На головну   всі книги   до розділу   зміст
1 2 3 6 7 8 11 12 13 14 15 16 17 20 21 22 23 24 26 27 29 30 31 33 34 35 37 38 39 40 41 42 44 45 47 48 50 51 52 53 55 56 57 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 78 79 80 81 82 83 84 86 87

Розділ 58. ЗАХИСТ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ ПРОФЕСІЙНИМИ СОЮЗАМИ

Стаття 370. Право професійних союзів на здійснення контролю за дотриманням трудового законодавства і інакших нормативних правових актів, вмісних норми трудового права

Професійні союзи мають право на здійснення контролю за дотриманням роботодавцями і їх представниками трудового законодавства і інакших нормативних правових актів, вмісного норми трудового права.

Роботодавці зобов'язані в тижневий термін з моменту отримання вимоги про усунення виявлених порушень повідомити відповідному органу профспілкової організації про результати розгляду даної вимоги і прийняті заходи.

Для здійснення контролю за дотриманням трудового законодавства і інакших нормативних правових актів, вмісного норми трудового права, общероссийские професійні союзи і їх об'єднання можуть створювати правові і технічні інспекції труда профспілок, які наділяються повноваженнями, передбаченими положеннями, що затверджуються общероссийскими професійними союзами і їх об'єднаннями.

Міжрегіональне, а також територіальне об'єднання (асоціація) організацій професійних союзів, діючі на території суб'єкта Російської Федерації, можуть створювати правові і технічні інспекції труда професійних союзів, які діють на основі положень, що приймаються ними відповідно до типового положення відповідного общероссийского об'єднання професійних союзів.

Профспілкові інспектори труда у встановленому порядку мають право безперешкодно відвідувати організації незалежно від їх організаційно-правових форм і форм власності, в яких працюють члени даного професійного союзу або профспілок, вхідного в об'єднання, для проведення перевірок дотримання трудового законодавства і інакших нормативних правових актів, вмісних норми трудового права, законодавства про професійні союзи, а також виконання умов колективного договору, угоди.

Профспілкові інспектори труда, уповноважені (довірені) особи з охорони труда професійних союзів мають право:

здійснювати контроль за дотриманням роботодавцями трудового законодавства і інакших нормативних правових актів, вмісного норми трудового права;

провести незалежну експертизу умов труда і забезпечення безпеки працівників організації;

брати участь в розслідуванні нещасних випадків на виробництві і професійних захворювань;

отримувати інформацію від керівників і інакших посадових осіб організацій про стан умов і охорони труда, а також про всі нещасні випадки на виробництві і професійних захворюваннях;

захищати права і інтереси членів професійного союзу з питань відшкодування шкоди, заподіяного їх здоров'ю на виробництві (роботі);

пред'являти роботодавцям вимоги про припинення робіт у разах безпосередньої загрози життя і здоров'ю працівників;

направляти роботодавцям уявлення про усунення виявлених порушень законів і інакших нормативних правових актів, вмісних норми трудового права, обов'язкові для розгляду;

здійснювати перевірку стану умов і охорони труда, виконання зобов'язань роботодавців, передбачених колективними договорами і угодами;

брати участь в роботі комісій з випробувань і прийому в експлуатацію виробничих об'єктів і засобів виробництва як незалежні експерти;

брати участь в розгляді трудових суперечок, пов'язаних з порушенням законодавства про охорону труда, зобов'язань, передбаченого колективними договорами і угодами, а також із змінами умов труда;

брати участь в розробці законів і інакших нормативних правових актів, вмісних норми трудового права;

брати участь в розробці проектів підзаконних нормативних правових актів про охорону труда, а також погоджувати їх в порядку, встановленому Урядом Російської Федерації;

звертатися до відповідних органів з вимогою про залучення до відповідальності осіб, винних в порушенні законів і інакших актів, вмісних норми трудового права, прихованні фактів нещасних випадків на виробництві.

Професійні союзи, їх інспекції труда при здійсненні вказаних повноважень взаємодіють з державними органами нагляду і контролю за дотриманням законів і інакших актів, вмісного норми трудового права.

Уповноважені (довірені) обличчя з охорони труда професійних союзів мають право безперешкодно перевіряти в організаціях дотримання вимог охорони труда і вносити обов'язкові для розгляду посадовими особами пропозиції про усунення виявлених порушень вимог охорони труда.

Коментар до статті 370

1. Як видно з назви гл. 58 ТК, її головна мета закріпити основні форми реалізації професійними союзами захисних функцій по відношенню до працівників.

Як одна з першої закріпленої правомочності професійних союзів законодавець називає право контролю за виконанням чинного законодавства про труд. Це представляється цілком виправданим. У цей час більшість порушень прав працівників допускається через відсутність ефективних механізмів захисту трудових прав працівників. Професійні союзи поміщаються особливу в системі органів нагляду і контролю за дотриманням законодавства про труд. На відміну від державних інспекцій і органів прокуратури, що не мають можливості здійснювати досить ефективний і систематичний нагляд за дотриманням законодавства в соціально-трудовій сфері, профспілки щодня здійснюють діяльність по представництву і захисту інтересів працівників, мають можливість оперативно провести консультації з роботодавцями, роз'яснити працівникам права, що є у них і відповідні обов'язки роботодавця.

Перевага професійних союзів в тому і складається, що вони завжди поруч з працівником і можуть і повинні оперативно реагувати на те, що відбувається в організації, використовуючи всі надані законом кошти і методи, і передусім право здійснення профспілкового контролю.

Представляється, що норми статті, що коментується повинні посилити правові позиції професійних союзів в сфері здійснення профспілкового контролю.

Потрібно відмітити, що Законом про профспілки також закріпляється право профспілок на здійснення профспілкового контролю за дотриманням роботодавцями, посадовими особами законодавства про труд.

Так, ст. 19 Закону встановлює, що профспілки мають право на здійснення профспілкового контролю за дотриманням роботодавцями, посадовими особами законодавства про труд, в т. ч. з питань трудового договору (контракту), робочого часу і часу відпочинку, оплати труда, гарантій і компенсацій, пільг і переваг, а також з інших соціально-трудових питань в організаціях, в яких працюють члени даної профспілки, і мають право вимагати усунення виявлених порушень.

Формулювання ст. 370 ТК розширює права професійних союзів у вказаній сфері, т. до. надає профспілкам право контролю не тільки за дотриманням законодавства про труд, але і за дотриманням всіх інакших нормативних правових актів (в т. ч. і локальних), вмісних норми трудового права.

До початку 90-х років у ведінні профспілок знаходилися правова і технічна інспекції профспілок, що здійснювали як державний, так і профспілковий нагляд і контроль за дотриманням законодавства про труд і про охорону труда. Ці інспекції володіли державно-владними повноваженнями і мали право накладати адміністративні штрафи, припиняти роботу окремих машин, механізмів, цехів, підприємств і пр.

З створенням Федеральної інспекції труда як централізованої системи державних органів, що здійснює державний нагляд і контроль за дотриманням законодавства про труд і охорону труда всіма організаціями і фізичними особами, на яких це законодавство розповсюджується, профспілки втратили права на здійснення державного нагляду і контролю.

Дане рішення представляється цілком виправданим. Професійні союзи є громадською організацією, і в зв'язку з цим не цілком доречне покладання на них функцій державних органів, тим більше пов'язаних із застосуванням адміністративних стягнень.

Чинне законодавство надає профспілкам право створювати власні інспекції труда, які наділяються повноваженнями, передбаченими положеннями, що затверджуються профспілками.

Звертає на себе увагу та обставина, що законодавець знову повернувся до найменувань "технічна" і "правова" інспекції профспілок. Представляється, що ці терміни, що склався в ході багаторічної практики здійснення профспілками контрольних повноважень, цілком відповідають тим задачам і функціям, якими наділені дані органи.

Законодавство визначає основні питання профспілкового нагляду і контролю: трудовий договір, робочий час і час відпочинку, оплата труда, гарантії і компенсацій, надання пільг і переваг і інш.

Крім того, профспілки мають право здійснювати контроль за станом охорони труда і навколишнього природного середовища через свої органи, уповноважених (довірених) осіб з охорони труда, а також власні інспекції з охорони труда, діючі на основі положень, що затверджуються профспілками. У цих цілях вони мають право безперешкодно відвідувати організації незалежно від форм власності і підлеглості, їх структурні підрозділи, робочі місця, де працюють члени даної профспілки, брати участь в розслідуванні нещасних випадків на виробництві (роботі), захищати права і інтереси членів профспілки з питань умов труда і безпеки на виробництві (роботі), відшкодування шкоди, заподіяної їх здоров'ю на виробництві (роботі), а також з інших питань охорони труда і навколишнього природного середовища відповідно до федерального законодавства.

Як бачимо, приведений перелік не є вичерпним, що надає профспілкам можливість розширювати сфери контролю і шукати нові шляхи і способи представництва і захисти трудових прав своїх членів.

Роботодавці, посадові особи, в свою чергу, зобов'язані в тижневий термін з моменту отримання вимоги про усунення виявлених порушень повідомити профспілці про результати його розгляду і прийняті заходи.

2. Закон про профспілки встановлює, що з метою здійснення профспілкового контролю за дотриманням законодавства про труд профспілки мають право створювати власні інспекції труда, які наділяються повноваженнями, передбаченими положеннями, що затверджуються профспілками.

Стаття, що Коментується уточнює дану тезу, визначаючи, що правом створювати профспілкові інспекції володіють общероссийские професійні союзи і їх об'єднання, міжрегіональне, а також територіальне об'єднання професійних союзів.

Стаття 3 Закону про профспілки визначає:

общероссийский профспілка як добровільне об'єднання членів профспілки - працівників однієї або декількох галузей діяльності, пов'язаних спільними соціально-трудовими і професійними інтересами, діюче на всій території Російській Федерації або на територіях більше за половину суб'єктів Російської Федерації або об'єднуюче не менше за половину загального числа працівників однієї або декількох галузей діяльності;

общероссийское об'єднання (асоціація) профспілок як добровільне об'єднання общероссийских профспілок, територіальних об'єднань (асоціацій) організацій профспілок, діюче на всій території Російській Федерації або на територіях більше за половину суб'єктів Російської Федерації;

міжрегіональне об'єднання (асоціація) організацій профспілок як добровільне об'єднання міжрегіональних профспілок і (або) територіальних об'єднань (асоціацій) організацій профспілок, діюче на територіях менше за половину суб'єктів Російської Федерації;

територіальне об'єднання (асоціація) організацій профспілок як добровільне об'єднання організацій профспілок, діюче, як правило, на території одного суб'єкта Російської Федерації або на території міста або району.

Як основні повноваження профспілкових інспекцій труда законодавець називає право:

безперешкодно відвідувати організації незалежно від їх організаційно-правової форми;

здійснювати контроль за дотриманням законодавства Російської Федерації про труд і законодавства про професійні союзи, а також інакших нормативних правових актів, вмісних норми трудового права;

провести незалежну експертизу умов труда і забезпечення безпеки працівників організації;

брати участь в розслідуванні нещасних випадків на виробництві і професійних захворювань;

отримувати інформацію від керівників і інакших посадових осіб про стан умов і охорони труда, а також про всі нещасні випадки на виробництві і професійних захворюваннях;

захищати права і інтереси членів профспілки з питань відшкодування шкоди, заподіяної їх здоров'ю на виробництві (роботі);

пред'являти роботодавцям вимоги про припинення робіт у разах безпосередньої загрози життя або здоров'ю працівників;

направляти роботодавцям уявлення про усунення виявлених порушень законів і інакших нормативних правових актів, вмісних норми трудового права, обов'язкові для розгляду;

здійснювати перевірку стану умов і охорони труда, виконання зобов'язань роботодавців, передбачених колективними договорам і угодами;

брати участь в роботі комісій з випробування і прийому в експлуатацію виробничих об'єктів і засобів виробництва як незалежні експерти;

брати участь в розгляді трудових суперечок, пов'язаних з порушенням законодавства про охорону труда, зобов'язань, передбаченого колективними договорами і угодами, а також із змінами умов труда;

брати участь в розробці законів і інакших нормативних правових актів, вмісних норми трудового права;

брати участь в розробці проектів підзаконних нормативних правових актів з охорони труда, а також погоджувати їх в порядку, встановленому Урядом РФ;

звертатися до відповідних органів з вимогою про залучення до відповідальності осіб, винних в порушенні законів і інакших актів, вмісних норми трудового права, прихованні фактів нещасних випадків на виробництві.

Відповідно до законодавства профспілки, їх інспекції труда при здійсненні цих повноважень взаємодіють з державними органами нагляду і контролю за дотриманням законодавства про труд, т. до. це допомагає скоординувати зусилля, направлені на захист трудових прав працівників і притягнути винних до встановленої законом відповідальності.

Уповноважені (довірені) обличчя з охорони труда професійних союзів мають право безперешкодно перевіряти в організаціях дотримання вимог охорони труда і вносити обов'язкові для розгляду посадовими особами пропозиції про усунення виявлених порушень вимог охорони труда.

Відповідно до Рекомендацій по організації роботи уповноваженої (довіреного) особи з охорони труда професійного союзу або трудового колективу, утв. Постановою Мінтруда Росії від 8 квітня 1994 р. N 30, інститут уповноважених створюється для організації суспільного контролю за дотриманням законних прав і інтересів працівників в області охорони труда на підприємствах всіх форм власності незалежно від сфери їх господарської діяльності, відомчої підлеглості і чисельності працівників.

У залежності від конкретних умов виробництва в структурному підрозділі може бути вибрано трохи уповноважених. Чисельність, порядок їх обрання і термін повноважень можуть бути обумовлені в колективному договорі або інакшому іншому спільному рішенні роботодавця і представницького органу працівників.

Профспілка (и), інакші уповноважені працівниками представницькі органи або трудові колективи організовують вибори уповноважених в структурних підрозділах або на підприємстві загалом.

Вибори уповноважених рекомендується провести на загальних зборах трудового колективу підрозділу на термін не менше за 2 років. При наявності на підприємстві декількох профспілок, інакших уповноважених працівниками представницьких органів - кожному з них повинне бути надане право висувати кандидатури на вибори уповноважених. Уповноважені можуть бути також вибрані з числа фахівців, не працюючих на даному підприємстві (по узгодженню з роботодавцем). Не рекомендується обирати уповноваженими працівників, які по посаді несуть відповідальність за стан охорони труда на підприємстві.

Уповноважені входять, як правило, до складу комітету (комісії) з охорони труда підприємства.

Уповноважені організують свою роботу у взаємодії з керівниками виробничих дільниць, виборними профспілковими органами або інакшими уповноваженими працівниками представницькими органами, зі службою охорони труда і іншими службами підприємства, з державними органами нагляду за охороною труда і інспекцією профспілок.

Уповноважені в своїй діяльності повинні керуватися ТК, законодавчими і інакшими нормативними правовими актами з охорони труда Російської Федерації, колективним договором або угодою з охорони труда, нормативно-технічною документацією підприємства.

Уповноважені періодично звітують на загальних зборах трудового колективу, що обрав їх, і можуть бути відкликані до витікання терміну дії їх повноважень за рішенням їх органу, що обрав, якщо вони не виконують покладених функцій або не виявляють необхідної вимогливості по захисту прав працівників на охорону труда.

Основними задачами уповноважених є:

сприяння створенню на підприємстві (у виробничому підрозділі) здорових і безпечних умов труда, відповідних вимогам норм і правил з охорони труда;

здійснення контролю за станом охорони труда на підприємстві (у виробничому підрозділі) і за дотриманням законних прав і інтересів працівників в області охорони труда;

представлення інтересів працівників в державних і громадських організаціях при розгляді трудових суперечок, пов'язаних із застосуванням законодавства про охорону труда, виконанням роботодавцем зобов'язань, встановлених колективними договорами або угодами з охорони труда;

консультування працівників з питань охорони труда, надання ним допомоги по захисту їх прав на охорону труда.

Відповідно до призначення інституту уповноважених і задачами, що стоять перед ними, рекомендується покласти на уповноважених наступні функції:

здійснення контролю за дотриманням роботодавцями законодавчих і інших нормативних правових актів про охорону труда, станом охорони труда, включаючи контроль за виконанням з боку працівників їх обов'язків по забезпеченню охорони труда, т. е.:

а) дотриманням працівниками норм, правил і інструкцій з охорони труда;

б) правильністю застосування ними засобів колективного і індивідуального захисту (використанням спеціального одягу, спеціального взуття і інших коштів індивідуального захисту за призначенням і вмістом їх в чистоті і порядку);

участь в роботі комісій (як представники працівників) з проведення перевірок і обстежень технічного стану будівель, споруд, обладнання, машин і механізмів на відповідність їх нормам і правилам з охорони труда, ефективності роботи вентиляційних систем, санітарно-технічних пристроїв і санітарно-побутових приміщень, коштів колективного і індивідуального захисту працівників і розробці заходів щодо усунення виявлених порушень;

участь в розробці заходів щодо попередження нещасних випадків на виробництві і професійних захворювань, поліпшення умов труда працівників;

здійснення контролю за своєчасним повідомленням керівником підрозділу (робіт) про нещасні випадки, що відбулися на виробництві, дотриманням норм про робочий час і час відпочинку, наданням компенсацій і пільг за важкі роботи і роботи з шкідливими або небезпечними умовами труда;

участь в організації першої допомоги (а після відповідного навчання - надання першою допомоги) потерпілому від нещасного випадку на виробництві.

За дорученням профспілкового органу або інакшого представницького органу трудового колективу - участь в розслідуванні нещасних випадків на виробництві;

інформування працівників підрозділу, в якому вони є уповноваженими, про виявлені порушення вимог безпеки при проведенні робіт, стан умов і охорони труда на підприємстві (в своїх підрозділах), проведення роз'яснювальної роботи в трудовому колективі з питань охорони труда.

Для виконання задач, покладених на уповноважених, їм повинне бути надане право:

контролювати дотримання в підрозділі, в якому вони є уповноваженими, законодавчих і інших нормативних правових актів про охорону труда;

перевіряти виконання заходів щодо охорони труда, передбачених колективними договорами, угодами, результатами розслідування нещасних випадків;

брати участь в роботі комісій з випробувань і приймання в експлуатацію коштів труда;

отримувати інформацію від керівників і інакших посадових осіб своїх підрозділів і підприємства про стан умов і охорони труда, нещасні випадки, що відбулися на виробництві;

пред'являти вимоги до посадових осіб про припинення робіт у разах безпосередньої загрози життя і здоров'я працівників;

видавати керівникам підрозділу обов'язкові до розгляду уявлення про усунення виявлених порушень законодавчих і інакших нормативних правових актів з охорони труда;

звертатися до відповідних органів з пропозиціями про залучення до відповідальності посадових осіб, винних в порушенні нормативних вимог з охорони труда, прихованні фактів нещасних випадків на виробництві;

брати участь в розгляді трудових суперечок, пов'язаних із зміною умов труда, порушенням законодавства про охорону труда, зобов'язань, встановлених колективними договорами або угодами з охорони труда.

Роботодавець зобов'язаний створювати необхідні умови для роботи уповноважених, забезпечувати їх правилами, інструкціями, іншими нормативними і довідковими матеріалами з охорони труда за рахунок коштів підприємства.

Для новообраних уповноважених рекомендується організовувати навчання по спеціальній програмі на курсах при територіальних органах по труду, інших організаціях за рахунок підприємства (із збереженням середнього заробітку що навчається).

Уповноваженим видається відповідне посвідчення.

Уповноваженим для виконання покладених на них функцій рекомендується надавати необхідний час протягом робочого дня, встановлювати додаткові соціальні гарантії на умовах, визначуваних колективним договором або спільним рішенням роботодавця і представницьких органів працівників.

3. Створення роботодавцями різного роду перешкод при здійсненні профспілками своїх прав на здійснення контролю за дотриманням роботодавцями і їх представниками трудового законодавства і нормативних правових актів, вмісного норми трудового права, буде признаватися що суперечить закону, а винні посадові особи - притягуватися до встановленої законом відповідальності.

Стаття 371. Прийняття рішень роботодавцем з урахуванням думки профспілкового органу

Роботодавець приймає рішення з урахуванням думки відповідного профспілкового органу у випадках, передбачених справжнім Кодексом.

Коментар до статті 371

1. До введення внаслідок Трудового кодексу професійні союзи володіли значними правами, що дозволяють впливати на рішення, що приймаються роботодавцем. Так, роботодавець зобов'язаний був спільно з відповідним виборним профспілковим органом встановлювати, наприклад, додаткові в порівнянні із законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників колективу або окремих категорій працівників; приймати рішення про встановлення 5-денного або 6-денного робочого тижня і пр.

По узгодженню з відповідним виборним профспілковим органом міг бути збільшений термін випробування при прийомі на роботу до 6 місяців, повинні були затверджуватися графіки змінності, встановлюватися підсумовуваний облік робочого часу, перелік робіт, де за умовами виробництва не можна встановити перерву для їди, а також порядок і місце їди протягом робочого часу для працівників, зайнятих на таких роботах, і інш. Тобто спільно або по узгодженню з професійним союзом вирішувалися або повинні були вирішуватися практично всі питання діяльності організації, так або інакше зачіпаючі інтереси персоналу.

Таке положення було цілком виправданим в епоху, коли не існувало ринкових відносин, різноманітності форм і методів господарської діяльності.

У цей час законодавець в Трудовому кодексі визначив коло питань для прийняття рішень, по яких роботодавець враховує думку профспілкового органу, а саме:

про введення і скасування режиму неповного робочого часу (ст. 73);

про залучення працівників до понаднормових робіт у випадках, не передбачених ч. 2 ст. 99 (ст. 99);

про розділення робочого часу на частині з тим, щоб загальна тривалість робочого часу не перевищувала встановленої тривалості щоденної роботи. Таке розділення проводиться роботодавцем на основі локального нормативного акту, прийнятого з урахуванням думки виборного профспілкового органу даної організації (ст. 105);

про залучення працівників до робіт в святкові дні у випадках, не передбачених ч. 2 ст. 113 (ст. 113);

про затвердження графіка відпусків (ст. 123);

про введення системи оплати і стимулювання труда, в т. ч. підвищення оплати за роботу в нічний час, вихідні і неробочі святкові дні, понаднормову роботу (ст. 135);

про введення і застосування систем нормування труда (ст. 159);

про введення заходів, що запобігають масовим звільненням працівника (ст. 180);

про затвердження інструкцій з охорони труда для працівників (ст. 212);

про збільшення тривалості вахти до 3 місяців (ст. 299);

про затвердження графіка роботи на вахті (ст. 301).

2. Звертає на себе увагу та обставина, що Трудовий кодекс передбачає можливість прийняття роботодавцем рішення і з урахуванням думки відповідного представницького органу працівників, а саме:

про затвердження форми розрахункового листа (ст. 136);

про встановлення різних систем преміювання, стимулюючих доплат і надбавок (ст. 144);

про встановлення конкретних розмірів підвищеної оплати труда працівників, зайнятих на важких роботах, роботах з шкідливими і (або) небезпечними і інакшими особливими умовами труда (ст. 147);

про встановлення конкретних розмірів заробітної плати в нічний час (ст. 154);

про прийняття локальних нормативних актів, що передбачають введення, заміну і перегляд норм труда (ст. 162);

про затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку організації (ст. 190);

про визначення форм професійної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників, затвердженні переліків необхідних професій і спеціальностей (ст. 196).

При застосуванні даних норм на практиці може виникнути питання про те, чи потрібно облік думки відповідного виборного профспілкового органу в тому випадку, якщо закон передбачає прийняття рішення з урахуванням думки представницького органу працівників і навпаки.

У відповідності зі ст. 29 ТК представниками працівників є: професійні союзи і їх об'єднання, інакші профспілкові організації, передбачені статутами общероссийских профспілок, або інакші представники, що обираються працівниками.

При цьому передбачається, що працівники, що не є членами профспілки, мають право уповноважити орган первинної профспілкової організації представляти їх інтереси у взаємовідносинах з роботодавцем (ст. 30 ТК).

При відсутності в організації первинної профспілкової організації, а також при наявності профспілкової організації, об'єднуючої менше за половину працівників, на загальних зборах (конференції) працівники можуть доручити представлення своїх інтересів вказаної профспілкової організації або інакшому представнику (ст. 31 ТК).

Інакшими словами, правом представляти і захищати інтереси працівників відповідно до законодавства і чого склався практики володіють, передусім, професійні союзи. При недостатній показності профспілки (менше за половину працюючих в організації) або при прийнятті відповідного рішення працівниками, що не є членами профспілки, створюються виборні представницькі органи працівників.

Міжнародна практика виходить з того, що права представницьких органів - як профспілкових, так і непрофспілкових - рівні.

Виходячи з цього питання, що розглядається повинне бути вирішене таким чином. У тих випадках, коли у відповідності з ТК потрібно облік думки представників працівників, відповідні консультації повинні бути проведені з будь-яким представником, уповноваженим працівниками - професійним союзом або інакшим органом, вибраним працівниками.

3. Крім випадків, визначених ТК, колективним договором або локальними нормативними актами можуть бути встановлені і інакші питання, при рішенні яких необхідний облік думки відповідного профспілкового органу.

Крім того, ст. 8 ТК встановлює: колективний договір (угода) може передбачити прийняття локальних нормативних актів, вмісних норми трудового права, по узгодженню з представницьким органом працівників.

Це означає, що можуть бути визначені випадки, коли потрібно не облік думки, а згода профспілки на прийняття того або інакшого локального нормативного акту, що зачіпає істотні права і інтереси працівників. Відсутність такого узгодження спричиняє недійсність прийнятого акту.

Стаття 372. Порядок обліку думки виборного профспілкового органу, що представляє інтереси працівників організації при прийнятті локальних нормативних актів, вмісних норми трудового права

Роботодавець в передбачених справжнім Кодексом випадках перед прийняттям рішення направляє проект локального нормативного акту, вмісного норми трудового права, і обгрунтування по ньому до виборного профспілкового органу, що представляє інтереси всіх або більшості працівників даної організації.

Виборний профспілковий орган не пізніше п'яти робочих днів з моменту отримання проекту вказаного локального нормативного акту направляє роботодавцю вмотивовану думку по проекту в письмовій формі.

У випадку, якщо вмотивована думка виборного профспілкового органу не містить згоди з проектом локального нормативного акту або містить пропозиції по його вдосконаленню, роботодавець може погодитися з ним або зобов'язаний протягом трьох днів після отримання вмотивованої думки провести додаткові консультації з виборним профспілковим органом працівників з метою досягнення взаємоприйнятного рішення.

При недосягненні згоди виниклі розбіжності оформляються протоколом, після чого роботодавець має право прийняти локальний нормативний акт, вмісний норми трудового права, який може бути оскаржений у відповідну державну інспекцію труда або в суд, а виборний профспілковий орган працівників має право почати процедуру колективної трудової суперечки в порядку, передбаченому справжнім Кодексом.

Державна інспекція труда при отриманні жалоби (заяви) виборного профспілкового органу зобов'язана протягом одного місяця від дня отримання жалоби (заяви) провести перевірку і у разі виявлення порушення видати роботодавцю розпорядження про скасування вказаного локального нормативного акту, обов'язкове для виконання.

Коментар до статті 372

1. Нормами ст. 372 ТК уперше закріпляється порядок обліку думки виборного профспілкового органу, що представляє інтереси працівників. Законодавство про труд, що діяло до прийняття ТК, не визначало порядок ні отримання згоди, ні обліку думки органів професійних союзів при прийнятті роботодавцем рішень, що зачіпають істотні інтереси працівників. Склалася цікава ситуація: надаючи профспілкам право на участь в прийнятті майже всіх рішень, що приймаються роботодавцем, законодавець не виробив механізмів його реалізації.

Користуючись існуючим пропуском, профспілки могли блокувати прийняття роботодавцем рішення, що утрудняло підприємницьку діяльність, створювало перешкоди для реалізації власником наданих йому законом прав.

По суті, профспілка могла відхилити будь-яке рішення, що пропонується роботодавцем, навіть не вмотивовуючи причини незгоди з його діями.

Останній навіть не мав права оскаржити подібне рішення профспілки. Дане рішення у всіх випадках повинне було бути виконане.

Що склався положення спонукало роботодавця порушувати законодавство про труд, ущемляти права професійних союзів.

2. Враховуючи подібну практику, законодавець уперше регламентував порядок обліку думки виборного профспілкового органу при прийнятті локальних нормативних актів, вмісних норми трудового права.

Передусім законодавче встановлене, що далеке не кожне рішення, що приймається роботодавцем, повинно обговорюватися з профспілками або інакшими представницькими органами працівників, а тільки те, яке прямо назване в законі або колективному договорі.

Роботодавець в передбачених законодавством випадках перед прийняттям рішення направляє проект локального нормативного акту, вмісного норми трудового права, і обгрунтування по ньому до виборного профспілкового органу, що представляє інтереси всіх або більшості працівників даної організації.

Як бачимо, процедура обліку думки виборного профспілкового органу передбачає не тільки напрям відповідного акту представницькому органу, але і представлення обгрунтування необхідності прийняття як подібного акту, так і положень, що містяться в йому.

Виборний профспілковий орган не пізніше 5 робочих днів з моменту отримання проекту вказаного локального нормативного акту направляє роботодавцю вмотивовану думку по проекту в письмовій формі.

Профспілковий орган зобов'язаний розглянути звертання роботодавця колегіального, з дотриманням кворуму, необхідного для прийняття рішення. У іншому випадку рішення профспілкового органу може бути визнане нелегітимним.

При необхідності уточнення всіх значущих обставин профспілковий орган має право обговорювати звертання роботодавця з участю його представників і фахівців, що розробляли проект локального нормативного акту.

Дані обличчя можуть дати пояснення, необхідні для прийняття профспілковим органом зваженого і грамотного рішення.

Законодавець встановлює досить жорсткі терміни розгляду проекту локального нормативного акту - 5 робочих днів.

У випадку якщо вмотивована думка виборного профспілкового органу не містить згоди з проектом локального нормативного акту або містить пропозиції по його вдосконаленню, роботодавець може погодитися з ним або зобов'язаний протягом 3 днів після отримання вмотивованої думки провести додаткові консультації з виборним профспілковим органом працівників з метою досягнення взаємоприйнятного рішення.

Законодавець зобов'язує профспілкову організацію обгрунтувати свою позицію, дати розгорнений висновок по представленому локальному нормативному акту.

Дана норма означає, що профспілковий орган повинен письмово висловити як своя думка, так і його мотивування.

При обгрунтуванні своєї думки профкому необхідно посилатися на положення чинного законодавства, колективний договір, локальні нормативні акти, вже діючі в організації, положення трудових договорів, укладеної з працівниками, на положення Генерального, галузевого тарифного і інакших угод, на що склався в даній сфері, галузі, місцевості і правові звичаї.

Відсутність мотивування може бути розцінена роботодавцем як ухиляння представницького органу від узгодження позицій, і він має право прийняти локальний акт в тій редакції, яка пропонувалася профспілковому органу для отримання вмотивованої думки.

Подальші дії профспілки по оскарженню або скасуванню безмотивно відхиленого рішення повинні бути визнані згодом неправомірними.

Вмотивованими повинні бути і пропозиції по вдосконаленню представленого проекту.

Саме мотивація рішення профспілкового органу і стане предметом додаткових переговорів і консультацій.

Виниклі розбіжності оформляються протоколом, після чого роботодавець має право прийняти локальний нормативний акт, вмісний норми трудового права, який може бути оскаржений у відповідну державну інспекцію труда або в суд. Крім того, виборний профспілковий орган працівників має право почати процедуру колективної трудової суперечки у встановленому законом порядку.

Державна інспекція труда при отриманні жалоби (заяви) виборного профспілкового органу зобов'язана протягом місяця від дня отримання жалоби (заяви) провести перевірку і у разі виявлення порушення видати роботодавцю розпорядження про скасування вказаного локального нормативного акту, обов'язкове для виконання.

Дане розпорядження може бути оскаржене роботодавцем в судовому порядку, т. до. тільки суд відповідно до Конституції РФ і федерального законодавства може провести повну, всебічну і об'єктивну перевірку всіх обставин справи, з урахуванням позицій і доводів сторін, захисту їх законних прав і інтересів.

Стаття 373. Порядок обліку вмотивованої думки виборного профспілкового органу при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця

При прийнятті рішення про можливе розірвання трудового договору відповідно до пункту 2, подпунктом "б" пункту 3 і пункту 5 статті 81 справжнього Кодексу з працівником, що є членом професійного союзу, роботодавець направляє до відповідного виборного профспілкового органу даної організації проект наказу, а також копії документів, що є основою для прийняття вказаного рішення.

Виборний профспілковий орган протягом семи робочих днів від дня отримання проекту наказу і копій документів розглядає це питання і направляє роботодавцю свою вмотивовану думку в письмовій формі. Думка, не представлена в семиденний термін, або невмотивована думка роботодавцем не враховується.

У випадку, якщо виборний профспілковий орган виразив незгоду з передбачуваним рішенням роботодавця, він протягом трьох робочих днів проводить з роботодавцем або його представником додаткові консультації, результати яких оформляються протоколом. При недосягненні загальної згоди за результатами консультацій роботодавець після закінчення десяти робочих днів від дня напряму до виборного профспілкового органу проекту наказу і копій документів має право ухвалити остаточне рішення, яке може бути оскаржене у відповідну державну інспекцію труда. Державна інспекція труда протягом десяти днів від дня отримання жалоби (заяви) розглядає питання про звільнення і у разі визнання його незаконним видає роботодавцю обов'язкове для виконання розпорядження про відновлення працівника на роботі з оплатою вимушеного прогулу.

Дотримання вищепоказаної процедури не позбавляє працівника або представляючий його інтереси виборний профспілковий орган права оскаржити звільнення безпосередньо в суд, а роботодавця - оскаржити в суд розпорядження державної інспекції труда.

Роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніше за один місяць від дня отримання вмотивованої думки виборного профспілкового органу.

Коментар до статті 373

1. Стаття 82 ТК передбачає, що у встановлених законом випадках трудовий договір з працівниками припиняється з урахуванням вмотивованої думки виборного профспілкового органу при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця.

При прийнятті рішення про можливе розірвання трудового договору з працівником, що є членом профспілки, у відповідності з:

п. 2 ст. 81 ТК - розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця в зв'язку з скороченням чисельності або штату працівників;

подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК - розірвання договору з ініціативи роботодавця в зв'язку з невідповідністю працівника посади внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації;

п. 5 ст. 81 ТК - розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця внаслідок неодноразового невиконання працівником без шанобливих причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення, - роботодавець зобов'язаний направити до відповідного виборного профспілкового органу даної організації проект наказу, а також копії документів, що є основою для прийняття вказаного рішення.

2. Стаття, що Коментується прямо наказує, які документи повинні бути представлені роботодавцем виборному профспілковому органу при розв'язанні питання про облік думки виборного профспілкового органу про звільнення працівника. Це проект наказу про звільнення, а також копію документів, що дало роботодавцю основи для прийняття такого рішення.

У разі припинення трудового договору по п. 2 ст. 81 ТК роботодавець зобов'язаний представити крім проекту відповідного наказу наступні документи:

обгрунтування необхідності проведення заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників;

штатний розклад, діючий на момент прийняття рішення про скорочення чисельності або штату працівників;

проект нового штатного розкладу;

копію письмового повідомлення працівника про майбутнє скорочення його посади;

копію повідомлення органів зайнятості;

доказу того, що працівнику роз'яснювалося його право розірвати трудовий договір без попередження про звільнення за 2 місяця з одночасною виплатою додаткової компенсації в розмірі двомісячного середнього заробітку;

доказу того, що працівнику пропонувався переклад на інші вакантні посади в даній організації, які працівник може зайняти з урахуванням його утворення, кваліфікації, досвіду роботи і стану здоров'я;

докази відсутності у працівника переважного права на залишення на роботі згідно ст. 179 ТК.

При припиненні трудового договору у відповідності з подп. "б" п. 3 ст. 81 роботодавець зобов'язаний представити виборному профспілковому органу:

копію проекту наказу про звільнення;

положення про атестацію;

протоколи атестації;

доказу того, що працівнику пропонувався переклад на інші вакантні посади в даній організації, які працівник може зайняти з урахуванням його утворення, кваліфікації, досвіду роботи і стану здоров'я.

При цьому потрібно мати на увазі, що у відповідності зі ст. 82 ТК до складу атестаційної комісії в обов'язковому порядку включається член комісії від відповідного виборного профспілкового органу.

При розірванні трудового договору по п. 5 ст. 81 ТК роботодавець зобов'язаний представити виборному профспілковому органу:

копію проекту наказу про звільнення;

копії наказів про залучення працівника до дисциплінарної відповідальності;

копії пояснень працівника;

копії актів про відмову дати пояснення;

копії документів, фіксуючих факт здійснення працівником дисциплінарної провини.

Виборний профспілковий орган протягом 7 робочих днів від дня отримання проекту наказу і копій документів розглядає це питання і направляє роботодавцю свою вмотивовану думку в письмовій формі.

При цьому думка, не представлена в 7-дневний термін, або невмотивована думка роботодавцем не враховується.

У випадку якщо виборний профспілковий орган виразив незгоду з передбачуваним рішенням роботодавця, він протягом 3 робочих днів проводить з роботодавцем або його представником додаткові консультації, результати яких оформляються протоколом.

Якщо в ході таких консультацій взаємоприйнятна угода сторонами так і не було досягнуто, роботодавець після закінчення 10 робочих днів від дня напряму до виборного профспілкового органу проекту наказу і копій документів має право ухвалити остаточне рішення по своєму розсуду. Дане рішення може бути оскаржене у відповідну державну інспекцію труда або в суд, т. е. виникає індивідуальна трудова суперечка, в ході розгляду якого суд, розглянувши справу по суті, відновить порушене право працівника або залишить рішення роботодавця в силі (т. е. відмовить працівнику в позові про відновлення на роботі).

Право прийняття остаточного рішення про звільнення надається роботодавцю.

3. Разом з тим судам при розгляді подібних справ необхідно буде оцінити не тільки правильність застосування норм права, але і мотиви виборного профспілкового органу, що наполягав на прийнятті інакшого рішення.

4. Державна інспекція труда протягом 10 днів від дня отримання жалоби (заяви) розглядає питання про звільнення і у разі визнання його незаконним видає роботодавцю обов'язкове для виконання розпорядження про відновлення працівника на роботі з оплатою вимушеного прогулу.

У цьому випадку роботодавець має можливість оскаржити в суд розпорядження державної інспекції труда.

5. Як і раніше, роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніше за один місяць від дня отримання вмотивованої думки виборного профспілкового органу.

На практиці нерідко виникає питання про співвідношення норми статті, що коментується і норми ст. 82 ТК, відповідно до якої при прийнятті рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації і можливому розірванні трудових договорів з працівниками у відповідності з п. 2 ст. 81 ТК роботодавець зобов'язаний в письмовій формі повідомити про це виборному профспілковому органу даної організації не пізніше ніж за 2 місяці до початку проведення відповідних заходів, а у випадку якщо рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації може привести до масового звільнення працівників - не пізніше ніж за 3 місяці до початку проведення відповідних заходів.

Стаття 82 ТК вимагає від роботодавця повідомлення, що стосується всіх працівників, належних звільненню, в той час як норма статті, що коментується направлена на дотримання прав конкретного працівника.

Відрізняється і стратегія дій профспілкового органу. Якщо у разі отримання повідомлення про прийняття рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації і можливому розірванні трудових договорів з працівниками у відповідності з п. 2 ст. 81 ТК, профком має право провести консультації з роботодавцем, отримати від нього інформацію про необхідність проведення подібних заходів, то при розв'язанні питання про облік думки про необхідність звільнення конкретного працівника, перевіряється законність і обгрунтованість дій роботодавця, дотримання всіх процедур, що наказуються законодавством при прийнятті рішення про звільнення по п. 2 ст. 81 ТК.

Відповідно до Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р. судам необхідно мати на увазі, що можливість перерви або припинення вказаного терміну не передбачена законом, тимчасова непрацездатність працівника, знаходження його в щорічному відпуску і інші обставини не впливають на течію даного терміну.

Інакшими словами, якщо з моменту отримання роботодавцем вмотивованої думки виборного профспілкового органу пройшло більше за один місяць, а працівник не був по яких-небудь основах звільнений, то процедура обліку думки, передбачена статтею, що коментується, повинна бути проведена повторно. Якщо ж звільнення все ж було зроблене, працівник буде вважатися звільненим з порушенням вимог ст. 82 ТК і повинен бути відновлений на роботі.

Стаття 374. Гарантії працівникам, вхідним до складу виборних профспілкових колегіальних органів і не звільненим від основної роботи

Звільнення з ініціативи роботодавця відповідно до пункту 2, подпунктом "б" пункту 3 і пунктом 5 статті 81 справжнього Кодексу керівників (їх заступників) виборних профспілкових колегіальних органів організації, її структурних підрозділів (не нижче цехових і прирівняних до них), не звільнених від основної роботи, допускається крім загального порядку звільнення тільки з попередньої згоди відповідного вищестоящого виборного профспілкового органу.

При відсутності вищестоящого виборного профспілкового органу звільнення вказаних працівників проводиться з дотриманням порядку, встановленого статтею 373 справжнього Кодексу.

Члени виборних профспілкових органів, не звільнені від основної роботи в даній організації, звільняються від неї для участі як делегати з'їздів, що скликаються професійними союзами, конференцій, а також для участі в роботі їх виборних органів. Умови звільнення від роботи і порядок оплати часу участі у вказаних заходах визначаються колективним договором, угодою.

Коментар до статті 374

1. Надання певних гарантій працівникам, вхідним до складу виборних профспілкових органів, засноване на положеннях Конвенції МАРНОТРАТНИК N 135 "Про захист прав представників трудящих на підприємстві і можливостях, що надаються їм " (1971). Відповідно до положень Конвенції представники працівників на підприємстві користуються ефективним захистом від будь-якої дії, яка може нанести їм збиток, включаючи звільнення, засноване на їх статусі або на їх діяльності як представники працівників, або на їх членстві в профспілці, або на їх участі в профспілковій діяльності в тій мірі, в якій вони діють відповідно до існуючого законодавства або колективних договорів або інших спільно узгоджених умов.

Представникам працівників забезпечуються на підприємстві відповідні можливості, що дозволяють їм швидко і ефективно виконувати свої функції.

Важливість гарантій, що надаються складається в тому, що профспілкові працівники по роду своєї діяльності повинні протистояти роботодавцю, роз'яснювати іншим працівникам їх права і обов'язку, не допускати ущемлення трудових прав працівників. Саме тому роботодавці прагнуть всіляко позбутися незручних для них профспілкових лідерів з тим, щоб скрутити діяльність профспілкової організації, звести її активність до мінімуму.

2. Потрібно відмітити, що в порівнянні з чинним законодавством об'єм гарантій, що надавалися профспілковим працівникам, не звільненим від основної роботи, істотно знижений.

Зроблене це з метою гармонізації трудових відносин виходячи з принципів і норм, закладених в Конституції РФ.

3. Конституційний Суд РФ в своїй Постанові від 24 січня 2002 р. N 3-П визначив, що

"згідно з статтею 37 (частина 1) Конституції Російської Федерації труд вільний; кожний має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до труда, вибирати рід діяльності і професію. Ці і інакші положення статті 37 Конституції Російської Федерації, що закріплюють гарантії вільного труда, кореспондують положенням Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права: держави, що беруть участь в даному Пакті, згідно з пунктом 1 його статті 6, визнають право на труд, включаюче право кожної людини заробляти собі на життя трудом, який він вільно вибирає або на який він вільно погоджується, і зроблять належні кроки до забезпечення цього права.

Положення статті 37 Конституції Російської Федерації, зумовлюючи свободу трудового договору, право працівника і роботодавця за допомогою узгодження воль встановлювати його умови і вирішувати питання, пов'язані з виникненням, зміною і припиненням трудових відносин, разом з тим виступають як конституційно-правова міра цієї свободи, межі якої сторони не мають право порушувати. Тому, укладаючи трудовий договір, роботодавець зобов'язаний забезпечити працівнику умови труда відповідно до вказаних вимог Конституції Російської Федерації, а працівник - особисто виконувати певну угодою трудову функцію, дотримуючи діючі в організації правила внутрішнього трудового розпорядку.

Федеральний законодавець, регулюючи питання виникнення, зміни і припинення трудових відносин, з метою забезпечення конституційної свободи трудового договору внаслідок статей 71 (пункт "в") і 72 (пункт "к" частини 1) Конституції Російської Федерації правомочний передбачати негативні правові наслідки невиконання стороною прийнятих на себе зобов'язань за трудовим договором, адекватні міри порушення прав і законних інтересів іншої сторони, в тому числі умови розірвання трудового договору з ініціативи одній з сторін. Однак при цьому він повинен враховувати і інакші соціальні цінності, що захищаються Конституцією Російської Федерації.

Конституція Російської Федерації гарантує свободу економічної діяльності, підтримку конкуренції, визнання і захист рівним образом приватної, державної, муніципальної і інакших форм власності як одна з основ конституційного ладу Російської Федерації (стаття 8) і закріплює право кожного на вільне використання своїх здібностей і майна для підприємницької і інакшої не забороненої законом економічної діяльності (стаття 34, частина 1), а також право кожного мати майно у власності, володіти, користуватися і розпоряджатися їм як одноосібно, так і спільно з іншими особами (стаття 35, частини 1 і 2).

Вказані конституційні права передбачають наявність у роботодавця (фізичної або юридичної особи) ряду конкретної правомочності, що дозволяє йому з метою здійснення ефективної економічної діяльності і раціонального управління майном самостійно, під свою відповідальність приймати необхідні кадрові рішення (підбір, розставляння, звільнення персоналу). Тому, передбачаючи відповідно до вимог статті 37 Конституції Російської Федерації гарантії трудових прав, в тому числі направлені проти можливого довільного звільнення працівника, законодавець не має право встановлювати такі обмеження, які ведуть до спотворення самої істоти свободи економічної (підприємницької) діяльності. Інакше суперечило б положенням статті 55 Конституції Російської Федерації, відповідно до яких захист прав і свобод одних не повинен приводити до заперечення або применшення прав і свобод інших, а можливі обмеження за допомогою федерального закону повинні переслідувати конституційно значущі цілі і бути пропорційними...

Конституція Російської Федерації гарантує кожному право на об'єднання, включаючи право створювати професійні союзи для захисту своїх інтересів, свободу діяльності суспільних об'єднань (стаття 30, частина 1). З даної конституційної норми у взаємозв'язку зі статтею 37 Конституції Російської Федерації витікає обов'язок держави забезпечувати свободу діяльності профспілок з метою належного представництва і захисти соціально-трудових прав громадян, пов'язаних спільними виробничими, професійними інтересами.

Оскільки вільне здійснення громадянами трудової діяльності може бути утруднене внаслідок необхідності поєднання роботи з виконанням цих значущих для держави і суспільства функцій, законодавець має право передбачити заходи соціального захисту працівників, вхідних до складу профспілкових органів і не звільнених від основної роботи. Встановлення для таких працівників додаткових гарантій, включаючи механізм ефективного контролю за правомірністю дій роботодавця при їх звільненні, має істотне значення для реалізації права на створення профспілок як самостійних і незалежних об'єднань трудящих - одного з основних прав в демократичній правовій державі.

Обов'язок держави забезпечувати трудящим належний захист проти будь-яких дискримінаційних дій, направлених на ущемлення свободи об'єднання в області труда, права організацій трудящих вільно обирати своїх представників, витікає і з положень Конвенції МАРНОТРАТНИК N 87 1948 року про свободу асоціації і захисті права на організацію (статті 2 і 3), а також Конвенції МАРНОТРАТНИК N 98 1949 року відносно застосування принципів права на організацію і висновок колективних договорів, згідно якою такий захист застосовується, зокрема, відносно дій, що мають на меті "звільняти або будь-яким іншим способом наносити збиток трудящому на тій основі, що він є членом профспілки або бере участь в профспілковій діяльності" (подпункт "б" пункту 2 статті 1).

Таким чином, встановлюючи додаткові гарантії для працівників, вхідних до складу профспілкових органів і не звільнених від основної роботи, при звільненні їх з ініціативи роботодавця, законодавець - внаслідок вимог статей 1 (частина 1), 7, 8 (частина 1), 17 (частина 3), 19 (частини 1 і 2), 30 (частина 1), 34 (частина 1), 35 (частина 2), 37, 38 (частини 1 і 2) і 55 (частина 3) Конституції Російської Федерації - повинен забезпечувати баланс відповідних конституційних прав і свобод, що є необхідною умовою гармонізації трудових відносин в Російській Федерації як соціальній правовій державі, що складає правову основу справедливого узгодження прав і інтересів працівників і роботодавців як сторін в трудовому договорі і як учасників соціального партнерства".

4. Відповідно до статті, що коментується звільнення з ініціативи роботодавця у відповідності з п. 2, подп. "б" п. 3 і п. 5 ст. 81 ТК керівників (їх заступників) виборних профспілкових колегіальних органів організації, її структурних підрозділів (не нижче цехових і прирівняних до них), не звільнених від основної роботи, допускається крім загального порядку звільнення тільки з попередньої згоди відповідного вищестоящого виборного профспілкового органу.

Звертає на себе увагу ту, що заборона на звільнення з ініціативи роботодавця в певних законом випадках розповсюджується не на всіх членів виборних профспілкових органів, не звільнених від основної роботи, а тільки на керівників колегіальних виборних профспілкових органів і їх заступників.

Як відомо, в організації може діяти профком як колегіальний орган профспілки або профспілковий представник. На профспілкового представника, вибраного працівниками, гарантії ст. 374 ТК також не розповсюджуються. Звільнення керівників може проводитися без попередньої згоди відповідних профспілкових органів, за винятком випадків звільнення по п. 2 ст. 81 ТК (скорочення чисельності або штату працівників організації); подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК (невідповідність працівника посади або роботі, що виконується внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатом атестації); п. 5 ст. 81 ТК (неодноразове невиконання працівником без шанобливих причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення).

Постановою Конституційного Суду РФ від 24 січня 2002 р. N 3-П визнані не відповідною Конституції РФ, її ст. 19 (ч. ч. 1 і 2), 34 (ч. 1), 35 (ч. 2), 37 (ч. 1), 46 (ч. 1) і 55 (ч. 3), ч. 2 ст. 235 КЗоТ і п. 3 ст. 25 Закони про профспілки в тій частині, в якій ними допускається без попередньої згоди відповідних виборних профспілкових органів звільнення працівників, вхідних до складу профспілкових органів і не звільнених від основної роботи, у разі здійснення ними дисциплінарних проступків, що є згідно із законом основою для розірвання з ними трудового договору з ініціативи роботодавця.

На цій же основі потрібно визнати не відповідній Конституції РФ норму ст. 374 ТК, що передбачає можливість звільнення працівників, вхідних до складу профспілкових органів і не звільнених від основної роботи, у разі неодноразового невиконання ними без шанобливих причин трудових обов'язків, крім загального порядку звільнення тільки з попередньої згоди відповідного вищестоящого виборного профспілкового органу.

Інакшими словами, норма про необхідність отримання попередньої згоди на звільнення працівника, вхідного до складу профспілкових органів і не звільненого від основної роботи, у разі неодноразового невиконання ним без шанобливих причин трудових обов'язків, передбаченій ст. 374 ТК, застосовуватися не повинна.

До внесення в ТК відповідних змін і доповнень при застосуванні даної норми потрібно керуватися наступним. З метою всебічного обліку всіх обставин, пов'язаній із звільненням конкретного працівника, роботодавцю потрібно звернутися до вищестоящого профспілкового органу для отримання згоди на звільнення цього працівника по п. 5 ст. 81 ТК. Однак якщо профспілковий орган відмовить в дачі злагоди на звільнення, то ця обставина сама по собі не позбавляє роботодавця права розірвати трудовий договір з працівником по п. 5 ст. 81 ТК, а також не може служити основою для визнання звільнення незаконним.

Разом з тим в ході судового розгляду роботодавець зобов'язаний довести законність звільнення такого працівника і неправомірність відмови профспілкового органу дати згоду на звільнення.

5. Конституційний Суд РФ перевірив відповідність Конституції РФ ч. 1 ст. 374 ТК, т. до. вона передбачає необхідність отримання попередньої згоди відповідного вищестоящого виборного профспілкового органу, а не обліку думки, як це передбачається для рядових працівників.

Конституційний Суд РФ в своєму Визначенні від 4 грудня 2003 р. N 421-Про указав, що

"... Згідно з статтею 30 (частина 1) Конституції Російської Федерації кожний має право на об'єднання, включаючи право створювати професійні союзи для захисту своїх інтересів; свобода діяльності суспільних об'єднань гарантується. З названої конституційної норми витікає обов'язок держави забезпечувати свободу діяльності профспілок з метою належного представництва і захисти соціально-трудових прав громадян, пов'язаних спільними професійними інтересами.

Обов'язок держави забезпечувати вказаним категоріям громадян належний захист проти будь-яких дискримінаційних дій, направлених на ущемлення свободи об'єднання профспілок в області труда, витікає і з положень статей 2 і 3 Конвенції МАРНОТРАТНИК N 87 1948 року про свободу асоціації і захисті права на організацію, подпункта "б" пункту 2 статті 1 Конвенції МАРНОТРАТНИК N 98 1949 року про застосування принципів права на організацію і на введення колективних договорів, статей 1 і 2 Конвенції МАРНОТРАТНИК N 135 1971 року про захист прав представників трудящих на підприємстві і можливостях, що надаються їм, а також пункту "а" статті 28 Європейської соціальної хартії (перегляненої) від 3 травня 1996 року, яка підписана Російською Федерацією 14 вересня 2000 року.

По значенню приведених конституційних положень і норм міжнародного права, встановлення законодавцем для працівників, вхідних до складу профспілкових органів (в тому числі їх керівників) і не звільнених від основної роботи, додаткових гарантій при здійсненні ними профспілкової діяльності, як направлених на виключення перешкод такої діяльності, потрібно розглядати як особливі заходи їх соціального захисту. Отже, частина перша статті 374 Трудового кодексу Російської Федерації, що закріплює як така гарантія обов'язковість отримання роботодавцем попередньої згоди вищестоящого виборного профспілкового органу на звільнення працівників, вхідних до складу профспілкових органів (включаючи їх керівників) і не звільнених від основної роботи, за своїм змістом направлена на державний захист від втручання роботодавця в здійснення профспілкової діяльності, в тому числі за допомогою припинення трудових правовідносин. По суті, дана норма встановлює абсолютну заборону на звільнення перерахованих категорій профспілкових працівників без реалізації встановленої в ній спеціальної процедури припинення трудового договору.

... Роботодавець, що вважає за необхідним з метою здійснення ефективної економічної діяльності організації удосконалити її організаційно-штатну структуру шляхом скорочення чисельності або штату працівників, для отримання згоди вищестоящого виборного профспілкового органу на звільнення працівника, що є керівником (його заступником) виборного профспілкового колегіального органу і не звільненого від основної роботи, зобов'язаний представити вмотивований доказ того, що майбутнє звільнення такого працівника зумовлене саме вказаними цілями і не пов'язане із здійсненням ним профспілкової діяльності.

У разі відмови вищестоящого профспілкового органу в згоді на звільнення роботодавець має право звернутися із заявою про визнання його необгрунтованим в суд, який при розгляді справи з'ясовує, чи виготовляється в дійсності скорочення чисельності або штату працівників (що доводиться роботодавцем шляхом порівняння старої і нової чисельності або штату працівників), чи пов'язаний намір роботодавця звільнити конкретного працівника із зміною організаційно-штатної структури організації або із здійснюваною цим працівником профспілковою діяльністю. При цьому відповідний профспілковий орган зобов'язаний представити суду доказу того, що його відмова заснована на об'єктивних обставинах, підтверджуючих переслідування даного працівника з боку роботодавця внаслідок його профспілкової діяльності, т. е. звільнення носить дискримінаційний характер. І тільки у разі винесення судом рішення, що задовольняє вимогу роботодавця, останній має право видати наказ про звільнення".

Враховуючи викладене, Суд визначив, що

"... Норма частини першої статті 374 Трудового кодексу Російської Федерації, що передбачає звільнення з ініціативи роботодавця відповідно до пункту 2 статті 81 даного Кодексу керівників (їх заступників) виборних профспілкових колегіальних органів організації, її структурних підрозділів (не нижче цехових і прирівняних до них), не звільненого від основної роботи, тільки з попередньої згоди вищестоящого профспілкового органу, - по своєму конституційно-правовому значенню і цільовому призначенню - направлена на захист державою свободи профспілкової діяльності і не перешкоджає судовому захисту прав роботодавця на свободу економічної (підприємницької) діяльності у разі відмови відповідного вищестоящого профспілкового органу дати попередню вмотивовану згоду на звільнення такого працівника.

Виявлений Конституційним Судом Російської Федерації в справжньому Визначенні конституційно-правове значення даної норми внаслідок статті 6 Федерального конституційного закону "Про Конституційний Суд Російської Федерації" є загальнообов'язковим, що виключає будь-яке інакше її тлумачення в судовій і інакшій правоприменительной практиці".

6. Кодекс передбачає, що при відсутності вищестоящого виборного профспілкового органу звільнення вказаних працівників проводиться з дотриманням порядку, встановленого ст. 373 ТК.

Дана норма покликана упорядити положення профспілкових структур, оскільки при відсутності вертикального підкорення всередині профспілки і виникнення профспілок, що не мають виборних органів на рівні вище за організацію, утрудняли можливість звільнення працівників - членів виборних органів таких профспілок.

Разом з тим вказана норма не гарантує від необгрунтованих звільнень і переслідування за профспілкову діяльність членів профкомов знову створених профспілок, що ще не устигли визначитися в системі і ієрархії профспілкових структур і об'єднань.

Частина 3 ст. 374 ТК відтворює ч. 6 ст. 25 Закони про профспілки. Вона передбачає, що члени виборних профспілкових органів, не звільнені від основної роботи в даній організації, звільняються від неї для участі як делегати з'їздів, що скликаються професійними союзами, конференцій, а також для участі в роботі їх виборних органів. Умови звільнення від роботи і порядок оплати часу участі у вказаних заходах визначаються колективним договором, угодою.

Стаття 375. Гарантії звільненим профспілковим працівникам, вибраним до профспілкових органів

Працівнику, звільненому від роботи в організації в зв'язку з обранням його на виборну посаду до профспілкового органу даної організації, після закінчення терміну його повноважень надається колишня робота (посада), а при її відсутності із згоди працівника інша рівноцінна робота (посада) в тій же організації. У разі відмови працівника від запропонованої роботи (посади) трудовий договір з ним розривається по пункту 7 статті 77 справжнього Кодексу.

При неможливості надання відповідної роботи (посади) по колишньому місцю роботи у разі реорганізації організації її правонаступник, а у разі ліквідації організації общероссийский (міжрегіональний) професійний союз зберігає за цим працівником його середній заробіток на період працевлаштування, але не понад шести місяців, а у разі навчання або перекваліфікації - на термін до одного року.

Час роботи звільнених профспілкових працівників, вибраних до виборного профспілкового органу даної організації, зараховується їм в загальний або спеціальний трудовий стаж.

Працівник, звільнений від основної роботи в зв'язку з обранням його до виборного органу первинної профспілкової організації, володіє такими ж трудовими правами, гарантіями і пільгами, як і інші працівники організації відповідно до колективного договору.

Коментар до статті 375

1. Норми, включені в ст. 375 ТК, практично повністю відтворюють норми ст. 26 Закону про профспілки.

Профспілковим працівникам, звільненим від роботи в організації внаслідок обрання (делегування) на виборні посади до профспілкових органів, надається після закінчення терміну їх повноважень колишня робота (посада), а при її відсутності - інша рівноцінна робота (посада) в тій же організації.

При неможливості надання відповідної роботи (посади) по колишньому місцю роботи у разі реорганізації організації роботодавець або його правонаступник, а у разі ліквідації організації профспілку зберігають за звільненим профспілковим працівником його середній заробіток на період працевлаштування, але не понад 6 місяців, а у разі навчання або перекваліфікації - на термін до одного року.

Час роботи звільнених профспілкових працівників, вибраних (делегованих) до профспілкових органів, зараховується їм в загальний і спеціальний трудовий стаж.

Звільнені профспілкові працівники, вибрані (делеговані) до органу первинної профспілкової організації, володіють такими ж соціально-трудовими правами і пільгами, як і інші працівники організації, відповідно до колективного договору, угоди.

2. Потрібно звернути увагу на формулювання ч. 1 статті, що коментуються, що передбачає, що у разі відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір з ним розривається по п. 7 ст. 77 ТК.

Така законодавча вимога ніяк не може бути виконана. У тому випадку, коли працівник переходить на виборну роботу до профспілкового органу даної організації із звільненням від основної роботи, трудовий договір з ним розривається по п. 5 ст. 77 ТК. Тобто обличчя, вибране для роботи в профспілковому органі, перестає бути працівником даної організації.

Коли ж закінчується термін дії його повноважень як звільненого працівника виборної профспілкової організації, то йому надається колишня робота, а при її відсутності - інша рівноцінна робота в цій же організації. Однак якщо працівник не згодний із запропонованою йому роботою (посадою), звільнення не проводиться, як це передбачається нормою, що коментується, оскільки припинення виборних повноважень не означає автоматичного зарахування на роботу.

3. Статути професійних союзів також передбачають можливість правового і соціального захисту виборних профспілкових працівників. Так, статутом професійного союзу працівників охорони здоров'я Російської Федерації передбачається, що центральний, територіальні комітети (ради) профспілки, первинні організації профспілки всіма законними формами і методами забезпечують правовий і соціальний захист членів виборних профорганов у разах необгрунтованого звільнення, пониження в посади, перекладу на іншу роботу, накладення дисциплінарних стягнень і ущемлення матеріального положення, стійкого погіршення стану здоров'я і відходу на пенсію.

При неможливості працевлаштування звільненого профспілкового працівника після закінчення терміну повноважень на колишньому місці роботи, а також у разі ліквідації організації професійний союз за рішенням вищестоящого органу профспілки зберігає за працівником його середній заробіток на період працевлаштування, навчання або перекваліфікацій, може виплачувати повну або часткову компенсацію, рівну заробітній платі, що отримується, терміном не більше за один рік.

Статут професійного союзу машиностроителей Російської Федерації передбачає, що члени виборних профспілкових органів, звільнені від виробничої роботи, по закінченні їх виборних повноважень забезпечуються грошовим посібником з коштів відповідного профспілкового органу на період працевлаштування (але не більш 6 місяців) на основі відповідних положень, затверджених цим профорганом.

Вищестоящі профспілкові органи сприяють їх працевлаштуванню відповідно до законодавства і перепідготовці з метою відновлення професійної кваліфікації.

Статут суспільного об'єднання "Всеросійський електропрофсоюз" встановлює, що з метою забезпечення додаткових заходів соціального захисту членів виборних органів можуть створюватися общероссийский і територіальний фонди соціального захисту.

Фінансування вказаних фондів здійснюється за рахунок цільових відрахувань, розмір яких для общероссийского фонду визначається рішенням Всеросійського комітету, для територіальних фондів - рішенням територіального комітету профспілки.

Всеросійський комітет і територіальні комітети профспілки затверджують положення про відповідні фонди.

Стаття 376. Гарантії права на труд працівникам, що були членами виборного профспілкового органу

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця по пункту 2, подпункту "б" пункту 3 і пункту 5 статті 81 справжнього Кодексу з керівником виборного профспілкового органу даної організації і його заступниками протягом двох років після закінчення терміну їх повноважень допускається тільки з дотриманням порядку, встановленого статтею 374 справжнього Кодексу.

Коментар до статті 376

1. Гарантії, що надаються працівникам, що були членами профспілкових органів, також знижені в порівнянні з Законом про профспілки.

Так, згідно ст. 27 Закону про профспілки звільнення з ініціативи роботодавця працівників, що були членами профспілкових органів, не допускається протягом 2 років після закінчення терміну їх повноважень, крім випадків ліквідації організації або здійснення працівником дій, за які федеральним законом передбачене звільнення. У цих випадках звільнення проводиться тільки з попередньої згоди відповідного профспілкового органу.

2. Тепер гарантії надаються тільки особам, що були керівниками виборних профспілкових органів організацій, і їх заступникам.

Крім того, Законом про профспілки гарантувався захист від будь-яких звільнень, не пов'язаних з винними діями працівників (за винятком ліквідації організації). Тепер же звільнення вказаних працівників може проводитися без попередньої згоди відповідних профспілкових органів, за винятком випадків звільнення по п. 2 ст. 81 ТК (скорочення чисельності або штату працівників організації); подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК (невідповідність працівника посади або роботі, що виконується внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатом атестації); п. 5 ст. 81 ТК (неодноразове невиконання працівником без шанобливих причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення).

3. Про особливості застосування даної норми при звільненні по п. 5 ст. 81 ТК див. коммент. до ст. 374 ТК.

Стаття 377. Обов'язки роботодавця по створенню умов для здійснення діяльності виборного профспілкового органу

Роботодавець зобов'язаний безвідплатно надати виборним профспілковим органам первинних профспілкових організацій, діючим в організації, приміщення для проведення засідань, зберігання документації, а також надати можливість розміщення інформації в доступному для всіх працівників місці.

У організації чисельністю понад 100 чоловік роботодавець безвідплатно надає в користування діючим в організації виборним профспілковим органам як мінімум одне обладнане, опалювальне, електрифіковане приміщення, а також оргтехніку, кошти зв'язку і необхідні нормативні правові документи. Інші поліпшуючі умови для забезпечення діяльності вказаних профспілкових органів можуть бути передбачені колективним договором.

Роботодавець може надати відповідно до колективного договору в безкоштовне користування виборному профспілковому органу даної організації належні роботодавцю або будівлі, що орендуються ним, споруди, приміщення і інші об'єкти, а також бази відпочинку, спортивні і оздоровчі центри, необхідні для організації відпочинку, ведіння культурно-масової, фізкультурно-оздоровчої роботи з працівниками і членами їх сімей. При цьому профспілки не мають права встановлювати плату за користування цими об'єктами для працівників, що не є членами цих професійних союзів, вище встановлених для працівників, що є членами цієї профспілки.

У випадках, передбачених колективним договором, роботодавець відраховує грошові кошти первинної профспілкової організації на культурно-масову і фізкультурно-оздоровчу роботу.

При наявності письмових заяв працівників, що є членами професійного союзу, роботодавець щомісяця безкоштовно перелічує на рахунок профспілкової організації членські профспілкові внески із заробітної плати працівників. Порядок їх переліку визначається колективним договором. Роботодавець не має права затримувати перерахування вказаних коштів.

У організаціях, в яких укладені колективні договори або на які розповсюджується дія галузевих (міжгалузевих) угод, роботодавці по письмовій заяві працівників, що не є членами профспілки, щомісяця перераховують на рахунки профспілкової організації грошові кошти із заробітної плати вказаних працівників на умовах і в порядку, які встановлені колективними договорами, галузевими (міжгалузевими) угодами.

Оплата труда керівника виборного профспілкового органу організації може проводитися за рахунок коштів організації в розмірах, встановлених колективним договором.

Коментар до статті 377

1. Відповідно до норми, що коментується на роботодавця покладається обов'язок безкоштовно надавати профспілкам приміщення для проведення засідань, зберігання документації. Безвідплатно повинна бути надана можливість розміщення інформації про діяльність профспілки в доступному для всіх працівників місці.

Крім того, в організаціях з чисельністю понад 100 чоловік роботодавець безвідплатно надає в користування діючим в організації виборним профспілковим органам як мінімум одне обладнане приміщення.

Дані положення доповнюються нормами Закону про профспілки, ст. 28 якого передбачає надання профспілкам, діючим в організаціях в безкоштовне користування обладнання, приміщень, транспортних засобів і коштів зв'язку, якщо це закріплене в колективному договорі (угоді).

У колективному договорі може бути передбачене умова про передачу професійному союзу в безкоштовне користування що знаходяться на балансі організації або будівель, що орендуються нею, споруд, приміщень і інших об'єктів, а також баз відпочинку, спортивних і оздоровчих центрів, необхідної для організації відпочинку, ведіння культурно-освітньої, фізкультурно-оздоровчої роботи з працівниками і членами їх сімей.

Перелік об'єктів і порядок користування ними визначаються колективним договором, угодою.

Трудовий кодекс прямо визначає, що професійні союзи не мають право встановлювати плату за користування такими об'єктами для працівників, що не є членами профспілки, вище встановлених для працівників, що є членами цієї профспілки.

При цьому господарський зміст, ремонт, опалювання, освітлення, прибирання, охорона, а також обладнання вказаних об'єктів здійснюються роботодавцем, якщо інакше не передбачене колективним договором, угодою.

2. Розміри відрахувань профспілці коштів на проведення ним соціально-культурної і інакшої роботи в організації визначаються в порядку і на умовах, встановлених федеральним законодавством, законодавством суб'єктів Російської Федерації, колективним договором, угодою.

Дане положення накладає на професійні союзи додаткову відповідальність при ведінні колективно-договірної роботи, оскільки види соціально-культурних заходів, що проводяться профспілкою, і розміри коштів, що відраховуються на ці цілі роботодавцем, визначаються в колективному договорі, угоді.

3. При наявності письмових заяв працівників, що є членами профспілки, роботодавець щомісяця і безкоштовно перелічує на рахунок профспілки членські внески із заробітної плати працівників відповідно до колективного договору, угоди.

Листом ЦБ РФ від 27 травня 1997 р. N 456 "Про порядок переліку на рахунки профспілок грошових коштів (внесків) із заробітної плати працівників" (ЕЖ. 1997. N 26) встановлений порядок здійснення розрахунків і проведення банківських операцій, пов'язаного з переліком на рахунки профспілки грошових коштів із заробітної плати працівників.

Вказані грошові кошти перераховуються роботодавцем відповідно до колективного договору, угоди на банківський рахунок профспілки, відкритий за рішенням постійно діючого керівного виборного колегіального органу профспілки, що здійснює права юридичної особи на основі ст. 8 Закону про профспілки, ст. ст. 8, 21, 32 Закони про суспільні об'єднання і статуту даної профспілки.

Трудовим кодексом відтворюється норма Закону про профспілки про те, що роботодавці по письмовій заяві працівників, що не є членами профспілки, щомісяця перераховують на рахунки профспілок грошові кошти із заробітної плати вказаних працівників на умовах і в порядку, встановлених колективними договорами, галузевими (міжгалузевими) тарифними угодами. У випадку якщо в організації діють декілька профспілок, що брали участь в підписанні колективного договору або галузевої (міжгалузевого) тарифної угоди, грошові кошти перераховуються на рахунки цих профспілок пропорціонально числу їх членів.

4. Дана норма передбачає можливість працівникам - не членам профспілки формувати ту матеріальну базу, на основі якої професійні союзи здійснюють свою діяльність по представництву і захисту інтересів працівників.

Однак ніхто не може бути примушений до сплати таких внесків, дані платежі повинні проводитися тільки при наявності письмової заяви працівника, а також відповідних положень колективного договору, угоди.

Стаття 378. Відповідальність за порушення прав професійних союзів

Особи, що порушують права і гарантії діяльності професійних союзів, несуть відповідальність згідно з федеральним законом.

Коментар до статті 378

1. Законодавством встановлюється судовий захист прав професійних союзів. Це означає, що будь-яке порушене право професійного союзу може і повинне бути відновлене в судовому порядку.

Відповідальність за порушення прав і гарантій діяльності професійних союзів можуть нести посадові особи державних органів, органів місцевого самоврядування, роботодавці і їх об'єднання, їх представники і інакші посадові особи.

Справи про порушення прав профспілок розглядаються судом по заяві прокурора або по позовній заяві або жалобі відповідного органу профспілки, первинної профспілкової організації.

Законодавством встановлюється коло суб'єктів, належних відповідальності за порушення прав профспілок. Це можуть бути посадові особи державних органів, органів місцевого самоврядування, роботодавці, посадові особи їх об'єднань (союзів, асоціацій).

2. Представляється, що в тому випадку, коли мова йде про роботодавців, відповідальних за порушення прав професійних союзів, є у вигляду не тільки керівники, але і будь-які інші посадові особи організації. Такий висновок підтверджується положеннями Закону про профспілки, ст. 30 якого передбачає, що роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір (контракт) з посадовою особою, якщо воно порушує законодавство про профспілки, не виконує своїх зобов'язань за колективним договором, угодою.

3. Законодавством встановлюються 3 види юридичної відповідальності: дисциплінарна, адміністративна і карна.

Дисциплінарна відповідальність передбачена Кодексом, що коментується. За дисциплінарну провину можуть бути застосовані наступні види дисциплінарного впливу: зауваження, догана і звільнення. Порядок залучення працівника до дисциплінарної відповідальності встановлений ст. 193 ТК.

КоАП передбачається, що порушення законодавства про труд і про охорону труда спричиняє накладення адміністративного штрафу на посадових облич в розмірі від 5 до 50 мінімальних розмірів оплати труда.

Порушення законодавства про труд і про охорону труда особою, раніше караною адміністративному за аналогічне адміністративне правопорушення, спричиняє дискваліфікацію на термін від 1 року до 3 років (ст. 5.27 КоАП).

Дискваліфікація полягає в позбавленні фізичної особи права займати керівні посади у виконавчому органі управління юридичної особи, входити в раду директорів (спостережлива рада), здійснювати підприємницьку діяльність по управлінню юридичною особою, а також здійснювати управління юридичною особою в інакших випадках, передбачених законодавством Російської Федерації. Адміністративне покарання у вигляді дискваліфікації призначається суддею.

Карна відповідальність за порушення прав професійних союзів УК не передбачена.