На головну   всі книги   до розділу   зміст
1 2 3 6 7 8 11 12 13 14 15 16 17 20 21 22 23 24 26 27 29 30 31 33 34 35 37 38 39 40 41 42 44 45 47 48 50 51 52 53 55 56 57 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 78 79 80 81 82 83 84 86 87

Розділ 2. ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ, СТОРОНИ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН, ОСНОВИ ВИНИКНЕННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

Стаття 15. Трудові відносини

Трудові відносини - відносини, засновані на угоді між працівником і роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудової функції (роботи по певній спеціальності, кваліфікації або посадам), підкоренні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку при забезпеченні роботодавцем умов труда, передбачених трудовим законодавством, колективним договором, угодами, трудовим договором.

Коментар до статті 15

1. У статті, що коментується дається визначення поняття трудового відношення. У цьому визначенні виділяються ознаки, що дозволяють відмежувати трудові відносини від цивільних.

Серед ознак трудового відношення справжній Кодекс виділяє таку ознаку, як виконання трудової функції з підкоренням правилам внутрішнього трудового розпорядку. Під трудовою функцією розуміється будь-яка робота по певній спеціальності, кваліфікації, посаді. На відміну від цивільно-правових відносин, що допускають представництво, т. е. коли одне обличчя, що володіє відповідними повноваженнями, здійснює операції від імені іншої особи, робота, що виконується в рамках трудових відносин, завжди носить особистий характер. Підкорення правилам внутрішнього трудового розпорядку, діючим в даній організації, означає, що особиста вольова діяльність здійснюється в умовах кооперованого труда. Саме кооперований труд визначає дію правових норм, що регламентують режим робочого часу і часу відпочинку, відповідальність за невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків, т. е. правових інститутів, специфічних для трудового права. При цивільно-правових відносинах труд здійснюється поза правилами внутрішнього трудового розпорядку.

2. Стаття, що Коментується підкреслює також ознаку возмездности трудових відносин. Виконання роботи по трудовому відношенню у всіх випадках викликає дію у відповідь організації - виплату винагороди за затрачений труд в формі заробітної плати. Специфіка цієї винагороди на відміну від трудового відношення, що виплачується за труд поза рамками складається в тому, що воно проводиться за живий затрачений труд і його результати. При індивідуальному труді, який також носить відшкодувальний характер, оплачується тільки результат такої діяльності: виконані послуги, виготовлені товари і інш.

3. Стаття 15 ТК вказує і на таку особливість трудового відношення, як забезпечення працівника умовами труда, передбаченими трудовим законодавством, угодою, колективним договором, трудовим договором. Індивідуальний труд по цивільно-правових відносинах здійснюється самостійно і по своєму розсуду. Особи, що займаються такою діяльністю, самі визначають умови виконання роботи.

Стаття 16. Основи виникнення трудових відносин

Трудові відносини виникають між працівником і роботодавцем на основі трудового договору, що укладається ними відповідно до справжнього Кодексу.

У випадках і порядку, які встановлені законом, інакшим нормативним правовим актом або статутом (положенням) організації, трудові відносини виникають на основі трудового договору в результаті:

обрання (виборів) на посаду;

обрання по конкурсу на заміщення відповідної посади;

призначення на посаду або твердження в посаді;

напряму на роботу уповноваженими законом органами в рахунок встановленої квоти;

судового рішення про укладення трудового договору;

фактичного допущення до роботи з ведена або за дорученням роботодавця або його представника незалежно від того, чи був трудовий договір належним образом оформлений.

Коментар до статті 16

стаття, що Коментується визначає юридичні факти, породжуючі трудові відносини. Такі юридичні факти Кодекс називає основою виникнення трудових відносин. Для більшості трудових відносин досить укладення трудового договору. Інших юридичних фактів для виникнення трудового відношення не потрібно.

За допомогою трудового договору громадяни реалізовують свою здібність до труда, визначають основні і додаткові умови труда. Трудовий договір є тим правовим засобом, який дає можливість в найбільшій мірі врахувати інтереси працівника і роботодавця. З трудовим договором Конституція РФ зв'язує гарантійні норми, передбачені законодавством про труд. Стаття 37 Конституції РФ містить правило про те, що працюючому за трудовим договором гарантуються встановлені федеральним законом тривалість робочого часу, вихідні і святкові дні, оплачуваний щорічний відпуск.

У Трудовому кодексі є спеціальний розділ, присвячений трудовому договору. Він включає в себе п'ять розділів, які містять 35 статей (див. коммент. до ст. ст. 54 - 88 ТК).

Встановлюючи загальне правило, що трудові відносини виникають на основі трудового договору, Кодекс вказує, що можливі випадки, коли для виникнення трудового відношення крім трудового договору необхідні інакші юридичні факти. Ці факти викладені в ч. 2 ст. 16 ТК. Першим трьом з них (обрання (вибори) на посаду; обрання по конкурсу на заміщення відповідної посади; призначення на посаду або твердження в посаді) присвячені окремі статті (див. ст. ст. 17 - 19 ТК).

Стаття, що Коментується вказує і на такі юридичні факти, як напрям на роботу уповноваженими законом органами в рахунок встановленої квоти, присудження про укладення трудового договору, фактичне допущення до роботи з ведена або за дорученням роботодавця або його представника незалежно від того, чи був трудовий договір належним образом оформлений.

Напрям на роботу здійснюється для окремих категорій громадян, що зазнають труднощі з пристроєм на роботу. Так, Закон про захист інвалідів встановлює для всіх організацій незалежно від організаційно-правових форм і форм власності, чисельність працівників в яких складає більше за 30 чоловік, квоту для прийому на роботу інвалідів у відсотках до среднесписочной чисельності працівників (але не менше за 2%).

З особами, направленими на роботу органами місцевого самоврядування, роботодавець зобов'язаний укласти трудовий договір.

Присудження грає роль юридичного факту у виникненні трудового відношення у разах необгрунтованої відмови в прийомі на роботу. Така відмова згідно ст. 64 справжнього Кодексу може бути оскаржена в суд. Визнавши незаконним відмову в прийомі на роботу, суд виносить рішення, що зобов'язує роботодавця укласти з працівником трудовий договір.

Завершується стаття, що коментується вказівкою на фактичне допущення до роботи з ведена або за дорученням роботодавця або його представника незалежно від того, чи був трудовий договір належним образом оформлений. Цей юридичний факт є основою виникнення трудового відношення, коли працівник фактично приступив до роботи без трудового договору, укладеного в письмовій формі. При фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір в письмовій формі не пізніше трьох днів від дня фактичного допущення працівника до роботи.

Стаття 17. Трудові відносини, виникаючі на основі трудового договору внаслідок обрання (виборів) на посаду

Трудові відносини на основі трудового договору внаслідок обрання (виборів) на посаду виникають, якщо обрання (вибори) на посаду передбачає виконання працівником певної трудової функції.

Коментар до статті 17

Серед посад, по яких виконується робота (трудова функція), закони, інакші нормативні правові акти, засновницькі документи організацій передбачають виборні посади. Такими посадами є: одноосібний виконавчий орган або члени колегіального виконавчого органу акціонерного товариства, виконавчий орган товариства з обмеженою відповідальністю, голова виробничого кооперативу, декан факультету, завідуючий кафедрою освітньої установи вищої професійної освіти.

Всі ці посади для виникнення трудового відношення вимагають складного фактичного складу: обрання (вибори) на посаду і трудовий договір. Так, згідно з Законом про акціонерні товариства одноосібний виконавчий орган акціонерного товариства (директор, генеральний директор) або одноосібний виконавчий орган суспільства (директор, генеральний директор) і колегіальний виконавчий орган суспільства (правління, дирекція) обираються загальними зборами акціонерного товариства, якщо розв'язання цього питання не віднесене до компетенції ради директорів (спостережливої ради) суспільства. З вибраними особами укладається трудовий договір, який від імені суспільства підписується головою ради директорів (спостережливої ради) суспільства або особою, уповноваженим радою директорів (спостережливою радою) суспільства.

Обрання виконавчого органу (одноосібного або колегіального) товариства з обмеженою відповідальністю передбачене Законом про ТОВ. З особами, що здійснюють функції одноосібного або колегіального виконавчого органу суспільства, після їх обрання укладається договір, який підписується від імені суспільства особою, головуючою на загальних зборах учасників товариства, на яких вибране обличчя, що здійснює функції одноосібного або колегіального виконавчого органу суспільства, або учасником товариства, уповноваженим рішенням загальних зборів учасників товариства.

Федеральним законом від 8 травня 1996 р. N 41-ФЗ "Про виробничі кооперативи" з изм. на 21 березня 2002 р. (СЗ РФ. 1996. N 20. Ст. 2321; 2002. N 12. Ст. 1093) передбачено, що поточне управління виробничим кооперативом здійснює голова кооперативу, що обирається загальними зборами членів кооперативу.

Трудовому договору, що укладається з деканом факультету, завідуючим кафедрою освітньої установи вищої професійної освіти, також передує їх обрання на відповідну посаду. Такий порядок виникнення трудових відносин з вказаними особами передбачений Законом про професійну освіту.

Стаття 18. Трудові відносини, виникаючі на основі трудового договору внаслідок обрання по конкурсу

Трудові відносини на основі трудового договору внаслідок обрання по конкурсу на заміщення відповідної посади виникають, якщо законом, інакшим нормативним правовим актом або статутом (положенням) організації визначені перелік посад, належних заміщенню по конкурсу, і порядок конкурсного обрання на ці посади.

Коментар до статті 18

стаття, що Коментується конкретизує одну з основ виникнення трудових відносин, перелік яких передбачений ст. 16 ТК: конкурс і трудовий договір.

Посади, що заміняються по конкурсу, передбачені в законі, інакшому нормативному правовому акті або в статуті (положенні) організації. У цих випадках трудовому договору передує обрання по конкурсу. Якщо працівник, належний обранню по конкурсу, не вибраний, то з ним не можна укладати трудовий договір. Укладення трудового договору при відсутності конкурсу, необхідного згідно із законом або відповідно до інакшого нормативного правового акту, статуту (положенням) організації, не спричиняє за собою виникнення трудового відношення.

Конкурси проводяться на заміщення:

старших, ведучих, головних і вищих вакантних державних посад федеральної державної служби, що засновуються федеральними органами державної влади або їх апаратами, інакшими державними органами, освіченими відповідно до Конституції РФ - Указ Президента РФ від 29 квітня 1996 р. N 604 "Про затвердження Положення про проведення конкурсу на заміщення вакантної державної посади федеральної державної служби" (СЗ РФ. 1996. N 18. Ст. 2115); всіх посад науково-педагогічних працівників у вищому учбовому закладі, за винятком посади декана факультету і завідуючого кафедрою - Закон про професійну освіту;

посад завідуючих науковими відділами, лабораторіями, секторами, головних наукових співробітників, ведучих наукових співробітників, старших наукових співробітників, наукових співробітників і молодших наукових співробітників науково-дослідних установ - Постанова Президії АН СРСР і ВЦСПС від 14 грудня 1962 р. "Про затвердження Інструкції про порядок заміщення вакантних посад наукових працівників" (Бюлетень Мінвуза СРСР. 1963. N 3).

Заміщення посад по конкурсу може бути також передбачене статутом (положенням) конкретної організації. У цих випадках роботодавець затверджує положення про проведення конкурсу на заміщення посад, передбачених статутом (положенням) організації.

Конкурс появляється тільки на вакантні посади. Всі необхідні відомості для участі в конкурсі містяться в інформаційному повідомленні, яке появляється не пізніше ніж за 30 днів до оголошеної в йому дати проведення конкурсу. У цьому повідомленні вказуються:

найменування, основні характеристики і відомості про місцезнаходження організації;

вимоги, що пред'являються до претендента на заміщення відповідної посади;

дата і час почала і закінчення прийому заявок з прикладеними до них документами;

адреса місця прийому заявок і документів;

перелік документів, що подаються претендентами для участі в конкурсі, і вимоги до їх оформлення;

дата, час і місце проведення конкурсу з вказівкою часу початку роботи конкурсної комісії і підведення підсумків конкурсу;

спосіб повідомлення учасників конкурсу і його переможця про підсумки конкурсу.

Вся робота по проведенню конкурсу і підведенню його підсумків покладається на конкурсну комісію. При підведенні підсумків комісія виносить рішення простою більшістю голосів присутніх на засіданні членів комісії. При рівності голосів приймається рішення, за яке голосував головуючий на засіданні. Рішення комісії оформляється протоколом, який підписується всіма членами комісії.

З переможцем конкурсу роботодавець укладає трудовий договір. Термін його висновку - не пізнє місяця від дня оголошення результатів конкурсу. Всі питання, що стосуються конкурсу, визначаються відповідними положеннями.

Стаття 19. Трудові відносини, виникаючі на основі трудового договору внаслідок призначення на посаду або твердження в посаді

Трудові відносини виникають на основі трудового договору внаслідок призначення на посаду або твердження в посаді у випадках, передбачених законом, інакшим нормативним правовим актом або статутом (положенням) організації.

Коментар до статті 19

стаття, що Коментується розглядає випадки виникнення трудових відносин на основі складного фактичного складу: акту призначення на посаду або твердження в посади і трудового договору. Такий складний фактичний склад необхідний для заміщення ряду посад, віднесених Законом про державну службу до державним службовцем категорії "А". Так, у відповідності зі ст. 128 Конституції РФ судді Конституційного Суду РФ, Верховного Суду РФ, Вищого Арбітражного Суду РФ призначаються Порадою Федерації по представленню Президента РФ, а судді інших федеральних судів призначаються Президентом РФ в порядку, встановленому федеральним законом.

Акт призначення на посаду потрібно і в інших випадках, передбачених законом. Згідно ст. 55 ГК керівники представництв і філіали призначаються юридичною особою і діють на основі його довіреності.

Крім законів і інакших нормативних правових актів виникнення трудових відносин на основі акту призначення або твердження в посади і трудового договору може бути передбачене в статуті або положенні організації. Такий порядок формування органів управління організацією встановлений в багатьох статутах фондів.

Дана стаття Кодексу не надає переважаючого значення акту призначення або твердження в посаді. Для виникнення трудового відношення в цих випадках необхідний також трудовий договір.

Стаття 20. Сторони трудових відносин

Сторонами трудових відносин є працівник і роботодавець.

Працівник - фізична особа, що вступила у трудові відносини з роботодавцем.

Роботодавець - фізична особа або юридична особа (організація), що вступила у трудові відносини з працівником. У випадках, встановлених федеральними законами, як роботодавець може виступати інакший суб'єкт, наділений правом укладати трудові договори.

Права і обов'язки роботодавця в трудових відносинах здійснюються: фізичною особою, що є роботодавцем; органами управління юридичної особи (організації) або уповноваженими ними особами в порядку, встановленому законами, інакшими нормативними правовими актами, засновницькими документами юридичної особи (організації) і локальними нормативними актами.

За зобов'язаннями установ, що фінансуються повністю або частково власником (засновником), витікаючим з трудових відносин, додаткову відповідальність несе власник (засновник) у встановленому законом порядку.

Коментар до статті 20

1. Стаття, що Коментується встановлює, що сторонами трудового відношення є працівник і роботодавець.

Початковий вік для вступу фізичної особи в трудове відношення - 16 років, але при певних умовах можна вступити в трудове відношення з 15 років. Для учнів із згоди однієї з батьків (хранителя, опікуна) і органу опіки і опікування вік для вступу в трудове відношення знижується до 14 років.

У театрально-видовищних організаціях і в кінематографії допускається із згоди однієї з батьків (хранителя, опікуна) і органу опіки і опікування укладення трудового договору з особами, що не досягли віку 14 років, для участі в створенні і (або) виконанні творів без збитку здоров'ю і етичному розвитку (див. коммент. до ст. 63 ТК).

Граничний вік для вступу в трудове відношення Трудовий кодекс не встановлює. Є лише певне коло робіт і посад, для яких передбачений граничний вік. Так, згідно з Законом про державну службу граничний вік для знаходження на державній посаді державної служби - 60 років. Допускається продовження знаходження на державній службі державних службовців, що займають вищі, головні і ведучі державні посади, рішенням керівника відповідного державного органу, але не більш ніж до 65 років. Однак і по досягненні цього віку можна вступити в трудове відношення для виконання роботи, де граничний вік не встановлений.

2. Іншою стороною трудового відношення є роботодавець. Трудовий кодекс визначає, що їм може бути фізична або юридична особа.

Більшість роботодавців - юридичні особи. Фізичні особи є роботодавцями, якщо вони займаються підприємницькою діяльністю без утворення юридичної особи або вступають у трудові відносини з іншими особами для обслуговування належної їм власності.

Як індивідуальний підприємець без утворення юридичної особи фізична особа має право використати труд найманого працівника. Вік, з якого громадянин може бути роботодавцем, - 18 років. З цього віку згідно ГК наступає повна дієздатність. Можливі випадки, коли фізична особа виступає як роботодавець - індивідуального підприємця і до досягнення 18 років. Стаття 21 ГК передбачає, що у випадку, коли законом допускається вступ в брак до досягнення 18 років, громадянин, що не досяг вісімнадцятирічного віку, придбаває дієздатність в повному об'ємі з часу вступу в брак. Отже, фізичні особи, що одружилися до 18 років, можуть бути роботодавцями. Згідно з Федеральним законом від 23 червня 2003 р. N 76-ФЗ "Про внесення змін і доповнень в Федеральний закон "Про державну реєстрацію юридичних осіб" (СЗ РФ. 2003. N 26. Ст. 2565) державній реєстрації як індивідуальний підприємець підлягають також неповнолітні фізичні особи при умові нотаріальної засвідченої згоди батьків, усиновлювачів або опікуна на здійснення ними підприємницької діяльності. Уперше в законодавчій практиці регулювання труда працівників, що знаходяться у трудових відносинах з роботодавцями - фізичними особами, здійснюється нормами Трудового кодексу. У ньому міститься спеціальна гл. 48 "Особливості регулювання труда працівників, працюючих у роботодавців - фізичних осіб".

Щоб організація могла бути роботодавцем, т. е. знаходитися у трудових відносинах з працівником, вона повинна відповідати ознакам юридичної особи. У відповідності зі ст. 48 ГК юридичною особою признається організація, яка має у власності, господарському ведінні або оперативному управлінні відособлене майно і відповідає за своїми зобов'язаннями цим майном, може від свого імені придбавати і здійснювати майнові і особисті немайнові права, нести обов'язки, бути позивачем і відповідачем в суді.

Всі організації, виступаючі як юридична особа, згідно ст. 50 ГК поділяються на комерційні організації, переслідуючі видобування прибутку як основна мета своєї діяльності, і на некомерційні організації, що не мають видобування прибутку як така мета і що не розподіляють отриманий прибуток між учасниками.

Комерційні організації створюються в формі господарських товариств і суспільств, виробничих кооперативів, державних і муніципальних унітарних підприємств. Організаційно-правовими формами некомерційних організацій є споживчі кооперативи, громадські або релігійні організації (об'єднання), добродійні і інакші фонди.

Юридична особа вважається створеною з моменту його державної реєстрації і з цієї дати воно може виступати як роботодавець. У ст. 51 ГК вказано, що державна реєстрація здійснюється в порядку, передбаченому законом. Президентом РФ 8 серпня 2001 р. був підписаний і введений Федеральний закон N 129-ФЗ "Про державну реєстрацію юридичних осіб" (СЗ РФ. 2001. N 33. Ст. 3431), який був змінений і доповнений Федеральним законом від 23 червня 2003 р. N 76-ФЗ "Про внесення змін і доповнень в Федеральний закон "Про державну реєстрацію юридичних осіб" (СЗ РФ. 2003. N 26. Ст. 2565).

Федеральний закон "Про державну реєстрацію юридичних осіб" підтвердив діючий нормативно-явочний порядок утворення юридичної особи: реєструючий орган тільки перевіряє відповідність представлених документів переліку документів, необхідних законом. Він не має право запитувати додаткові документи і тим більше вирішувати питання по суті: створювати або не створювати юридичну особу. Рішення про відмову в державній реєстрації може бути оскаржене в судовому порядку.

Дані державної реєстрації, в тому числі для комерційних організацій - фірмове найменування, включаються в єдиний державний реєстр юридичних осіб, відкритий для загального ознайомлення.

Місце знаходження юридичної особи визначається місцем його державної реєстрації, якщо згідно із законом в засновницьких документах юридичної особи не встановлене інакше (ст. 54 ГК). Правове положення юридичної особи визначається його статутом, або засновницьким договором і статутом, або тільки засновницьким договором. У випадках, передбачених законом, юридична особа, що не є комерційною організацією, може діяти на основі загального положення про організацію даного вигляду.

У цих документах містяться найменування юридичної особи, місце його знаходження, порядок управління діяльністю юридичної особи, а також інакші відомості, передбачені відповідним законом.

Оскільки в засновницьких документах юридичних осіб передбачаються, як правило, предмет і цілі їх діяльності, вони грають важливу роль у визначенні професіонально-кваліфікаційного складу працівників, з якими роботодавець може укладати трудові договори.

Серед роботодавців крім юридичних і фізичних осіб названий інакший суб'єкт, наділений у встановлених законодавством випадках правом укладати трудові договори. Таким суб'єктом можливо, наприклад, орган місцевого самоврядування, якщо про це буде вказано в законі.

У зв'язку з тим, що Трудовий кодекс як роботодавці називає юридичних осіб, філіали, представництва не можуть бути роботодавцями. Згідно ст. 55 ГК філіали, представництва не є юридичними особами. Вони наділяються майном їх юридичним обличчям, що створило і діють на основі затверджених ним положень. Їх керівники, виступаючи в цивільному обороті, діють по довіреності юридичної особи.

У керівника філії, представництва може бути довіреність, що надає йому право прийому і звільнення працівників, однак і в цьому випадку філія, представництво не є роботодавцем. Роботодавцем по відношенню до працівників філії, представництва є юридична особа, від імені якого керівник філії, представництва здійснює повноваження по укладенню трудового договору і його розірванню. Якщо керівник філії, представництва не уповноважений здійснювати прийом на роботу, трудові відносини з працівниками філії, представництва виникають на основі трудового договору, укладеного самою юридичною особою.

3. Права і обов'язки роботодавця в трудовому відношенні безпосередньо здійснює тільки той роботодавець, який є фізичною особою. Всі інакші роботодавці здійснюють свої права і обов'язки через органи управління. У державних і муніципальних підприємствах органом управління є керівник, який призначається власником або уповноваженим власником органом і ним підзвітний. Його права і обов'язку як органу управління визначені Цивільним і Трудовим кодексами, підзаконними нормативними актами. Уперше в практиці кодифікації трудового законодавства труд керівника організації регулюється безпосередньо Трудовим кодексом (див. коммент. до гл. 43 "Особливості регулювання труда керівника організації і членів колегіального виконавчого органу організації").

КонсультантПлюс: примітка.

Розпорядження Мінгосимущества РФ від 16.02.2000 N 189-р "Про затвердження зразкового контракту з керівником федерального державного унітарного підприємства" втратив силу в зв'язку з виданням розпорядження Мінімущества РФ від 11.12.2003 N 6946-р "Про затвердження зразкового трудового договору з керівником федерального державного унітарного підприємства".

Важливе значення для правового положення керівника організації мають Постанова Уряду РФ від 16 березня 2000 р. N 234 "Про порядок висновку контрактів і атестації керівників федеральних державних унітарних підприємств" (СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373) і розпорядження Мінгосимущества Росії від 16 лютого 2000 р. N 189-р "Про затвердження зразкового контракту з керівником федерального державного унітарного підприємства" із змінами, внесеними Міністерством майнових відносин Російської Федерації від 9 червня 2000 р. (БНА. 2000. N 13).

У недержавних організаціях права і обов'язки роботодавця здійснюють його виконавчі органи управління. Згідно з Законом про акціонерні товариства керівництво поточною діяльністю суспільства здійснюється одноосібним виконавчим органом суспільства (директором, генеральним директором) або одноосібним виконавчим органом суспільства (директором, генеральним директором) і колегіальним виконавчим органом суспільства (правлінням, дирекцією). Виконавчий орган суспільства (директор, генеральний директор) затверджує штати, видає накази і дає вказівки, обов'язкові для виконання всіма працівниками суспільства. Аналогічні органи управління є в товариствах з обмеженою відповідальністю. Закон про ТОВ більш детально, ніж Закон про акціонерні товариства, визначає права і обов'язки виконавчих органів товариства з обмеженою відповідальністю по здійсненню його трудової правосуб'єктності. Стаття 40 Закону про ТОВ передбачає, що одноосібний виконавчий орган суспільства видає накази про призначення на посаді працівників суспільства, про їх переклад і звільнення, застосовує заходи заохочення і накладає дисциплінарні стягнення.

Всі інакші юридичні особи також мають органи управління, які здійснюють права і обов'язки роботодавця згідно із законом, інакшими нормативними правовими актами, засновницькими документами і локальними нормативними актами.

4. Стаття, що Коментується, перелічуючи основні права і обов'язки роботодавця, відтворює також положення ГК, що встановлює, що установа відповідає за своїми зобов'язаннями грошовими коштами, що знаходяться в його розпорядженні, а при їх недостатності субсидиарную відповідальність за його зобов'язаннями несе власник відповідного майна (ст. 120 ГК). Діяльність установи повністю або частково фінансується власником (засновником) за допомогою передачі установі грошових коштів або закріплення за ним інакшого майна на праві оперативного управління. При недостатності цих коштів обов'язку, витікаючі з трудових відносин, зокрема по виплаті заробітної плати, покладаються додатково на власника (засновника) у встановленому законом порядку. Такий закон в цей час ще не прийнятий.

Стаття 21. Основні права і обов'язки працівника

Працівник має право на:

висновок, зміна і розірвання трудового договору в порядку і на умовах, які встановлені справжнім Кодексом, інакшими федеральними законами;

надання йому роботи, зумовленої трудовим договором;

робоче місце, відповідне умовам, передбаченим державними стандартами організації і безпеки труда і колективним договором;

своєчасну і в повному об'ємі виплату заробітної плати у відповідності зі своєю кваліфікацією, складністю труда, кількістю і якістю виконаної роботи;

відпочинок, що забезпечується встановленням нормальної тривалості робочого часу, скороченого робочого часу для окремих професій і категорій працівників, наданням щотижневих вихідних днів, неробочих святкових днів, оплачуваних щорічних відпусків;

повну достовірну інформацію про умови труда і вимоги охорони труда на робочому місці;

професійну підготовку, перепідготовку і підвищення своєї кваліфікації в порядку, встановленому справжнім Кодексом, інакшими федеральними законами;

об'єднання, включаючи право на створення професійних союзів і вступ в них для захисту своїх трудових прав, свобод і законних інтересів;

участь в управлінні організацією в передбачених справжнім Кодексом, інакшими федеральними законами і колективним договором формах;

ведіння колективних переговорів і висновок колективних договорів і угод через своїх представників, а також на інформацію про виконання колективного договору, угод;

захист своїх трудових прав, свобод і законних інтересів всіма не забороненими законом способами;

дозвіл індивідуальних і колективних трудових суперечок, включаючи право на страйк, в порядку, встановленому справжнім Кодексом, інакшими федеральними законами;

відшкодування шкоди, заподіяної працівнику в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, і компенсацію моральної шкоди в порядку, встановленому справжнім Кодексом, інакшими федеральними законами;

обов'язкове соціальне страхування у випадках, передбачених федеральними законами.

Працівник зобов'язаний:

сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором;

дотримувати правила внутрішнього трудового розпорядку організації;

дотримувати трудову дисципліну;

виконувати встановлені норми труда;

дотримувати вимоги з охорони труда і забезпеченню безпеки труда;

дбайливо відноситися до майна роботодавця і інших працівників;

негайно повідомити роботодавцю або безпосередньому керівнику про виникнення ситуації, що представляє загрозу життя і здоров'ю людей, збереженню майна роботодавця.

Коментар до статті 21

1. Стаття, що Коментується передбачає основні права і обов'язки працівника в сфері труда. Виклад в одній статті як прав, так і обов'язків працівника підкреслює, що той, хто має права, повинен нести і обов'язки.

Серед прав працівника ст. 21 ТК виділяє передусім право на висновок, зміну і розірвання трудового договору. Трудовий договір самостійно або разом з іншими актами є основою виникнення трудових відносин, в рамках яких здійснюються інакші права працівника: право на заробітну плату, право на відпуск і інш.

У трудовому договорі реалізовується конституційне положення про свободу труда, про право кожного вільно розпоряджатися своїми здібностями до труда, вибирати рід діяльності і професію. Свобода труда визначає не тільки право працівника на укладення трудового договору, але і на зміну і розірвання трудового договору.

Висновок, зміна і розірвання трудового договору здійснюються відповідно до правил, встановлених Кодексом і інакшими федеральними законами.

Питання трудового договору розглядаються в гл. гл. 10 - 13 Кодекси (див. коммент. до цих розділів). Нарівні з Трудовим кодексом існують і інакші федеральні закони, які визначають порядок висновку, зміни і розірвання трудового договору, вживаний до окремих категорій працівників (наприклад, Федеральний закон від 21 липня 1997 р. N 114-ФЗ "Про службу в митних органах Російської Федерації" з изм. на 23 грудня 2003 р. СЗ РФ. 1997. N 30. Ст. 3586; 2003. N 52 (ч. I). Ст. 5038).

2. Реалізація права на укладення трудового договору безпосередньо пов'язана з правом працівника на виконання роботи, відповідної трудовій функції, визначеній укладеним трудовим договором.

Найменування посади, спеціальності, професії з вказівкою кваліфікації - обов'язкова умова трудового договору. Ними визначається коло обов'язків працівника. Роботодавець не має право вимагати від працівника робіт, не зумовлених трудовим договором.

Тому закріплення в Трудовому кодексі права на роботу, визначену трудовим договором, - важлива гарантія дотримання досягнутої домовленості про трудову функцію, яка може бути змінена тільки по угоді сторін.

3. Основні трудові права працівника відповідають правам, закріпленим в міжнародно-правових документах і Конституції РФ. Багато Які з сформульованих в ст. 21 ТК прав детально регламентовані в законах і інакших нормативних правових актах про труд. До них відносяться права в сфері охорони труда: право на робоче місце, відповідне умовам, передбаченим в державних стандартах організації і безпеці труда і в колективному договорі; право на відшкодування шкоди, заподіяної працівнику в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків; право на інформацію про умови труда і вимоги з охорони труда на робочому місці; право на обов'язкове соціальне страхування. Зміст цих прав викладений в Кодексі, Законі про страхування від нещасних випадків і професійних захворювань і інакших нормативних правових актах. Так, в ст. 212 ТК передбачені обов'язки роботодавця по забезпеченню безпечних умов і охорони труда на кожному робочому місці. Працівник має право відмовитися від виконання робіт у разі виникнення небезпеки для його життя і здоров'я внаслідок порушення вимог охорони труда. У разі спричинення шкоди життя і здоров'ю працівника при виконанні ним трудових обов'язків виробляються виплати, покликані компенсувати втрачений заробіток, а також додаткові витрати по медичній, соціальній і професійній реабілітації.

У відповідності зі ст. 219 ТК кожний працівник має право на отримання достовірної інформації від роботодавця, відповідних державних органів і громадських організацій про умови і охорону труда на робочому місці, про існуючий ризик пошкодження здоров'я, а також про заходи по захисту від впливу шкідливих або небезпечних виробничих чинників (див. коммент. до розділу Х "Охорона труда").

4. Право на заробітну плату відповідно до затраченого труда - необхідна умова трудового договору. Її розмір визначається кваліфікацією працівника, займаною посадою, професією, спеціальністю, кількістю продукції, зробленою в обліковий період, якісними показниками. Максимальним розміром заробітна плата не обмежується. Заробітна плата працівникам організацій, що фінансуються з бюджету, встановлюється законами і інакшими нормативними правовими актами, працівникам недержавних організацій - угодами, колективними договорами, трудовими договорами. Однак при всіх умовах заробітна плата, що отримується не може бути нижче мінімальної заробітної плати, встановленої державою на всій території Російській Федерації. Передбачається, що мінімальна заробітна плата буде встановлена федеральним законом в розмірі не нижче за розмір прожиткового мінімуму працездатної людини (див. коммент. до ст. 133 ТК).

На відміну від колишнього даний Кодекс підкреслює, що працівник має право на своєчасну і в повному об'ємі виплату заробітної плати. Таке формулювання враховує випадки невчасної і часткової виплати заробітної плати, що є. Затримки з виплатою заробітної плати свідчать про найгрубіші порушення права працівника на оплату свого труда за виконану роботу. Важливе значення для працівника має положення про заборону якої-небудь дискримінації при встановленні і зміні розмірів заробітної плати і інших умов оплати труда (див. коммент. до ст. 132 ТК).

Закріплення в Кодексі в числі основних трудових прав працівника права на своєчасну і в повному об'ємі виплату заробітної плати - важлива гарантія по оплаті труда працівників.

5. Право на відпочинок закріплене в Конституції РФ і включено ст. 21 ТК в число основних трудових прав працівника. У трудовому законодавстві є значна група норм, реалізуючий право громадян на відпочинок при вступі їх в трудові відносини. Такі норми передбачають загальну тривалість робочого часу і тривалість щоденної роботи, види часу відпочинку, умови їх надання, тривалість відпусків і порядок використання. Кодекс містить різні норми, що гарантують реалізацію права на відпочинок кожному працівнику. У ньому є розділ IV "Робочий час", що складається з розділу "Загальні положення" і розділи "Режим робочого часу", і розділ V, що встановлює перерви в роботі, вихідні і неробочі святкові дні і відпуски (див. коммент. до гл. гл. 15 - 19 цих розділів).

6. Право на підвищення кваліфікації, професійну підготовку і перепідготовку тісно пов'язано з правом кожного вільно розпоряджатися своїми здібностями до труда, вибирати рід діяльності і професію.

Угоди, колективні договори, враховуючи потреби організацій в кадрах, передбачають види навчання, умови придбання спеціальності і підвищення кваліфікації. Для осіб, що не мають спеціальності, організується підготовка в формі індивідуального, бригадного і курсового навчання. У цих цілях укладається з роботодавцем учнівський договір. Перепідготовка кадрів, а також підвищення їх кваліфікації здійснюються, в основному, на курсах. Умови такого навчання визначаються додатковим договором, що укладається між працівником і роботодавцем.

У окремих випадках, передбачених федеральними законами, інакшими нормативними правовими актами, роботодавець зобов'язаний провести підвищення кваліфікації працівників. Такий обов'язок передбачений, якщо підвищення кваліфікації є для працівника умовою виконання певних видів діяльності. Наприклад, навчання проводиться в обов'язковому порядку при переході машиністів локомотивів на локомотиви іншого вигляду тяги (Наказ МПС Росії від 11 листопада 1997 р. N 23Ц "Про порядок проведення випробувань, видачі свідчень на право управління локомотивом, моторвагонним жвавим складом на шляхах загального користування і привласнення класу кваліфікації машиністам локомотивів і моторвагонного жвавого складу". БНА. 1998. N 1).

Основні положення, що відносяться до підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації, містяться в розділі IX Кодексу (див. коммент. до цього розділу).

7. Стаття, що Коментується в числі основних прав працівника називає право на об'єднання, включаючи право створювати професійні союзи і вступати в них для захисту своїх прав і свобод. Базовою основою закріплення цього права в Кодексі є ідентична за змістом ст. 30 Конституції РФ, що передбачає право на об'єднання, включаючи право створювати профспілки для захисту своїх інтересів.

У Законі про профспілки вказано, що що кожний досяг віку 14 років і що здійснює трудову (професійну) діяльність має право по своєму вибору створювати профспілки для захисту своїх інтересів, вступати в них, займатися профспілковою діяльністю і виходити з профспілок.

Це право реалізовується вільно, без попереднього дозволу. Російське законодавство про профспілки відповідає міжнародно-правовому акту - Конвенції МАРНОТРАТНИК N 87 "Про свободу асоціації і захист права на організацію" (1948), яка передбачає, що трудящі і підприємці без якого б те не було відмінності мають право створювати по своєму вибору організації без попереднього на те дозволу, а також право вступати в такі організації на єдиній умові підкорення статутам цих останніх (ст. 2).

8. Одне з основних прав працівника, передбачених Кодексом, - право на участь в управлінні організацією. Це право реалізовується в різних формах. Працівник здійснює право на управління організацією безпосередньо і через своїх представників.

Безпосередньо працівники затверджують колективний договір на загальних зборах організації, пред'являють вимоги до роботодавця при наявності колективної трудової суперечки, затверджують на зборах (конференції) працівників організації рішення про оголошення страйку, обирають своїх представників в комісію з трудових спор.

Право на участь в управлінні організацією через своїх представників працівники здійснюють у всіх випадках, коли роботодавець згідно з Кодексом, федеральними законами і інакшими нормативними правовими актами, колективному договору повинен при прийнятті рішення враховувати думку представників працівників.

Така думка потрібно враховувати при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця у відповідності з п. 2, подп. "б" п. 3 і п. 5 ст. 81 справжніх Кодекси (див. коммент. до ст. 373 ТК), при затвердженні роботодавцем правил внутрішнього трудового розпорядку (див. коммент. до ст. 190 ТК) і інш.

Особливе значення має право працівника на участь в управлінні організацією шляхом проведення колективних переговорів і укладення колективного договору.

Колективний договір дає можливість вирішити всі основні соціально-трудові питання, віднесені до компетенції організації. Тому Кодекс в статті, що коментується, передбачаючи право працівника на участь в управлінні організацією, окремо виділяє право на ведіння колективних переговорів і висновок колективних договорів.

Право працівників на участь в управлінні організацією закріплене у всіх федеральних законах, що визначають правовий статус різних юридичних осіб. Застосовно до працівників-акціонерів їх участь в управлінні суспільством визначена Законом про акціонерні товариства. Стаття 47 цього Закону вказує, що загальні збори акціонерів - вищий орган управління акціонерним товариством. Його компетенція вельми широка. У числі питань, що вирішуються загальними зборами акціонерів, - внесення змін і доповнень в статут суспільства; реорганізація суспільства; обрання членів ради директорів і дострокове припинення їх повноважень; утворення виконавчого органу суспільства.

Участь працівників в управлінні товариством з обмеженою відповідальністю передбачена Законом про ТОВ, де також підкреслюється, що вищим органом управління суспільством є загальні збори учасників товариства, які вирішують найбільш принципові питання діяльності товариства з обмеженою відповідальністю.

9. На відміну від Кодексу, що раніше діяв, який включав в число основних прав працівника право на судовий захист своїх трудових прав, новий ТК містить інакше, більш широке формулювання: право на захист своїх трудових прав всіма не забороненими законом способами. Уперше в нормах трудового законодавства передбачений самозахист працівниками своїх трудових прав: право відмовитися від виконання роботи, не передбаченої трудовим договором, або роботи, яка безпосередньо загрожує життю і здоров'ю працівника, право припинити роботу у разі затримки виплати заробітної плати на термін більш 15 днів (див. коммент. до ст. ст. 379 і 142 ТК).

Першорядне значення для захисту трудових прав має судовий захист. У цей час розширяється сфера судового захисту, створюються більш сприятливі умови найшвидшого розгляду трудових справ: функціонують світові судді, які розглядають в першій інстанції справи, виникаючі з трудових відносин, за винятком справ про відновлення на роботі (Закон про світові судді), створюються в порядку експерименту спеціалізовані суди - трудові суди.

Одного із заходів, сприяючого полегшенню і прискоренню судового захисту прав громадян, є введення в цивільний процес приказного виробництва і видача суддею судового наказу на примусове виконання вимог, заснованих на документах. Судовий наказ застосовується, зокрема, для стягнення нарахованої, але не виплаченої працівнику заробітної плати. Справи про видачу судового наказу мають право розглядати світовий суддя.

КонсультантПлюс: примітка.

Указ Президента РФ від 04.05.1994 N 850 "Про державний нагляд і контроль за дотриманням законодавства Російської Федерації про труд і охорону труда" втратив силу в зв'язку з виданням Указу Президента РФ від 05.05.2000 N 799 "Про визнання що втратили силу деяких Указів Президента Російської Федерації з питань охорони труда в Російській Федерації".

Крім судового захисту широко використовуються і інші способи для відновлення порушених прав. До числа таких способів відноситься державний нагляд і контроль за дотриманням законодавства про труд. Цей нагляд здійснюють Федеральна інспекція труда, створена Указом Президента РФ від 4 травня 1994 р. N 850 "Про державний нагляд і контроль за дотриманням законодавства Російської Федерації про труд і охорону труда" (СЗ РФ. 1994. N 2. Ст. 78), спеціальні уповноважені органи - федеральний нагляд, контролюючий дотримання правил по безпечному ведінню робіт в окремих галузях і на деяких об'єктах промисловості, а також федеральні органи виконавчої влади, органи виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації і органи місцевого самоврядування, що здійснюють внутрішньовідомчий контроль в підвідомчих організаціях.

Державний нагляд за точним і одноманітним виконанням законів і інакших нормативних правових актів про труд здійснюється Генеральним прокурором РФ, підлеглими йому прокурорами згідно з федеральним законом (див. коммент. до ст. ст. 353 - 369 ТК).

Захист трудових прав працівників здійснюється також профспілками, які створюють для цієї мети правові і технічні інспекції труда. Профспілкові інспекції труда володіють повноваженнями, що дозволяють їм ефективно здійснювати контроль за дотриманням законодавства про труд і інакших актів, вмісного норми трудового права (див. коммент. до ст. ст. 370 - 378 ТК).

10. Перелік основних прав працівника, викладений в статті, що коментується, включає також право на дозвіл індивідуальних і колективних трудових суперечок, включаючи право на страйк. У цьому випадку Кодекс дослівно повторює положення, закріплене в ст. 37 Конституції РФ. Це конституційне положення, з одного боку, є гарантійною нормою трудових прав громадян, а з іншою - визначає механізм дозволу трудових суперечок. Кодекс містить спеціальні розділи, які регулюють загальний для всіх порядок дозволу індивідуальних і колективних трудових суперечок (див. коммент. до гл. гл. 60 і 61 ТК). У гл. 61 "Дозвіл колективних трудових суперечок" передбачається механізм здійснення права на страйк як спосіб дозволу колективної трудової суперечки. Страйк проводиться, якщо примирливі процедури не привели до дозволу колективної трудової суперечки або працівник ухиляється від примирливих процедур, не виконує угоду, досягнуту в ході дозволу колективної трудової суперечки.

11. Окремо в статті, що коментується виділене право працівника на відшкодування заподіяної йому шкоди і компенсацію моральної шкоди. Кодекс на відміну від КЗоТ, що діяв раніше не обмежується загальною нормою про відшкодування шкоди, заподіяної працівникам, а передбачає матеріальну відповідальність роботодавця як за незаконне позбавлення працівника можливості трудитися, так і за збиток, заподіяний майну роботодавця. Уперше в трудовому законодавстві передбачена матеріальна відповідальність роботодавця за затримку виплати заробітної плати (див. коммент. до ст. ст. 234 - 236 ТК).

Новелою Трудового кодексу є і встановлення як один з основних прав працівник права на компенсацію моральної шкоди.

12. Права працівника, їх реалізація вимагають від нього дії у відповідь- виконання обов'язків, які він прийняв на себе, уклавши з роботодавцем трудовий договір. У найбільш загальному вигляді ці обов'язки сформульовані в ст. 21 ТК. Ці обов'язки є основоположними для застосування правових норм, що містяться в розділах частини II Кодексу: в гл. 22 "Нормування труда", в гл. 30 "Дисципліна труда", в гл. 34 "Вимоги охорони труда" і інш. Обов'язки, передбачені в Кодексі, конкретизуються в законах, інакших нормативних правових актах, зокрема в положеннях про персонал, правилах внутрішнього трудового розпорядку. Так, в Законі про державну службу вказано, що державний службовець нарівні з іншими обов'язками повинен зберігати державну і інакшу таємницю, що охороняється законом, а також не розголошувати ті, що стали йому відомими в зв'язки з виконанням обов'язків зведення, що зачіпають приватне життя, честь і достоїнство громадян.

Найбільш повно питання про трудові обов'язки працівника вирішується в правилах внутрішнього трудового розпорядку, в трудовому договорі, де визначається режим робочого часу, виконання трудової функції в умовах дотримання певних правил, що диктуються специфікою діяльності конкретної організації.

Один з обов'язків працівника, вказаний в ст. 21 ТК, - забезпечувати збереження майна роботодавця.

Виконання цього обов'язку передбачає і збереження майна інших працівників. Стаття 238 ТК встановлює матеріальну відповідальність працівника за збиток як заподіяний безпосередньо роботодавцю, так і виниклий у нього внаслідок відшкодування збитку інакшим особам (див. коммент. до ст. 238 ТК).

Стаття 22. Основні права і обов'язки роботодавця

Роботодавець має право:

укладати, змінювати і розривати трудові договори з працівниками в порядку і на умовах, які встановлені справжнім Кодексом, інакшими федеральними законами;

вести колективні переговори і укладати колективні договори;

заохочувати працівників за добросовісний ефективний труд;

вимагати від працівників виконання ними трудових обов'язків і дбайливого відношення до майна роботодавця і інших працівників, дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку організації;

притягувати працівників до дисциплінарної і матеріальної відповідальності в порядку, встановленому справжнім Кодексом, інакшими федеральними законами;

приймати локальні нормативні акти;

створювати об'єднання роботодавців з метою представництва і захисту своїх інтересів і вступати в них.

Роботодавець зобов'язаний:

дотримувати закони і інакші нормативні правові акти, локальні нормативні акти, умови колективного договору, угод і трудових договорів;

надавати працівникам роботу, зумовлену трудовим договором;

забезпечувати безпеку труда і умови, що відповідають вимогам охорони і гігієни труда;

забезпечувати працівників обладнанням, інструментами, технічною документацією і інакшими коштами, необхідним для виконання ними трудових обов'язків;

забезпечувати працівникам рівну оплату за труд рівної цінності;

виплачувати в повному розмірі належну працівникам заробітну плату в терміни, встановлені справжнім Кодексом, колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, трудовими договорами;

вести колективні переговори, а також укладати колективний договір в порядку, встановленому справжнім Кодексом;

надавати представникам працівників повну і достовірну інформацію, необхідну для укладення колективного договору, угоди і контролю за їх виконанням;

своєчасно виконувати розпорядження державних наглядових і контрольних органів, сплачувати штрафи, накладені за порушення законів, інакших нормативних правових актів, вмісних норми трудового права;

розглядати представлення відповідних профспілкових органів, інакших вибраних працівниками представників про виявлені порушення законів і інакших нормативних правових актів, вмісні норми трудового права, вживати заходів по їх усуненню і повідомляти про прийняті заходи вказаним органам і представникам;

створювати умови, що забезпечують участь працівників в управлінні організацією в передбачених справжнім Кодексом, інакшими федеральними законами і колективним договором формах;

забезпечувати побутові потреби працівників, пов'язані з виконанням ними трудових обов'язків;

Роботодавець має право:

укладати, змінювати і розривати трудові договори з працівниками в порядку і на умовах, які встановлені справжнім Кодексом, інакшими федеральними законами;

вести колективні переговори і укладати колективні договори;

заохочувати працівників за добросовісний ефективний труд;

вимагати від працівників виконання ними трудових обов'язків і дбайливого відношення до майна роботодавця і інших працівників, дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку організації;

притягувати працівників до дисциплінарної і матеріальної відповідальності в порядку, встановленому справжнім Кодексом, інакшими федеральними законами;

приймати локальні нормативні акти;

створювати об'єднання роботодавців з метою представництва і захисту своїх інтересів і вступати в них.

Роботодавець зобов'язаний:

дотримувати закони і інакші нормативні правові акти, локальні нормативні акти, умови колективного договору, угод і трудових договорів;

надавати працівникам роботу, зумовлену трудовим договором;

забезпечувати безпеку труда і умови, що відповідають вимогам охорони і гігієни труда;

забезпечувати працівників обладнанням, інструментами, технічною документацією і інакшими коштами, необхідним для виконання ними трудових обов'язків;

забезпечувати працівникам рівну оплату за труд рівної цінності;

виплачувати в повному розмірі належну працівникам заробітну плату в терміни, встановлені справжнім Кодексом, колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, трудовими договорами;

вести колективні переговори, а також укладати колективний договір в порядку, встановленому справжнім Кодексом;

надавати представникам працівників повну і достовірну інформацію, необхідну для укладення колективного договору, угоди і контролю за їх виконанням;

своєчасно виконувати розпорядження державних наглядових і контрольних органів, сплачувати штрафи, накладені за порушення законів, інакших нормативних правових актів, вмісних норми трудового права;

розглядати представлення відповідних профспілкових органів, інакших вибраних працівниками представників про виявлені порушення законів і інакших нормативних правових актів, вмісні норми трудового права, вживати заходів по їх усуненню і повідомляти про прийняті заходи вказаним органам і представникам;

створювати умови, що забезпечують участь працівників в управлінні організацією в передбачених справжнім Кодексом, інакшими федеральними законами і колективним договором формах;

забезпечувати побутові потреби працівників, пов'язані з виконанням ними трудових обов'язків;

здійснювати обов'язкове соціальне страхування працівників в порядку, встановленому федеральними законами;

відшкодовувати шкоду, заподіяну працівникам в зв'язку з виконанням ними трудових обов'язків, а також компенсувати моральну шкоду в порядку і на умовах, які встановлені справжнім Кодексом, федеральними законами і інакшими нормативними правовими актами;

виконувати інакші обов'язки, передбачені справжнім Кодексом, федеральними законами і інакшими нормативними правовими актами, вмісним норми трудового права, колективним договором, угодами і трудовими договорами.

Коментар до статті 22

1. Трудовий договір - угода, укладена між двома сторонами: працівником і роботодавцем. Відображаючи двосторонній характер трудового договору, Кодекс передбачає не тільки основні права і обов'язки працівника, але і основні права і обов'язки роботодавця. У колишньому Кодексі були сформульовані тільки основні трудові права і обов'язки працівника.

Стаття, що Коментується перелік основних прав роботодавця починає з його права укладати, змінювати і розривати трудові договори з працівниками. Це право реалізовується в порядку і по основах, вказаних в Кодексі і інших федеральних законах. Загальний порядок висновку, зміни і розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця передбачений в Кодексі, особливості цього порядку, а також додаткові основи розірвання трудового договору вказані в федеральних законах. Так, особливості укладення трудового договору з громадянами, що поступають на державну службу, передбачені в Законі про державну службу. У Федеральному законі від 13 січня 1996 р. N 12-ФЗ "Про внесення змін і доповнень в Закон Російської Федерації "Про утворення" (СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 150) вказані особливості розірвання трудового договору з педагогічними працівниками освітньої установи.

2. Юридична рівність сторін при укладенні трудового договору розповсюджується і на проведення колективних переговорів і укладення колективного договору. Роботодавець, так само як і працівники, має право виступити з пропозицією про початок колективних переговорів, і інша сторона - представники працівників - зобов'язана протягом 7 днів вступити в переговори. На практиці в більшості випадків з ініціативою про проведення колективних переговорів виступають представники працівників.

Укладений колективний договір підписується його сторонами, т. е. представниками роботодавців і працівників. Ці положення узагальнені статтею, що коментується шляхом включення в число основних прав роботодавця права вступити в колективні переговори і укладати колективний договір.

3. Стаття 22 ТК тісно пов'язана зі ст. 21 Кодексу. Правам працівника, передбаченим в ст. 21 ТК, кореспондують відповідні обов'язки роботодавця, закріплені ст. 22 ТК, і, навпаки, обов'язкам працівника відповідають права роботодавця вимагати їх виконання. Так, ст. 21 ТК закріплює обов'язок працівника дотримувати трудову дисципліну, а ст. 22 ТК - право роботодавця вимагати від працівника виконання трудових обов'язків. При добросовісному виконанні цих обов'язків роботодавець має право заохочувати працівників, а при порушенні трудової дисципліни - притягувати їх до дисциплінарної відповідальності.

4. Основні права і обов'язки роботодавця, сформульовані в ст. 22 Кодексу, конкретизовані в інакших нормативних правових актах, а також в трудових договорах. Вони відображають розширення повноважень роботодавця і підвищення його відповідальності в умовах ринкової економіки.

Законодавець, скорочуючи сферу централізованого регулювання питань труда, одночасно розширює договірний характер встановлення умов труда. Одне з основних прав роботодавця - приймати в межах своїх повноважень локальні акти про труд, обов'язкові для працівників організації.

5. Важливе значення для розширення соціального партнерства, висновку угод з повноважними представниками працівників на федеральному, галузевому, регіональному і територіальному рівнях має право роботодавця створювати і вступати в об'єднання роботодавців з метою представництва і захисти своїх інтересів.

Згідно з Федеральним законом від 27 листопада 2002 р. N 156-ФЗ "Про об'єднання роботодавців" (СЗ РФ. 2002. N 48. Ст. 4741) об'єднання роботодавців має право:

формувати узгоджену позицію членів об'єднання роботодавців з питань регулювання соціально-трудових відносин і пов'язаних з ними економічних відносин і відстоювати її у взаємовідносинах з професійними союзами і їх об'єднаннями, органами державної влади, органами місцевого самоврядування;

погоджувати з іншими об'єднаннями роботодавців позицію об'єднання роботодавців з питань регулювання соціально-трудових відносин і пов'язаних з ними економічних відносин;

відстоювати законні інтереси і захищати права своїх членів у взаємовідносинах з професійними союзами і їх об'єднаннями, органами державної влади, органами місцевого самоврядування;

виступати з ініціативою проведення колективних переговорів по підготовці, висновку і зміні угод;

наділяти своїх представників повноваженнями на ведіння колективних переговорів по підготовці, висновку і зміні угод, брати участь в формуванні і діяльності відповідних комісій з регулювання соціально-трудових відносин, примирливих комісіях, трудовому арбітражі по розгляду і дозволу колективних трудових суперечок;

вносити у встановленому порядку пропозиції про прийняття законів і інакших нормативних правових актів, регулюючих соціально-трудові відносини і пов'язані з ними економічні відносини і що зачіпають права і законні інтереси роботодавців, брати участь в їх розробці;

брати у встановленому порядку участь в реалізації заходів по забезпеченню зайнятості населення;

провести консультації (переговори) з професійними союзами і їх об'єднаннями, органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування у основних напрямах соціально-економічної політики;

отримувати від професійних союзів і їх об'єднань, органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування інформацію, що є у них з соціально-трудових питань, необхідну для ведіння колективних переговорів з метою підготовки, висновку і зміни угод, контролю за їх виконанням.

Цей перелік прав не є вичерпним. Статутом об'єднання можуть бути передбачені і інакші права крім прав, що містяться в Федеральному законі "Про об'єднання роботодавців".

6. У ст. 22 ТК сформульовані обов'язки роботодавців, які на них покладені для реалізації прав працівників. Деякі з них безпосередньо торкаються прав конкретних працівників, інші - відносяться до колективних прав. Так, право працівників на колективні переговори і укладення колективного договору зобов'язує роботодавця вести колективні переговори, укладати колективний договір, надавати представникам працівників повну і достовірну інформацію, необхідну для висновку і контролю за виконанням колективного договору.

З метою реалізації конституційного права громадян на труд в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни труда, Кодекс в числі основних обов'язків роботодавця передбачає ряд обов'язків в сфері охорони труда. До таких обов'язків відносяться обов'язки забезпечувати безпеку труда і умови, що відповідають вимогам охорони і гігієни труда, своєчасно виконувати розпорядження державних наглядових і контрольних органів, сплачувати штрафи, накладені за порушення законів, інакших нормативних правових актів про труд, розглядати представлення відповідних профспілкових органів, інакших вибраних працівниками представників про виявлені порушення законів і інакших нормативних правових актів про труд, про охорону труда і повідомляти про прийняті заходи (див. коммент. до ст. ст. 212, 224 ТК).

Важливе значення для працівників має забезпечення їх санітарно-побутовим і лікувально-профілактичним обслуговуванням: санітарно-побутовими приміщеннями, приміщеннями для їди і інш. Тому стаття, що коментується включає в число основних обов'язків роботодавця обов'язок забезпечувати побутові потреби працівників, пов'язані з виконанням ними трудових обов'язків.

У ст. 22 ТК інакше сформульований ряд обов'язків роботодавця в порівнянні з колишнім Кодексом, що визначав обов'язки сторін трудового договору. У їх числі обов'язок виплачувати працівникам в повному об'ємі заробітну плату в терміни, встановлені Кодексом, колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, трудовими договорами. Крім того, невиконання відповідного обов'язку спричиняє за собою застосування санкцій, які був відсутній раніше в трудовому законодавстві (див. коммент. до ст. 142 ТК).

Це пов'язано з необхідністю посилити вимоги до роботодавців, що грубо порушують свій найважливіший обов'язок - своєчасно і повно оплачувати працівнику затрачений ним труд.

Перелік обов'язків роботодавця, передбачений в статті, що коментується, не носить вичерпного характеру. Кодекс підкреслює, що роботодавець зобов'язаний виконувати і інакші обов'язки, витікаючі з трудового законодавства, колективних договорів, угод і трудових договорів.