На головну   всі книги   до розділу   зміст
1 2 3 6 7 8 11 12 13 14 15 16 17 20 21 22 23 24 26 27 29 30 31 33 34 35 37 38 39 40 41 42 44 45 47 48 50 51 52 53 55 56 57 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 78 79 80 81 82 83 84 86 87

Розділ 60. РОЗГЛЯД ІНДИВІДУАЛЬНИХ ТРУДОВИХ СУПЕРЕЧОК

Стаття 381. Поняття індивідуальної трудової суперечки

Індивідуальна трудова суперечка - неврегульовані розбіжності між роботодавцем і працівником з питань застосування законів і інакших нормативних правових актів, вмісних норми трудового права, колективного договору, угоди, трудового договору (в тому числі про встановлення або зміну індивідуальних умов труда), про яких заявлено до органу по розгляду індивідуальних трудових суперечок.

Індивідуальною трудовою суперечкою признається суперечка між роботодавцем і особою, що раніше знаходився у трудових відносинах з цим роботодавцем, а також особою, що виявив бажання укласти трудовий договір з роботодавцем, у разі відмови роботодавця від укладення такого договору.

Коментар до статті 381

1. З ст. 381 ТК слідує, що трудова суперечка виникає, якщо розбіжності між роботодавцем і працівником - суб'єктами трудового правовідношення - з питань застосування законів і інакших нормативних правових актів про труд, колективного договору, угоди про труд, а також умов трудового договору не врегульовані.

Трудовий кодекс не визначає порядок і терміни урегулювання виникаючих між сторонами розбіжностей. Поводження із заявою сторони трудового договору (працівника, роботодавця) до органу по розгляду індивідуальних трудових суперечок свідчить, що виниклі між сторонами розбіжності не отримали позитивного рішення і виник індивідуальна трудова суперечка.

Суперечка може виникнути в зв'язку з:

застосуванням законодавства про труд, локальних нормативних актів, трудового договору (виплаті преміальної винагороди, неправомірності переміщення, відновленні на роботі);

встановленням або зміною умов труда, а саме з приводу реалізації наданого працівнику права на встановлення або зміну умов труда. Наприклад, у відповідності з ч. 1 ст. 93 ТК роботодавець зобов'язаний встановлювати неповний робочий день або неповний робочий тиждень на прохання вагітної жінки, однієї з батьків (хранителя, опікуна), маючої дитини у віці до 14 років (дитини-інваліда у віці до 18 років), а також особи, що здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку.

Спори працівників в зв'язку з отриманням гарантій при тимчасовій непрацездатності (ст. 183 ТК), гарантій і компенсацій при нещасній нагоді на виробництві і професійному захворюванні (ст. 184 ТК) не є трудовими спорами, оскільки виникають з правовідносин по соціальному забезпеченню.

При виникненні суперечки з приводу невиконання або неналежного виконання умов трудового договору, що носить цивільно-правовий характер (наприклад, про надання житлового приміщення, про виплату працівнику суми на придбання житлового приміщення), то, незважаючи на те, що ці умови включені в зміст трудового договору, вони по своєму характеру є цивільно-правовими зобов'язаннями роботодавця і, отже, підсудність такої суперечки (районному суду або світовому судді) потрібно визначати виходячи із загальних правил визначення підсудності справ, встановлених ст. ст. 23, 24 ГПК. Тому ця категорія суперечок не відноситься до індивідуальних трудових спор (п. 1 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

Якщо між сторонами укладений договір цивільно-правового характеру, однак в ході судового розгляду буде встановлено, що цим договором фактично регулюються трудові відносини між працівником і роботодавцем, до таких відносин в силу ч. 3 ст. 11 ТК повинні застосовувати положення ТК, оскільки між сторонами виникла індивідуальна трудова суперечка.

2. Правовідносини по дозволу трудових суперечок виникають між працівником, роботодавцем і органом по розгляду індивідуальних трудових суперечок.

3. Індивідуальні трудові спори можуть мати місце як при прийомі на роботу, коли роботодавець відмовляє в ув'язненні трудового договору, в процесі трудової діяльності, наприклад при перекладі на іншу роботу, так і після припинення трудового договору, наприклад суперечка про зміну дати і формулювання причини звільнення, про оплату часу вимушеного прогулу, видачу дубліката трудової книжки.

4. З заявою в суд про розгляд індивідуальної трудової суперечки згідно ч. 1 ст. 391 ТК може звернутися професійний союз, що захищає інтереси працівника, прокурор, якщо рішення комісії з трудових спор не відповідає законам або інакшим нормативним правовим актам. Це звертання не впливає на зміну сторін в трудовій суперечці. Ними залишаються працівник і роботодавець.

5. З'єднання працівниками декількох однорідних індивідуальних вимог в одній заяві при звертанні в КТС, суд (наприклад, про оплату понаднормових робіт) не міняє характер суперечки. Він як і раніше залишається індивідуальною трудовою суперечкою, оскільки у кожного працівника по відношенню до роботодавця виникає конкретна матеріальна вимога.

6. Причинами виникнення трудових суперечок є: винне невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків працівником, роботодавцем; різна оцінка сторонами факту застосування норм трудового законодавства; добросовісна помилка працівника або роботодавця про приналежність суб'єктивного права або що покладається на іншу сторону трудового договору обов'язку; певна пробельность деяких нормативних правових положень (не розкриваються поняття моральної шкоди, вимушеної прогулу, анулювання трудового договору) і інш.

Стаття 382. Органи по розгляду індивідуальних трудових суперечок

Індивідуальні трудові спори розглядаються комісіями з трудових спор і судами.

Коментар до статті 382

1. Встановлення законодавцем органів по розгляду індивідуальних трудових суперечок свідчить, що угодою сторін трудового договору або локальним нормативним правовим актом організації не може вирішуватися питання про створення інакших органів, що розглядають індивідуальні трудові спори.

2. Комісія з трудових спор (КТС) - суспільний орган, уповноважений державою на виконання правоохоронної функції.

Суд (світової суддя, районний суд) - це державний орган, що забезпечує захист і охорону прав і інтересів сторін трудового договору.

У випадках, визначених законодавцем, відносно деяких категорій працівників встановлено, що визнати дії роботодавця неправомірними може вищестоящий в порядку підлеглості орган (вищестояща посадова особа), що не позбавляє працівника права звернутися за дозволом індивідуальної трудової суперечки в суд. Таким чином, як орган, що розглядає індивідуальні трудові спори, в деяких випадках може виступати і вищестоящий в порядку підлеглості орган.

На основі п. 4 ст. 40 Закони про прокуратуру працівники має право оскаржити вищестоящому керівнику і (або) в суд рішення керівників органів і установ прокуратури з питань проходження служби.

Пунктом 27 Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту Російської Федерації, утв. Постановою Уряду РФ від 25 серпня 1992 р. N 621, встановлено, що вищестоящий керівник в межах наданих йому повноважень має право відмінити дисциплінарне стягнення, накладене нижчестоячим керівником, якщо знайде достатні основи для такого рішення (САПП РФ. 1992. N 9. Ст. 608). Дія цього Положення поширена Постановою Ради Міністрів - Уряди РФ від 11 жовтня 1993 р. N 1032 на працівників метрополітенів (САПП РФ. 1993. N 42. Ст. 4008).

3. Державний інспектор труда наділений функцією за оцінкою правоприменительной діяльності роботодавця:

коли трудова суперечка розглядається КТС. Частина 2 ст. 357 ТК надає право профспілковому органу, працівнику, інакшій особі звертатися в державну інспекцію труда з питання, що знаходиться на розгляді відповідного органу по розгляду індивідуальної трудової суперечки (за винятком позовів, прийнятих до розгляду судом, або питань, по яких є рішення суду);

коли оскаржиться рішення роботодавця про звільнення працівника (ст. 373 ТК).

Державний інспектор труда при виявленні порушення трудового законодавства або інакшого нормативного правового акту, вмісного норми трудового права, має право видати роботодавцю розпорядження, належне обов'язковому виконанню.

4. Звертання працівника в КТС, до світового судді (в районний суд) залежить від підвідомчості виниклої трудової суперечки.

Підвідомчість трудової суперечки - це визначення органу, який має право прийняти трудову суперечку до свого розгляду. Правильне визначення підвідомчості конкретної трудової суперечки грає велику практичну роль, оскільки рішення суперечки некомпетентним органом не має юридичної сили і не може бути виконане в примусовому порядку.

Про трудові спори, підвідомчу КТС, див. ст. 385 ТК, про трудові спори, підвідомчі суду, - ст. 391 ТК.

Стаття 383. Порядок розгляду трудових суперечок

Порядок розгляду індивідуальних трудових суперечок регулюється справжнім Кодексом і інакшими федеральними законами, а порядок розгляду справ по трудових спорах в судах визначається, крім того, цивільним процесуальним законодавством Російської Федерації.

Особливості розгляду індивідуальних трудових суперечок окремих категорій працівників встановлюються федеральними законами.

Коментар до статті 383

1. Порядок розгляду індивідуальних трудових суперечок в КТС регулюється ст. ст. 385, 387 - 389 ТК.

Порядок розгляду індивідуальних трудових суперечок в суді визначається ст. ст. 391 - 397 ТК.

2. На основі ст. 14 Закону про державну службу порядок застосування і оскарження дисциплінарних стягнень встановлюється федеральним законом. Однак до цього часу такий закон не прийнятий.

3. Згідно ст. 5 Закону про статус суддів встановлено, що рішення кваліфікаційної колегії суддів про відмову в рекомендації на посаду судді може бути оскаржене в судовому порядку як в зв'язку з порушенням встановленого порядку відбору претендентів на посаду судді, так і по суті рішення. У разі незгоди голови відповідного суду з рішенням кваліфікаційної колегії суддів про рекомендацію громадянина на посаду судді він повертає його для повторного розгляду в ту ж кваліфікаційну колегію суддів. Якщо при повторному розгляді кваліфікаційна колегія суддів 2/3 голосів членів колегії підтверджує первинне рішення, то голова суду зобов'язаний внести уявлення про призначення рекомендованої особи на посаду судді.

4. Порядок розгляду трудових суперечок в суді визначається нормами ГПК. Ряд норм ГПК орієнтований виключно на розгляд трудових суперечок. Так, ч. 3 ст. 45 ГПК закріплює, що прокурор вступає в процес і дає висновок у справах про відновлення на роботі, ст. 122 ГПК встановлює, що судовий наказ видається, якщо заявлена вимога про стягнення нарахованої, але не виплаченої працівнику заробітної плати. Згідно ч. 2 ст. 154 ГПК справи про відновлення на роботі розглядаються і дозволяються судом до витікання місяця від дня надходження заяви. На основі ст. 211 ГПК негайному виконанню підлягає судовий наказ або рішення суду про: виплаті працівнику заробітної плати протягом 3 місяців; про відновлення на роботі і інш.

5. Велике значення для одноманітного застосування законодавства при розгляді індивідуальних трудових суперечок мають керівні постанови Пленуму Верховного Суду РФ.

До них відносяться:

Постанова Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р., Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 20 листопада 2003 р. N 17 "Про деякі питання, виниклі в судовій практиці при розгляді справ по трудових спорах з участю акціонерних товариств, інакших господарських товариств і суспільств" (РГ. 2003. 2 грудня. N 244);

інакші постанови Пленуму Верховного Суду РФ, прийняті до прийняття ТК в тій частині, в якій вони не суперечать ТК - від 20 червня 1973 р. N 7 "Про деякі питання, виниклі при застосуванні судами Російської Федерації законодавства про труд молоді", від 1 березня 1983 р. N 1 "Про деякі питання застосування судами законодавства, регулюючого матеріальну відповідальність працівників за збиток, заподіяний підприємству, установі, організації", від 25 грудня 1990 р. N 6 "Про деякі питання, виникаючі при застосуванні судами законодавства, регулюючого труд жінок", від 20 грудня 1994 р. N 10 "Деякі питання застосування законодавства про компенсацію моральної шкоди" (Збірник постанов Пленуму Верховного Суду Російської Федерації. 1961 - 1996. М., 1997).

Положення, що містяться в постановах Пленуму Верховного Суду РФ, розкривають оцінні поняття, що використовуються законодавцем, конкретизують правові норми, що визначають порядок розгляду індивідуальних трудових суперечок в суді. Так, положення ст. 56 ГПК, що встановлює, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на основи своїх вимог і заперечень, якщо інакше не передбачене федеральним законом, роз'яснюється в п. 13 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р., згідно з яким при спорі про обгрунтованість укладення з працівником термінового трудового договору, обов'язок довести наявність обставин, що унеможливлюють укладення трудового договору з працівником на невизначений термін, покладається на роботодавця. У п. 23 тих же Постанови при розгляді поділа про відновлення на роботі особи, трудовий договір з яким розірвуть з ініціативи роботодавця, обов'язок довести наявність законної основи звільнення і дотримання встановленого порядку звільнення покладається на роботодавця.

6. При розгляді трудових справ суд враховує, що в силу ч. ч. 1 і 4 ст. 15, ч. ч. 1 і 2 ст. 120 Конституції РФ, ст. 5 ТК, ч. 1 ст. 11 ГПК суд зобов'язаний дозволяти справи на основі Конституції РФ, ТК, інших федеральних законів, інакших нормативних правових актів, вмісних норми трудового права, а також на основі загальновизнаних принципів і норм міжнародного права і міжнародних договорів РФ, що є складовою частиною її правової системи.

Якщо суд при дозволі трудової суперечки встановить, що нормативний правовий акт, належний застосуванню, не відповідає нормативному правовому акту, що має велику юридичну силу, суд приймає рішення відповідно до нормативного правового акту, що має велику юридичну силу (ч. 2 ст. 120 Конституції РФ, ч. 2 ст. 12 ГПК, ст. 5 ТК). При цьому якщо міжнародним договором РФ, регулюючим трудові відносини, встановлені інакші правила, чим передбачені законами або іншими нормативними актами, вмісні норми трудового права, то суд застосовує правила міжнародного договору (ч. 4 ст. 15 Конституції РФ, ч. 2 ст. 10 ТК, ч. 4 ст. 11 ГПК).

При дозволі трудових суперечок суд враховує Роз'яснення Пленуму Верховного Суду РФ, дані в Постановах від 31 жовтня 1995 р. N 8 "Про деякі питання застосування судами Конституції Російської Федерації при здійсненні правосуддя" і від 10 жовтня 2003 р. N 5 "Про застосування судами загальної юрисдикції загальновизнаних принципів і норм міжнародного права і міжнародних договорів Російської Федерації" (п. 9 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

Стаття 384. Утворення комісій з трудових спор

Комісії з трудових спор утворяться з ініціативи працівників і (або) роботодавця з рівного числа представників працівників і роботодавця. Представники працівників в комісію з трудових спор обираються загальними зборами (конференцією) працівників організації або делегуються представницьким органом працівників з подальшим затвердженням на загальних зборах (конференції) працівників організації.

Представники роботодавця призначаються в комісію керівником організації.

За рішенням загальних зборів працівників комісії з трудових спор можуть бути освічені в структурних підрозділах організації. Ці комісії утворяться і діють на тих же основах, що і комісії з трудових спор організації. У комісіях з трудових спор структурних підрозділів організацій можуть розглядатися індивідуальні трудові спори в межах повноважень цих підрозділів.

Комісія з трудових спор організації має свій друк. Організаційно-технічне забезпечення діяльності комісії з трудових спор здійснюється роботодавцем.

Комісія з трудових спор обирає з свого складу голову і секретаря комісії.

Коментар до статті 384

1. Стаття 384 ТК не містить положення про обов'язкове створення КТС в організації.

Проявити ініціативу в створенні КТС можуть як працівники, так і роботодавець. Звертання працівників до роботодавця з пропозицією про створення КТС спричиняє обов'язок роботодавця приступити до її створення.

2. ТК передбачає освіту КТС на паритетних початках: з рівного числа представників працівників і роботодавця.

Представники працівників обираються загальними зборами (конференцією) працівників організації або делегуються представницьким органом працівників з подальшим твердженням на загальних зборах (конференції).

Загальні збори колективу організації правомочно обирати членів КТС, якщо на його засіданні присутній більше за половину працюючих в даній організації (підрозділі) працівників.

Конференція працівників проводиться в тих випадках, коли в організації складно провести загальні збори, що зумовлено великою кількістю працюючих, виробничим процесом, режимом роботи, територіальною разобщенностью структурних підрозділів і іншими причинами. Делегати на конференцію обираються по нормах і в порядку, визначуваним працівниками організації. Конференція правомочна, якщо на ній присутній не менше за 2/3 делегатів.

Загальні збори і конференція працівників приймають рішення більшістю голосів присутніх на зборах і конференції.

3. КТС формується з представників роботодавця. Таким чином, керівник організації не може увійти в її склад. Це виключає його участь в оцінці своєї ж діяльності, з якою не згодний працівник, і створює умову об'єктивності КТС рішень, що приймаються.

При призначенні представників роботодавця керівнику потрібно отримати згоду працівників на участь в роботі комісії. Виконання цього обов'язку засноване на добровільному волевиявленні працівників. Призначення працівників в склад КТС оформляється наказом керівника.

4. До компетенції загальних зборів працівників відноситься рішення про створення КТС в структурних підрозділах організації. Формування КТС в структурних підрозділах здійснюється аналогічним образом, як і освіта КТС в організації.

У КТС структурних підрозділів організації розглядаються спори, виникаючі в межах повноважень цих підрозділів, наприклад про оплату понаднормових робіт, про неправомірне переміщення працівника в межах підрозділу. Суперечка про переміщення працівника в інший структурний підрозділ буде предметом розгляду КТС організації.

5. Працівникам, вибраним в склад КТС, надаються гарантії. Вони звільняються від виконання трудових обов'язків для участі в роботі комісії. За цей період їм зберігається середній заробіток (див. коммент. до ст. 171 ТК). Беручи до уваги умови виробничої діяльності, характер і многосменний режим роботи і інші основи, засідання КТС може мати місце і у вільний для члена КТС час. Питання про надання працівникам компенсацій в цьому випадку може вирішуватися на локальному рівні.

6. Роботодавець зобов'язаний забезпечити організаційно-технічну діяльність комісії - надати приміщення і створити умови для роботи. КТС повинна мати свій друк. Кошти на її виготовлення виділяються роботодавцем.

7. Голова КТС, його заступник, секретар обираються членами КТС. Вони можуть бути представниками роботодавця або представниками працівників. Законодавством не встановлено вимог до їх складу і порядку обрання.

8. Законодавством не встановлений термін, на який створюється КТС. Тому КТС може бути створена як на термін визначений, невизначений, так і для розгляду одиничної індивідуальної трудової суперечки.

9. При звільненні працівника, що є членом КТС, принцип паритетності, лежачий в основі її освіти, порушується. У зв'язки з цим представники працівників, роботодавець обирають або призначають нового працівника в склад КТС.

Стаття 385. Компетенція комісії з трудових спор

Комісія з трудових спор є органом по розгляду індивідуальних трудових суперечок, виникаючих в організаціях, за винятком суперечок, по яким справжнім Кодексом і інакшими федеральними законами встановлений інший порядок їх розгляду.

Індивідуальна трудова суперечка розглядається комісією з трудових спор, якщо працівник самостійно або з участю свого представника не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з роботодавцем.

Коментар до статті 385

1. Компетенція КТС - це певна законом сфера її діяльності по дозволу трудових суперечок. Комісія розглядає трудові спори, за винятком тих, які підвідомчі суду (світовому судді, районному суду). Про підвідомчість трудових суперечок суду див. ст. ст. 235, 237, 391 ТК.

Звільнення працівника з організації не позбавляє його можливості звернутися в КТС за дозволом суперечки (наприклад, про виплату компенсації за невикористаний відпуск).

2. До звертання в комісію працівник вживає заходів до урегулювання розбіжностей при безпосередніх переговорах з роботодавцем. Якщо розбіжності не врегульовані шляхом угоди роботодавця і працівника (або представляючого інтереси працівника професійного союзу або іншого представницького органу), вони можуть стати предметом розгляду КТС.

Звертання працівника в КТС, минуя урегулювання розбіжностей в переговорах з роботодавцем, не є основою для відмови комісії в розгляді трудової суперечки.

3. КТС дозволяє наступні спори:

про незастосування умов трудового договору, знижуючих рівень прав і гарантій працівника, встановлений законодавством;

про правомірність зміни роботодавцем істотних умов трудового договору;

про надання щорічного оплачуваного відпуску, надання додаткового часу відпочинку у вигляді компенсації за роботу в понаднормовий час;

про оплату понаднормових робіт, про виплату премій, доплату за поєднання професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи;

про обгрунтованість застосування дисциплінарних стягнень у вигляді зауваження, догани;

про неправомірне відсторонення від роботи;

про надання пільг, передбачених трудовим договором, і т. д.

Вимоги, що Пред'являються працівником можуть спричинити пред'явлення працівником вимоги про відшкодування моральної шкоди, заподіяної неправомірними діями або бездіяльністю роботодавця. Вимога про відшкодування моральної шкоди є похідною від КТС основної вимоги, що розглядається. Наприклад, необгрунтоване застосування дисциплінарного стягнення у вигляді догани може спричинити сильні душевні переживання, оскільки така оцінка поведінки працівника стає відомою всьому колективу працівників. Однак на основі ст. 237 ТК у разі виникнення суперечки факт спричинення працівнику моральної шкоди і розміри його відшкодування визначаються судом. Таким чином, відповідно до чинного законодавства комісія має право розглянути основну вимогу працівника, але відносно похідної вимоги - про відшкодування моральної шкоди встановлений судовий порядок розгляду.

4. Відносно деяких індивідуальних трудових суперечок встановлений інакший порядок їх розгляду. На основі ст. 9 Закону про державну службу державний службовець має право звернутися до відповідних державних органів або в суд для дозволу суперечок, пов'язаних з державною службою, в т. ч. з питань проведення кваліфікаційних екзаменів і атестації, їх результатів, змісту виданих характеристик, прийому на державну службу, її проходження, реалізації прав державного службовця, перекладу на іншу державну посаду державної служби, дисциплінарної відповідальності державного службовця, недотримання гарантій правового і соціального захисту державного службовця, звільнення з державної служби.

5. Винесення рішення КТС відносно суперечки, що розглядається позбавляє працівника права знову звернутися в комісію, навіть якщо він має в своєму розпорядженні нові докази. Подальший дозвіл трудової суперечки працівник може перенести на розгляд світового судді.

Стаття 386. Термін звертання в комісію з трудових спор

Працівник може звернутися в комісію з трудових спор в тримісячний термін з дня, коли він взнав або повинен був дізнатися про порушення свого права.

У разі пропуску по шанобливих причинах встановленого терміну комісія з трудових спор може його відновити і вирішити суперечку по суті.

Коментар до статті 386

1. Своєчасним захистом порушеного або оспорюваного права працівника служить встановлений термін звертання в КТС.

2. Термін звертання, що обчислюється місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця. Скільки календарних днів в місяці (28 або 29, 30 або 31), значення не має. Течія терміну починається з наступного дня, коли працівник взнав або повинен був дізнатися про порушення свого права.

3. Працівник дізнається про порушення права на: надання роботи, зумовленої трудовим договором при ознайомленні його з наказом про переміщення в інший структурний підрозділ організації; своєчасну і в повному об'ємі виплату заробітної плати при сповіщенні його в письмовій формі про складові частини заробітної плати, належній йому за відповідний період, або коли отримує в касі організації заробітну плату, і в інших випадках.

Неправомірна оцінка поведінки працівника, що виразилася у виданні наказу про оголошення йому зауваження, свідчить, що від дня ознайомлення з таким наказом працівник дізнається про порушення права на трудову честь і достоїнство.

Невчасне отримання з вини працівника винагороди по підсумках роботи організації, неправильно нарахованій заробітної плати і інші випадки свідчать, що працівник повинен був дізнатися про порушення свого права, але внаслідок бездіяльності ним цього зроблено не було.

4. Працівник вказує в заяві не тільки на належне йому право, яке порушене або оспорене роботодавцем, але і час, коли йому стало відомо про це. Заява в КТС, подане працівником з пропуском терміну, приймається до розгляду.

Питання про дотримання працівником терміну звертання розглядається на засіданні КТС. Якщо причина пропуску терміну буде визнана шанобливою (тимчасова непрацездатність, відрядження, щорічний відпуск працівника і інш.), комісія його відновлює. При невідновленні КТС терміну заява працівника знімається з розгляду.

5. При відмові комісії розглядати трудову суперечку, оскільки працівником пропущений термін звертання по неуважній причині, він може звернутися за дозволом трудової суперечки до світового судді.

Стаття 387. Порядок розгляду індивідуальної трудової суперечки в комісії з трудових спор

Заява працівника, що поступила в комісію з трудових спор, підлягає обов'язковій реєстрації вказаною комісією.

Комісія з трудових спор зобов'язана розглянути індивідуальну трудову суперечку протягом десяти календарних днів від дня подачі працівником заяви.

Суперечка розглядається в присутності працівника, що подав заяву, або уповноваженого ним представника. Розгляд суперечки у відсутність працівника або його представника допускається лише по його письмовій заяві. У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання вказаної комісії розгляд трудової суперечки відкладається. У разі повторного нез'явлення працівника або його представника без шанобливих причин комісія може винести розв'язання про зняття питання з розгляду, що не позбавляє працівника права подати заяву про розгляд трудової суперечки повторно в межах терміну, встановленого справжнім Кодексом.

Комісія з трудових спор має право викликати на засідання свідків, запрошувати фахівців. На вимогу комісії керівник організації зобов'язаний у встановлений термін представляти їй необхідні документи.

Засідання комісії з трудових спор вважається правомочним, якщо на ньому присутній не менше за половину членів, що представляють працівників, і не менше за половину членів, що представляють роботодавця.

На засіданні комісії з трудових спор ведеться протокол, який підписується головою комісії або його заступником і завіряється друком комісії.

Коментар до статті 387

1. На практиці реєстрація заяв працівників виготовляється в журналі. З записом, виробленим в журналі про реєстрацію поданої заяви, працівник має право ознайомитися. Реєстрація можлива також на картках, в комп'ютері.

2. Обов'язок комісії вирішити суперечка по суті в 10-дневний термін забезпечує найшвидше відновлення порушеного права працівника. Дата проведення засідання визначається КТС. Працівник і роботодавець про це своєчасно інформуються.

3. Працівник може взяти свою заяву зворотно або відмовитися від вимоги, що пред'являється до роботодавця на засіданні КТС.

Працівнику трудовим законодавством не надається вільний від роботи час для присутності на засіданні комісії в зв'язку з розглядом трудової суперечки. Тому засідання комісії проводиться у вільне від роботи для нього час.

Працівник, що подав заяву, може внаслідок об'єктивних причин протягом тривалого терміну бути відсутнім на роботі (наприклад, відрядження, хвороба). Трудове законодавство не передбачає продовження терміну розгляду суперечки в зв'язку з наявністю об'єктивних причин, перешкоджаючих працівнику бути присутній на засіданні комісії. На цій основі потрібно вважати, що заява працівника після закінчення 10-денного терміну знімається з розгляду. Це не позбавляє працівника права після повернення знову звернутися із заявою в комісію.

4. Засідання КТС проводиться публічно, щоб працівник і все бажаючі могли бути присутній при дозволі суперечки.

Правило про обов'язковість дозволу суперечки в присутності працівника дає йому можливість представити додаткові докази в обгрунтування своїх вимог, активно брати участь в обговоренні і дослідженні доводів роботодавця.

5. Працівник може не бути присутній на засіданні комісії. При наявності його письмової згоди трудова суперечка розглядається в його відсутність. Працівник має право доручити представляти його інтереси представнику первинної профспілкової організації, інакшого представницького органу працівників.

6. При нез'явленні працівника на засідання комісії розгляд його заяви переноситься на інший час в межах 10-денного терміну, встановленого для розгляду трудової суперечки в КТС. Про перенесення дати розгляду трудової суперечки своєчасно інформуються працівник і роботодавець. Якщо працівник знову не з'явився на засідання комісії, то з'ясовується причина, по якій він був відсутній. Наявність шанобливої причини спричиняє перенесення розгляду його заяви знову. Відсутність шанобливої причини надає можливість КТС не розглядати подану заяву і винести рішення про зняття трудової суперечки з розгляду.

У межах встановленого тримісячного терміну звертання в КТС працівник знову може звернутися в комісію.

7. Комісія з трудових спор має право викликати на засідання свідків, запрошувати фахівців для проведення технічних і бухгалтерських перевірок, представників профспілок, вибраних в організації. Проведення засідання комісії в робочий для них час зобов'язує роботодавця на основі ст. 170 ТК звільнити їх від виконання трудових обов'язків.

На вимогу комісії роботодавець зобов'язаний представити необхідні документи і розрахунки.

8. ТК не закріплює права працівника заявити відведення членам комісії. Однак на практиці це має місце. Працівник може заявити відведення по основах: безпосередня підлеглість працівника одному з членів комісії, наявність ворожих відносин і т. д. Заява працівника про відведення члена комісії підлягає розгляду на її засіданні.

9. Вимога паритетності, встановлена законодавцем при її формуванні, може не дотримуватися при винесенні КТС рішень. Засідання комісії правомочне за участю в її роботі не менше за половину членів, що представляють інтереси працівників, і не менше за половину членів, що представляють інтереси роботодавця. Таким чином, кількість працівників з того і іншого боку може бути неоднаковою.

10. Засідання КТС оформляється протоколом. У ньому вказуються: дата проведення засідання, зведення про явку працівника, роботодавця, свідків, фахівців, їх свідчення, додаткові заяви, зроблені працівником, представлення письмових доказів і інш. Закон не передбачає спеціальної форми протоколу, тому вона може бути довільною. Голова комісії підписує протокол, завіряє його друком. У разі відсутності голови протокол підписує його заступник.

Стаття 388. Порядок прийняття рішення комісією з трудових спор і його зміст

Комісія з трудових спор приймає рішення таємним голосуванням простою більшістю голосів присутніх на засіданні членів комісії.

У рішенні комісії з трудових спор вказуються:

найменування організації (підрозділу), прізвище, ім'я, по батькові, посада, професія або спеціальність працівника, що звернувся в комісію;

дати звертання в комісію і розгляди суперечки, істоту суперечки;

прізвища, імена, по батькові членів комісії і інших осіб, що були присутніх на засіданні;

істота рішення і його обгрунтування (з посиланням на закон, інакший нормативний правовий акт);

результати голосування.

Належно завірені копії рішення комісії з трудових спор вручаються працівнику і керівнику організації протягом трьох днів від дня прийняття рішення.

Коментар до статті 388

1. Таємна форма голосування, що визначає порядок прийняття рішення КТС, забезпечує вільне волевиявлення членів комісії, що безсумнівно впливає на об'єктивність і справедливість рішення, що приймається. Якщо при проведенні голосування голосу членів комісії розділилися порівну, рішення вважається неприйнятим. Працівник має право звернутися за дозволом трудової суперечки до світового судді.

2. Законодавцем визначені вимоги, яким повинно відповідати КТС рішення, що приймається.

У рішенні відбивається істота суперечки або предмет суперечки, т. е. вказується, в чому конкретно складається суперечка, які вимоги, що пред'являються працівником. Відмітимо, що фіксуються не тільки заявлені працівником вимоги, що поступили на розгляд комісії, наприклад про визнання накладеного дисциплінарного стягнення у вигляді зауваження неправомірним, але і вимоги, зроблені працівником на самому засіданні комісії. Останні можуть бути як самостійними, наприклад про оплату понаднормової роботи, так і похідними від основної вимоги, наприклад про виплату преміальної винагороди, якої працівник позбавлений в зв'язку із здійсненням дисциплінарної провини і оголошенням йому дисциплінарного стягнення - зауваження.

3. Відносно вимог працівника, що розглядаються на засіданні комісія приймає рішення.

Рішення КТС повинне бути виражене в категоричній і чіткій формі, що не дозволяє тлумачити його по-іншому або відхилитися від його виконання. У рішенні на грошові вимоги вказують точну суму, належну працівнику. Якщо ж при підрахунку комісією грошової суми допущена рахункова помилка, то, на нашій думку, вважаємо, що КТС може повернутися до вирішеної суперечки для уточнення суми, належної стягненню.

До рішення КТС пред'являються вимоги законності і обгрунтованості.

Рішення КТС виноситься з посиланням на чинне законодавство - федеральні закони, укази Президента РФ, постанови Уряду РФ, нормативні правові акти міністерств і відомств Російської Федерації, законодавство суб'єктів Російської Федерації, локальні нормативні акти організації.

4. Законодавство не закріплює права КТС використати аналогію закону і аналогію права у разі виявлення пропуску в правовому регулюванні трудових відносин. Вважаємо, що оскільки комісія покликана дозволяти індивідуальні трудові спори, виникаючі в організації, тому у випадку, якщо спірне відношення входить в сферу правового регулювання, то, на нашій думку, вона має право застосувати аналогію, що забезпечує захист прав і інтересів працівника. Наприклад, необгрунтоване переміщення працівника спричинило зниження що отримується ним раніше заработка. Стаття 234 ТК, що визначає обов'язок роботодавця відшкодувати працівнику неотриманий заробіток у разі незаконного позбавлення можливості трудитися, говорить про незаконне відсторонення від роботи, звільнення або переклад на іншу роботу, але не регулює питання про неправомірне переміщення працівника. З метою захисту права працівника на надання йому роботи, зумовленої трудовим договором, потрібно визнати, що КТС в цьому випадку може застосувати положення ст. 234 ТК і покласти на роботодавця обов'язок відшкодувати працівнику не отриманий ним заробіток в зв'язку з неправомірним переміщенням.

5. Як при розгляді суперечки комісією з істоти, так і при відмові в розгляді внаслідок непідвідомчості суперечки думка комісії вдягається в форму рішення.

6. Рішення, прийняте комісією, підписується всіма її членами, присутніми при розгляді суперечки. Прийняття рішення завершує розгляд суперечки в КТС.

Копії рішення КТС, підписані і завірені друком, протягом 3 днів від дня прийняття рішення вручаються працівнику і роботодавцю.

Стаття 389. Виконання рішень комісії з трудових спор

Рішення комісії з трудових спор підлягає виконанню протягом трьох днів після закінчення десяти днів, передбачених на оскарження.

У разі невиконання рішення комісії у встановлений термін працівнику видається комісією з трудових спор посвідчення, що є виконавчим документом. Посвідчення не видається, якщо працівник або роботодавець звернувся у встановлений термін із заявою про перенесення трудової суперечки в суд.

На основі посвідчення, виданого комісією з трудових спор і пред'явленого не пізніше тримісячного терміну від дня його отримання, судовий пристав приводить рішення комісії з трудових спор у виконання в примусовому порядку.

У разі пропуску працівником встановленого тримісячного терміну по шанобливих причинах комісія з трудових спор, що видала посвідчення, може відновити цей термін.

Коментар до статті 389

1. Якщо жодна з сторін індивідуальної трудової суперечки не оскаржила рішення КТС світовому судді, наступає етап виконання рішення комісії, який може бути як добровільним протягом 3 днів від дня закінчення терміну на оскарження, так і примусовим після закінчення названого терміну.

2. Посвідчення на примусове виконання рішення видає КТС організації. КТС структурних підрозділів організації правом видачі посвідчень, що мають силу виконавчого листа, не наділені.

ТК не встановлює вимогу до правомочності комісії при видачі посвідчення, як це зроблене в ч. 5 ст. 387 ТК відносно проведення засідання КТС при дозволі індивідуальної трудової суперечки.

3. Про видачу посвідчення на примусове виконання рішення комісії працівник звертається з письмовою заявою в КТС. Термін, протягом якого працівник може звернутися в комісію про видачу посвідчення, в ТК не встановлений. Видаючи посвідчення, комісія не з'ясовує причини невиконання її рішення, і трудова суперечка повторно не дозволяє.

4. Посвідчення КТС повинно відповідати вимогам, що пред'являються до виконавчих документів, а саме, в ньому обов'язково повинні бути вказані: найменування органу, що видав виконавчий документ; матеріали, по яких виданий виконавчий документ, його номер; дата прийняття рішення КТС, належного виконанню; найменування організації - роботодавця, її адресу; прізвище, ім'я, по батькові працівника, його місце проживання; резолютивна частина рішення КТС; дата вступу внаслідок рішення КТС; дата видачі виконавчого документа і термін пред'явлення його до виконання. Посвідчення, видане на основі рішення комісії, підписується головою комісії або його заступником і завіряється друком (ст. 8 Федерального закону від 21 липня 1997 р. N 119-ФЗ "Про виконавче виробництво" з изм. на 5 березня 2004 р. СЗ РФ. 1997. N 30. Ст. 3591; РГ. 2004. 10 березня. N 47).

Якщо не закінчився 3-місячний термін пред'явлення посвідчення КТС до виконання і даний документ відповідає вимогам, що пред'являються до виконавчих документів, судовий пристав-виконавець зобов'язаний прийняти його до виконання. Судовий пристав-виконавець в 3-дневний термін від дня надходження до нього виконавчого документа виносить постанову про збудження виконавчого виробництва. У ньому встановлюється термін для добровільного виконання вимог, що містяться в посвідченні, який не може перевищувати 5 днів від дня збудження виконавчого виробництва. Судовий пристав-виконавець повідомляє роботодавця про примусове виконання вказаних вимог після закінчення встановленого терміну. Копія постанови про збудження виконавчого виробництва не пізніше наступного дня після дня його винесення прямує працівнику, роботодавцю, а також в КТС, що видала виконавчий документ. Постанова про збудження виконавчого виробництва може бути оскаржена роботодавцем в 10-дневний термін (ст. 9 Федерального закону "Про виконавче виробництво").

5. Посвідчення КТС повертається судовим приставом-виконавцем працівнику в 3-дневний термін від дня його надходження при напрямі його з порушенням встановленого 3-місячного терміну для пред'явлення до виконання або в комісію, що видала посвідчення, у разі невідповідності його вимогам, що пред'являються. Не пізніше наступного дня після дня винесення постанови про повернення виконавчого документа судовий пристав-виконавець направляє його копію працівнику, в комісію, що видала посвідчення. У постанові про повернення виконавчого документа вказується основа повернення посвідчення, встановлюється термін для усунення допущених порушень, якщо основою повернення з'явилося невиконання вимог, що пред'являються до виконавчих документів. У разі усунення допущених порушень у встановлений термін посвідчення КТС вважається таким, що поступило в день первинного надходження судовому приставу-виконавцю. Порушення терміну, встановленого для усунення допущених порушень, не перешкоджає повторному напряму виконавчого документа судовому приставу-виконавцю в загальному порядку після усунення цих порушень. Постанова про повернення посвідчення може бути оскаржена в 10-дневний термін (ст. 10 Федерального закону "Про виконавче виробництво").

У 2-місячний термін від дня надходження до судового приставу-виконавця посвідчення повинні бути довершені виконавчі дії і вимоги, що містяться в посвідченні, виконані (ст. 13 Федерального закону "Про виконавче виробництво").

6. У разі неясності вимог, що містяться в посвідченні КТС, судовий пристав-виконавець має право звернутися в комісію, що видала посвідчення, із заявою про роз'яснення рішення комісії, на основі якого воно видане.

КТС розглядає заяву судового пристава-виконавця в 10-дневний термін від дня його надходження і при необхідності дає роз'яснення прийнятого нею рішення, а також посвідчення, не міняючи їх змісту (ст. 17 Федерального закону "Про виконавче виробництво").

7. Якщо закінчився 3-місячний термін пред'явлення посвідчення судовому приставу-виконавцю, воно до виробництва не приймається, про що виноситься відповідна постанова.

Працівник має право звернутися в КТС із заявою про відновлення пропущеного терміну. Комісія, розглянувши заяву і визнавши причини пропуску терміну шанобливими (наприклад, тривале відрядження, перебування працівника в стаціонарі в зв'язку з хворобою), відновлює його.

Стаття 390. Оскарження рішення комісії з трудових спор і перенесення розгляду індивідуальної трудової суперечки в суд

В випадку, якщо індивідуальна трудова суперечка не розглянута комісією з трудових спор в десятиденний термін, працівник має право перенести його розгляд в суд.

Рішення комісії з трудових спор може бути оскаржене працівником або роботодавцем в суд в десятиденний термін від дня вручення йому копії рішення комісії.

У разі пропуску по шанобливих причинах встановленого терміну суд може відновити цей термін і розглянути індивідуальну трудову суперечку по суті.

Коментар до статті 390

1. Перенесення індивідуальної трудової суперечки на розгляд в суд можливе, коли КТС протягом встановленого терміну не провела відповідного засідання або виявилася неправомочною розглядати трудову суперечку, оскільки на її засіданні було присутнє менше за половину членів, що представляють працівників, або менше за половину членів, що представляють роботодавця.

2. Працівнику, роботодавцю надане право оскаржити рішення КТС, яке вони реалізовують протягом 10-денного терміну від дня вручення копії рішення комісії. Сторони можуть бути незгідні з винесеним рішенням як повністю, так і частково. Внаслідок тимчасової непрацездатності працівника, перебування його в службовому відрядженні і інших шанобливих причин отримання ним копії рішення КТС може мати в інакший час, чим вручення копії рішення КТС роботодавцю. Таким чином, початок 10-денного терміну, встановленого на оскарження, може у працівника і роботодавця не співпадати.

3. Працівник, роботодавець має право оскаржити рішення комісії не тільки внаслідок суперечності його трудовому законодавству, але і по будь-якій іншій основі. До заяви повинна додаватися копія рішення КТС, підтверджуюча дозвіл трудової суперечки.

4. Термін на оскарження рішення комісії є процесуальним терміном.

Суддя не має право відмовити в прийнятті позовної заяви по мотивах пропуску без шанобливих причин терміну на оскарження рішення КТС, оскільки ТК не передбачає такої можливості. Не є перешкодою до збудження трудової справи в суді рішення комісії з трудових спор про відмову в задоволенні вимоги працівника в зв'язку з пропуском ним терміну на його пред'явлення (п. 5 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

Питання про пропуск терміну дозволяється судом при умові, коли про це заявлено відповідачем. Заперечення відповідача відносно пропуску позивачем без шанобливих причин терміну може бути розглянуто суддею в попередньому судовому засіданні. Визнавши причини пропуску шанобливими, суд має право відновити цей термін. Встановивши, що термін пропущений без шанобливих причин, суд приймає рішення про відмову в позові саме по даній основі без дослідження інакших фактичних обставин у справі. Якщо ж відповідачем зроблена заява про пропуск позивачем терміну на оскарження рішення КТС після призначення справи до судового розгляду, воно розглядається судом в ході судового розгляду (див. там же).

Про те, які обставини, що визнаються судовою практикою, можуть розцінюватися як шанобливі причини пропуску терміну, див. коммент. до ст. 392.

Стаття 391. Розгляд індивідуальних трудових суперечок в судах

В судах розглядаються індивідуальні трудові спори по заявах працівника, роботодавця або професійного союзу, що захищає інтереси працівника, коли вони не згодні з рішенням комісії з трудових спор або коли працівник звертається до суду, минуя комісію з трудових спор, а також по заяві прокурора, якщо рішення комісії з трудових спор не відповідає законам або інакшим нормативним правовим актам.

Безпосередньо в судах розглядаються індивідуальні трудові спори по заявах:

працівника - про відновлення на роботі незалежно від основ припинення трудового договору, про зміну дати і формулювання причини звільнення, про переклад на іншу роботу, про оплату за час вимушеного прогулу або про виплату різниці в заробітній платі за час виконання нижчеоплачуваної роботи;

роботодавця - про відшкодування працівником шкоди, заподіяної організації, якщо інакше не передбачене федеральними законами.

Безпосередньо в судах розглядаються також індивідуальні трудові спори:

про відмову в прийомі на роботу;

осіб, працюючих за трудовим договором у роботодавців - фізичних осіб;

осіб, що вважають, що вони зазнали дискримінації.

Коментар до статті 391

1. Справи по спорах, виникаючих з трудових відносин, підвідомчі судам загальної юрисдикції. У зв'язку з цим при прийнятті позовної заяви суддя визначає, чи витікає суперечка з трудових правовідносин, т. е. з таких відносин, які засновані на угоді між працівником і роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудової функції (роботи по певній спеціальності, кваліфікації або посадам), підкоренні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку при забезпеченні роботодавцем умов труда, передбачених трудовим законодавством, колективним договором, угодами, трудовим договором, а також чи підсудно справа даному суду (п. 1 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

2. Розгляд індивідуальних трудових суперечок здійснюється світовим суддею, районним судом. Приймаючи позовну заяву, суддя визначає підсудність справи даному суду. Як відмічається в п. 1 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р., світової суддя, виходячи з п. 6 ч. 1 ст. 23 ГПК, розглядає як суд першої інстанції всі справи, виниклі з трудових відносин, за винятком справ про відновлення на роботі і справ про визнання страйку незаконного, незалежне від ціни позову.

3. Світовий суддя розглядає трудові спори, які:

пройшли досудебний порядок розгляду суперечок в КТС;

стали предметом розгляду, минуя КТС;

безпосередньо дозволяються світовим суддею.

Враховуючи, що ст. 46 Конституції РФ гарантує кожному право на судовий захист і ТК не містить положень про обов'язковість попереднього позасудового порядку дозволу трудової суперечки комісією з трудових спор, тому особа, що вважає, що його права порушені, за власним розсудом вибирає спосіб дозволу індивідуальної трудової суперечки і має право спочатку звернутися в комісію з трудових спор (крім справ, які розглядаються безпосередньо судом), а потім, у разі незгоди з рішенням комісії з трудових спор, - в суд в 10-дневний термін від дня вручення йому копії рішення комісії або відразу звернутися до суду (п. 2 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

4. Заперечуючи винесеного рішення КТС, в суд звертаються: працівник, роботодавець, професійний союз, що захищає інтереси працівника, прокурор. Основою для звертання до суду для працівника, роботодавця і професійного союзу служить незгода з прийнятим комісією рішенням. Прокурор звертається до суду у разі невідповідності винесеного комісією рішення законам, інакшим нормативним правовим актам.

Забезпеченню охорони прав працівників - членів профспілки служить надання професійному союзу права виступити в захист їх інтересів.

Частина 2 ст. 390 ТК встановлює 10-дневний термін від дня вручення копії рішення комісії, протягом якого працівник і роботодавець можуть звернутися до суду, якщо вони не згодні з її рішенням. Термін звертання до суду професійного союзу, що захищає інтереси працівника, а також прокурора ТК не визначений. Вважаємо, що в цьому випадку також повинен застосовуватися термін, встановлений ч. 2 ст. 390 ТК.

5. У справах, виникаючим з трудових відносин, неповнолітні у віці від 14 до 18 років мають право особисто захищати в суді свої права, свободи і законні інтереси. Однак суд має право залучити до участі в таких справах законних представників неповнолітніх. Права, свободи і законні інтереси неповнолітніх, років, що не досягли віку 14, а також громадян, визнаних недієздатними, захищають в процесі їх законні представники - батьки, усиновлювачі, хранителі, опікуни або інакші особи, яким це право надане федеральним законом (ст. 37 ГПК).

6. Світової суддя як суд першої інстанції розглядає індивідуальні трудові спори по заявах працівника:

про відмову в прийомі на роботу;

про визнання перекладу на іншу роботу незаконним, коли трудові відносини між працівником і роботодавцем не припиняються;

про зміну дати звільнення;

про оплату за час вимушеного прогулу або про виплату різниці в заробітній платі за час виконання нижчеоплачуваної роботи;

з питань розслідування, оформлення і обліку нещасних випадків на виробництві (ст. 231 ТК);

про матеріальну відповідальність роботодавця за збиток, заподіяний його майну (ст. 235 ТК);

про спричинення моральної шкоди і про розміри його відшкодування (ст. 237 ТК);

про недотримання роботодавцем встановленого порядку стягнення заподіяного збитку (ст. 248 ТК) і інш.

Безпосередньо світовим суддею розглядаються індивідуальні трудові спори по заявах роботодавця:

про відшкодування працівником збитку, заподіяного організації, наприклад, що перевищує його середній місячний заробіток (ст. 248 ТК);

про стягнення з працівника суми заподіяного збитку, що не перевищує середній місячний заробіток, якщо закінчився місячний термін для видання керівником розпорядження або працівник добровільно не згодний відшкодувати заподіяний роботодавцю збиток (ст. 248 ТК);

про стягнення непогашеної заборгованості у разі звільнення працівника, який дав письмове зобов'язання про добровільне відшкодування збитку, але відмовився відшкодувати вказаний збиток (ст. 248 ТК), і інш.

7. Безпосередньо в районному суді розглядаються індивідуальні трудові спори:

про відновлення на роботі, незалежно від основи припинення трудового договору, включаючи і розірвання трудового договору з працівником в зв'язку з незадовільним результатом випробування (ст. 71 ТК). Справи по позовах працівників, трудові відносини з якими припинені, про визнання звільнення незаконним і про зміну формулювання причини звільнення, також підлягають розгляду районним судом, оскільки по суті предметом перевірки в цьому випадку є законність звільнення (п. 1 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.);

про визнання перекладу на іншу постійну роботу в іншу організацію незаконним.

Частина 3 ст. 391 ТК відносить до безпосередньої компетенції суду розгляд трудових суперечок осіб, що вважають, що вони зазнали дискримінації.

Дискримінації працівник може зазнати як в процесі трудової діяльності (наприклад, підвищення тарифних ставок, посадових окладів, проведене в організації, не торкнулося працівника, що досяг пенсійного віку), так і при звільненні (наприклад, переважне право на залишення на роботі було надане працівнику-чоловіку). Якщо працівник зазнав дискримінації в процесі трудової діяльності, то трудова суперечка підсудна світовому судді, якщо при звільненні - те районному суду.

8. Звільнений працівник може мати декілька позовних вимог до роботодавця. Причому одні вимоги підсудні світовому судді (наприклад, про стягнення преміальної винагороди, про оплату часу простою не з вини працівника), а інші (наприклад, вимога про відновлення на роботі) - районному суду. Припинення трудових відносин не впливає на встановлення загальної підсудності вимог, що пред'являються.

Тільки при об'єднанні декількох пов'язаних між собою вимог, зміні предмета позову або пред'явленні зустрічного позову, якщо нові вимоги стають підсудними районному суду, а інші залишаються підсудними світовому судді, на основі ч. 3 ст. 23 ГПК всі вимоги підлягають розгляду в районному суді. У цьому випадку, якщо підсудність справи змінилася в ході його розгляду у світового судді, світовий суддя виносить визначення про передачу справи в районний суд і передає справу на розгляд в районний суд.

Згідно ч. 4 ст. 23 ГПК спори між світовим суддею і районним судом про підсудність не допускаються.

9. Згідно п. 1 ч. 1 ст. 26 ГПК цивільні справи, пов'язані з державною таємницею, підсудні Верховному суду республіки, крайовому, обласному суду, суду міста федерального значення, суду автономної області і суду автономного округу. Питання про державну таємницю може бути предметом розгляду суду при дозволі суперечок, пов'язаних: з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця у разі розголошування державної таємниці, що охороняється законом, що стала відомою працівнику в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків (подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК); припинення допуску працівника до державної таємниці, якщо робота, що виконується вимагає допуску до державної таємниці (п. 12 ст. 81 ТК); з перекладом на іншу роботу і в інших випадках. Таким чином, ця категорія трудових суперечок підсудна судам більш високого рівня в системі судових органів.

10. Позовна вимога роботодавця до працівника пред'являється в суд по місцю проживання працівника. Позовна вимога працівника до роботодавця (організації) пред'являється в суд по місцю знаходження організації (ст. 28 ГПК).

Забезпечуючи право працівників на судовий захист, ст. 29 ГПК встановлює підсудність по вибору позивача в наступних двох випадках: по-перше, коли трудова діяльність працівника здійснюється в філії або представництві юридичної особи. Позов до організації, витікаючий з діяльності її філії або представництва, може бути пред'явлений в суд не тільки по місцю знаходження організації, але і по місцю знаходження її філії або представництва; по-друге, позови про відновлення трудових прав, пов'язані з відшкодуванням збитків, заподіяних працівнику незаконним засудженням, незаконним залученням до карної відповідальності, незаконним застосуванням як міра припинення висновку під варту, підписка про невиїзд або незаконним накладенням адміністративного покарання у вигляді арешту, можуть пред'являтися в суд не тільки по місцю знаходження організації, але і по місцю проживання позивача.

11. При розгляді судом суперечок, пов'язаних з відмовою в прийомі на роботу, Постанову Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р. (п. 10) вказує, що необхідно мати на увазі, що труд вільний і кожний має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до труда, вибирати рід діяльності і професію, а також мати рівні можливості при укладенні трудового договору без якої-небудь дискримінації (т. е. якого б те не було прямого або непрямого обмеження прав або встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні трудового договору в залежності від підлоги, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, соціального і посадового положення, місця проживання, в т. ч. наявності або відсутності реєстрації по місцю проживання або перебування), а також інші обставини, не пов'язані з діловими якостями працівників, за винятком випадків, передбачених федеральним законом (ст. ст. 19, 37 Конституції РФ, ст. ст. 2, 3, 64 ТК, ст. 1 Конвенції МАРНОТРАТНИК N 111 "Про дискримінацію в області труда і занять" (1958), ратифікованій Указом Президії ВР СРСР від 31 січня 1961 р.).

Тим часом, розглядаючи справи даної категорії, з метою оптимального узгодження інтересів роботодавця і особи, бажаючого укласти трудовий договір, а також враховуючи, що, виходячи з ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. ч. 1 і 2 ст. 35 Конституції РФ і ст. 22 (абз. 2 ч. 1) ТК роботодавець з метою ефективної економічної діяльності і раціонального управління майном самостійно, під свою відповідальність приймає необхідні кадрові рішення (підбір, розставляння, звільнення персоналу), укладення трудового договору з конкретною особою, що шукає роботу, є правом, а не обов'язком, роботодавця, і ТК не містить норм, що зобов'язують роботодавця заповнювати вакантні посади або роботи негайно по мірі їх виникнення, необхідно перевірити, робилася роботодавцем пропозиція про вакансії (наприклад, повідомлення про вакансії передане до органів служби зайнятості, вміщено в газеті, оголошено по радіо, оповіщено під час виступів перед випускниками учбових закладів, розміщено на дошці оголошень), що є у нього, чи велися переговори про прийом на роботу з даною особою і по яких основах йому було відмовлено в ув'язненні трудового договору.

При цьому необхідно враховувати, що забороняється відмовляти в ув'язненні трудового договору по обставинах, що носять дискримінаційний характер, в т. ч. жінкам по мотивах, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей (ч. ч. 2 і 3 ст. 64 ТК); працівникам, запрошеним в письмовій формі на роботу в порядку перекладу від іншого роботодавця, протягом одного місяця від дня звільнення з колишнього місця роботи (ч. 4 ст. 64 ТК).

Оскільки чинне законодавство містить лише зразковий перелік причин, по яких роботодавець не має право відмовити в прийомі на роботу особі, що шукає роботу, питання про те, чи не мало місце дискримінація при відмові в ув'язненні трудового договору, вирішується судом при розгляді конкретної справи.

Якщо судом буде встановлено, що роботодавець відмовив в прийомі на роботу по обставинах, пов'язаних з діловими якостями даного працівника, така відмова є обгрунтованою.

У Постанові Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р. (п. 11) звертається увага судів на те, що відмова роботодавця в ув'язненні трудового договору з особою, що є громадянином Російської Федерації, по мотиву відсутності у нього реєстрації по місцю проживання, перебування або по місцю знаходження роботодавця є незаконним, оскільки порушує право громадян Російської Федерації на свободу пересування, вибір місця перебування і проживання, гарантоване Конституцією РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ від 25 червня 1993 р. N 5242-1 "Про право громадян Російської Федерації на свободу пересування, вибір місця перебування і проживання в межах Російської Федерації" (ВПС РФ. 1993. N 32. Ст. 1227), а також суперечить ч. 2 ст. 64 ТК, заборонної обмежувати права або встановлювати які-небудь переваги при укладенні трудового договору по вказаній основі.

12. Справи про спростування керівниками організацій, членами колегіальних виконавчих органів організацій (генеральними директорами акціонерних товариств, інакших господарських товариств і суспільств і т. п.), а також членами рад директорів (спостережливих рад) організацій, що уклали з даними організаціями трудові договори, рішень уповноважених органів організацій або власників майна організацій або уповноважених власниками осіб (органів) про звільнення їх від посад підвідомчі судам загальної юрисдикції і розглядаються ними в порядку позовного виробництва як справи по трудових спорах про відновлення на роботі (п. 1 Постанови Пленуму ВР РФ від 20 листопада 2003 р. N 17 "Про деякі питання, виникаючі в судовій практиці по трудових спорах з участю акціонерних товариств, інакших господарських товариств").

13. Справи про відновлення на роботі розглядаються і дозволяються судом до витікання місяця. Інакші трудові справи дозволяються судом до витікання 2 місяців від дня надходження заяви в суд, а світовим суддею - до витікання місяця від дня прийняття заяви до виробництва (ст. 154 ГПК).

Предметом розгляду суду є тільки заявлені позивачем вимоги. Саме по них суд приймає рішення. Однак суд може вийти за межі заявлених вимог у випадках, передбачених федеральним законом (ч. 3 ст. 196 ГПК).

При виявленні випадків порушення законності суд має право винести приватне визначення і направити його у відповідні організації або відповідним посадовим особам, які зобов'язані протягом місяця повідомити про прийняті ними заходи (ч. 1 ст. 226 ГПК).

Стаття 392. Терміни звертання до суду за дозволом індивідуального трудового спора

Працівник має право звернутися до суду за дозволом індивідуальної трудової суперечки протягом трьох місяців з дня, коли він взнав або повинен був дізнатися про порушення свого права, а по спорах про звільнення - протягом одного місяця від дня вручення йому копії наказу про звільнення або від дня видачі трудової книжки.

Роботодавець має право звернутися до суду по спорах про відшкодування працівником шкоди, заподіяної організації, протягом одного року від дня виявлення заподіяної шкоди.

При пропуску по шанобливих причинах термінів, встановлених частинами першої і другої справжньої статті, вони можуть бути відновлені судом.

Коментар до статті 392

1. Встановлений для працівника 3-місячний термін звертання за дозволом трудової суперечки застосовується для подачі позовної заяви світовому судді у випадках, коли: в організації КТС не створена; у встановлений термін КТС не розглянула заяву працівника; працівник звертається до суду, минуя КТС.

2. На основі ч. 2 ст. 62 ТК при припиненні трудового договору роботодавець зобов'язаний видати працівнику в день звільнення (останній день роботи) трудову книжку і по письмовій заяві працівника копії документів, пов'язаних з роботою, зокрема копію наказу про звільнення з роботи. Таким чином, отримання працівником копії наказу про звільнення залежить від його бажання. Місячний термін для звертання до суду починає обчислюватися на наступний день після звільнення працівника.

При неможливості видати працівнику в день звільнення трудову книжку в зв'язку з його відсутністю або відмовою від отримання її на руки термін звертання до суду по спорах про звільнення залежить від того, чи направив роботодавець працівнику повідомлення про необхідність з'явитися за нею або дати згоду на відправлення її поштою. Якщо роботодавець не направив працівнику повідомлення про необхідність отримання трудової книжки, то термін звертання до суду відсується на той час, коли вона йому буде фактично вручена. Згода працівника на отримання трудової книжки поштою визначає, що від дня її отримання, підтверджене повідомленням про вручення, починає обчислюватися термін позовної давності для звертання до суду. При утраті трудової книжки роботодавцем термін звертання до суду визначається вдень отримання працівником дубліката трудової книжки.

3. Заява працівника про відновлення на роботі подається в районний суд в місячний термін від дня вручення йому копії наказу про звільнення або від дня видачі трудової книжки або з дня, коли працівник відмовився від отримання наказу про звільнення або трудової книжки, а про дозвіл інакшої індивідуальної трудової суперечки - світовому судді в 3-місячний термін з дня, коли працівник взнав або повинен був дізнатися про порушення свого права (п. 3 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

4. Суддя не має право відмовити в прийнятті позовної заяви по мотивах пропуску без шанобливих причин терміну звертання до суду, оскільки ТК не передбачає такої можливості. Не є перешкодою до збудження трудової справи в суді і рішення КТС про відмову в задоволенні вимоги працівника в зв'язку з пропуском терміну на його пред'явлення. Питання про пропуск позивачем терміну звертання до суду дозволяється судом при умові, коли про це заявлено відповідачем. Заперечення відповідача відносно пропуску позивачем без шанобливих причин терміну звертання до суду за дозволом індивідуальної трудової суперечки може бути розглянуто суддею в попередньому судовому засіданні. Визнавши причини пропуску шанобливими, суд має право відновити цей термін. Встановивши, що термін звертання до суду пропущений без шанобливих причин, суддя приймає рішення про відмову в позові саме по цій основі без дослідження фактичних обставин у справі. Якщо ж відповідачем зроблена заява про пропуск терміну звертання до суду після призначення справи до судового розгляду, воно розглядається судом в ході судового розгляду (п. 5 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

Як шанобливі причини пропуску термінів звертання до суду можуть розцінюватися обставини, що перешкоджали даному працівнику своєчасно звернутися з позовом в суд за дозволом індивідуальної трудової суперечки (наприклад, хвороба позивача, знаходження його у відрядженні, неможливість звертання до суду внаслідок непереборної сили, необхідність догляду за важко хворими членами сім'ї) (п. 5 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

5. Встановлені ст. 392 ТК терміни звертання до суду, по суті, є термінами позовної давності. Регулюючи питання про їх відновлення, ч. 3 ст. 392 ТК не розглядає питання про припинення течії цих термінів.

6. На основі ст. 11 Закону про профспілки профспілки представляють і захищають права і інтереси членів профспілок з питань індивідуальних трудових і пов'язаних насилу відносин. Таким чином, терміни, встановлені ст. 392 ТК, повинні дотримуватися і виборним профспілковим органом, що представляє інтереси працівника, при звертанні до суду.

7. Для звертання роботодавця в суд з позовом до працівника про відшкодування збитку, заподіяного організації, встановлений один рік від дня його виявлення. Вдень виявлення заподіяного збитку є день підписання акту інвентаризації, акту перевірки фінансово-господарської діяльності організації, виголошення судом вироку, встановлення адміністративної провини відповідним державним органом.

8. При розгляді справ по позову працівника, трудові відносини з яким не припинені, про стягнення нарахованої, але не виплаченої заробітної плати, враховується, що заява роботодавця про пропуск працівником терміну на звертання до суду саме по собі не може служити основою для відмови в задоволенні вимоги, оскільки у вказаному випадку термін на звертання до суду не пропущений, т. до. порушення носить дриваючий характер, і обов'язок роботодавця по своєчасній і в повному об'ємі виплаті працівнику заробітної плати, а тим більше заримованих сум, зберігається протягом всього періоду дії трудового договору (п. 56 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

Стаття 393. Звільнення працівників від судових витрат

При звертанні до суду з позовом на вимоги, витікаючі з трудових відносин, працівники звільняються від оплати мита і судових витрат.

Коментар до статті 393

1. Від сплати державного мита працівник звільняється як при звертанні безпосередньо із заявою до світового судді, в районний суд, так і при подачі заяви при незгоді з рішенням КТС.

2. У відповідності з ч. 1 ст. 88 ГПК судові витрати складаються з державного мита і витрат, пов'язаного з розглядом справи.

На основі ч. 1 ст. 103 ГПК з роботодавця стягаються витрати, понесені судом в зв'язки з розглядом трудової суперечки, і державне мито, від сплати яких працівник був звільнений, до федерального бюджету пропорціонально задоволеної частини позовних вимог. При одночасному задоволенні позовних вимог майнового і немайнового характеру розмір державного мита визначається судом у відповідності зі ст. 4 Закону РФ "Про державне мито" в ред. Федерального закону від 31 грудня 1995 р. N 226-ФЗ, з изм. на 8 грудня 2003 р. (СЗ РФ. 1996. N 1. Ст. 19; 2003. N 50. Ст. 4855).

До витрат, пов'язаних з розглядом справи, відносяться: суми, належні виплаті свідкам, експертам, фахівцям і перекладачам; витрати на проїзд і мешкання сторін і третіх осіб, понесений ними в зв'язку з явкою в суд; витрати на оплату послуг представників; компенсація за фактичну втрату часу; пов'язані з розглядом справи поштові витрати, понесені сторонами; інші визнані судом необхідними витрати.

Свідкам, експертам, фахівцям і перекладачам, запрошеним в суд в зв'язку з дозволом трудової суперечки, відшкодовуються понесені ними витрати на проїзд і мешкання, а також виплачуються добові. За працівниками, що викликаються в суд як свідки, зберігається середній заробіток по місцю роботи за час їх відсутності в зв'язку з явкою в суд.

Грошові суми, належні виплаті свідкам, експертам і фахівцям, або інші пов'язані з розглядом справи витрати, визнані судом необхідними, заздалегідь вносяться роботодавцем на банківський рахунок управління (відділу) Судового департаменту в суб'єктах Російської Федерації.

Якщо виклик свідків, призначення експертів, залучення фахівців і інші дії, належне оплаті, здійснюються з ініціативи суду, відповідні витрати відшкодовуються за рахунок коштів федерального бюджету. У випадку якщо названі дії здійснюються з ініціативи світового судді, відповідні витрати відшкодовуються за рахунок коштів бюджету суб'єкта Російської Федерації, на території якого діє світовий суддя.

3. На основі ТК і ГПК тільки працівник, а не роботодавець - організація, звільняється від судових витрат. Разом з тим згідно ч. 3 ст. 96 ГПК суд, а також світової суддя може звільнити громадянина з урахуванням його майнового положення від сплати витрат або зменшити їх розмір. У цьому випадку витрати відшкодовуються за рахунок коштів відповідного бюджету. Таким чином, в тих випадках, коли роботодавцем виступає фізична особа, норми цивільно-процесуального законодавства дозволяють при певних обставинах звільнити його від сплати витрат повністю або частково.

4. При задоволенні позовної заяви працівника суд по його заяві присуджує з роботодавця витрати на оплату послуг представника (адвоката) в розумних межах. При відмові працівнику в позові оплата послуг представника (адвоката) не проводиться.

5. Основою звільнення в робочий час працівника від роботи для участі в судовому засіданні є те, що представляється ним роботодавцю судове сповіщення у вигляді: рекомендованого листа, судової повістки, телеграми. Можуть бути використані інакші кошти зв'язку, що забезпечують фіксування судового сповіщення.

6. Відсутність працівника на роботі в зв'язку з розглядом його трудової суперечки в суді не забезпечена гарантією збереження середнього заробітку за цей період. Стаття 99 ГПК, регулююча компенсацію за втрату часу, передбачає її отримання тільки в двох випадках: несумлінності сторони, що заявила необгрунтований позов, систематичної протидії правильному і своєчасному розгляду і дозволу справи. Стаття 234 ТК покладає на роботодавця обов'язок відшкодувати працівнику матеріальний збиток, заподіяний внаслідок незаконного позбавлення його можливості трудитися. Її положення до ситуації, що розглядається застосовані бути не можуть. Таким чином, працівник, чия позовна вимога отримала задоволення на основі чинного законодавства, не має право претендувати на отримання відповідної гарантії у вигляді середнього заробітку за час відсутності на роботі.

Стаття 394. Винесення рішень по трудових спорах про звільнення і про переклад на іншу роботу

У разі визнання звільнення або перекладу на іншу роботу незаконними працівник повинен бути відновлений на колишній роботі органом, що розглядає індивідуальну трудову суперечку.

Орган, що розглядає індивідуальну трудову суперечку, приймає рішення про виплату працівнику середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу або різниці в заработке за весь час виконання нижчеоплачуваної роботи.

По заяві працівника орган, що розглядає індивідуальну трудову суперечку, може обмежитися винесенням рішення про стягнення на його користь вказаних вище компенсацій.

По заяві працівника орган, що розглядає індивідуальну трудову суперечку, може ухвалити рішення про зміну формулювання основи звільнення на звільнення з власного бажання.

У разі визнання формулювання причини звільнення неправильною або не відповідною закону суд, що розглядає індивідуальну трудову суперечку, зобов'язаний змінити її і указати в рішенні причину і основу звільнення відповідно точному до формулювання справжнього Кодексу або інакшого федерального закону.

Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало надходженню працівника на іншу роботу, то суд приймає рішення про виплату працівнику середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

У разах звільнення без законної основи або з порушенням встановленого порядку звільнення або незаконного перекладу на іншу роботу суд може на вимогу працівника винести рішення про відшкодування працівнику грошової компенсації моральної шкоди, заподіяної йому вказаними діями. Розмір цієї компенсації визначається судом.

Коментар до статті 394

1. Звільнення працівника признається незаконним, коли у роботодавця відсутні основи звільнення. Наприклад, працівника звільняють в зв'язку з скороченням чисельності або штату працівників організації (п. 2 ст. 81 ТК), а після припинення трудового договору на його місце приймають іншого працівника. Або трудовий договір припинений в зв'язку з невідповідністю працівника посади або роботі, що виконується внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації (подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК), хоч атестація звільненого працівника не проводилася, а має місце тільки доповідна записка безпосереднього керівника про неможливість використати цього працівника внаслідок відсутності достатньої кваліфікації. Звільнення з роботи здійснене в зв'язку з появою на робочому місці в стані алкогольного сп'яніння (подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК), однак факт появи працівника в такому стані роботодавець в судовому засіданні підтвердити не зміг.

Звільнення признається незаконним і в тих випадках, коли порушений порядок звільнення, під яким розуміється:

попередження працівника про майбутнє звільнення в зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників організації (ч. 3 ст. 180 ТК), про зміну істотних умов трудового договору (ч. 2 ст. 73 ТК) не менш ніж за 2 місяці в письмовій формі;

попередження не менш ніж за 2 місяці виборного профспілкового органу організації про прийняття рішення про скорочення чисельності або штату працівників і можливому розірванні трудового договору з працівником;

включення до складу атестаційної комісії представника відповідного виборного профспілкового органу при розірванні трудового договору з працівником внаслідок його недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації;

облік вмотивованої думки виборного профспілкового органу організації при звільненні працівника, що є членом профспілки, по п. 2, подп. "б" п. 3 і п. 5 ст. 81 ТК. Виконання роботодавцем цього обов'язку передбачає напрям проекту наказу, а також документів, що є основою для прийняття рішення про звільнення, до відповідного виборного профспілкового органу, проведення додаткових консультацій з профспілкою, коли профспілка виразила незгоду з рішенням роботодавця, що пропонується, дотримання місячного терміну для розірвання трудового договору від дня отримання вмотивованої думки виборного профспілкового органу;

обов'язок роботодавця запропонувати працівнику іншу роботу. Цей обов'язок покладається при звільненні працівника в зв'язку з: його відмовою від продовження роботи при зміні істотних умов трудового договору (ст. 73 ТК); скороченням чисельності або штату працівників організації (п. 2 ст. 81 ТК); невідповідністю працівника посади або роботі, що виконується внаслідок: а) стану здоров'я відповідно до медичного висновку; б) недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації (п. 3 ст. 81 ТК); відновленням на роботі працівника, що раніше виконував цю роботу, за рішенням державної інспекції труда або суду (п. 2 ст. 83 ТК); порушенням встановлених ТК або інакшим федеральним законом правил укладення трудового договору, якщо порушення цих правил виключає можливість продовження роботи у випадках: укладення трудового договору в порушення вироку суду про позбавлення конкретного обличчя права займати певні посади або займатися певною діяльністю; укладення трудового договору на виконання роботи, протипоказаної даній особі за станом здоров'я відповідно до медичного висновку; відсутність відповідного документа про освіту, якщо виконання роботи вимагає спеціальних знань згідно з федеральним законом або інакшим нормативним правовим актом (п. 11 ст. 77 ТК), і в інших випадках. На основі п. 29 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р. під іншою роботою розуміється робота (вакантна посада) в тій же організації, відповідна кваліфікації працівника, а при відсутності такої роботи - інакша, вакантна нижчестояча посада, що є в організації, або нижчеоплачувана робота, яку працівник може виконувати з урахуванням його утворення, кваліфікації, досвіду роботи і стану здоров'я;

отримання попередньої згоди відповідного органу (органів) на звільнення працівника. Так, розірвання трудового договору з працівниками у віці до 18 років з ініціативи роботодавця (за винятком випадку ліквідації організації) крім дотримання загального порядку допускається тільки із згоди відповідної державної інспекції труда і комісії з справ неповнолітніх і захисту їх прав (ст. 269 ТК).

Представники працівників, що беруть участь в колективних переговорах, в період їх ведіння не можуть бути без попередньої згоди органу, що вповноважила їх на представництво, піддані дисциплінарному стягненню, звільнені з ініціативи роботодавця, за винятком випадків розірвання трудового договору за здійснення провини, за який відповідно до законодавства передбачене звільнення з роботи (ст. 39 ТК).

Звільнення признається незаконним, коли роботодавцем не враховані інакші гарантії, встановлені законодавством. Наприклад, не враховане особливе положення суб'єкта в трудових відносинах, а саме, гарантії, що надаються вагітним жінкам і жінкам, що мають дітей у віці до 3 років. Згідно ч. 1 ст. 261 ТК розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітними жінками не допускається, за винятком випадків ліквідації організації. На основі ч. 3 ст. 81 ТК не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою) в період його тимчасової непрацездатності і в період перебування у відпуску.

2. Переклад на іншу роботу признається незаконним при порушенні роботодавцем встановленого порядку перекладу. Наприклад, не виконане положення ст. 72 ТК про те, що переклад працівника на іншу постійну роботу допускається тільки з письмової згоди працівника; порушена вимога ст. 39 ТК, що встановлює, що переклад на іншу роботу представника працівників, що бере участь в колективних переговорах, в період їх ведіння неможливий без попередньої згоди органу, що вповноважила його на представництво.

Тимчасовий переклад на іншу роботу у разі виробничої необхідності є необгрунтованим при відсутності у роботодавця основ такого перекладу. Наприклад, немає екстремальної ситуації, що свідчить про можливість настання катастрофи, виробничої аварії, нещасних випадків, простою.

3. Визнання судом звільнення працівника або перекладу на іншу роботу незаконним спричиняє відновлення працівника на займаній їм раніше посади (робочому місці), якщо така вимога заявлена працівником. У випадку, коли на цю посаду (робоче місце) прийнятий інший працівник, він підлягає звільненню у відповідності з п. 2 ст. 83 ТК (відновлення на роботі працівника, що раніше виконував цю роботу) за рішенням суду.

Звільнення працівника і виключення в зв'язку з цим з штатного розкладу ним посади не є перешкодою до відновлення працівника.

До часу розгляду трудової суперечки в суді може скластися ситуація, коли організація, де трудився працівник, буде ліквідована. Визнання звільнення незаконним не зможе спричинити відновлення на роботі.

При неможливості відновлення працівника на колишній роботі внаслідок ліквідації організації суд визнає звільнення незаконним, зобов'язує ліквідаційну комісію або орган, що прийняв рішення про ліквідацію організації, виплатити працівнику середній заробіток за час вимушеного прогулу. Одночасно суд визнає працівника звільненим по п. 1 ст. 81 ТК в зв'язку з ліквідацією організації. Якщо працівник, з яким укладений терміновий трудовий договір, був незаконно звільнений з роботи до витікання терміну договору, суд відновлює працівника на колишній роботі, а якщо на час розгляду суперечки судом термін трудового договору вже закінчився - визнає звільнення незаконним, змінює дату звільнення і формулювання основи звільнення на звільнення після закінчення терміну трудового договору (п. 60 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

По заяві працівника, звільнення якого визнане незаконним, суд може обмежитися винесенням рішення про стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу і про зміну формулювання основи звільнення з власного бажання (п. 60 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

4. Якщо при дозволі суперечки про відновлення на роботі суд визнає, що роботодавець мав основу для розірвання трудового договору, але в наказі указав неправильну або невідповідну закону формулювання причини звільнення, суд в силу ч. 5 ст. 394 ТК зобов'язаний змінити її і указати в рішенні причину і основу звільнення відповідно точному до формулювання ТК або інакшого федерального закону виходячи з фактичних обставин, що послужили основою для звільнення. У разі доведеності, що неправильне формулювання причини звільнення перешкоджало надходженню працівника на іншу роботу, суд у відповідності з ч. 6 ст. 394 ТК стягає на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу (п. 61 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

Розглядаючи суперечку, суд входить в оцінку правомірності звільнення працівника по основі, яка виходить з фактичних обставин, що призвели звільнення. Так, якщо в наказі про звільнення міститься запис про те, що працівник був звільнений по угоді сторін (п. 1 ст. 77 ТК), а насправді працівник припиняв трудові відносини в зв'язку з його перекладом на його прохання на роботу до іншого роботодавця (п. 5 ст. 77 ТК), те суд міняє формулювання причини звільнення на ту, яка відповідає дійсності. У випадку, коли за наказом працівник звільнений в зв'язку з витіканням терміну договору (п. 2 ст. 77 ТК), а насправді працівник був звільнений в зв'язку з відновленням на роботі працівника, що раніше виконував цю роботу (п. 2 ст. 83 ТК), суд розглядає питання про виконання роботодавцем порядку звільнення по цій основі, оскільки воно допускається при неможливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу. При невиконанні роботодавцем встановленого порядку звільнення зміна формулювання не представляється можливою, оскільки в цьому випадку звільнення працівника є неправомірним і він підлягає відновленню на роботі.

Визнання судом зробленого роботодавцем звільнення працівника неправомірним дає можливість суду задовольнити заяву працівника про зміну формулювання основи припинення трудового договору на розірвання трудового договору з ініціативи працівника. При відмові в позові про відновлення на роботі працівнику, обгрунтовано звільненому, суд не має право змінити формулювання причини звільнення працівника на звільнення з власного бажання.

5. Неправомірність звільнення працівника, перекладу на іншу роботу є основою для прийняття рішення про виплату йому середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу або різниці в заработке за весь час виконання нижчеоплачуваної роботи. Вимушений прогул виникає з першого дня невиходу працівника на роботу.

У період вимушеного прогулу працівник має право укласти трудовий договір з іншим роботодавцем, або вступити у цивільно-правові відносини, уклавши договір відшкодувального надання послуг, агентський договір, або поступити в освітню установу вищої професійної освіти на очне відділення і отримувати стипендію, може досягнути пенсійного віку і отримувати пенсію по старості, або придбати статус безробітного і отримувати допомогу по безробіттю.

Трудове законодавство не визначає, як відбиваються на оплаті часу вимушеного прогулу працівника вищеназвані обставини.

У відповідності з п. 62 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р. при стягненні середнього заробітку на користь працівника, відновленого на колишній роботі, або у разі визнання його звільнення незаконним виплачена йому вихідна допомога підлягає заліку. Однак при визначенні оплати часу вимушеного прогулу середній заробіток, що стягується на користь працівника за цей час, не підлягає зменшенню на суми заробітної плати, отриманої у іншого роботодавця, незалежно від того, чи працював у нього працівник на день звільнення чи ні, посібника по тимчасовій непрацездатності, виплачені позивачу в межах терміну оплачуваного прогулу, а також посібника по безробіттю, який він отримував в період вимушеного прогулу, оскільки вказані виплати чинним законодавством не віднесені до числа виплат, належних заліку при визначенні розміру оплати часу вимушеного прогулу.

6. Середній заробіток для оплати часу вимушеного прогулу визначається виходячи з фактично нарахованої працівнику заробітної плати і фактично відпрацьованого часу за 12 місяців, попередніх вимушеному прогулу, крім випадків, коли колективним договором передбачений інакший порядок розрахунку середньої заробітної плати і при умові, що це не погіршує положення працівника. Враховуючи, що ст. 139 ТК встановила єдиний порядок обчислення середньої заробітної плати для всіх випадків визначення її розміру, в такому ж порядку потрібно визначати середній заробіток при стягненні грошових сум за час вимушеного прогулу, викликаного затримкою видачі звільненому працівнику трудової книжки (ст. 234 ТК), при вимушеному прогулі в зв'язку з неправильним формулюванням причини звільнення (ч. 6 ст. 394 ТК), затримкою виконання рішення суду про відновлення на роботі (ст. 396 ТК). Числення належного стягненню середнього заробітку проводиться з урахуванням Положення про особливості порядку обчислення заробітної плати, утв. Постановою Уряду РФ від 11 квітня 2003 р. N 213.

7. Якщо при дозволі суперечки про відновлення на роботі особи, звільненої за прогул, і стягненні середнього заробітку за час вимушеного прогулу з'ясується, що відсутність на робочому місці була викликана неуважною причиною, але роботодавцем порушений порядок звільнення, суд при задоволенні заявлених вимог враховує, що середній заробіток відновленому працівнику в таких випадках може бути стягнутий не з першого дня невиходу на роботу, а від дня видання наказу про звільнення, оскільки тільки з цього часу прогул є вимушеним (п. 41 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

8. При розгляді справ про відновлення на роботі, як відмічається в п. 27 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р. при реалізації гарантій, що надаються ТК працівникам у разі розірвання з ними трудового договору, повинен дотримуватися загальноправовий принцип неприпустимості зловживання правом, в т. ч. і з боку самих працівників. Зокрема, недопустимо приховання працівником тимчасової непрацездатності на час його звільнення з роботи або тієї обставини, що він є членом професійного союзу або керівником (його заступником) виборного профспілкового колегіального органу організації, її структурних підрозділів (не нижче цехових і прирівняних до них), не звільненим від основної роботи, коли розв'язання питання про звільнення повинно проводитися з дотриманням процедури обліку вмотивованої думки виборного профспілкового органу організації або відповідно з попередньої згоди вищестоящого виборного профспілкового органу.

При встановленні судом факту зловживання працівником правом суд може відмовити в задоволенні його позову про відновлення на роботі (змінивши при цьому на прохання працівника, звільненого в період тимчасової непрацездатності, дату звільнення), оскільки у вказаному випадку роботодавець не повинен відповідати за несприятливі наслідки, що наступили внаслідок несумлінних дій з боку працівника (п. 27 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.)

9. Про поняття моральної шкоди див. коммент. до ст. 237 ТК.

На основі ст. 237 ТК заподіяний працівнику неправомірними діями або бездіяльністю роботодавця моральна шкода підлягає відшкодуванню в грошовій формі. Це загальне положення в ч. 7 ст. 394 ТК конкретизується законодавцем застосовно до випадків звільнення без законної основи або з порушенням встановленого порядку звільнення або незаконного перекладу на іншу роботу, де закріпляється, що суд може на вимогу працівника винести рішення про відшкодування працівнику грошової компенсації моральної шкоди, заподіяної йому вказаними діями. Розмір грошової компенсації моральної шкоди визначається судом незалежно від величини виплати працівнику середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Визнання звільнення або перекладу на іншу роботу незаконним не завжди може спричинити виникнення у працівника моральної шкоди. Тому працівником повинен бути доведений факт спричинення йому моральної шкоди. Доказом спричинення працівнику моральної шкоди можуть служити виникле в зв'язку з втратою роботи захворювання, неможливість знайти іншу роботу, отримати статус безробітного, важке матеріальне положення сім'ї і інш.

Пред'являючи позовну вимогу про відшкодування моральної шкоди, працівник сам визначає розмір грошової компенсації. Трудове законодавство не містить положень, регулюючих механізм визначення розміру грошової компенсації ні моральної шкоди, ні її мінімального або максимального розміру.

Суд, оцінюючи обгрунтованість розміру грошової компенсації моральної шкоди, враховує міру провини роботодавця, міру фізичних і етичних страждань, пов'язаних з індивідуальними особливостями працівника, інакші обставини, заслуговуючий уваги.

Позовна вимога працівника про грошову компенсацію моральної шкоди, виниклого в зв'язку з незаконною відмовою в ув'язненні трудового договору, звільненням, перекладом на іншу роботу, відстороненням від роботи, затримкою видачі трудової книжки (її дубліката), є самостійною вимогою. Внаслідок цього стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу, різниці в заработке за час виконання нижчеоплачуваної роботи не може впливати на розмір що стягується на користь працівника грошової компенсації моральної шкоди.

Стаття 395. Задоволення грошових вимог працівника

При визнанні органом, що розглядає індивідуальну трудову суперечку, грошових вимог працівника обгрунтованими вони задовольняються в повному розмірі.

Коментар до статті 395

1. Трудове законодавство не містить яких-небудь обмежень відносно об'єму грошових вимог, що задовольняються за минулий час, звернених до роботодавця.

Вимоги, що Пред'являються працівником про оплату виконаних робіт, про отримання доплат за поєднання професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, виплату межразрядной різниці і інші підлягають задоволенню КТС, судом, якщо буде доведене право працівника на їх отримання. Період часу, відносно якого працівник ставить питання про виплату грошових вимог, не має значення.

Єдиним обмеженням, яке може вплинути на розмір грошових вимог, що задовольняються, служить застосування органом, що розглядає трудову суперечку, терміну позовної давності на вимогу роботодавця. Роботодавець має право затверджувати, що працівник пропустив термін звертання в КТС, суд по неуважній причині і на цій основі його грошові вимоги задоволенню не підлягають. При пропуску терміну звертання в КТС, суд по шанобливих причинах він може бути відновлений (ст. ст. 386, 392 ТК).

2. На основі ст. 208 ГПК по заяві працівника суд, що розглянув справу, може зробити індексацію стягнутих судом грошових сум. При незгоді працівника з розміром грошової суми в зв'язку із застосуванням індексації на визначення суду про індексацію присуджених грошових сум може бути подана приватна жалоба.

3. Негайному виконанню підлягає судовий наказ, рішення суду про виплату працівнику заробітної плати протягом 3 місяців (ст. 211 ГПК). Негайне виконання означає отримання працівником названих сум до вступу рішення суду в законну силу.

Стаття 396. Виконання рішень про відновлення на роботі

Рішення про відновлення на роботі незаконно звільненого працівника, про відновлення на колишній роботі працівника, незаконно перекладеного на іншу роботу, підлягає негайному виконанню. При затримці роботодавцем виконання такого рішення орган, що прийняв рішення, виносить визначення про виплату працівнику за весь час затримки виконання рішення середнього заробітку або різниці в заработке.

Коментар до статті 396

1. Факт відновлення на колишній роботі породжує наступні права працівника: надання йому колишньої роботи, т. е. роботи по тій же спеціальності або посаді, з тими ж умовами труда; оплату вимушеного прогулу; при цьому оплата повинна бути відповідно індексована і зроблена за весь час вимушеного прогулу.

2. Не допускається затримка виконання рішення суду. Під такою затримкою потрібно розуміти:

невидання роботодавцем наказу про відновлення працівника;

ненадання роботи, хоч наказ про відновлення виданий;

надання роботи не по тій посаді (спеціальності), яка вказана в рішенні суду про відновлення на роботі;

доручення роботи, не відповідної наказу про відновлення на колишній роботі.

3. Рішення про відновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника повинне бути виконано негайно, т. е. на наступний день після його винесення судом і до вступу в законну силу.

Роботодавець не має право припиняти рішення суду про відновлення на роботі навіть у разі подачі апеляційної, касаційній жалоб.

4. Реалізація рішення суду про відновлення працівника забезпечується шляхом видачі судом працівнику виконавчого листа.

Виконавчий лист, що є виконавчим документом про відновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника, повинен виконуватися негайно. Виконання вважається завершеним з моменту фактичного допуску вказаного працівника до виконання колишніх обов'язків, що слідує за виданням наказу роботодавця про скасування свого незаконного розпорядження про звільнення або про переклад.

Згідно ст. 74 Федерального закону "Про виконавче виробництво" у разі невиконання названих вимог без шанобливих причин судовий пристав-виконавець застосовує до роботодавця штрафні санкції і призначає новий термін виконання виконавчого документа. На основі ст. 85 названого Федерального закону у разі невиконання без шанобливих причин виконавчого документа, що зобов'язує боржника здійснити певні дії або стриматися від їх здійснення в термін, встановлений судовим приставом-виконавцем, він виносить постанову про накладення на боржника штрафу в розмірі до 200 мінімальних розмірів оплати труда і призначає йому новий термін для виконання. При подальших порушеннях боржником без шанобливих причин нових термінів виконання виконавчого документа розмір штрафу кожний раз подвоюється. При повторному невиконанні без шанобливих причин виконавчого документа судовий пристав-виконавець вносить до відповідних органів уявлення про залучення до адміністративної або карної відповідальності, передбаченої законодавством Російської Федерації, посадової особи, який внаслідок своїх службових обов'язків повинен виконати виконавчий документ. Карним кодексом така відповідальність посадових осіб не встановлена. Стаття 5.27 КоАП передбачає відповідальність посадових осіб за порушення законодавства про труд в залежності від системи порушень у вигляді адміністративного штрафу в розмірі від 5 до 50 мінімальних розмірів оплати труда або дискваліфікації на термін від 1 року до 3 років.

У разі невиконання роботодавцем виконавчого документа про відновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника судовий пристав-виконавець крім застосування штрафних санкцій і інакших заходів, передбачених Федеральним законом "Про виконавче виробництво", звертається до суду із заявою, затвердженою старшим судовим приставом, про винесення в порядку, передбаченому цивільним процесуальним законодавством, визначення про виплату працівнику середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заработке за весь час від дня винесення рішення про відновлення працівника по день виконання виконавчого документа.

5. У разі невиконання виконавчого документа про відновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника збиток, заподіяний організації виплатою вказаному працівнику грошових сум, може бути стягнутий з керівника або інакшого працівника цієї організації, винного в невиконанні виконавчого документа.

6. Регулювання питання про виконання судових рішень про відновлення на колишній роботі здійснюється федеральним законом. Положення ст. 396 ТК не передбачають які-небудь умови, без дотримання яких судові рішення про відновлення незаконно звільненого працівника не виконуються. На цій основі рішенням Верховного Суду РФ від 7 липня 2003 р. N ГКПИ 03-624, залишеним без зміни визначенням касаційної колегії Верховного Суду РФ від 18 вересня 2003 р. N КАС 03-414, визнаний недіючим абз. 3 п. 29 Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту Російської Федерації, утв. Постановою Уряду РФ від 25 серпня 1992 р. N 621, згідно з яким перед відновленням працівника на роботі, пов'язаній з рухом поїздів і маневровою роботою, він повинен витримати встановлені випробування (Економіка залізниць. 2004. N 1).

Стаття 397. Обмеження зворотного стягнення сум, виплачених за рішенням органів, що розглядають індивідуальні трудові спори

Зворотне стягнення з працівника сум, виплачених йому відповідно до рішення органу по розгляду індивідуальної трудової суперечки, при скасуванні рішення в порядку нагляду допускається тільки в тих випадках, коли відмінене рішення було засноване на повідомлених працівником помилкових відомостях або представлених ним підроблених документах.

Коментар до статті 397

1. Правило ст. 397 ТК застосовується по відношенню до судового рішення. У порядку нагляду може бути розглянуте тільки присудження. ТК не передбачає скасування судом рішення комісії з трудових спор. У суді трудова суперечка розглядається знову.

2. Основами для скасування або зміни судових постанов нижчестоячих судів в порядку нагляду є істотні порушення норм матеріального або процесуального права (ст. 387 ГПК).

На основі ст. 443 ГПК у разі скасування рішення суду, приведеного у виконання, і прийняття після нового розгляду справи рішення суду про відмову в позові повністю або в частини або визначення про припинення виробництва у справі або про залишення заяви без розгляду відповідачу повинне бути повернене все те, що було з нього стягнуто на користь позивача за відміненим рішенням суду (поворот виконання рішення суду).

Суд, якому справа передана на новий розгляд, зобов'язаний з своєї ініціативи розглянути питання про поворот виконання рішення суду і дозволити справу в новому рішенні або новому визначенні суду. У випадку якщо суд, що знову розглядав справу, не вирішив питання про поворот виконання рішення суду, відповідач (роботодавець) має право подати в цей суд заяву про поворот виконання рішення суду (ст. 444 ГПК).

3. При розгляді справи в таких випадках повинна бути встановлена провина позивача (працівника) в представленні помилкових відомостей або підроблених документів.

Якщо в ході судового засідання виявиться, що задоволена вимога працівника була заснована на неправильному застосуванні норм матеріального права або мала місце рахункова (арифметична) помилка, яка привела до збільшення грошової вимоги, то поворот виконання не допускається.