперечок Мінтруда Росії. Вони можуть виступати як трудові арбітри.

3. Час звільнення від роботи включається в стаж (крім випадків числення стажу для призначення пенсії на пільгових умовах відповідно до законодавства про пенсії).

4. Числення середнього заробітку виготовляється в загальному порядку, який встановлений ст. 139 ТК.

5. Для членів примирливої комісії збереження середнього заробітку забезпечується роботодавцем.

Збереження середнього заробітку трудовим арбітрам проводиться Службою в тому випадку, якщо вони є працівниками органів по труду. Якщо ж немає - питання про збереження середнього заробітку за період участі в дозволі колективної трудової суперечки вирішується по узгодженню між сторонами суперечки, арбітром і його роботодавцем.

6. Представники працівників, що беруть участь в дозволі колективної трудової суперечки, в період його дозволи не можуть бути піддані дисциплінарному стягненню, перекладені на іншу роботу або звільнені з ініціативи адміністрації без попередньої згоди що вповноважила їх на представництво органу.

Стаття 29 ТК як представники працівників називає професійні союзи і їх об'єднання, інакші профспілкові організації, інакших представників, що обираються працівниками. Ці "представники" у вузькому значенні слова володіють правами і несуть обов'язки по представництву інтересів сторін, вони приймають рішення і підписують розгляди суперечки угоди, що укладаються в процесі.

Зрозуміло, вказані суспільні об'єднання не можуть користуватися гарантіями, встановленими статтею, що коментується. Мова йде про конкретних працівників, уповноважених представницькими органами для участі в спорі.

7. Гарантії, що стосуються заборони звільнення що беруть участь в дозволі колективної трудової суперечки представників працівників з ініціативи роботодавця, повинні застосовуватися з урахуванням положень Постанови Конституційного Суду РФ від 24 січня 2002 р. N 3-П "У справі про перевірку конституционности положень частини другої статті 170 і частину другої статті 235 Кодексу законів про труд Російській Федерації і пункту 3 статті 25 Федерального закону "Про професійні союзи, їх права і гарантії діяльності" в зв'язку із запитами Зерноградського районного суду Ростовської області і Центрального районного суду міста Кемерово" (СЗ РФ. 2002. N 7. Ст. 745).

Цією Постановою визнано, що вимога про отримання попередньої згоди профспілкового органу на звільнення працівника, вхідної до складу профспілкового органу і не звільненої від основної роботи, означає, що фактично питання про обгрунтованість розірвання з ініціативи роботодавця трудового договору з таким працівником, що здійснив дисциплінарну провину, вирішується не судом, а профспілковим органом, що представляє інтереси лише однієї сторони в спорі.

Встановлений ч. 2 ст. 235 КЗоТ і п. 3 ст. 25 Закони про профспілки заборона на звільнення працівника, що здійснив протиправне діяння, що є законною основою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, являє собою несумірне обмеження прав роботодавця як сторони в трудовому договорі і в той же час суб'єкта економічної діяльності і власника. Такого роду обмеження не зумовлено необхідністю захисту прав і свобод, закріплених ч. 1 ст. 30, ч. 1 ст. 37, ч. ч. 1 і 2 ст. 38 Конституції РФ, порушує свободу економічної (підприємницької) діяльності, право власності, спотворює істоту принципу свободи труда і внаслідок цього суперечить розпорядженням ч. 1 ст. 8, ст. 34, ч. 2 ст. 35, ч. 1 ст. 37, ч. 3 ст. 55 Конституції РФ. Оспорювані положення надають працівникам, вхідним до складу профспілкових органів і не звільненим від основної роботи, необгрунтовані переваги в порівнянні з іншими працівниками і створюють можливість зловживання правом, що несумісно і з положеннями ст. 19 Конституції РФ про рівність всіх перед законом і судом і про гарантії рівності прав і свобод людини і громадянина.

Відсутність можливості доводити в суді необхідність і обгрунтованість звільнення таких несумлінних працівників, що здійснили дисциплінарну провину, а у разі розірвання трудового договору з працівником, вхідним до складу профспілкових органів і не звільненим від основної роботи, - і неправомірність відмови профспілкового органу дати згоду на його звільнення, по суті, позбавляє роботодавця можливості захищати в судовому порядку свої права і законні інтереси, т. е. істотно обмежує його конституційне право на судовий захист.

Тим часом, як випливає з ч. 1 ст. 17, ст. ст. 18, 46 і 118 Конституції РФ, а також з ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основних свобод і ст. 14 Міжнародного пакту про цивільні і політичні права, правосуддя повинно відповідати вимогам справедливості і забезпечувати ефективне відновлення в правах, а судовий захист повинен бути повним, що передбачає не тільки можливість для кожного звернутися до суду, але і обов'язок суду винести справедливе і обгрунтоване рішення. Право на універсальний судовий захист підтверджене Європейським судом по правах людини, зокрема, в рішеннях від 21 лютого 1975 р. у справі "Голдер (Golder) проти Сполученого Королівства" і від 27 лютого 1980 р. у справі "Девеєр (Deweer) проти Бельгії", а також Конституційним Судом РФ в постановах від 6 червня 1995 р. "У справі про перевірку конституционности абзацу другого частини сьомої статті 19 Закону РСФСР "Про міліцію" і від 23 лютого 1999 р. "У справі про перевірку конституционности положень частини другої статті 29 Федерального закону "Про банки і банківську діяльність".

Стаття 406. Ухиляння від участі в примирливих процедурах

У разі ухиляння однієї з сторін колективної трудової суперечки від участі в створенні або роботі примирливої комісії колективна трудова суперечка передається на розгляд в трудовий арбітраж.

У разі ухиляння роботодавця від створення трудового арбітражу, а також у разі відмови від виконання його рекомендацій працівники можуть приступити до проведення страйку.

Створення трудового арбітражу обов'язкове в організаціях, в яких законом заборонено або обмежено проведення страйків.

Коментар до статті 406

1. Ухиляння однієї з сторін суперечки від участі в створенні або роботі примирливої комісії не повинне привести до тупикової ситуації і наростання соціальної напруженості. Разом з тим надання права приступити в цьому випадку до проведення страйку означало б фактично визнання можливості ігнорувати примирливі процедури, які, як показує світовий досвід, є ефективним засобом дозволу колективних трудових суперечок.

Закон закріплює наступний механізм урегулювання протиріч.

Якщо роботодавець ухиляється від створення або участі в роботі примирливої комісії, а саме: порушує без шанобливих причин терміни, передбачені ст. 402 ТК, не створює умов для роботи комісії, не є на її засідання і т. п., - представники працівників повинні звернутися в Службу для формування трудового арбітражу. Одночасно може бути поставлений питання про залучення представника роботодавця до відповідальності по ст. 416 ТК.

Якщо представники працівників ухиляються від створення або участі в роботі примирливої комісії, представник роботодавця (роботодавців) може звернутися в Службу з проханням про створення трудового арбітражу.

2. Передача суперечки на розгляд в трудовий арбітраж забезпечує продовження примирливих процедур, пошук розумного компромісу. Разом з тим на відміну від примирливої комісії або розгляду суперечки з участю посередника трудовий арбітраж являє собою третейський орган. Він складається з незалежних арбітрів і не передбачає активної участі сторін суперечки в його розгляді. Саме з цієї причини він може забезпечити об'єктивний розгляд суперечки навіть при небажанні однієї з сторін прикладати зусилля до пошуку прийнятного рішення.

3. У тому випадку, коли роботодавець ухиляється від створення трудового арбітражу, участі в його роботі і виконання його рекомендацій, працівники мають право перейти до страйкових дій.

Це правило також являє собою свого роду гарантію реалізації конституційного права на колективні трудові спори і страйк як один з способів їх дозволу.

По значенню закону не має значення, в якій ситуації роботодавець ухиляється від створення або участі в роботі трудового арбітражу. Це може статися після розгляду суперечки в примирливій комісії або з участю посередника (якщо сторони вибрали трехетапное розгляд суперечки). Може виявитися і так: роботодавець ухилявся від участі в створенні і роботі примирливої комісії, тому працівники були вимушені приступити до створення трудового арбітражу, потім роботодавець відмовився взяти участь в освіті або діяльності арбітражу. Таким чином, жодна примирлива процедура не проведена в належному порядку. Проте працівники мають право приступити до страйку, оскільки невиконання вимог закону про обов'язковість примирливих процедур викликане винною поведінкою представників роботодавця.

4. Як ухиляння від створення примирливої комісії або трудового арбітражу можна розглядати порушення без шанобливих причин встановлених законом термінів, нез'явлення на засідання вказаних примирливих органів, непредставлення на вимогу іншої сторони або трудового арбітражу документів і відомостей.

5. У тих організаціях, в яких неможливо проведення страйку (див. коммент. до ст. 413 ТК), обов'язковий розгляд колективної трудової суперечки в трудовому арбітражі. Тобто сторони навіть при обопільній згоді не можуть обмежитися проведенням примирливих процедур в примирливій комісії і з участю посередника; вони в обов'язковому порядку повинні приступити до створення трудового арбітражу.

Стаття 407. Участь Служби по урегулюванню колективних трудових суперечок в дозволі колективних трудових суперечок

Служба по урегулюванню колективних трудових суперечок - система державних органів (підрозділів), що формуються в складі федерального органу виконавчої влади по труду, відповідних органів виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації і органів місцевого самоврядування, призначена для сприяння в дозволі колективних трудових суперечок шляхом організації примирливих процедур і участі в них.

Служба по урегулюванню колективних трудових суперечок:

здійснює повідомну реєстрацію колективних трудових суперечок;

перевіряє у випадку необхідність повноваження представників сторін колективної трудової суперечки;

формує список трудових арбітрів;

проводить підготовку трудових арбітрів, що спеціалізуються в дозволі колективних трудових суперечок;

виявляє і узагальнює причини і умови виникнення колективних трудових суперечок, готує пропозиції по їх усуненню;

надає методичну допомогу сторонам колективної трудової суперечки на всіх етапах дозволу цих суперечок;

організує у встановленому порядку фінансування примирливих процедур;

організує роботу по урегулюванню колективних трудових суперечок у взаємодії з представниками працівників і роботодавців, органами державної влади і органами місцевого самоврядування.

Працівники Служби по урегулюванню колективних трудових суперечок користуються правом безперешкодного при пред'явленні посвідчення встановленого зразка відвідування організації (філії, представництва, інакшого відособленого структурного підрозділу) з метою урегулювання колективних трудових суперечок, виявлення і усунення причин, породжуючих ці спори.

Коментар до статті 407

1. Для сприяння дозволу колективних трудових суперечок створений спеціальний державний орган - Служба по урегулюванню колективних трудових суперечок.

КонсультантПлюс: примітка.

Указ Президента РСФСР від 15.11.1991 N 212 "Про соціальне партнерство і дозвіл трудових суперечок (конфліктів)" втратив силу в зв'язку з виданням Указу Президента РФ від 20.05.1996 N 743 "Про визнання що втратили силу деяких Указів Президента Російської Федерації по регулюванню соціально-трудових відносин".

Служба була створена при Мінтруде Росії в 1992 р. відповідно до Указу Президента РСФСР від 15 листопада 1991 р. N 212 "Про соціальне партнерство і дозвіл трудових суперечок (конфліктів)" (втратив силу).

У цей час Службу по урегулюванню колективних трудових суперечок утворять Департамент по урегулюванню колективних трудових суперечок і розвитку соціального партнерства і територіальні органи по урегулюванню колективних трудових суперечок Мінтруда Росії (Постанова Уряду РФ від 21 березня 1998 р. N 332 "Про внесення змін і визнання що втратили силу деяких рішень Уряду Російської Федерації з питань Міністерства труда і соціального розвитку Російської Федерації". СЗ РФ. 1998. N 14. Ст. 1579).

Очолює і організує діяльність Служби по урегулюванню колективних трудових суперечок Мінтруд Росії, він же створює територіальні органи по урегулюванню колективних трудових суперечок (п. 3 Положення про Міністерство труда).

У систему Служби входять міжрегіональні територіальні органи Мінтруда Росії по урегулюванню колективних трудових суперечок:

Північно-Західний (м. Санкт-Петербург);

Центрально-Черноземний (м. Воронеж);

Північно-Кавказький (м. Краснодар);

Волго-Вятский (м. Нижній Новгород);

Поволжський (м. Самара);

Уральський (м. Екатерінбург);

Західно-Сибірський (м. Кемерово);

Східно-Сибірський (м. Іркутськ);

Далекосхідний (м. Владивосток).

Нарівні з вказаними органами повноваження по урегулюванню колективних трудових суперечок відповідно до Постанови Мінтруда Росії від 17 грудня 1996 р. N 17 "Про надання підрозділам органів виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації повноважень по урегулюванню колективних трудових суперечок" в ред. Постанови Мінтруда Росії від 11 жовтня 2000 р. N 70 (Бюлетень Мінтруда Росії. 1997. N 1; 2000. N 10) здійснюють підрозділи органів виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації згідно з спеціальним переліком. Так, в Північно-Західному економічному районі це: Комітет по труду і соціальним питанням адміністрації Калінінградської області; Комітет по труду і зайнятості населення уряду Ленінградської області; Комітет соціального захисту населення адміністрації Новгородської області; Управління труда адміністрації Пськовської області. У Центральному економічному районі такими повноваженнями наділені 11 управлінь (департаментів, комітетів) по труду.

2. Служба не є органом, що розглядає колективні трудові спори і що виносить обов'язкові для сторін рішення. Вона покликана сприяти їх дозволу шляхом організації примирливих процедур. Це її основна задача.

Закон прямо вказує, на яких стадіях суперечки і шляхом проведення яких заходів Служба бере участь в дозволі колективної трудової суперечки.

Вже при висуненні вимог представники працівників можуть звернутися в Службу. На цьому етапі колективної трудової суперечки ще немає, і Служба лише перевіряє отримання вимог іншою стороною (ст. 399 ТК). У разі необхідності працівники Служби можуть роз'яснити представникам сторін порядок дозволу суперечки, їх права і обов'язків відповідно до законодавства.

Після початку колективної трудової суперечки і працівники, і роботодавці можуть звернутися в Службу для повідомної реєстрації суперечки (ст. 401 ТК). Сама по собі повідомна реєстрація не спричиняє правових наслідків для сторін і не змінює ні терміну, ні порядку розгляду суперечки. Однак, пройшовши цю процедуру, представники сторін отримують можливість звертатися в Службу за роз'ясненнями, отримувати консультації і т. п.

Служба може рекомендувати посередника для участі в примирливих процедурах (ст. 403 ТК). У створенні трудового арбітражу Служба бере безпосередню участь (див. коммент. до ст. 404 ТК).

Подальший дозвіл колективної трудової суперечки, пов'язаний з організацією і проведенням страйку, також проходить під спостереженням вказаного державного органу.

Роботодавець зобов'язаний попередити Службу про майбутній страйк (ст. 410 ТК). У разі припинення страйку Служба повинна бути попереджена про її поновлення не пізніше ніж за 3 робітників дня (ст. 411 ТК).

3. Закон визначає функції Служби, які включають в себе не тільки організацію примирливих процедур, але і підготовку до них, їх фінансування, виявлення причин і умов виникнення колективних трудових суперечок.

4. Служба здійснює повідомну реєстрацію колективних трудових суперечок. Правове значення такої реєстрації полягає в тому, що вона дозволяє визначити кількість колективних трудових суперечок, причини їх виникнення, прогнозувати оголошення страйків. Ця інформація, в свою чергу, робить можливою проведення аналітичної роботи і підготовку пропозицій по пом'якшенню соціальної напруженості в сфері труда.

5. У тому випадку, коли виникають сумніви в легітимність представницького органу працівників або роботодавців, Служба перевіряє повноваження представників. Для цього вона може витребувати для ознайомлення відповідні документи: статут профспілки, органу суспільної самодіяльності або об'єднання роботодавців, локальні акти організації, що визначають положення представників сторін; накази і розпорядження керівника, протоколи зборів (конференцій) і інш. Служба може перевірити повноваження не тільки представницьких органів, але і конкретних осіб, наприклад, в тому випадку, коли керівник організації своїм наказом поклав повноваження по представництву інтересів роботодавця на свого заступника або керівника структурного підрозділу.

6. Однієї з найважливіших функцій Служби є формування списку посередників і трудових арбітрів і здійснення їх підготовки.

Треба відмітити, що стаття, що коментується згадує лише про трудових арбітрів, однак відповідно до Положення про Службу по урегулюванню колективних трудових суперечок, утв. Постановою Уряду РФ від 15 квітня 1996 р. N 468, з изм. на 21 березня 1998 р. (СЗ РФ. 1996. N 17. Ст. 1999; 1998. N 14. Ст. 1579) вона складає список посередників і трудових арбітрів. Рекомендації Мінтруда Росії N 58, N 59 вказують на списки осіб, що пропонуються до залучення як посередники при розгляді колективних трудових суперечок, і списки осіб, рекомендованих до залучення як трудові арбітри при розгляді колективних трудових суперечок.

У вказані списки можуть бути включені працівники Служби. Володіючи досвідом практичної роботи і маючи в своєму розпорядженні інформацію про стан справ в регіоні, вони в той же час є незалежними від сторін і незацікавленими у виході суперечки.

Нарівні з працівниками Служби в списки посередників і трудових арбітрів включаються висококваліфіковані фахівці, що володіють знаннями трудового законодавства, економіки труда, навиками проведення примирливих процедур, організаційними здібностями, незалежно від місця постійної роботи.

Рекомендації Мінтруда Росії N 58 передбачають, що списки осіб, що пропонуються до залучення як посередники при розгляді колективних трудових суперечок, складаються щорічно з урахуванням пропозицій представників працівників і роботодавців (п. 7). Однак критерії відбору кандидатур в посередники не визначені.

Більш детально регламентований порядок відбору кандидатів в трудових арбітрів (п. 7 Рекомендацій Мінтруда Росії N 59). У списки, що щорічно оновляються включаються керівники, фахівці (економісти, юристи і т. п.), наукові працівники, представники органів виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації, працівники Служби, фахівці з труда органів місцевого самоврядування, представники профспілкових органів.

Хоч запропонований перелік не у всьому бездоганний (навряд чи можна з упевненістю затверджувати, що керівники і представники профспілкових органів є абсолютно нейтральними і незацікавленими особами), він дає уявлення про склад трудових арбітрів.

Списки осіб, що пропонуються до залучення як посередники при розгляді колективних трудових суперечок, повинні містити про них наступні відомості: прізвище, ім'я, по батькові, рік народження, освіту, місце роботи, спеціальність, займану посада і інші відомості, що відображає практичний досвід роботи в області соціально-трудових відносин і урегулювання трудових суперечок (п. 7 Рекомендацій Мінтруда Росії N 58).

Списки осіб, рекомендованих до залучення як трудові арбітри при розгляді колективних трудових суперечок, повинні містити наступні відомості: прізвище, ім'я, по батькові, рік народження, освіту, місце роботи, спеціальність, займану посада, інші відомості, що відображає практичний досвід роботи в області соціально-трудових відносин і урегулювання трудових суперечок (п. 7 Рекомендацій Мінтруда Росії N 59).

7. Служба організує підготовку трудових арбітрів, перевірку їх кваліфікації, видачу документів, що засвідчують їх статус (п. 17 Рекомендацій Мінтруда Росії N 59).

8. З метою сприяння дозволу колективних трудових суперечок Служба надає працівникам і роботодавцям методичну допомогу. Передусім, це виявляється в проведенні консультацій і підготовці роз'яснень про порядок і терміни розгляду суперечки, правах і обов'язках сторін і інш. Служба рекомендує кандидатури посередників і трудових арбітрів, узагальнює і розповсюджує вітчизняний і зарубіжний досвід організації роботи по попередженню і урегулюванню колективних трудових суперечок.

За відповідною допомогою сторони мають право звернутися на будь-якому етапі колективної трудової суперечки.

9. Функції Служби по урегулюванню колективних трудових суперечок не вичерпуються участю в створенні і діяльності примирливих органів. Вона проводить роботу по вивченню і узагальненню причин і умов виникнення колективних трудових суперечок.

На основі аналізу інформації, що є вона готує пропозиції по вдосконаленню чинного законодавства про труд і зміні (коректуванню) соціально-економічної політики, в т. ч. розробці спеціальних програм по усуненню причин виникнення колективних трудових суперечок.

Для здійснення цієї функції Служба аналізує статистичну звітність, дані повідомної реєстрації і інші відомості, готує оперативну інформацію про колективні трудові спори, вносить пропозиції про проведення науково-дослідних робіт.

10. Закон визначає основний принцип діяльності Служби. Ця взаємодія з представниками працівників і роботодавців, органами державної влади і органами місцевого самоврядування.

У процесі організації примирливих процедур, реалізації інакших покладених на неї задач Служба надає інформацію, що є органам державної влади і органам місцевого самоврядування, надає допомогу представникам сторін по створенню примирливих органів, проводить консультації і роз'яснення.

При складанні списку посередників і трудових арбітрів можуть враховуватися пропозиції професійних союзів, об'єднань роботодавців, органів по труду, галузевих міністерств і т. д.

У ході проведення страйку взаємодія представників сторін, Служби і органів виконавчої влади або органів місцевого самоврядування придбаває особливе значення, оскільки від цього залежить і забезпечення реалізації конституційного права працівників, і захист законних інтересів інших громадян. Узгоджені дії сторін і вказаних органів повинні забезпечити продовження переговорного процесу (і зрештою дозвіл колективної трудової суперечки) і виконання мінімуму необхідних робіт (послуг) з тим, щоб здійснення права на страйк не порушувало прав і свобод інших осіб.

11. Служба діє відповідно до Положення, утв. Постановою Уряду РФ від 15 квітня 1996 р. N 468.

12. Положення визначає деякі елементи правового статусу працівників Служби. Зокрема, встановлено, що вони можуть притягуватися до виконання роботи як експерт, посередник або трудовий арбітр при проведенні примирливих процедур (п. 5 Положення). Працівники Служби зобов'язані зберігати державну, службову і комерційну таємницю, довірену ним в зв'язку з розглядом колективної трудової суперечки (п. 7 Положення).

Для виконання покладених на них задач працівникам Служби надані певні права. Вони можуть відвідувати організації і їх відособлені структурні підрозділи (при пред'явленні посвідчення встановленого зразка) (п. 6 Положення).

Стаття 408. Угода в ході дозволу колективного трудового спора

Угода, досягнуте сторонами колективної трудової суперечки в ході дозволу цієї суперечки, оформляється в письмовій формі і має для сторін колективної трудової суперечки обов'язкову силу. Контроль за його виконанням здійснюється сторонами колективної трудової суперечки.

Коментар до статті 408

1. Угода в ході дозволу колективної трудової суперечки може бути укладена сторонами на будь-якому етапі. Можна виділити наступні види угод: а) угода за результатами роботи примирливої комісії (рішення примирливої комісії); б) угода за результатами посередництва (узгоджене рішення); в) угода про виконання рекомендацій трудового арбітражу.

2. Закон передбачає обов'язкову письмову форму для оформлення угод. Недотримання встановленої форми спричиняє недійсність укладених угод.

У відповідності зі ст. 418 ТК угоди, що приймаються в зв'язку з дозволом колективної трудової суперечки, повинні оформлятися протоколами. Зразкові форми таких протоколів запропоновані рекомендаціями Мінтруда Росії N 57, 58, 59. Ці форми можуть бути взяті за основу при оформленні досягнутих угод з урахуванням деяких відмічених раніше неточностей (див. коммент. до ст. ст. 402 - 404 ТК).

3. Виконання досягнутих угод обов'язкове для сторін. Представники роботодавця, винні в невиконанні зобов'язань по угоді, досягнутій внаслідок примирливої процедури, несуть відповідальність згідно ст. 416 ТК.

У разі неможливості примусити роботодавця до виконання угоди працівники можуть продовжити примирливі процедури або оголосити страйк. Наприклад, роботодавець не виконує рішення примирливої комісії у встановлені терміни. Така ситуація по своїх правових наслідках повинна бути прирівняна до недосягнення згоди в примирливій комісії, оскільки після однієї примирливої процедури оголошення страйку неможливо (ст. 401 ТК встановлює певну послідовність розгляду колективної трудової суперечки; це, як мінімум, 2 етапи). Працівники можуть звернутися до роботодавця з вимогою продовжити переговори і в Службу для залучення посередника або створення трудового арбітражу.

Якщо роботодавець не виконує угоду, досягнуту на 2 або 3 етапі розгляду суперечки, працівники мають право приступити до проведення страйку.

Стаття 409. Право на страйк

В відповідності зі статтею 37 Конституції Російської Федерації признається право працівників на страйк як спосіб дозволу колективної трудової суперечки.

Якщо примирливі процедури не привели до дозволу колективної трудової суперечки або роботодавець ухиляється від примирливих процедур, не виконує угоду, досягнуту в ході дозволу колективної трудової суперечки, то працівники або їх представники мають право приступити до організації страйку.

Участь в страйку є добровільною. Ніхто не може бути примушений до участі або відмови від участі в страйку.

Обличчя, що примушують працівників до участі або відмови від участі в страйку, несуть дисциплінарну, адміністративну, карну відповідальність в порядку, встановленому справжнім Кодексом, інакшими федеральними законами.

Представники роботодавця не мають право організовувати страйк і брати в ній участь.

Коментар до статті 409

1. Основним способом дозволу колективної трудової суперечки законодавець визнає примирливі процедури. Однак в тих випадках, коли вони не дають позитивного результату або коли роботодавець ухиляється від участі в них або від виконання досягнутих угод, працівники можуть скористатися конституційним правом на страйк.

Страйк як засіб дозволу колективної трудової суперечки допускається лише у разі незадовільного виходу примирливих процедур, ухиляння роботодавця від участі в них або невиконання ним угод, досягнутих в примирливій комісії або при здійсненні посередництва, а також невиконання рекомендацій трудового арбітражу.

Право на страйк може бути використане в ході дозволу колективної трудової суперечки з метою вимусити роботодавця укласти угоду, що задовольняє вимоги працівників. На практиці саме такі страйки складають більшість. Страйк може служити і засобом примушення роботодавця до участі в примирливих процедурах (якщо він ухиляється від їх проведення), і засобом забезпечення виконання досягнутих угод. Однак, незважаючи на пряму вказівку ТК, подібні страйки практично не проводяться.

2. Право працівників на страйк як спосіб дозволу колективної трудової суперечки проголошене ст. 37 Конституції РФ, яка свідчить: "Признається право на індивідуальні і колективні трудові спори з використанням встановлених федеральним законом способів їх дозволу, включаючи право на страйк".

Конституційна формула права на страйк заснована на положеннях актів міжнародного права і включає в себе:

визнання страйку як законної дії працівників;

забезпечення реалізації права на страйк шляхом створення системи державних гарантій;

визнання страйку одним з коштів дозволу колективних трудових суперечок;

віднесення встановлення правового режиму страйку до компетенції федерального законодавця.

Характеризуючи право на страйк, необхідно підкреслити зв'язок колективних дій працівників в захист своїх прав і інтересів, що охороняються законом з реалізацією інакших колективних трудових прав.

Право на страйк Міжнародна організація труда (МАРНОТРАТНИК) зв'язує з одним з фундаментальних прав трудящих - правом на об'єднання, а також правом на ведіння колективних переговорів і висновок угод про умови труда.

Європейська соціальна хартія (в ред. 1996 р.) прямо вказує на зв'язок права на страйк з колективно-договірним процесом. Пункт 4 ст. 6 Хартії передбачає право трудящих (працівників) і роботодавців на колективні дії у разі конфлікту інтересів, включаючи право на страйк. Виникнення конфлікту інтересів звичайно пов'язане з проведенням колективних переговорів про укладення колективного договору або угоди.

Стаття 37 Конституції РФ, закріплюючи право на індивідуальні і колективні трудові спори, встановлює, що вони дозволяються з використанням способів, передбачених федеральним законодавством. Чинне федеральне законодавство відповідно до вимог міжнародних трудових стандартів передбачає можливість використання страйку лише при дозволі колективної трудової суперечки. Процедура розгляду індивідуальних трудових суперечок, встановлена гл. 60 ТК, не передбачає проведення страйкових дій.

Важливо підкреслити, що в основі своїй право на страйк - це колективне право, надане профспілці (об'єднанню профспілок) і колективу працівників організації (філії, представництва, інакшого відособленого структурного підрозділу). Колектив працівників організації (відособленого структурного підрозділу) наділений правом ухвалити рішення про оголошення страйку, термінах і формі її проведення, тривалості і т. д. (ст. 410 ТК). У інакшому порядку і іншими суб'єктами страйк не може бути оголошена.

Страйк історично виник і отримав визнання як легальний спосіб дозволу трудових конфліктів саме як колективну акцію. Колективний характер припинення (припинення) виконання трудових обов'язків вимушує роботодавця продовжити примирливі процедури, вжити заходів по урегулюванню існуючих розбіжностей.

3. Можливість використання права на страйк законодавець зв'язує з наявністю певних обставин і умов, що свідчать про неможливість дозволу суперечки інакшими методами.

Право на страйк реалізовується у встановленому законом порядку (ст. ст. 410 - 412 ТК) з дотриманням певних умов, найважливішим з яких треба визнати попереднє проведення примирливих процедур.

Позиція російського законодавця, приписуючого до оголошення страйку створити органи по добровільному примиренню, ухвалити колегіальне рішення про оголошення страйку, дотримувати громадський порядок і забезпечити збереження майна роботодавця, в повній мірі відповідає чим склався в Міжнародній організації труда уявленням про належну реалізацію права на страйк. Зокрема, комітет по свободі об'єднання вважає обгрунтованим наступні умови організації і проведення страйку:

встановлення обов'язку попереднього попередження про проведення страйку;

обов'язок попереднього проведення примирливих процедур;

наявність кворуму і прийняття рішення про оголошення страйку кваліфікованою більшістю;

обов'язок ухвалити рішення про проведення страйку таємним голосуванням;

вживання заходів, що забезпечують безпека і попередження нещасних випадків;

забезпечення виконання мінімуму необхідних робіт (послуг) у разах проведення страйку в життєво важливих галузях (службах);

забезпечення свободи вибору для працівників, не бажаючих брати участь в страйку (Freedom of association: Digest of decisions and princi-ples of the Freedom of Association Committee of the Governing Body of the ILO. Fourth (revised) edition. Geneva, 1996. Рaras. 500-504, 506-513, 554-558, 586).

4. Право на страйк передбачає наявність можливості (права):

вільно ухвалити рішення про оголошення страйку;

вільно вирішити питання про форму і тривалість страйку, вимоги, що висуваються роботодавцю;

безперешкодно провести страйк (забезпечуючи при цьому громадський порядок і не порушуючи прав третіх осіб);

припинити або припинити страйк за рішенням органу, що очолює її;

користуватися передбаченими законодавством гарантіями (збереження робочих місць за страйкуючими працівниками, заборона локаута, заборону притягувати до дисциплінарної відповідальності працівників, що беруть участь в страйку).

5. Право на оголошення страйку належить колективу працівників, однак існує і індивідуальний аспект - право кожного працівника добровільно ухвалити рішення про участь або неучасть в страйку.

Примушення до участі або до відмови від участі в страйку не допускається. У відповідності зі ст. 5.40 КоАП такі дії, зроблені шляхом насилля або загроз застосування насилля або з використанням залежного положення що примушується, спричиняють накладення адміністративного штрафу на громадян в розмірі від 5 до 10 мінімальних розмірів оплати труда; на посадових облич - від 10 до 20 мінімальних розмірів оплати труда.

6. Закон не передбачає форми і процедур проведення страйку. Чи Повинні страйкуючі працівники знаходитися на своїх робочих місцях, вдома або збиратися все разом в приміщенні (на території) організації, чи повинен орган, що очолює страйк, постійно знаходитися в організації - ці і інші питання, що стосуються порядку реалізації права на страйк, не вирішені законодавче. Це означає, що працівникам надана певна свобода вибору - в залежності від конкретних обставин і умов вони мають право самостійно визначити характер страйкових дій і порядок їх здійснення.

На практиці склалися 2 основні форми страйку: виробнича (коли страйкуючі проводять основну частину часу у виробничих і адміністративних приміщеннях організації) і домашня (коли страйкуючі зустрічаються вранці кожний день, отримують необхідну інформацію від органу, що очолює страйк, обговорюють необхідні питання і розходяться по будинках).

7. Закон не визначає кола суб'єктів, що володіють правом на страйк. Очевидно тільки, що це право належить колективу (працівників, членів профспілки). У зв'язку з цим встає питання про характеристику колективів, які можуть ухвалити рішення про оголошення страйку. Можливе оголошення страйку працівниками певної галузі, професії, регіону. Згадані "колективи" виступають стороною на колективних переговорах і можуть вступити в колективну трудову суперечку. Однак прийняте на цьому рівні рішення професійного союзу (об'єднання професійних союзів) про проведення страйку формально не може служити основою для припинення роботи. Воно повинне бути затверджене рішенням загальних зборів (конференції) працівників кожної організації, що бере участь в колективній трудовій суперечці (див. коммент. до ст. 410 ТК).

8. Представники роботодавців (керівники організацій, інакші посадові особи, уповноважені відповідно до статуту, інших правових актів) не мають права брати участь в організації і проведенні страйку.

Ця вимога була введена в зв'язку з "директорськими" страйками, що отримали поширення. Вказані страйки фактично організовувалися керівником підприємства або по його прямій вказівці для розв'язання проблем, пов'язаних звичайно з взаємодією даного підприємства з державними органами управління.

"Директорський" страйк, що формально проводиться в захист трудових прав або інтересів працівників, по суті, був "адресований" органам виконавчої влади, які закликалися погасити заборгованість по державних замовленнях, надати фінансову допомогу підприємству, сприяти розв'язанню соціальних проблем працівників і т. п. Це свого роду непрямий спосіб тиску на державу в інтересах сторін трудових відносин, які в цій ситуації об'єднуються.

У зв'язку з тим, що законодавство визнає право на страйк лише у разі виникнення колективної трудової суперечки між працівниками і роботодавцем (роботодавцями), була введена спеціальна обмовка, заборонна несумлінне використання цього способу колективного захисту.

Стаття 410. Оголошення страйку

Рішення про оголошення страйку приймається зборами (конференцією) працівників організації (філії, представництва, інакшого відособленого структурного підрозділу) за пропозицією представницького органу працівників, раніше уповноваженого працівниками на дозвіл колективної трудової суперечки. Рішення про оголошення страйку, прийняте професійним союзом (об'єднанням професійних союзів), затверджується для кожної організації зборами (конференцією) працівників даної організації.

Збори (конференція) працівників вважаються правомочними, якщо на ньому присутній не менш двох третин від загального числа працівників (делегатів конференції).

Роботодавець зобов'язаний надати приміщення і створити необхідні умови для проведення зборів (конференції) працівників і не має права перешкоджати його (її) проведенню.

Рішення вважається прийнятим, якщо за нього проголосувало не менше за половину працівників, присутніх на зборах (конференції). При неможливості проведення зборів (скликання конференції) працівників представницький орган працівників має право затвердити своє рішення, зібравши підписи більше за половину працівників в підтримку проведення страйку.

Після п'яти календарних днів роботи примирливої комісії може бути однократно оголошена часовий попереджувальний страйк, про який роботодавець повинен бути попереджений в письмовій формі не пізніше ніж за три робочих дні.

При проведенні попереджувального страйку орган, її що очолює, забезпечує мінімум необхідних робіт (послуг) відповідно до справжнього Кодексу.

Про початок майбутнього страйку роботодавець повинен бути попереджений в письмовій формі не пізніше ніж за десять календарних днів.

У рішенні про оголошення страйки вказуються:

перелік розбіжностей сторін колективної трудової суперечки, що є основою для оголошення і проведення страйку;

дата і час почала страйки, її передбачувана тривалість і передбачувана кількість учасників;

найменування органу, що очолює страйк, склад представників працівників, уповноважених на участь в примирливих процедурах;

пропозиції по мінімуму необхідних робіт (послуг), що виконується в організації, філії, представництві, інакшому відособленому структурному підрозділі в період проведення страйку.

Роботодавець попереджає про майбутній страйк Службу по урегулюванню колективних трудових суперечок.

Коментар до статті 410

1. Рішення про оголошення страйку приймається не представником працівників, а безпосереднє працівниками. Для цього необхідно зізвати збори або конференцію працівників. Треба підкреслити, що ТК надає право ухвалити рішення про оголошення страйку трудовому колективу організації загалом або її відособлених структурних підрозділів. Таким чином, виникнення колективної трудової суперечки тісно ув'язується із здійсненням колективно-договірного регулювання.

Оголошення страйку працівниками цеху, відділу, бригади і т. п. треба визнати неправомірним.

2. Збори (конференція) скликаються представницьким органом, раніше уповноваженим працівниками на дозвіл колективної трудової суперечки. На практиці ним може бути представницький орган, що бере участь в колективних переговорах (якщо суперечка виникає на стадії укладення колективного договору, угоди), представницький орган, що уклав колективний договір, угоду (якщо суперечка виникає з приводу невиконання умов договірних актів), або представницький орган, діючий в організації і що висунув вимоги з приводу встановлення або зміни умов труда (поза зв'язком з колективно-договірним регулюванням) або обліку думки при прийнятті актів, вмісного норми трудового права, в організації.

3. Представницький орган працівників, що бере участь в дозволі колективної трудової суперечки (уповноважений працівниками на дозвіл колективної трудової суперечки), має право вибрати спосіб оголошення страйку: збори або конференція.

4. Рішення про оголошення страйку має право прийняти профспілку (об'єднання профспілок). Це правило встановлене для дозволу колективних трудових суперечок, які виникають при висновку угод.

Порядок оголошення страйку професійними союзами і їх об'єднаннями не визначений, т. е. вони не пов'язані жорсткими вимогами закону і має право ухвалити рішення про оголошення страйку в тому порядку, який встановлений їх статутами. Однак таке рішення повинне бути обов'язково затверджене на загальних зборах (конференції) працівників кожної організації, що бере участь в колективній трудовій суперечці. У іншому випадку може бути поставлений питання про недотримання процедури оголошення страйку, що спричиняє визнання її незаконної (див. коммент. до ст. 413 ТК).

5. Збори (конференція) працівників організації (відособленого структурного підрозділу) приймають рішення про оголошення страйку і про основні умови її проведення (даті і часу початку страйку, її тривалості і т. д.). Ні представницькі органи працівників, ні спеціально створений орган, що очолює страйк, не повинні визначати умови проведення страйку. На це, зокрема, указала Судова колегія по цивільних справах Верховного Суду РФ (справа N 78-13), тлумачачи аналогічну норму законодавства, що раніше діяло.

Розглядаючи касаційну жалобу Профспілки авиадиспетчеров на рішення Санкт-Петербургского міського суду про визнання незаконного страйку авіаційних диспетчерів служби руху Акціонерного підприємства "Пулково", Судова колегія встановила, що конференція профспілки ухвалила рішення про оголошення страйку і обрала страйковий комітет, якому делегувала право визначити початок страйку і інші умови її проведення. Однак норми з приводу процедури оголошення і проведення страйку є імперативними і не підлягають расширительному тлумаченню, оскільки в залежності від дотримання цих процедур вирішується питання про законність оголошеного або проведеного страйку.

6. Збори (конференція) працівників вважаються правомочними, якщо на ньому було присутнє не менше за 2/3 облікових склади працівників або делегатів конференції.

Рішення про оголошення страйку може бути прийняте, якщо за нього проголосувала половина присутніх на зборах (конференції).

Закон не встановлює спеціальних вимог до процедури голосування (таємне або відкрите). Ці питання вирішуються зборами (конференцією).

Рішення оформляється в письмовій формі.

7. На роботодавця покладається обов'язок сприяти представницькому органу працівників в проведенні зборів (конференції): надати приміщення, необхідні кошти оргтехніки і т. п. По угоді сторін роботодавець може звільнити працівників від роботи на час проведення зборів (конференції) і т. п. Посадові особи організації не можуть перешкоджати проведенню зборів (конференції), в т. ч. заборонити знаходження в приміщеннях організації у внерабочее час, якщо це пов'язано з участю в роботі зборів (конференції).

8. Якщо в зв'язку з особливим характером організації труда проведення зборів (конференції) неможливе, представницький орган може скористатися інакшим способом затвердження свого рішення про оголошення страйку - зібрати підписи більше за половину працівників організації або відособлений структурний підрозділ.

Така форма оголошення страйку може використовуватися у виняткових випадках, наприклад при оголошенні страйку працівниками з роз'їзним характером роботи, працівниками транспортних підприємств, працюючими вахтовим методом.

9. Спеціальні правила діють при оголошенні попереджувального страйку.

Попереджувальний страйк являє собою особливу акцію, що демонструє готовність працівників добитися задоволення своїх вимог. Вона може бути оголошена в ході проведення примирливих процедур, але не раніше чим після 5 календарних днів роботи примирливої комісії. Вдатися до такого страйку можна лише 1 разів за весь час розгляди колективної трудової суперечки. При цьому її тривалість не повинна перевищувати 1 години.

Представницький орган працівників попереджає роботодавця про проведення попереджувального страйку в письмовій формі не пізніше ніж за 3 робітників дня до її початку.

Попереджувальний страйк може бути визнаний незаконною по основах, передбачених ст. 413 ТК.

10. Частина 7 статті, що коментується передбачає письмове попередження роботодавця про майбутній страйк. Це необхідне для того, щоб зменшити несприятливі (економічні, фінансові, комерційні, соціальні) наслідки страйку.

За 10 календарних днів (термін попередження) керівник організації, філії або представництва повинен сповістити про страйк Службу по урегулюванню колективних трудових суперечок, в необхідних випадках - попередити орган виконавчої влади або орган місцевого самоврядування для розв'язання питання про мінімум необхідних робіт (послуг) (див. коммент. до ст. 412 ТК).

У цей період керівництво організації або її відособлених структурних підрозділів може ухвалити необхідні управлінські рішення по запобіганню простою працівників, не бажаючих брати участь в страйку, поставити в популярність постачальників і споживачів, вжити інакші заходи, що дозволяють зберегти ділові зв'язки, конкурентоздатність і рентабельність організації.

11. Законом не вирішене питання про те, чи має право роботодавець після попередження про майбутній страйк прийняти тимчасових працівників, які будуть виконувати трудові обов'язки страйкуючих. Прямої заборони подібних дій немає.

У той же час виконання трудових обов'язків страйкуючих іншими працівниками практично зводить до нуля ефект страйку. Недаремно деякі профспілки рекомендують своїм членам займати робочі місця і перешкоджати використанню обладнання організації для продовження роботи. Очевидно, що добросовісна поведінка роботодавця повинно полягати в проведенні переговорів з органом, що очолює страйк, і у відмові від тих переваг, які були створені існуванням пропусків в законодавстві.

Крім того, треба враховувати думку Комітету по свободі об'єднання Міжнародної організації труда, який вважає можливим заміну страйкуючих іншими працівниками лише у випадках, коли проводиться незаконний страйк в організаціях, де страйки заборонені законом, або виникає загроза загальнонаціональної (загальнодержавного) кризи (Свобода об'єднання: дайджест рішень і принципів, сформульованих Комітетом по свободі об'єднання МАРНОТРАТНИК. Женева. 1996. з 570, 574).

Прийом на роботу інших працівників замість тих, що беруть участь в законному страйку признається порушенням права на страйк і вільне здійснення профспілкових прав (Свобода об'єднання і колективні переговори. Женева, 1994, з 175).

12. Умова про обов'язкове попередження роботодавця (і про термін цього попередження) є одним з найважливіших елементів порядку оголошення страйку. Недотримання цієї вимоги може спричинити визнання страйку незаконного (див. коммент. до ст. 413 ТК).

13. Роботодавець може бути сповіщений про майбутній страйк шляхом передачі копії рішення про оголошення страйку. Стаття, що Коментується передбачає перелік відомостей, обов'язкових для включення в рішення. До їх числа відносяться опис предмета суперечки, т. е. розбіжностей сторін, що є основою для проведення страйку. Потрібно відмітити, що на етапі оголошення страйку вимоги працівників не можуть бути змінені або доповнені. Це лише ті розбіжності, з приводу яких сторони не змогли прийти до угоди в ході примирливих процедур.

У рішенні вказуються також дата і час початку страйку, її тривалість.

Практика показує, що звичайна тривалість страйку становить 5 - 10 днів, хоч деякі страйки тривають довше.

У рішенні про оголошення страйку визначається передбачувана кількість учасників. Оскільки участь в страйку є добровільною, працівники, що навіть проголосували за її оголошення, можуть відмовитися від участі в ній. Тому список учасників страйку або точну їх кількість указати неможливо. Разом з тим орієнтувальні цифри повинні бути повідомлені роботодавцю, щоб забезпечити можливість організації виробничого процесу на тих дільницях, де працівники не страйкують.

У рішенні вказуються найменування органу, що очолює страйк, і його склад. Це важливе для визначення відповідальних осіб по участі в примирливих процедурах в період проведення страйку по угоді відносно мінімуму необхідних робіт (послуг), виконання інакших обов'язків, передбачених ст. 412 ТК.

У необхідних випадках в рішенні повинні міститися пропозиції по мінімуму необхідних робіт (послуг) (див. коммент. до ст. 412 ТК).

14. Роботодавець попереджає про майбутній страйк Службу (територіальні органи по урегулюванню колективних трудових суперечок).

Попередження необхідне для того, щоб Служба мала можливість своєчасно сприяти сторонам в організації примирливих процедур.

Стаття 411. Орган, той, що очолює страйк

Страйк очолює представницький орган працівників. Орган, що очолює страйк, має право скликати збори (конференції) працівників, отримувати від роботодавця інформацію з питань, що зачіпають інтереси працівників, залучати фахівців для підготовки висновків з спірних питань.

Орган, що очолює страйк, має право припинити страйк. Для поновлення страйку не потрібно повторного розгляду суперечки примирливою комісією або в трудовому арбітражі. Роботодавець і Служба по урегулюванню колективних трудових суперечок повинні бути попереджені про поновлення страйку не пізніше ніж за три робочих дні.

Коментар до статті 411

1. Страйк очолює представницький орган працівників, уповноважений працівниками на дозвіл колективної трудової суперечки (див. коммент. до ст. 410 ТК). Цей орган здійснює керівництво що беруть участь в страйку і виконує обов'язки, передбачені ст. 412 ТК.

2. Орган, що очолює страйк, володіє широким довкола повноважень для продовження пошуку взаємоприйнятного рішення колективної трудової суперечки.

Він може скликати збори (конференції) працівників для прийняття принципових рішень, наприклад, про дострокове припинення страйку, про організацію виконання мінімуму необхідних робіт (послуг).

3. Орган, що очолює страйк, має право отримувати від роботодавця інформацію з питань, що зачіпає інтереси працівників, передусім, що стосується предмета колективної трудової суперечки. Закон не передбачає переліку відомостей, які повинні надаватися працівникам в ході проведення страйку. Характер і обсяг інформації повинні визначатися по угоді сторін зазделегідь (наприклад, в колективному договорі) або в процесі дозволу колективної трудової суперечки (див. коммент. до ст. ст. 37, 53 ТК).

Потрібно мати на увазі, що головна мета діяльності органу, що очолює страйк, - досягнути угоди про урегулювання колективної трудової суперечки. Тому інформація, в якій він має потребу, пов'язана з існуючими розбіжностями і можливостями їх подолання.

4. Орган, що очолює страйк, має право залучати для участі в розгляді суперечки фахівців, які дають пояснення і готують висновки з спірних економічних, фінансових, технічним і інших питань. Оплата їх труда проводиться органом, що очолює страйк. Трудовий кодекс не покладає на роботодавця обов'язку нести додаткові витрати, в т. ч. по оплаті таких фахівців.

5. Орган, що очолює страйк, своїм рішенням може припинити страйк, наприклад, для виконання суспільно необхідних робіт або в зв'язку з тим, що вдалося досягнути певних угод з роботодавцем. Спеціальні умови, які повинні служити основою припинення страйку, ТК не передбачені. Отже, в залежності від конкретних обставин орган, що очолює страйк, приймає рішення по власному вибору.

Буквальне тлумачення норми ч. 2 статті, що коментуються приводить до висновку про той, що страйк може бути припинений один раз.

Припинення страйку не треба ототожнювати з її припиненням. Це тимчасова міра, що використовується, як правило, із зазделегідь певним терміном. Витікання терміну зв'язується з встановленою календарною датою або якою-небудь подією.

Можливість поновлення страйку не зумовлена якими-небудь умовами. Представник працівників повинен лише попередити про поновлення страйку роботодавця і Службу не пізніше ніж за 3 робітників дня.

Рішення про припинення страйку краще оформити в письмовій формі і сповістити про це рішення представників роботодавця.

На практиці працівники вдаються до припинення страйку надто рідко.

Стаття 412. Обов'язки сторін колективної трудової суперечки в ході страйку

В період проведення страйку сторони колективної трудової суперечки зобов'язані продовжити дозвіл цієї суперечки шляхом проведення примирливих процедур.

Роботодавець, органи виконавчої влади, органи місцевого самоврядування і орган, що очолює страйк, зобов'язані вжити заходів, що залежать від них по забезпеченню в період страйку громадського порядку, збереження майна організації (філії, представництва, інакшого відособленого структурного підрозділу) і працівників, а також роботи машин і обладнання, зупинка яких представляє безпосередню загрозу життя і здоров'ю людей.

Перелік мінімуму необхідних робіт (послуг) в організаціях, філіали, представництвах, діяльність яких пов'язана з безпекою людей, забезпеченням їх здоров'я і життєво важливих інтересів суспільства, в кожній галузі (подотрасли) економіки розробляється і затверджується федеральним органом виконавчої влади, на який покладені координація і регулювання діяльності у відповідній галузі (подотрасли) економіки, по узгодженню з відповідним общероссийским професійним союзом. У випадку, якщо в галузі (подотрасли) економіки діє декілька общероссийских професійних союзів, перелік мінімуму необхідних робіт (послуг) затверджується по узгодженню з всіма діючими в галузі (подотрасли) економіки общероссийскими професійними союзами. Порядок розробки і затвердження переліку мінімуму необхідних робіт (послуг) визначається Урядом Російської Федерації.

Орган виконавчої влади суб'єкта Російської Федерації на основі переліків мінімуму необхідних робіт (послуг), розроблених і затверджених відповідними федеральними органами виконавчої влади, розробляє і затверджує по узгодженню з відповідними територіальними об'єднаннями організацій професійних союзів (об'єднаннями професійних союзів) регіональні переліки мінімуму необхідних робіт (послуг), що конкретизують зміст і визначальні порядок застосування федеральних галузевих переліків мінімуму необхідних робіт (послуг) на території відповідного суб'єкта Російської Федерації.

Мінімум необхідних робіт (послуг) в організації, філії, представництві визначається угодою сторін колективної трудової суперечки спільно з органом місцевого самоврядування на основі переліків мінімуму необхідних робіт (послуг) в п'ятиденний термін з моменту прийняття рішення про оголошення страйку. Включення вигляду робіт (послуг) в мінімум необхідних робіт (послуг) повинне бути вмотивоване імовірністю спричинення шкоди здоров'ю або загрозою життя громадян. У мінімум необхідних робіт (послуг) в організації, філії, представництві не можуть бути включені роботи (послуги), не передбачені відповідними переліками мінімуму необхідних робіт (послуг).

У разі недосягнення угоди мінімум необхідних робіт (послуг) в організації (філії, представництві) встановлюється органом виконавчої влади суб'єкта Російської Федерації.

Рішення вказаного органу, що встановлює мінімум необхідних робіт (послуг) в організації, філії, представництві, може бути оскаржене сторонами колективної трудової суперечки в суд.

При незабезпеченні мінімуму необхідних робіт (послуг) страйк може бути визнаний незаконною.

Коментар до статті 412

1. Виконання обов'язків, передбачених статтею, що коментується, має велике значення.

Якщо страйк проводився без урахування вимог ст. 412 ТК, вона є незаконною і припиняється за рішенням суду.

2. Головним обов'язком сторін в період проведення страйку признається продовження примирливих процедур. Закон не передбачає видів і послідовності їх проходження. Сторони мають право самостійно визначити, які процедури, в якому порядку і в які терміни провести. Як правило, проводяться переговори між представником роботодавця і органом, що очолює страйк.

Ухиляння від участі в примирливих процедурах під час страйку спричиняє відповідальність представників роботодавця у відповідності зі ст. 416 ТК.

Примирливі процедури в період проведення страйку звичайно закінчуються укладенням угоди про урегулювання колективної трудової суперечки. У цьому випадку страйк припиняється.

3. Частина 2 статті, що коментується конкретизує положення Конституції РФ про здійснення прав і свобод людини і громадянина без порушення прав і свобод інших осіб. Реалізація працівниками права на колективну трудову суперечку і на страйк не повинна спричинити несприятливих наслідків для інших осіб. Зокрема, повинен дотримуватися громадський порядок, необхідно вжити заходів по збереженню майна роботодавця і інших осіб (наприклад, особистого майна працівників, що знаходиться в організації), забезпеченню гарантій життя і здоров'я громадян.

Вказані обов'язки несе передусім організатор колективних дій - орган, що очолює страйк. Однак і роботодавець, і органи виконавчої влади, і органи місцевого самоврядування повинні прикладати зусилля і координувати свої дії з метою недопущення зловживання своїми правами і порушення прав і свобод інших осіб. Зокрема, в період страйку повинна бути забезпечена робота машин і обладнання, зупинка яких представляє безпосередню загрозу життя і здоров'ю людей.

Міжнародна організація труда вважає правомірною встановлення такого роду вимог для страйкуючих. Це т. н. "мінімум робіт, що забезпечують безпеку". Він встановлюється для того, щоб запобігти загибель і спричинення шкоди здоров'ю людей, нещасні випадки на виробництві, руйнування і псування машин і обладнання.

Закон не встановлює порядку визначення і зразкового набору заходів, які повинні бути зроблені роботодавцем, органом, що очолює страйк, органами виконавчої влади і органами місцевого самоврядування для забезпечення роботи машин і обладнання. Однак в числі відповідальних суб'єктів називаються всі учасники системи соціального партнерства. Це дає основу передбачити, що комплекс передбачених законом заходів повинен визначатися по угоді сторін з участю органів виконавчої влади і місцевого самоврядування.

4. Працівники організацій, філіали і представництв, діяльність яких пов'язана з безпекою людей, забезпеченням їх здоров'я і життєво важливих інтересів суспільства, проводячи страйк, повинні забезпечити мінімум необхідних робіт (послуг). Основною задачею встановлення такої умови є необхідність передбачити гарантії захисту прав і законних інтересів інших громадян в суворій відповідності зі ст. 17 Конституції РФ і положеннями Загальної декларації прав людини.

5. Для визначення організацій і виробництв, де необхідно передбачати мінімум необхідних робіт (послуг), важливо враховувати позицію Міжнародної організації труда (МАРНОТРАТНИК), яка відносить до життєво важливих служб в суворому значенні слова лікарні, організації, що забезпечують постачання населення електрикою, водою, підприємства зв'язку і контролю за повітряним рухом (Свобода об'єднання: дайджест рішень і принципів, сформульованих Комітетом по свободі об'єднання МАРНОТРАТНИК. Женева. 1996. з 544).

Однак вказані організації не вичерпують переліку підприємств, виробництв, служб, де можливе встановлення мінімуму необхідних робіт (послуг). Комітет по свободі об'єднання вказує, що мінімум необхідних робіт (послуг) може визначатися і у випадках, коли тривалість або масштаб страйку можуть привести до виникнення загрози нормальним умовам життя населення, а також при організації страйку працівниками суспільних служб виняткової важливості (указ. раб., з 556).

Частина 3 ст. 412 ТК не пропонує конкретного переліку виробництв і сфер діяльності, які необхідно віднести до тих, що забезпечують життєво важливі інтереси суспільства. Пропонуються лише деякі загальні критерії, наприклад зв'язок діяльності організацій з безпекою людей і забезпеченням їх здоров'я.

На практиці до організацій, пов'язаних з безпекою людей, забезпеченням їх здоров'я і життєво важливих інтересів суспільства, відносять медичні установи, підприємства зв'язку, транспорту, підприємства по виробництву, транспортуванню, розподілу електроенергії, газу, води, деякі комунальні служби і т. д. Наприклад, потрібно визначення і дотримання мінімуму необхідних робіт (послуг) при проведенні страйку льотним складом Аерофлота (БВС РФ. 1999. N 10), працівниками теплової електростанції (БВС РФ. 1997. N 2), авиадиспетчерами (Визначення Судової колегії по цивільних справах Тюменського обласного суду від 9 липня 1997 р.), водіями швидкої медичної допомоги (Рішення Свердловського обласного суду від 14 березня 1997 р. у справі N 3-5-1997 по позову адміністрації "МП Медавтотранс" до вільної профспілки "МП Медавтотранс", що очолює страйк трудового колективу "МП Медавтотранс", про визнання страйку незаконного).

Міжнародна організація труда вважає допустимою встановлення мінімуму необхідних робіт (послуг) для працівників організацій, що здійснюють поромну переправу на островах, працівників портів, метро, залізниць, пошти і телеграфу, банків, нафтової промисловості, національного монетного двора і інш. (указ. раб., з 563 - 568).

6. Мінімум необхідних робіт (послуг) являє собою перелік робіт, які повинні виконуватися в період страйку з тим, щоб запобігти спричиненню шкоди життя і здоров'ю, безпеці людей і життєво важливим інтересам суспільства.

Історично ідея встановлення мінімуму необхідних робіт (послуг) з'явилася як альтернатива обмеженню або забороні страйків в організаціях, пов'язаних з обслуговуванням населення (медичні, транспортні і пр.) або що є ключовими в національній економіці (енергетика). Вимога законодавства про визначення мінімуму необхідних робіт (послуг) в ряді організацій, по суті, розширює можливості працівників по реалізації права на страйк. Так, по законодавству Союзу ССР (ст. 12 Закону СРСР від 20 травня 1991 р. "Про порядок дозволу колективних трудових суперечок (конфліктів)") не допускалися страйки на підприємствах і в організаціях залізничного транспорту, міського громадського транспорту, цивільної авіації, енергетики. Тепер більшість працівників вказаних організацій можуть провести страйк з дотриманням правила про мінімум необхідних робіт (послуг).

Для більше за чітке і швидке визначення мінімуму необхідних робіт (послуг) в кожному конкретному випадку і створення, з одного боку, гарантій реалізації права на страйк, а з іншою - гарантій прав і законних інтересів інших громадян, ч. 3 статті, що коментуються передбачає розробку і затвердження переліку мінімуму необхідних робіт (послуг) в кожній галузі (подотрасли) економіки. Такий перелік затверджується федеральним органом виконавчої влади, на який покладені координація і регулювання діяльності у відповідній галузі, по узгодженню з общероссийскими профспілками, діючими на цьому рівні.

7. Порядок розробки і затвердження переліку необхідних робіт (послуг) визначений Постановою Уряду РФ від 17 грудня 2002 р. N 901 "Про порядок розробки і затвердження переліку мінімуму необхідних робіт (послуг) в галузі (подотрасли) економіки, що забезпечуються в період проведення страйків в організаціях, філіали і представництвах" (СЗ РФ. 2002. N 51. Ст. 5090).

Вказаною Постановою затверджені Правила розробки і затвердження переліку мінімуму необхідних робіт (послуг) в галузі (подотрасли) економіки, що забезпечуються в період проведення страйків в організаціях, філіали і представництвах.

Відповідно до Правил (п. 2) перелік робіт розробляється федеральним органом виконавчої влади, на який покладені управління, координація і регулювання діяльності у відповідній галузі (подотрасли) економіки, з участю всіх діючих в цій галузі (подотрасли) економіки общероссийских професійних союзів і об'єднань роботодавців.

Підготовлений проект переліку робіт прямує федеральним органом виконавчої влади в профспілки на узгодження.

Керівники профспілок або уповноважені ними заступники зобов'язані в 10-дневний термін погодити (завізувати) перелік робіт або погодити його із зауваженнями (вмотивованими запереченнями) і направити до федерального органу виконавчої влади.

Якщо у вказаний термін профспілки не направили до федерального органу виконавчої влади узгоджений (завізований) перелік робіт, то він вважається узгодженим (п. 4 Правив).

При наявності розбіжностей робляться спроби їх врегулювати: проводяться додаткові обговорення, можуть створюватися погоджувальні комісії з участю посередників (п. 5 Правив).

Перелік робіт, узгоджений з профспілками, затверджується федеральним органом виконавчої влади (п. 6 Правив).

Зміни і доповнення вносяться в перелік робіт в порядку, встановленому для його розробки і твердження (п. 7 Правив).

У цей час прийняті і діють наступні федеральні переліки мінімуму необхідних робіт (послуг):

Перелік мінімуму необхідних робіт (послуг) в рибній галузі, що забезпечуються в період проведення страйків в організаціях, філіали і представництвах, утв. Наказом Державного комітету РФ по рибальству від 25 березня 2003 р. N 110 (БНА. 2003. N 29);

Перелік необхідних робіт (послуг), що забезпечуються в організаціях, підвідомчих Міністерству природних ресурсів РФ, в період проведення страйків, утв. Наказом МПР Росії від 18 квітня 2003 р. N 330 (БНА. 2003. N 28);

Перелік мінімуму необхідних робіт (послуг) в хімічній і нафтохімічній промисловості в період проведення страйків в організаціях, філіали і представництвах, утв. Наказом Мінпромнауки Росії від 24 квітня 2003 р. N 106;

Перелік мінімуму необхідних робіт (послуг), що виконуються організаціями і установами Росгидромета в період проведення страйків, утв. керівником Росгидромета 14 березня 2003 р.;

Перелік необхідних робіт (послуг) в металургійній галузі, що забезпечуються в період проведення страйку, утв. Наказом Мінпромнауки Росії від 15 травня 2003 р. N 118;

Перелік необхідних робіт (послуг) у вугільній галузі, що забезпечуються в період проведення страйків в організаціях, філіали, представництвах, діяльність яких пов'язана з безпекою людей, забезпеченням їх здоров'я і життєво важливих інтересів суспільства, утв. Наказом Міненерго Росії від 20 травня 2003 р. N 193 (БНА. 2003. N 37);

Перелік необхідних робіт (послуг) в організаціях друку, телерадиовещания і коштів масових комунікацій по забезпеченню в період страйку громадського порядку, збереження майна організації і працівників, а також машин і обладнання, зупинка яких представляє безпосередню загрозу життя і здоров'ю людей, утв. Наказом МПР Росії від 7 жовтня 2003 р. N 214, і інш.

8. На основі федерального переліку орган виконавчої влади суб'єкта Російської Федерації по узгодженню з відповідними територіальними об'єднаннями профспілок розробляє і затверджує регіональні переліки мінімуму необхідних робіт (послуг), діючі на території відповідного суб'єкта Федерації. Очевидно, регіональні переліки так само, як федеральні, будуть будуватися за галузевим принципом.

9. Мінімум необхідних робіт (послуг) в організації визначається по угоді сторін до початку страйку - в 5-дневний термін з моменту прийняття рішення про оголошення страйку. Термін обчислюється в календарних днях, оскільки в законі не обумовлене інакше.

10. На відміну від законодавства, що раніше діяло встановлені 2 критерії визначення кола необхідних робіт (послуг): по-перше, під час страйку виконуються тільки ті роботи (виявляються послуги), припинення яких може спричинити створення загрози життя або спричинення шкоди здоров'ю людей; по-друге, коло робіт (послуг) визначається вказаними переліками, які не підлягають расширительному тлумаченню, т. е. працівників не можна зобов'язати виконувати роботи, які не передбачені федеральними або регіональними переліками.

11. У розробці угоди обов'язково бере участь орган місцевого самоврядування. Він виступає як представник незацікавлених громадян, права яких не повинні бути ущемлені в ході проведення страйку. Саме тому йому надані повноваження в розв'язанні питання про визначення мінімуму необхідних робіт (послуг).

Якщо сторони не можуть прийти до угоди, до розв'язання даного питання підключається орган виконавчої влади суб'єкта Російської Федерації. Він встановлює мінімум необхідних робіт (послуг) і оформляє своїм рішенням (постановою, розпорядженням). З цього моменту вказані в такому документі об'єми робіт (послуг) і порядок (режим) їх виконання стають обов'язковими для працівників, що оголосили страйк.

12. Рішення органу виконавчої влади суб'єкта Російської Федерації може бути оскаржене в суд. Такого роду справи розглядаються в особливому порядку, встановленому цивільним процесуальним законодавством для справ, виникаючих з публічних правовідносин (ст. 245 ГПК).

У відповідності зі ст. 246 ГПК справи, виникаючі з публічних правовідносин, розглядаються і дозволяються суддею одноосібно за загальними правилами позовного виробництва з особливостями, встановленими гл. гл. 24 - 26 ГПК. До таких особливостей необхідно віднести, зокрема, покладання обов'язку по доведенню законності оспорюваних рішень, дій (бездіяльність) органів державної влади, органів місцевого самоврядування на органи, які ухвалили оспорювані рішення або здійснили оспорювані дії (бездіяльність) (ст. 249 ГПК).

13. Працівники, що вирішили взяти участь в страйку, але направлені на виконання мінімуму необхідних робіт (послуг), користуються гарантіями, передбаченими ст. 414 ТК. Їх труд оплачується відповідно до законодавства про труд, колективного договору, угоди (див. коммент. до ст. 414 ТК).

14. Невиконання вимоги закону про забезпечення мінімуму робіт (послуг) у встановленому для конкретного випадку розмірі спричиняє надто несприятливі наслідки для працівників. У цьому випадку страйк може бути визнаний незаконною.

Стаття 413. Незаконні страйки

В відповідності зі статтею 55 Конституції Російської Федерації є незаконними і не допускаються страйки:

а) в періоди введення військового або надзвичайного стану або особливих заходів відповідно до законодавства про надзвичайний стан; в органах і організаціях Збройних Сил Російської Федерації, інших військових, воєнізованих і інакших формуваннях і організаціях, що відають питаннями забезпечення оборони країни, безпеки держави, аварійно-рятівних, пошуково-рятувальних, протипожежних робіт, попередження або ліквідації стихійних лих і надзвичайних ситуацій; в правоохоронних органах; в організаціях, безпосередньо обслуговуючих особливо небезпечні види виробництв або обладнання, на станціях швидкої і невідкладної медичної допомоги;

б) в організаціях, пов'язаних із забезпеченням життєдіяльності населення (енергозабезпечення, опалювання і теплопостачання, водопостачання, газопостачання, авіаційний, залізничний і водний транспорт, зв'язок, лікарні), в тому випадку, якщо проведення страйків створює загрозу обороні країни і безпеці держави, життю і здоров'ю людей.

Право на страйк може бути обмежене федеральним законом.

Страйк при наявності колективної трудової суперечки є незаконним, якщо вона була оголошена без урахування термінів, процедур і вимог, передбаченого справжнім Кодексом.

Рішення про визнання страйку незаконного приймається верховними судами республік, крайовими, обласними судами, судами міст федерального значення, судами автономної області і автономних округів по заяві роботодавця або прокурора.

Рішення суду доводиться до відома працівників через орган, що очолює страйк, який зобов'язаний негайно проінформувати учасників страйку про рішення суду.

Рішення суду про визнання страйку незаконного, що набрало законної чинності, підлягає негайному виконанню. Працівники зобов'язані припинити страйк і приступити до роботи не пізніше наступного дня після вручення копії вказаного рішення суду органу, що очолює страйк.

У разі створення безпосередньої загрози життя і здоров'ю людей суд має право неначавшуюся страйк відкласти на термін до 30 днів, а що почалася - припинити на той же термін.

У випадках, що мають особливе значення для забезпечення життєво важливих інтересів Російської Федерації або окремих її територій, Уряд Російської Федерації має право припинити страйк до розв'язання питання відповідним судом, але не більш ніж на десять календарних днів.

У випадках, коли страйк не може бути проведений відповідно до частин першої і другої справжньої статті, рішення по колективній трудовій суперечці в десятиденний термін приймає Уряд Російської Федерації.

Коментар до статті 413

1. Основи визнати страйк незаконної, передбачені ч. 1 статті, що коментуються, засновані на положеннях ст. 55 Конституції РФ, що допускає обмеження прав і свобод людини і громадянина федеральним законом в тій мірі, в якій це необхідне з метою захисту основ конституційного ладу, моральності, здоров'я, прав і законних інтересів інших осіб, забезпечення оборони країни і безпеки держави.

2. Обмеження реалізації права працівників на страйк встановлені, по-перше, для працівників всіх організацій в особливих умовах (військовий або надзвичайний стан), по-друге, для працівників організацій, прямо пов'язаних із забезпеченням оборони країни, безпеки держави і населення, по-третє, для працівників в організаціях, пов'язаних із забезпеченням життєдіяльності населення, якщо проведення страйку створює загрозу обороні країни і безпеці держави, життю і здоров'ю людей.

3. Перше обмеження встановлене по єдиному критерію - існування вказаних в законі умов. Воно розповсюджується на працівників будь-яких організацій. Наприклад, в умовах надзвичайного стану діє ст. 11 Федерального конституційного закону від 30 травня 2001 р. N 3-ФКЗ "Про надзвичайний стан" з изм. на 30 червня 2003 р. (СЗ РФ. 2001. N 23. Ст. 2277; 2003. N 27 (ч. I). Ст. 2697).

Відповідно до вказаної норми на період дії надзвичайного стану як одне з тимчасових обмежень може бути заборона страйків і інакших способів припинення або припинення діяльності організацій, а також заборона або обмеження проведення зборів, мітингів і демонстрацій, ходів і пікетування. Ці обмеження передбачаються указом Президента РФ про введення надзвичайного стану.

Рішення про введення обмежень приймається Президентом РФ самостійно або по клопотанню коменданта території, на якій введений надзвичайний стан (ст. 18 Закону).

Дозвіл колективної трудової суперечки, виниклої або дії надзвичайного стану, що продовжується в період, якщо указом Президента РФ встановлені згадані обмеження, повинен бути відкладений або завершений на дозабастовочной стадії розгляду.

4. Загроза обороні країни може виникнути виключно у військовий час (в період ведіння бойових дій або введення військового положення), оскільки тільки в цей період реально здійснюється оборона.

Федеральний конституційний закон від 30 січня 2002 р. N 1-ФКЗ "Про військове положення" (СЗ РФ. 2002. N 5. Ст. 375) передбачає можливість обмеження права на страйк в період введення військового положення. У відповідності зі ст. 7 Закону на території, на якій введене військове положення на основі указів Президента РФ, забороняються проведення страйків і використання інакших способів припинення або припинення діяльності організацій.

5. Безпека держави - поняття більш широке, воно включає, зокрема, обороноздатність країни, створення режиму дотримання прав всіх громадян держави.

Під безпекою населення треба розуміти і охорону життя і здоров'я громадян, і захист людей в надзвичайних обставинах (стихійні лиха, пожежі і т. п.), і правовий захист (діяльність правоохоронних органів).

Норма ч. 1 статті, що коментуються виходить з того, що припинення діяльності вказаних в ній організацій завжди спричиняє створення загрози важливим і інтересам суспільства, що охороняються, тому працівникам цих організацій проведення страйку заборонене незалежно від наявності інших обставин.

6. У організаціях, пов'язаних із забезпеченням життєдіяльності населення, страйки забороняються лише в тому випадку, коли вони створюють загрозу конституційно значущим суспільним інтересам.

Використовуючи конституційне формулювання, ТК встановлює 2 критерії для заборони страйків (визнання їх незаконними): а) приналежність до певної категорії працівників; б) створення страйком загрози обороні країни і безпеці держави, життю і здоров'ю людей. Вказані критерії застосовуються одночасно.

Такий підхід забезпечує необхідне узгодження між захистом професійних інтересів, який здійснюється за допомогою страйку, і дотриманням суспільних інтересів.

При розв'язанні питання про визнання страйку незаконного на основі критеріїв, передбачених статтею, що коментується, необхідно враховувати, що обмеження права на страйк об'єктивно зумовлені характером діяльності вказаних категорій працівників і можливими наслідками припинення ними роботи. Однак в кожному конкретному випадку підлягає спеціальному дослідженню факт існування загрози обороні країни і безпеці держави, життю і здоров'ю людей, оскільки саме наявність такої загрози дозволяє зробити висновок про те, що можуть бути порушені суспільні інтереси, що конституційно охороняються.

7. Федеральні закони можуть обмежувати право на страйк. Однак введення обмежень можливе лише при суворому дотриманні Конституції РФ.

Як відмітив Конституційний Суд РФ в Постанові від 17 травня 1995 р. N 5-П "У справі про перевірку конституционности статті 12 Закону СРСР від 9 жовтня 1989 року "Про порядок дозволу колективних трудових суперечок (конфліктів)" (в ред. від 20 травня 1991 р.) в частині, заборонній проведення страйків працівниками цивільної авіації, в зв'язку з жалобою Профспілки льотного складу Російської Федерації", обмеження права на страйк не суперечить загальновизнаним принципам і нормам міжнародного права. Виходячи з положень Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права заборона права на страйк допустимо відносно осіб, вхідних до складу збройних сил, поліції і адміністрації держави (ч. 2 ст. 8), а відносно інших осіб обмеження можливі, якщо вони необхідні в демократичному суспільстві в інтересах державної безпеки або громадського порядку або для обгороджування прав і свобод інших осіб (п. "с" ч. 1 ст. 8). При цьому регламентація права на страйк міжнародно-правовими актами про права людини віднесена до сфери внутрішнього законодавства. Але це законодавство не повинне виходити за межі обмежень, що допускаються даними актами.

Можливість обмеження права на страйк окремих категорій працівників з урахуванням характеру їх діяльності і можливих наслідків припинення ними роботи прямо витікає з положень ч. 3 ст. 17 Конституції РФ, що передбачає, що здійснення прав і свобод людини і громадянина не повинне порушувати права і свобод інших осіб, а також ч. 3 ст. 55 Конституції РФ, відповідно до якої права і свободи людини і громадянина можуть бути обмежені федеральним законом тільки в тій мірі, в якій це необхідне з метою захисту основ конституційного ладу, моральності, здоров'я, прав і законних інтересів інших осіб, забезпечення оборони країни і безпеки держави. Тим самим Конституція РФ визначає для законодавця рамки можливих обмежень (Постанову Конституційного Суду РФ від 17 травня 1995 р. N 5-П. СЗ РФ. 1995. N 21. Ст. 1976).

Вироблений Конституційним Судом РФ підхід з питання про можливість обмеження права на страйк в повній мірі підтриманий Верховним Судом РФ. У Постанові Пленуму Верховного Суду РФ від 31 жовтня 1995 р. N 8 "Про деякі питання застосування судами Конституції Російської Федерації при здійсненні правосуддя" (БВС РФ. 1996. N 1) підкреслюється, що обмеження права на страйк допустиме лише для тих категорій працівників, відносно яких з урахуванням характеру їх діяльності і можливих наслідків припинення ними роботи необхідність заборони на проведення страйку прямо витікає з названих вище положень Конституції РФ. Обмеження права на страйк більшого кола працівників, ніж це необхідне для досягнення цілей, вказаних в ч. 3 ст. 17 і ч. 3 ст. 55 Конституції РФ, неправомірно.

Використовуючи передбачене Конституцією РФ право, федеральний законодавець ввів деякі обмеження права на страйк. До них відносяться:

заборону брати участь в страйках для державних службовців (п. 11 ст. 11 Закони про державну службу);

недопущення страйків авіаційного персоналу цивільної авіації, здійснюючого обслуговування (управління) повітряного руху (п. 1 ст. 52 ВК);

заборона організації страйків і участі в їх проведенні співробітникам федерального фельдъегерской зв'язку (ч. 4 ст. 9 Федеральних закони від 17 грудня 1994 р. N 67-ФЗ "Про федеральний фельдъегерской зв'язок" з изм. на 23 грудня 2003 р. СЗ РФ. 1994. N 34. Ст. 3547; 2003. N 52 (ч. I). Ст. 5038);

недопущення страйків працівників ядерних установок і пунктів зберігання, якщо внаслідок їх проведення може статися порушення працездатності ядерної установки або пункту зберігання, буде утруднене виконання працівниками ядерних установок або пунктів зберігання своїх службових обов'язків або будуть мати місце інакші загрози безпеки населення, навколишньої середи, здоров'ю, правам і законним інтересам інших облич (ст. 39 Федерального закону від 21 листопада 1995 р. N 170-ФЗ "Про використання атомної енергії" з изм. на 11 листопади 2003 р. СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4552; 2003. N 46 (ч. I). Ст. 4436);

заборона проведення страйків співробітникам міліції (ст. 28 Закону РФ від 18 квітня 1991 р. N 1026-1 "Про міліцію" з изм. на 23 грудня 2003 р. ВПС РСФСР. 1991. N 16. Ст. 503; СЗ РФ. 2003. N 52 (ч. I). Ст. 5038);

заборона брати участь в страйках для військовослужбовців (ст. 7 Федерального закону від 27 травня 1998 р. N 76-ФЗ "Про статус військовослужбовців" з изм. на 23 грудня 2003 р. СЗ РФ. 1998. N 22. Ст. 2331; СЗ РФ. 2003. N 52 (ч. I). Ст. 5038);

недопущення припинення роботи як засобу дозволу колективної трудової суперечки в професійних аварійно-рятівних службах, професійних аварійно-рятівних формуваннях (п. 3 ст. 11 Федеральних закони від 22 серпня 1995 р. N 151-ФЗ "Про аварійно-рятівні служби і статус рятівників" з изм. на 11 листопади 2003 р. СЗ РФ. 1995. N 35. Ст. 3503; 2003. N 46 (ч. I). Ст. 4435);

заборону муніципальним службовцем брати участь в страйку (п. 10 ст. 11 Федеральних закони від 8 січня 1998 р. N 8-ФЗ "Про основи муніципальної служби в Російській Федерації" з изм. на 25 липня 2002 р. СЗ РФ. 1998. N 2. Ст. 224; 2002. N 30. Ст. 3029);

заборона професійним союзам (асоціаціям) органів внутрішніх справ провести страйки (ч. 2 ст. 56 Положення про службу в органах внутрішніх справ Російської Федерації, утв. Постановою Верховної Поради РФ від 23 грудня 1992 р. N 4202-1, з изм. на 25 липня 2002 р. ВПС РФ. 1993. N 2. Ст. 70; СЗ РФ. 2002. N 30. Ст. 3033).

8. Не всі обмеження, встановлені федеральним законодавством, представляються абсолютно безперечними з точки зору застосування конституційних принципів встановлення меж прав і свобод людини. Так, МАРНОТРАТНИК визнає можливим заборонити участь в страйках тільки тим державним службовцем, які реалізовують владні повноваження від імені держави. Конституція РФ, як вже відмічалося, допускає обмеження прав лише: а) для захисту певних соціальних цінностей (основ конституційного ладу і інш.); б) в тій мірі, в якій це необхідне для забезпечення захисту цих цінностей. Проте Закон про державну службу забороняє участь в страйках всім без виключення державним службовцем.

Існують спроби розширити коло працівників, на яких може бути поширено встановлене законодавством обмеження. Наприклад, лист Госналогслужби від 5 лютого 1997 р. N ВК-6-18/106 "Про неправомірність проведення страйків працівниками податкових органів" відносить до державним службовцем працівників, посади яких не включені в Реєстр державних службовців.

Обмеження організації і проведення страйків передбачене і для працівників залізничного транспорту загального користування, діяльність яких пов'язана з рухом поїздів, маневровою роботою, а також з обслуговуванням пасажирів, вантажовідправників (відправників) і вантажоодержувачів (одержувачів) на залізничному транспорті загального користування (ст. 26 Закону про залізничний транспорт).

9. Пленум Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. серед основ для визнання страйку незаконного у разі порушення термінів, процедур і вимог, встановлених Трудовим кодексом, називає наступні:

не були проведені примирливі процедури до оголошення страйку (ст. ст. 401 - 404);

рішення про проведення страйку прийняте у відсутність необхідного кворуму (ч. 2 ст. 410);

за рішення про проведення страйку проголосувало менше за половину працівників, присутніх на зборах (конференції);

за затвердження рішення про проведення страйку (при неможливості проведення зборів, скликання конференції представницький орган працівників зібрав недостатню кількість підписів працівників (ч. 4 ст. 410);

не був забезпечений мінімум необхідних робіт в організаціях, філіали, представництвах, діяльність яких пов'язана з безпекою людей, забезпеченням їх здоров'я і життєво важливих інтересів суспільства (ч. ч. 3 - 8 ст. 412);

роботодавець не був попереджений в письмовій формі не пізніше ніж за 10 календарних днів про початок майбутнього страйку (ч. 7 ст. 410) (п. 59 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

10. Найважливішою і найбільш поширеною на практикові основою визнання страйку незаконного є порушення процедур дозволу колективної трудової суперечки. До числа таких порушень необхідно віднести:

порушення термінів, передбачених ст. ст. 399 - 404, 410 ТК;

оголошення страйку без проведення примирливих процедур;

проведення страйку без визначення мінімуму необхідних робіт (послуг) або з порушенням угоди про мінімум;

оголошення страйку з порушенням порядку, передбаченого ст. 410 ТК;

невиконання вимог ст. 412 ТК про забезпечення громадського порядку, збереження майна, продовження роботи машин і обладнання, зупинка яких представляє безпосередню загрозу життя і здоров'ю людей;

організація страйку представниками роботодавця (ч. 5 ст. 409 ТК) і інш.

11. Судова практика по застосуванню аналогічних норм законодавства, що раніше діяло виходить з того, що процедура проведення примирливих процедур і оголошення страйку повинна дотримуватися неухильно. Страйки, оголошені без проходження примирливих процедур, признаються незаконними (Визначення Судової колегії по цивільних справах Верховного Суду РФ по заяві адміністрації підприємства по здобичі і транспортуванню природного газу "Надимгаз" про визнання страйку незаконного).

Не викликає сумнівів в судовій практиці і оцінка страйків, що проводяться з порушенням законодавства про виконання мінімуму необхідних робіт (послуг) або оголошених з порушенням правил, встановленого ст. 410 ТК (не на загальних зборах, без наявності необхідного кворуму і т. п.).

12. Справи про визнання страйків незаконними віднесені до компетенції Верховних судів республік, крайових, обласних судів, судів міст федерального значення, судів автономних областей і автономних округів. Вони розглядаються в порядку позовного виробництва по заяві роботодавця або прокурора, який виступає в захист прав громадян і інтересів суспільства, що охороняються законом або держави (п. 3 ст. 35 Закони про прокуратуру).

13. Цивільно-процесуальне законодавство не передбачає яких-небудь особливостей розгляду справ про визнання страйків незаконними. Вони розглядаються в позовному порядку.

14. У ході розгляду справи можливе укладення світової угоди. У судовій практиці подібні випадки зустрічаються. Наприклад, судова колегія по цивільних справах Московського міського суду затвердила світову угоду між Федеральною авіаційною службою Росії і Федерацією профспілок авиадиспетчеров Росії, згідно з яким Федерація профспілок визнала помилковість напряму вимог до Федеральної авіаційної служби і часткове порушення порядку їх висунення, а Федеральна авіаційна служба відмовилася від позовних вимог.

15. Рішення суду доводиться до відома працівників через орган, що очолює страйк. Цей орган бере участь в процесі розгляду справи про визнання страйку незаконного як представник працівників (відповідач), володіє інформацією про процесуальні дії, що здійснюються, представлені доказах і про прийняте рішення. Він несе обов'язок проінформувати працівників про винесене судом рішення.

Орган, що очолює страйк, зобов'язаний негайно (в день винесення рішення) довести до відома працівників думку суду про законність оголошеного страйку. Це має істотне значення у разі визнання страйку незаконного, оскільки працівники повинні на наступний день після прийняття рішення припинити її.

Вказана вимога повинно відноситися і до доведення до працівників рішення суду про припинення або про відстрочку страйку.

16. Частина 6 статті, що коментується містить певну неточність. З одного боку, рішення суду про визнання страйку незаконного підлягає негайному виконанню, з іншою - воно повинно набрати законної чинності.

Ця неточність з успіхом долається правоприменительной практикою. Рішення суду про визнання страйку незаконного виконується негайно, т. е. до вступу в законну силу (див. коммент. до ст. 417 ТК).

17. Визнання страйку незаконного спричиняє негайне її припинення або відмову від проведення страйку, якщо вона була оголошена, але ще не почата. У такій ситуації колективна трудова суперечка повинна дозволятися інакшими способами - шляхом поновлення примирливих процедур, звертання в Уряд РФ. Можливе проведення зборів, мітингів, демонстрацій, пікетування.

Якщо основою визнання страйку незаконного послужило порушення процедур дозволу колективної трудової суперечки, працівники можуть спробувати оголосити страйк ще раз, виправивши допущені порушення. Наприклад, рішення про оголошення страйку було прийнято загальними зборами, на яких в порушення вимог ст. 410 ТК було присутнє менше за 2/3 працівників. Після визнання страйку незаконного і поновлення роботи представницький орган працівників може знову зізвати загальні збори, щоб ухвалити рішення про проведення страйку відповідно суворому до законодавства.

Не виключений і такий варіант - після визнання страйку незаконного вимоги працівників залишаються незадоволеними і вже не розглядаються; колективна трудова суперечка припиняється.

Зрештою, рішення про долю конкретної трудової суперечки приймають працівники (їх представницький орган).

18. Частину 7 статті, що коментується передбачає можливість відстрочки або припинення страйку. Рішення про це приймає суд.

Основою для таких дій може служити тільки створення безпосередньої загрози життя і здоров'ю людей.

Законодавство не встановлює конкретного механізму відстрочки (припинення) страйку - в якому порядку, з чиєї ініціативи приймається таке рішення, як воно повинно виконуватися. Засновуючись на судовій практиці, можна передбачити, що припинення що почалася або відстрочка страйку, що ще не почався на термін до 30 днів можливі в процесі розгляду або підготовки до розгляду справи про визнання страйку незаконного при наявності обставин, що дозволяє побоюватися спричинення шкоди життя і здоров'ю людей.

19. Правом припинити страйк наділено також Уряд РФ. Воно може винести відповідне рішення у випадках, що мають особливу роль для забезпечення життєво важливих інтересів Російської Федерації загалом або окремих територій. У цих випадках страйк може бути припинений лише на термін до 10 календарних днів - до розгляду питання відповідним судом.

20. У тих випадках, коли страйк не може бути проведений у відповідності з ч. ч. 1 і 2 статті, що коментуються, сторони (одна з сторін) колективної трудової суперечки мають право звернутися в Уряд РФ, який в 10-дневний термін приймає рішення.

Таким чином, заборона організації і проведення страйків для деяких категорій працівників компенсується можливістю застосування інших способів дозволу колективних трудових суперечок, що в повній мірі відповідає чому склався в міжнародному трудовому праві уявленням про неприпустимість повної заборони колективних дій працівників, необхідності створити механізми, що забезпечують ефективне урегулювання трудового конфлікту.

Федеральний конституційний закон від 17 грудня 1997 р. N 2-ФКЗ "Про Уряд Російської Федерації" з изм. на 31 грудня 1997 р. (СЗ РФ. 1997. N 51. Ст. 5712; 1998. N 1. Ст. 1) передбачає, що Уряд РФ поряд з прямо передбаченою Конституцією РФ і конституційними законами правами здійснює і інакші повноваження, покладені на нього федеральними законами (ст. 22).

Стаття 414. Гарантії і правове положення працівників в зв'язку з проведенням страйку

Участь працівника в страйку не може розглядатися як порушення трудової дисципліни і основи для розірвання трудового договору, за винятком випадків невиконання обов'язку припинити страйк відповідно до частини шостої статті 413 справжнього Кодексу.

Забороняється застосовувати до працівників, що беруть участь в страйку, заходи дисциплінарної відповідальності, за винятком випадків, передбачених частиною шостої статті 413 справжнього Кодексу.

На час страйку за працівниками, що беруть участь в ній зберігаються місце роботи і посада.

Роботодавець має право не виплачувати працівникам заробітну плату за час їх участі в страйку, за винятком працівників, зайнятих виконанням обов'язкового мінімуму робіт (послуг).

Колективним договором, угодою або угодами, досягнутим в ході дозволу колективної трудової суперечки, можуть бути передбачені компенсаційні виплати працівникам, що беруть участь в страйку.

Працівникам, що не беруть участь в страйку, але в зв'язку з її проведенням що не мало можливості виконувати свою роботу і що заявив в письмовій формі про початок в зв'язку з цим простою, оплата простою не з вини працівника виготовляється в порядку і розмірах, які передбачені справжнім Кодексом. Роботодавець має право переводити вказаних працівників на іншу роботу в порядку, передбаченому справжнім Кодексом.

Колективним договором, угодою або угодами, досягнутим в ході дозволу колективної трудової суперечки, може бути передбачений більш пільговий порядок виплат працівникам, що не беруть участь в страйку, чому передбачений справжнім Кодексом.

Коментар до статті 414

1. Закон передбачає комплекс гарантій реалізації конституційного права на страйк. До них відносяться не тільки визначення порядку проведення страйку, повноважень органу, її що очолює, обов'язків роботодавця і державних органів, але і закріплення правового положення працівників в зв'язку з проведенням страйку.

2. Участь працівника в страйку, т. е. відмова від виконання трудових обов'язків (повністю або частково) з метою дозволу колективної трудової суперечки, є правомірною дією і не може розглядатися як порушення трудової дисципліни. Тим більше страйкові дії не повинні служити основою звільнення.

Визнання права на страйк передбачає надання трудящим таких гарантій, які забезпечили б зменшення несприятливих наслідків в зв'язку з реалізацією цього права. Це насамперед забезпечення стабільності трудових відносин.

У доповіді Комітету експертів МАРНОТРАТНИК про свободу об'єднання і колективні переговори підкреслюється, що участь в страйку не повинна приводити до звільнення або дискримінації трудящих (Свобода об'єднання і колективні переговори. МБТ. Женева. 1994. С. 82). Чинне законодавство про труд в повній мірі узгодиться з позицією МАРНОТРАТНИК. Трудовий кодекс забороняє дискримінацію в сфері трудових відносин, жорстко обмежує можливості роботодавця розірвати трудовий договір з своєї ініціативи. Однак в статті, що коментується законодавець полічив необхідним додатково закріпити загальний принцип неприпустимості ущемлення трудових прав працівника в зв'язку з участю в страйку.

3. Працівники, що беруть участь в страйку, реалізовують передбачене Конституцією РФ право, тому страйкові дії не є основою для залучення до дисциплінарної відповідальності. Заборону застосовувати до страйкуючих дисциплінарні санкції є однією з найважливіших гарантій, встановлених для працівників в зв'язку з колективною трудовою суперечкою і страйком. Однак це правило не відноситься до випадків порушення обов'язку припинити незаконний страйк або стриматися від її проведення (див. коммент. до ст. 417 ТК).

4. Трудові відносини в період страйку продовжуються, за працівниками зберігаються місце роботи і посада. Але в цей період працівники відмовляються від виконання своїх трудових обов'язків, а роботодавець, відповідно, звільняється від обов'язку виплачувати заробітну плату. Це загальне правило. Під час страйку оплачується лише труд працівників, зайнятих виконанням обов'язкового мінімуму робіт (послуг), і працівників, що не бере участь в страйку.

5. По угоді сторін колективної трудової суперечки працівникам, що беруть участь в страйку, можуть бути встановлені компенсаційні виплати. У цьому випадку роботодавець добровільно приймає на себе додаткові в порівнянні з державними гарантіями зобов'язання.

Законодавець передбачає можливість закріплення такого роду домовленості в колективному договорі (угоді) або угоді, досягнутому в ході дозволу колективної трудової суперечки.

Практика застосування аналогічної норми законодавства, що раніше діяло склалася таким чином. Професійні союзи звичайно висували вимогу зберегти середній заробіток на період страйку. Як правило, у разі дозволу колективної трудової суперечки ця вимога виконувалася. Профспілкові організатори рекомендують навіть у разі невдалого страйку (при неможливості примусити роботодавця до задоволення всіх своїх вимог) обов'язково добитися встановлення працівникам, що брали участь в страйку, компенсаційних виплат.

6. Стаття, що Коментується передбачає гарантії не тільки для страйкуючих, але і для працівників, які в зв'язку з страйком не мають можливості виконувати свою роботу і зберегти заробіток в повному розмірі.

Вказана ситуація кваліфікується як простій не з вини працівника. Роботодавець має право переводити працівників, що не беруть участь в страйку, на іншу роботу з дотриманням правив ст. 74 ТК.

У тому випадку, коли переклад неможливий, час простою працівника, не бажаючого брати участь в страйку, оплачується не нижче за 2/3 тарифних ставки (посадового окладу) працівника (ст. 157 ТК).

7. Колективно-договірними актами або угодами, досягнутими в ході дозволу колективної трудової суперечки, може бути передбачений більш пільговий порядок обчислення виплат для вказаної категорії працівників, наприклад оплата простою в розмірі середньомісячного заробітку або встановлення додаткової компенсаційної виплати (наприклад, в розмірі мінімуму оплати труда).

Стаття 415. Заборона локаута

В процесі урегулювання колективної трудової суперечки, включаючи проведення страйку, забороняється локаут - звільнення працівників з ініціативи роботодавця в зв'язку з їх участю в колективній трудовій суперечці або в страйку.

Коментар до статті 415

1. Надання працівникам права на страйк спочатку було зумовлене їх положенням "слабої сторони". Для того щоб зрівняти сторони колективно-договірного процесу і пом'якшити економічний тиск роботодавців, за працівниками була закріплена перевага - можливість вдатися до страйку. Застосування локаута зводить цю перевагу до нуля.

Заборона локаута відновлює певну рівновагу між учасниками колективної трудової суперечки і служить серйозною гарантією захисту трудових прав працівників.

2. Стаття, що Коментується забороняє звільнення працівників в зв'язку з їх участю в колективній трудовій суперечці або в страйку. По суті, це означає, що будь-яке звільнення з ініціативи роботодавця в період колективної трудової суперечки може бути перевірене на предмет наявності (відсутність) зв'язку з участю працівників в спорі або страйку.

3. Якщо локаут все-таки мав місце, працівники можуть звернутися до суду з позовом про відновлення на роботі.

У цьому випадку на них розповсюджуються всі передбачені трудовим законодавством гарантії; наприклад, оплата часу вимушеного прогулу, якщо він мав місце. Можливо і відшкодування заподіяної працівнику моральної шкоди.

4. Стаття 5.34 КоАП передбачає адміністративну відповідальність за звільнення працівників в зв'язку з колективною трудовою суперечкою і оголошенням страйку у вигляді штрафу в розмірі від 40 до 50 мінімальних розмірів оплати труда.

Стаття 416. Відповідальність за ухиляння від участі в примирливих процедурах і невиконання угоди, досягнутого внаслідок примирливої процедури

Представники роботодавця, що ухиляються від отримання вимог працівників і участі в примирливих процедурах, в тому числі не надаючі приміщення для проведення зборів (конференції) по висуненню вимог, оголошенню страйку або перешкоджаючі його (її) проведенню, притягуються до дисциплінарної відповідальності відповідно до справжнього Кодексу або адміністративній відповідальності в порядку, який встановлений законодавством Російської Федерації про адміністративні правопорушення.

Представники роботодавця і працівників, винні в невиконанні зобов'язань по угоді, досягнутій внаслідок примирливої процедури, притягуються до адміністративної відповідальності в порядку, який встановлений законодавством Російської Федерації про адміністративні правопорушення.

Коментар до статті 416

1. Відповідальність за ухиляння від отримання вимог працівників і участі в примирливих процедурах несуть керівники організацій і їх відособлених структурних підрозділів, інші особи, уповноважені на представництво статутом організації або інакшими правовими актами. Тобто особи, зобов'язані приймати рішення відносно вимог працівників, участі в примирливих процедурах і т. п. У органів об'єднань роботодавців і інакших уповноважених роботодавцями органів не виникає обов'язків по отриманню вимог працівників, створенню умов для проведення зборів і інш., тому їх керівники можуть притягуватися до відповідальності лише у разі їх ухиляння від участі в примирливих процедурах (примирлива комісія, посередництво, трудовий арбітраж).

2. Стаття, що Коментується передбачає 2 склади, манливі застосування однакових санкцій. Це ухиляння від отримання вимог працівників, в т. ч. непредставлення приміщення для проведення зборів (конференції) по висуненню вимог або створення перешкод проведенню зборів, і ухиляння від участі в примирливих процедурах.

Ухиляння від участі в примирливих процедурах може виявлятися у відмові від створення примирливих органів (формування примирливої комісії, вибору посередника, утворення трудового арбітражу) або в порушенні термінів їх створення. Як ухиляння від проходження примирливих процедур можна розглядати також нез'явлення представника роботодавця на засідання примирливої комісії, трудового арбітражу або на зустріч з посередником, а також невиконання зобов'язань по створенню необхідних умов для роботи примирливих органів.

Як ухиляння від участі в примирливих процедурах судова практика абсолютно виправдано розглядає і порушення представником роботодавця терміну відповіді на вимогу працівників. Так, вимоги колективу працівників "ГП БЦ УВД" про виконання всіх умов колективного договору і збереження незмінними умов труда були передані керівнику підприємства 22 травня 1998 р. Відповідь була отримана працівниками 30 липня 1998 р. Продовження термінів розгляду вимог в односторонньому порядку суд полічив неправомірним і кваліфікував як ухиляння від примирливої процедури. Керівник підприємства був підданий адміністративному стягненню у вигляді штрафу (постанова Раменського міського суду Московської області від 17 серпня 1998 р.).

3. У правоприменительной практиці ухиляння роботодавця від участі в примиренні іноді трактується досить широко. Наприклад, Федерація профспілок авіаційних диспетчерів звинуватила представників Росаеронавігациї Мінтранса Росії в ухилянні від створення трудового арбітражу на тій основі, що вони не погодилися з пропозицією профспілки включити до складу трудового арбітражу членів Уряду РФ (Солов'їв А. В. Практічеський коментар Закону "Про порядок дозволу колективних трудових суперечок". М., 1997. С. 115, 116). Таке широке трактування ухиляння від участі в примирливих процедурах абсолютно невиправдане. Розбіжності сторін або їх незгода з пропозиціями один одного не можуть розглядатися як ухиляння від примирення.

Верховний Суд РФ підкреслює необхідність ретельної перевірки доводів учасників колективної трудової суперечки про ухиляння від проведення примирливих процедур (Огляд судової практики по цивільних справах Верховного Суду РФ - БВС РФ. 1999. N 10).

4. Ухиляння від отримання вимог працівників або від участі в примирливих процедурах являє собою вольове діяння, його не можна здійснити по необережності.

5. Вказані порушення законодавства про колективні трудові спори спричиняють застосування дисциплінарного або адміністративного стягнення. Стаття 192 ТК передбачає наступні види дисциплінарних стягнень:

1) зауваження;

2) догана;

3) звільнення (в цьому випадку мова може йти тільки про звільнення по п. 10 ст. 81 ТК у разі однократного грубого порушення трудових обов'язків керівником організації (або її відособленого структурного підрозділу) і його заступниками).

Порядок застосування дисциплінарних стягнень передбачений ст. 193 ТК: від працівника повинне бути таке, що зажадалося письмове пояснення, повинні дотримуватися встановлені законодавством терміни накладення стягнення, наказ про застосування дисциплінарного стягнення появляється працівнику під розписку.

6. Адміністративне стягнення (штраф) застосовується відповідно до законодавства про адміністративні правопорушення.

Стаття 5.32 КоАП передбачає за вказані правопорушення накладення штрафу в розмірі від 10 до 30 мінімальних розмірів оплати труда.

7. За невиконання зобов'язань по угоді, досягнутій внаслідок примирливої процедури, несуть відповідальність керівники організацій або уповноважені ними особи, а також представники працівників - конкретні особи, винні в невиконанні угоди.

У тому випадку, коли зобов'язання по угоді не виконуються органом управління об'єднання роботодавців або міністерством, можна ставити питання про залучення до відповідальності посадових осіб, винних в невиконанні зобов'язань.

8. Невиконання зобов'язань по угоді, як правило, виявляється в нездійсненні дій, про які була досягнута домовленість. Наприклад, роботодавець зобов'язався в 10-дневний термін з моменту укладення угоди про урегулювання колективної трудової суперечки виконати умову колективного договору об індексації заробітної плати і 3-го числа наступного місяця виплатити працівникам вже проиндексированную заробітну плату (збільшену на індекс споживчих цін). Однак заробітна плата була виплачена в колишньому розмірі. У наяности невиконання укладеної угоди.

9. Адміністративна відповідальність за вказане правопорушення передбачена ст. 5.33 КоАП: невиконання роботодавцем або його представником зобов'язань по угоді, досягнутій внаслідок примирливої процедури, спричиняє накладення адміністративного штрафу в розмірі від 20 до 40 мінімальних розмірів оплати труда.

Стаття 417. Відповідальність працівників за незаконні страйки

Працівники, що приступили до проведення страйку або що не припинили її на наступний день після доведення до органу, що очолює страйк, рішення суду, що вступило в законну силу про визнання страйку незаконного або про відстрочку або про припинення страйку, можуть бути піддані дисциплінарному стягненню за порушення трудової дисципліни.

Представницький орган працівників, що оголосив і що не припинив страйк після визнання її незаконної, зобов'язаний відшкодувати збитки, заподіяні роботодавцю незаконним страйком, за рахунок своїх коштів в розмірі, визначеному судом.

Коментар до статті 417

1. Нарівні з гарантіями, що забезпечують реалізацію права на страйк, ТК передбачає відповідальність працівників за невиконання обов'язку по припиненню незаконного страйку.

2. У відповідності з ч. 6 ст. 413 ТК рішення суду про визнання страйку незаконного, що набрало законної чинності, підлягає негайному виконанню. Працівники зобов'язані приступити до роботи не пізніше наступного дня після вручення копії рішення суду органу, що очолює страйк.

У цьому випадку можна говорити про використання механізму примушення до роботи. Страйк, визнаний у встановленому порядку незаконною, повинен бути негайно припинений або, якщо рішення суду винесене до початку страйкових дій, працівники повинні стриматися від її проведення.

Законодавство гарантує реалізацію права на страйк лише в тому випадку, коли цей страйк законний, т. е. направлена на досягнення соціально значущих цілей, оголошена з дотриманням встановлених правил і після проведення примирливих процедур, не порушує прав і законних інтересів інших громадян, не створює загрози конституційно визнаним суспільним цінностям.

Встановлення такого правила зумовлене необхідністю підтримувати певний баланс суспільних інтересів і не допустити реалізації прав одних громадян за рахунок порушення прав і свобод інших або за рахунок спричинення збитку державним або суспільним інтересам.

3. Обов'язок приступити до роботи виникає на наступний день після вручення копії рішення суду органу, що очолює страйк (ч. 6 ст. 413 ТК). Разом з тим ТК передбачає, що негайному виконанню підлягає рішення суду про визнання страйку незаконного, що набрало законної чинності (ч. 6 ст. 413 ТК), т. е. рішення, не оскаржене або не опротестоване протягом 10 днів з моменту прийняття.

Вказана неточність усувається чим склався правоприменительной практикою: рішення суду про визнання страйку незаконного виконується негайно.

4. По правових наслідках до визнання страйку незаконного прирівнюється рішення суду про відстрочку або припинення страйку (ч. 7 ст. 413 ТК), а також рішення Уряди РФ про припинення страйку (ч. 8 ст. 413 ТК). У вказаних випадках працівники також повинні приступити до роботи до остаточного розв'язання питання про законність (або незаконність) страйку.

5. Дії працівників, що не виконують встановлені ст. 413 ТК обов'язки, можна кваліфікувати як прогул (якщо вони відсутні на роботі) або інакша дисциплінарна провина (якщо працівники знаходяться на робочих місцях, але не виконують свої трудові обов'язки).

6. Дисциплінарне стягнення накладається з дотриманням вимог статей ТК (див. коммент. до ст. ст. 192, 193 ТК).

7. Представницький орган, що оголосив незаконний страйк, несе відповідальність лише в тому випадку, коли він не припинив страйк після визнання її незаконної. Таке положення направлене на створення найбільш сприятливих умов діяльності представницьких органів працівників і виключення можливості здійснення по відношенню до них яких би те не було дискримінаційних дій.

Основою залучення до відповідальності є спричинення збитків. Оскільки ч. 2 статті, що коментуються вказує на відшкодування збитків, заподіяних незаконним страйком, збитки відшкодовуються за весь період страйку. Інакшими словами, має значення сам факт визнання страйку незаконного (і відмову представницького органу працівників її припинити), а не момент винесення рішення суду. Збитки відшкодовуються по нормах цивільного законодавства в судовому порядку.

По чому склався практиці збитки, заподіяні незаконним страйком, не стягаються. Як правило, така вимога роботодавцем або прокурором не висувається.

Стаття 418. Ведіння документації при дозволі колективної трудової суперечки

Дії сторін колективної трудової суперечки, угоди і рекомендації, що приймаються в зв'язку з дозволом цієї суперечки, оформляються протоколами представниками сторін колективної трудової суперечки, примирливими органами, органом, що очолює страйк.

Коментар до статті 418

1. Стаття, що Коментується закріплює єдині вимоги до оформлення дій і угод в процесі дозволу колективної трудової суперечки. Оформлення проводиться обов'язково в письмовій формі шляхом складання протоколів, що підписуються представниками сторін, органами по дозволу колективної трудової суперечки або органом, що очолює страйк.

2. Протоколами повинні бути оформлені наступні юридично значущі дії сторін або досягнуті ними домовленості:

1) рішення примирливої комісії (підписується членами комісії). У разі недосягнення згоди складається протокол розбіжностей, який також підписується членами примирливої комісії;

2) рішення посередника (підписується посередником і представниками сторін). При неможливості прийняття узгодженого рішення складається протокол розбіжностей, що підписується посередником і представниками сторін;

3) рекомендації трудового арбітражу (підписуються членами трудового арбітражу). На практиці ведуться ще і протоколи засідань трудового арбітражу, в яких фіксуються предмет суперечки; що беруть участь в розгляді суперечки; склад трудового арбітражу; обставини, встановлені трудовим арбітражем;

4) будь-які угоди сторін в ході дозволу колективної трудової суперечки, в т. ч. по процедурі розгляду суперечки. Наприклад, угода про те, що дана суперечка буде розглядатися в 3 етапи: примирливою комісією, посередником, трудовим арбітражем.

До такого роду угодам відносяться також угоди про мінімум необхідних робіт (послуг); угоди про урегулювання суперечки, досягнуті після оголошення страйки; угоди про виплату працівникам, що беруть участь в страйку, компенсацій; угоди про порядок оплати простою працівникам, що не беруть участь в страйку;

5) рішення про оголошення страйку. Протокол зборів (конференції) підписується головою і секретарем.

3. При оформленні досягнутих угод за основу можуть бути взяті зразкові форми протоколів, запропоновані рекомендаціями Мінтруда Росії з урахуванням деяких уточнень (див. коммент. до ст. ст. 402 - 404 ТК). До них відносяться:

протокол засідання примирливої комісії з розгляду колективної трудової суперечки (додаток 1 до Рекомендацій Мінтруда Росії N 57);

протокол розбіжностей спільного засідання примирливої комісії і представників сторін по розгляду колективної трудової суперечки (додаток 2 до Рекомендацій Мінтруда Росії N 57);

протокол засідання представників сторін колективної трудової суперечки про вибір посередника (додаток 1 до Рекомендацій Мінтруда Росії N 58);

протокол спільного засідання сторін і посередника по розгляду колективної трудової суперечки (додаток 2 до Рекомендацій Мінтруда Росії N 58);

протокол розбіжностей спільного засідання представників сторін і посередника по розгляду колективної трудової суперечки (додаток 3 до Рекомендацій Мінтруда Росії N 58);

протокол засідання представників сторін колективної трудової суперечки (додаток 1 до Рекомендацій Мінтруда Росії N 59);

протокол засідання трудового арбітражу по розгляду колективної трудової суперечки (додаток 2 до Рекомендацій Мінтруда Росії N 59).