На головну   всі книги   до розділу   зміст
1 2 3 6 7 8 11 12 13 14 15 16 17 20 21 22 23 24 26 27 29 30 31 33 34 35 37 38 39 40 41 42 44 45 47 48 50 51 52 53 55 56 57 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 78 79 80 81 82 83 84 86 87

Розділ 48. ОСОБЛИВОСТІ РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДА ПРАЦІВНИКІВ, ПРАЦЮЮЧИХ У РОБОТОДАВЦІВ - ФІЗИЧНИХ ОСІБ

Стаття 303. Особливості трудового договору, що укладається працівником з роботодавцем - фізичною особою

При укладенні трудового договору з роботодавцем - фізичною особою працівник зобов'язується виконувати не заборонену законом роботу, визначену цим договором.

У письмовий трудовий договір в обов'язковому порядку включаються всі умови, істотні для працівника і для роботодавця.

Роботодавець - фізична особа зобов'язаний:

оформити трудовий договір з працівником в письмовій формі і зареєструвати цей договір у відповідному органі місцевого самоврядування;

сплачувати страхові внески і інші обов'язкові платежі в порядку і розмірах, які визначаються федеральними законами;

оформляти страхові свідчення державного пенсійного страхування для осіб, що поступають на роботу уперше.

Коментар до статті 303

1. Розділ 48 ТК встановлює особливості застосування труда у роботодавців - фізичних осіб. Поява і необхідність особливого регулювання трудових відносин осіб, працюючих у вказаних роботодавців, пояснюються характером і умовами виконання трудової функції, а також особливостями самого роботодавця - фізичної особи.

Роботодавців - фізичних осіб, що використовують труд громадян за договорами, можна розділити на три групи: це громадяни, що залучають працівників за договорами для обслуговування особистого споживчого господарства, громадяни, що займаються підприємницькою діяльністю, і розділу селянських (фермерських) господарств.

2. Роботодавці - фізичні особи, що не здійснюють підприємницької діяльності, що залучають працівників для виконання робіт в домашньому господарстві, надання технічною допомоги в творчій роботі і інш. До таких роботодавців можна віднести осіб, що приймають на роботу домашніх працівників, секретарів, водіїв, осіб, що здійснюють догляд за хворими членами сім'ї або неповнолітніми дітьми, і пр.

Такі обличчя, як показує практика, не складають значного числа роботодавців.

До прийняття ТК трудові відносини домашніх працівників регулювалися відповідно до Положення про умови труда осіб, працюючі у громадян за договорами, утв. Постановою Госькомтруда СРСР і Секретаріату ВЦСПС від 28 квітня 1987 р. N 275/13-76 (Бюлетень Госькомтруда СРСР. 1987. N 12). Цією ж Постановою була затверджена і форма договору з домашніми працівниками.

Положення визначило основні повноваження сторін таких договорів, порядок висновку, зміни і припинення подібних договорів, режим труда і відпочинку працівників і інші, істотні для сторін питання.

У цей час це Положення можна вважати що втратив силу, т. до. всі питання, що вирішуються ним враховані розділом, що коментується ТК.

За загальним правилом труд осіб, працюючих у громадян за договорами (домашніх працівників), застосовується для виконання робіт в домашньому господарстві громадян, допомоги в догляді за неповнолітніми дітьми або хворими членами сім'ї, надання цим громадянам технічної допомоги в літературній і інакшій творчій діяльності, інших видів послуг.

Трудова функція визначається в кожному конкретному випадку з урахуванням потреб роботодавця, особливостей його занять або потреб сім'ї в тих випадках, коли мова йде про обслуговування роботодавця і його сім'ї (няні, водії, домашні працівники і пр.)

Як правило, всі питання, пов'язані із здійсненням працівниками трудової функції у роботодавців - фізичних осіб, вирішуються по угоді сторін, шляхом переговорів.

Режим труда і відпочинку таких працівників, облік робочого часу залежать від роботодавця. На практиці досить складно здійснити реальний контроль за дотриманням трудових прав домашніх працівників, виконанням вимог трудового законодавства в повному об'ємі. Це викликає необхідність для обох зацікавлених сторін закріпити в письмових трудових договорах розгорнені умови, що максимально детально регламентують застосування труда працівника.

3. Другу групу, як вже вказувалося, складають роботодавці - фізичні особи, що здійснюють підприємницьку діяльність.

У відповідності зі ст. 23 ГК громадянин має право займатися підприємницькою діяльністю без утворення юридичної особи з моменту державної реєстрації як індивідуальний підприємець.

До підприємницької діяльності громадян, здійснюваної без утворення юридичної особи, відповідно застосовуються правила ГК, які регулюють діяльність юридичних осіб, що є комерційними організаціями, якщо інакше не витікає із закону, інакших правових актів або істоти правовідношення.

Роботодавець - фізична особа, що займається підприємницькою діяльністю, повинен бути дієздатний, т. е. здатний своїми діями придбавати і здійснювати цивільні права, створювати для себе громадянські обов'язки і виконувати їх. Це означає, що за загальним правилом громадяни можуть займатися підприємницькою діяльністю по досягненні 18 років, якщо вони не обмежені в дієздатності за станом здоров'я, внаслідок зловживання спиртними напоями і наркотичними коштами.

Правовий статус працівників, що залучаються для виконання робіт за трудовими договорами у роботодавців - фізичних осіб, що здійснюють підприємницьку діяльність, значно відрізняється від правового статусу осіб, працюючих за трудовими договорами у громадян, що не займаються підприємництвом.

Підприємець без утворення юридичної особи може прийняти на роботу більше за сотню співробітників, які складають виробничий колектив, кожний член якого здійснює певну трудову функцію, з підкоренням правилам внутрішнього трудового розпорядку. Такі працівники можуть об'єднатися і створити професійний союз або інакший представницький орган працівників для представництва і захисту своїх професійних інтересів.

4. До третього вигляду роботодавців - фізичних осіб можна віднести розділи селянських (фермерських) господарств.

Згідно з Законом про селянське (фермерському) господарство селянське (фермерське) господарство являє собою об'єднання громадян, пов'язаних спорідненістю і (або) властивістю, що мають в загальній власності майно і що спільно здійснюють виробничу і інакшу господарську діяльність (виробництво, переробку, зберігання, транспортування і реалізацію сільськогосподарської продукції), засновану на їх особистій участі.

Фермерське господарство може бути створене одним громадянином.

Фермерське господарство здійснює підприємницьку діяльність без утворення юридичної особи.

До підприємницької діяльності фермерського господарства, здійснюваної без утворення юридичної особи, застосовуються правила цивільного законодавства, які регулюють діяльність юридичних осіб, що є комерційними організаціями, якщо інакше не витікає з федерального закону, інакших нормативних правових актів Російської Федерації або істоти правових відносин.

Розділом фермерського господарства за взаємною згодою членів фермерського господарства признається один з його членів. У випадку якщо фермерське господарство створено одним громадянином, він є розділом фермерського господарства.

Розділ фермерського господарства повинен діяти в інтересах фермерського господарства, що представляється ним сумлінно і розумно і не має право здійснювати дії, що ущемляють права і законні інтереси фермерського господарства і його членів.

Серед повноважень розділу фермерського господарства закон передбачає право здійснювати прийом на роботу в фермерське господарство працівників і їх звільнення.

Законодавець обмежує число громадян - членів фермерського господарства, що не перебувають в спорідненості з розділом фермерського господарства (їх може бути не більше за 5 чоловік - ст. 3 Закону про селянське (фермерському) господарство). Тобто законодавець виходив з того, що діяльність фермерського господарства повинна здійснюватися силами самого фермерського господарства. Залучення найманого труда не повинне носити систематичного характеру.

Оплата труда громадян, що уклали договір про використання їх труда, включається до складу поточних витрат і здійснюється в першочерговому порядку. Вона не залежить від підсумків роботи селянського господарства, якщо на те не є особливої угоди, але і не повинна бути нижче, ніж встановлений законодавством мінімальний розмір оплати труда.

Розділ селянського господарства зобов'язаний забезпечити безпечні умови труда для членів свого господарства і громадян, що уклали договір про використання їх труда.

Трудові відносини в селянському господарстві визначаються і регулюються членами господарства.

Особливості застосування труда у таких роботодавців визначаються як виходячи з чисельності працівників, так і з специфіки виробництва і збуту сільськогосподарської продукції. Залучення працівників носить, як правило, не постійний, а сезонний характер (наприклад, залучення працівників на час посівної і прибиральної), режим труда і відпочинку залежить від виробничих сільськогосподарських циклів.

5. Виходячи з специфіки правового положення працівників, працюючих за трудовими договорами у роботодавців - фізичних осіб, ТК встановлює особливості трудового договору, що укладається працівником з роботодавцем - фізичною особою.

Так, при укладенні трудового договору з роботодавцем - фізичною особою працівник зобов'язується виконувати не заборонену законом роботу, визначену цим договором.

Це означає, що трудова функція працівників, найменування професії або посади визначаються по угоді між працівником і роботодавцем і можуть не відповідати єдиному кваліфікаційному тарифному довіднику.

Закон зобов'язує роботодавця включити в письмовий трудовий договір з працівником всі умови, істотні для працівника і для роботодавця.

6. Роботодавець - фізична особа зобов'язаний:

оформити трудовий договір з працівником в письмовій формі і зареєструвати цей договір у відповідному органі місцевого самоврядування;

сплачувати страхові внески і інші обов'язкові платежі в порядку і розмірах, які визначаються федеральними законами;

оформляти страхові свідчення державного пенсійного страхування для осіб, що поступають на роботу уперше.

Даний обов'язок покладається на роботодавця - фізична особа для того, щоб максимально гарантувати дотримання трудових прав працівника, захистити його від довільних дій і рішень роботодавця.

Крім цього в трудовий договір можуть бути по угоді сторін включені наступні умови:

про режим труда і відпочинку;

про надання і використання відпуску;

про особливості виконання трудової функції;

точне найменування трудової функції;

про зміну істотних умов труда;

про встановлення випробувального терміну і порядок його проходження;

про оплату труда;

про гарантійні і компенсаційні виплати під час роботи і при звільненні і інш.

Реєстрація договору в органах місцевого самоврядування є обов'язком роботодавця. Якщо буде встановлено, що роботодавець по яких-небудь причинах ухиляється від реєстрації договору, він може бути притягнутий до відповідальності у встановленому законом порядку.

7. Порядок реєстрації трудового договору, що укладається роботодавцем - фізичною особою і працівником, визначається законодавством суб'єктів Російської Федерації.

Так, у відповідності зі ст. 7 Закону Тюменської області від 8 липня 2003 р. "Про регулювання трудових і інакших безпосередньо пов'язаних з ними відносин в Тюменської області" роботодавець - фізична особа протягом 7 днів з моменту укладення з працівником трудового договору зобов'язаний представити його для реєстрації до реєструючого органу, визначеного органами місцевого самоврядування.

Для реєстрації трудового договору роботодавець - фізичну особу зобов'язаний представити до реєструючого органу наступні документи:

1) заява;

2) два примірники трудового договору;

3) копію трудового договору, яка залишається в реєструючому органі;

4) паспорт або інакший документ, що засвідчує особистість роботодавця.

У випадку якщо для реєстрації представлені не всі необхідні документи, реєструючий орган письмово повідомляє роботодавця про необхідність представити все бракуючі документи в 10-дневний термін.

Перед реєстрацією реєструючий орган проводить перевірку трудового договору на відповідність чинному законодавству.

У разі виявлення умов трудового договору, погіршуючих положення працівників в порівнянні із законодавством про труд, реєструючий орган повідомляє про це сторонам трудового договору, а також в Державну інспекцію труда в Тюменської області для вживання заходів по усуненню порушень. Умови трудового договору, погіршуючі положення працівників в порівнянні з чинним законодавством, недійсні і не підлягають застосуванню. При цьому у відповідному пункті трудового договору робиться помітка "не підлягає застосуванню".

Реєструючий орган здійснює реєстрацію трудового договору протягом 14 днів від дня надходження до реєструючого органу заяви про реєстрацію з всіма необхідними документами. Реєстрація здійснюється реєструючим органом в порядку, що встановлюється нормативними правовими актами органів місцевого самоврядування.

Обидва примірники зареєстрованого договору повертаються роботодавцю - фізичній особі, про що робиться відповідний запис в реєстраційному журналі, що скріпляється підписом роботодавця. Копія зареєстрованого договору зберігається в реєструючому органі.

Один примірник зареєстрованого договору вручається працівнику.

Реєстрація внесених в трудовий договір змін і доповнень здійснюється в порядку, передбаченому для реєстрації трудових договорів.

Для реєстрації припинення трудового договору роботодавець - фізичну особу зобов'язаний представити до реєструючого органу наступні документи:

1) заява;

2) два примірники зареєстрованого договору;

3) копію наказу про звільнення працівника.

З метою реалізації положень ст. 303 ТК, до прийняття нормативного правового акту Російської Федерації або суб'єкта Федерації і внесення відповідних змін в ст. 54 Статуту міста Ростова-на-Дону від 19 квітня 2002 р. главою адміністрації м. Ростова-на-Дону встановлено, що реєстрація трудових договорів, що укладаються працівником з роботодавцем - фізичною особою, здійснюється адміністраціями районів міста. Розділам адміністрацій районів наказано:

покласти функції по реєстрації трудових договорів, що укладаються працівником з роботодавцем - фізичною особою, на фахівців з труда адміністрації районів;

визначити дні і час прийому роботодавців - фізичних осіб;

внести відповідні доповнення в посадові інструкції фахівців з труда.

Фахівцям з труда адміністрацій районів:

в 5-дневний термін розглядати представлені трудові договори в частині дотримання норм трудового законодавства і провести їх реєстрацію;

представляти щоквартально, до 10-го числа наступного за звітним кварталом, зведення про висновок трудових договорів у відділ по труду адміністрації міста.

Згідно з Законом Волгоградської області від 9 липня 2003 р. "Про порядок реєстрації трудового договору з роботодавцем - фізичною особою" роботодавець - фізична особа протягом 3 днів з моменту укладення трудового договору з працівником зобов'язаний подати на реєстрацію:

заява про реєстрацію трудового договору;

трудовий договір в 3 примірниках;

копії паспортів роботодавця і працівника.

Реєстрація трудового договору призначується течією 3 робочих днів від дня подачі всіх документів шляхом проставлення на договорі спеціального штампу і підписі відповідальної посадової особи.

Зміни трудового договору реєструються в тому ж порядку, що і трудовий договір.

Мером м. Хабаровска 11 квітня 2002 р. прийнято постанова "Про порядок реєстрації трудових договорів, що укладаються між роботодавцем - фізичною особою, що здійснює свою діяльність на території муніципального утворення міста Хабаровська, і працівником", відповідно до якого з метою упорядкування процедури реєстрації трудових договорів, що укладається між роботодавцем - фізичною особою, що здійснює свою діяльність на території муніципальної освіти, і працівником, у відповідності зі ст. 303 ТК, Статутом муніципальної освіти м. Хабаровска затверджений Тимчасовий порядок реєстрації трудових договорів, що укладаються роботодавцями - фізичними особами, який буде діяти до прийняття Урядом РФ відповідного нормативного акту.

Згідно з вказаним Тимчасовим порядком реєстрація трудових договорів здійснюється відділами економічного розвитку адміністрації м. Хабаровска, що знаходяться на території відповідних округів підписаний сторонами трудовий договір в 7-дневний термін від дня підписання прямує роботодавцем у відділ економічного розвитку відповідного округу адміністрації м. Хабаровска по місцю реєстрації громадянина, що здійснює підприємницьку діяльність без утворення юридичної особи.

У випадку якщо роботодавець здійснює підприємницьку діяльність в різних районах м. Хабаровска, то реєстрація трудових договорів здійснюється по місцю реєстрації громадянина, що здійснює підприємницьку діяльність без утворення юридичної особи, при цьому в Реєстраційній картці вказуються дані по всіх працівниках, з якими був укладений трудовий договір.

Для реєстрації трудового договору роботодавець надає наступні документи:

заява про реєстрацію трудового договору;

трудовий договір в 3 примірниках;

копію свідчення про державну реєстрацію громадянина, що здійснює підприємницьку діяльність без утворення юридичної особи;

копію свідчення про постановку на облік в податковому органі фізичної особи по місцю проживання на території Російській Федерації.

Реєстрація трудових договорів здійснюється протягом 3 робочих днів від дня їх надходження у відділ економічного розвитку відповідного округу адміністрації м. Хабаровська.

На титульних листах кожного примірника трудового договору проставляється штамп встановленого зразка про реєстрацію трудового договору.

Два примірники зареєстрованого трудового договору прямують сторонам, його що уклав, на адресу роботодавця. Третій (контрольний) примірник трудового договору зберігається у відділі економічного розвитку по відповідному округу.

Реєстрація трудових договорів ведеться в спеціальному журналі за встановленою формою.

Зміни і доповнення, що вносяться роботодавцем в трудовий договір, реєструються у відділі економічного розвитку відповідного округу адміністрації м. Хабаровська.

Зареєстровані відповідно до Порядку трудові договори і документи, що відносяться до них зберігаються у відділі економічного розвитку відповідного округу адміністрації м. Хабаровська.

Доступ до договірної документації повинні мати тільки фахівці, що безпосередньо виконують реєстрацію трудових договорів.

Ознайомлення з договірною документацією і зняття з документів копій допускаються з письмової згоди начальника відділу економічного розвитку відповідного округу адміністрації м. Хабаровська.

Тимчасовий порядок реєстрації трудових договорів, укладених між роботодавцями - фізичними особами і працівниками, затверджений Постановою Кабінету міністрів Республіки Татарстан від 16 жовтня 2002 р.

Вказаний Тимчасовий порядок реєстрації трудових договорів, укладених між роботодавцями - фізичними особами і працівниками, розроблений у відповідності зі ст. 303 ТК.

Реєстрація трудового договору, укладеного між роботодавцем - фізичною особою і працівником, здійснюється по місцю його висновку у відповідному структурному підрозділі адміністрації міста, району (далі - реєструючий орган) або в інакшому органі, визначуваному адміністрацією міста (району), в наступному порядку.

Реєстрація трудового договору здійснюється по письмовій заяві роботодавця - фізичної особи.

З метою реєстрації трудового договору роботодавець - фізична особа протягом 5 днів від дня його висновку представляє до реєструючого органу:

письмова заява;

копію трудового договору;

оригінал трудового договору;

паспорт.

Підприємець додатково представляє свідчення про реєстрацію як підприємець, що здійснює свою діяльність без утворення юридичної особи.

Реєструючий орган в день звертання роботодавця здійснює реєстрацію договору в журналі реєстрації трудових договорів.

Після занесення вказаних відомостей в журнал в трудовому договорі робиться відмітка з вказівкою дати і номери його реєстрації, яка скріпляється друком (штампом) реєструючого органу.

Продовження терміну дії, анулювання або розірвання термінового трудового договору підлягають реєстрації у вищепоказаному порядку.

Для реєстрації розірвання трудового договору додатково представляються документи, підтверджуючі розірвання трудових відносин (копії заяви працівника, наказу (розпорядження) про звільнення з пред'явленням оригіналів).

Реєстрація здійснюється безвідплатно.

Інформація, отримана реєструючим органом, є конфіденційною.

У разі необхідності працівники і роботодавці - фізичні особи можуть в письмовій формі звернутися до реєструючого органу з метою отримання відповідної довідки.

У Москві не прийнята спеціальна постанова, що стосується реєстрації трудових договорів, що укладаються роботодавцем - фізичною особою. Право реєструвати такі трудові договори надається муніципальною освітою.

Так, розпорядженням керівника муніципальної освіти "Вихино-Жулебино" від 31 березня 2003 р. N 92 прийняте Положення про порядок реєстрації трудових договорів, що укладаються роботодавцями - фізичними особами з працівниками в муніципальній освіті "Вихино-Жулебино".

Відповідно до вказаного розпорядження під реєстрацією трудових договорів розуміється:

експертиза відповідності трудового договору Трудовому кодексу Російській Федерації;

привласнення реєстраційного номера;

занесення в Реєстр трудових договорів.

Реєстрація трудових договорів носить повідомний характер. Вступ трудового договору в силу не залежить від факту повідомної реєстрації.

Обов'язок представлення трудових договорів на реєстрацію до органу місцевого самоврядування у відповідності зі ст. 303 ТК лежить на роботодавці - фізичній особі.

Посадова особа органу місцевого самоврядування, відповідальна за реєстрацію трудових договорів, призначається керівником муніципальної освіти.

Для реєстрації трудового договору роботодавець - фізична особа представляє:

заява про реєстрацію трудового договору;

оригінал трудового договору в 3 примірниках;

паспорт або інакший документ, що засвідчує особистість роботодавця - фізичної особи, і його копію;

паспорт або інакший документ, що засвідчує особистість працівника, і його копію;

копію свідчення про державну реєстрацію роботодавця - фізичної особи як індивідуальний підприємець (якщо роботодавцем є індивідуальний підприємець).

Документи представляються безпосередньо роботодавцем - фізичною особою або уповноваженою ним особою, діючою на основі довіреності.

Муніципалітет забезпечує облік і зберігання всіх представлених при реєстрації документів.

Факт прийняття документів для розгляду підтверджується видачею розписки роботодавцю - фізичній особі, де вказуються:

прізвище, ім'я, по батькові особи, що представила документи до реєстрації;

дата прийняття документів;

посада, прізвище, ім'я, по батькові посадової особи, що прийняла документи.

Розписка упевняється особистим підписом посадової особи, що прийняла документи, друком органу місцевого самоврядування.

У випадку якщо внаслідок проведення експертизи виявлено невідповідність представленого на реєстрацію трудового договору вимогам трудового законодавства, орган місцевого самоврядування має право направити заявнику повідомлення про приведення положень трудового договору у відповідність з вимогами чинного законодавства, усуненні виявлених порушень.

У разі відмови роботодавця - фізичної особи від усунення виявлених порушень і внесення відповідних змін в трудовий договір або у разі непредставлення до органу місцевого самоврядування протягом 1 місяці від дня отримання повідомлення про усунення порушень трудового договору з внесеними змінами орган місцевого самоврядування направляє відомості про трудовий договір і порушення, що є в йому до органів федеральної інспекції по труду.

Реєстрація трудового договору здійснюється шляхом проставлення штампу з вказівкою найменування органу місцевого самоврядування, реєстраційного номера, дати реєстрації, посади, прізвища і підписів особи, відповідального за реєстрацію, завіреним друком.

Реєстраційний номер трудового договору складається з порядкового номера запису в Реєстрі трудових договорів.

Після проведення реєстрації трудового договору 2 примірника названих документів повертаються роботодавцю, 1 примірник залишається в органі місцевого самоврядування. Факт отримання 2 примірників зареєстрованого трудового договору роботодавцем - фізичною особою упевняється його підписом в Реєстрі трудових договорів.

Реєстрація трудових договорів здійснюється протягом 7 робочих днів від дня представлення документів.

8. Реєстрація трудових договорів, що укладаються з працівниками роботодавцями - фізичними особами, повинна носити повідомний характер. Однак якщо органом місцевого самоврядування буде встановлено, що в договір включені положення, що грубо порушують чинне законодавство про труд, роботодавцю може бути запропоновано усунути подібні порушення.

Якщо ж роботодавець відмовиться вносити зміни в договір, відповідна інформація повинна бути направлена в державну інспекцію по труду або інакші правоохоронні органи.

Разом з тим на практиці може виникнути питання про те, які правові наслідки відсутності такої реєстрації?

Відсутність реєстрації не робить договір недійсною. Тобто роботодавець буде зобов'язаний виплатити працівнику заробітну плату і оформити з ним трудові відносини належним образом. Час роботи в цьому випадку буде зарахований працівнику в трудовий стаж.

Однак при виникненні суперечки і спростуванні однієї з сторін тих або інакших умов доведення буде істотно утруднене.

Стаття 304. Термін трудового договору

По угоді сторін трудовий договір між працівником і роботодавцем - фізичною особою може укладатися як на невизначений, так і на певний термін.

Коментар до статті 304

1. Стаття, що Коментується передбачає, що укладення термінового трудового договору між працівником і роботодавцем - фізичною особою - питання угоди сторін. Договори, що Укладаються можуть бути як безстроковими, так і що укладаються на певний термін. При цьому сторонам надається право розглядати норми ст. ст. 58 і 59 ТК як рекомендаційні.

2. Висновок термінових трудових договорів по угоді сторін може бути виправданий тим, що роботодавці - фізичні особи і розділи селянських (фермерських) господарств не завжди можуть спрогнозувати отримання доходів на досить тривалу перспективу, оскільки вони як суб'єкти малого підприємництва залежать від коливань ринку, зростання інфляції і (це відноситься до селянських господарств) від природно-кліматичних умов в певні періоди часу.

Працівники також можуть бути зацікавлені у встановленні з такими роботодавцями трудових відносин на певний термін, т. до. (і це особливо актуальне при застосуванні труда домашніх працівників) умови труда можуть бути неприйнятні, може скластися особиста неприязнь, перешкоджаюча продовженню трудових відносин, і пр. У подібному випадку працівник повинен бути максимально вільний при припиненні трудових відносин.

Разом з тим практика показує, що порушення чинного законодавства про труд роботодавцями - фізичними особами носять масовий характер, однак їх виявлення і усунення досить утруднене тим, що органи, що здійснюють нагляд і контроль за дотриманням законодавства про труд, орієнтовані на проведення перевірок на великих промислових підприємствах і не володіють методиками виявлення і усунення подібних порушень на підприємствах малого і середнього бізнесу, а також у громадян, що не займаються підприємницькою діяльністю.

Стаття 305. Режими труда і відпочинку

Режим роботи, порядок надання вихідних днів і щорічних оплачуваних відпусків визначаються по угоді між працівником і роботодавцем - фізичною особою. При цьому тривалість робочого тижня не може бути більше, а тривалість щорічного оплачуваного відпуску менше, ніж встановлені справжнім Кодексом.

Коментар до статті 305

1. Робочий час і час відпочинку регулюються по угоді сторін. При цьому сторони мають право розділити робочий день на частині і встановлювати перерви протягом робочого дня.

Законодавець передбачає, що тривалість робочого тижня не може бути більше, а тривалість щорічного оплачуваного відпуску менше, ніж встановлені ТК.

Дана норма означає, що працівникам, що залучаються до робіт роботодавцями - фізичними особами, не може бути встановлений підсумовуваний облік робочого часу.

При залученні працівників до робіт в нічний час роботодавцями - фізичними особами повинні враховуватися обмеження, встановлені для окремих категорій працівників (жінки, неповнолітні і інш.).

2. Порядок ведіння обліку робочого часу визначається по угоді сторін. Форми, визначувані Держкомстат Росії в централізованому порядку, носять рекомендаційний характер.

Відпуск особам, працюючим у роботодавців - фізичних осіб, повинен бути не менш 28 календарних днів. Він може використовуватися по угоді сторін як по частинах, так і повністю. Час використання відпуску також визначається по угоді сторін.

Роботодавець - розділ селянського (фермерського) господарства в праві надати відпуск працівникам в залежності від циклічності виробництва сільськогосподарської продукції.

По угоді сторін працівнику може надаватися відпуск без збереження заробітної плати. У трудовому договорі можуть бути передбачені випадки, коли роботодавець не має право відмовити працівнику в наданні такого відпуску.

Стаття 306. Зміна істотних умов трудового договору

Про зміну істотних умов, передбачених трудовим договором, роботодавець - фізична особа в письмовій формі попереджає працівника не менш ніж за 14 календарних днів.

Коментар до статті 306

1. Стаття 57 ТК називає як істотні умови трудового договору:

місце роботи;

дату початку роботи;

найменування посади, спеціальності, професії або опис трудової функції;

права і обов'язки працівника;

права і обов'язки роботодавця;

характеристики умов труда, компенсації і пільг працівникам за роботу у важких, шкідливих і (або) небезпечних умовах;

режим труда і відпочинку (якщо він відносно даного працівника відрізняється від загальних правил, встановлених в організації);

умови оплати труда (в т. ч. розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати);

види і умови соціального страхування, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю.

2. Зміна істотних умов труда допускається тільки із згоди працівника, за винятком випадків, передбачених ст. 73 ТК, коли така зміна допускається по причинах, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов труда, і не спричиняє зміни трудової функції.

Про введення вказаних змін працівник повинен бути повідомлений роботодавцем в письмовій формі не пізніше ніж за 14 календарних днів.

Представляється, що при застосуванні труда у роботодавця - фізичної особи зміна істотних умов труда повинне у всіх випадках відбуватися по угоді сторін. Роботодавець за 14 календарних днів повідомляє працівника про те, що збереження з ним трудових відносин в колишньому вигляді, без зміни істотних умов трудового договору, неможливе.

Стаття 307. Припинення трудового договору

Крім основ, передбачених справжнім Кодексом, трудовий договір з працівником, працюючим у роботодавця - фізичної особи, може бути припинений по основах, передбачених трудовим договором.

Терміни попередження про звільнення, а також випадки і розміри що виплачуються при припиненні трудового договору вихідного посібника і інших компенсаційних виплат визначаються трудовим договором.

Коментар до статті 307

1. Законодавець надав сторонам трудового договору - роботодавцю - фізичній особі і працівнику включати в трудовий договір додаткові основи припинення такого договору.

Надання такої можливості пояснюється тим, що роботодавець - фізичну особу повинен мати можливість в спрощеному порядку припинити трудові відносини з працівником, т. до. його фінансове положення, підприємницька діяльність, умови виробництва і інш. нестабільні, схильні до інфляційних і інакших несприятливих процесів в економіці.

Таким чином, трудові відносини з працівниками, що уклали трудовий договір з роботодавцем - фізичною особою, можуть бути припинені як по загальних основах, передбачених в законі (див. ст. 77 ТК і коммент. до неї), так і по додаткових основах, встановлених в трудовому договорі.

2. Основи припинення трудового договору повинні бути сформульовані максимально конкретно для того, щоб при їх застосуванні не виникало неясностей і двійчастого тлумачення.

До встановлення подібних основ можна підходити, враховуючи особливості діяльності як працівника, так і роботодавця - фізичної особи.

Так, роботодавці, що не займаються підприємницькою діяльністю, що укладають трудовий договір з домашніми працівниками, можуть записати як додаткові основи припинення трудового договору, наприклад, такі, як:

грубість;

відмова від виконання обов'язків;

невиконання вимог роботодавця, витікаючих з умов договору;

недбале поводження з майном роботодавця або членів його сім'ї;

поширення відомостей, що порочать честь і достоїнство роботодавця.

Роботодавці - фізичні особи, що здійснюють підприємницьку діяльність без утворення юридичної особи, можуть включати в трудовий договір наступні основи його припинення:

припинення реєстрації як індивідуальний підприємець;

однократне невиконання вимог роботодавця, витікаючих з умов трудового договору.

3. Стаття, що Коментується визначає, що терміни попередження про звільнення, а також випадки і розміри що виплачуються при припиненні трудового договору вихідного посібника і інших компенсаційних виплат визначаються трудовим договором.

Це означає, що на працівників, що звільняються роботодавцем - фізичною особою, не розповсюджуються норми ст. ст. 178, 179 і 180 ТК.

Відсутність вказаних положень в трудовому договорі не впливає на його юридичну силу, однак істотно знижує рівень правової захищеності працівників.

4. У відповідності зі ст. 140 ТК при припиненні трудового договору виплата всіх сум, належних працівнику від роботодавця, призначується днем звільнення працівника. Якщо працівник в день звільнення не працював, то відповідні суми повинні бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

У разі суперечки про розміри сум, належні працівнику при звільненні, роботодавець зобов'язаний у вказаний в справжній статті термін виплатити не оспорювану ним суму.

Дані правила в повній мірі застосовні і до роботодавців - фізичним особам.

Стаття 308. Дозвіл індивідуальних трудових суперечок

Індивідуальні трудові спори, не врегульовані працівником і роботодавцем - фізичною особою самостійно, розглядаються в судовому порядку.

Коментар до статті 308

1. Спори, виникаючі між працівником і роботодавцем - фізичною особою, повинні, передусім, регулюватися шляхом переговорів.

Якщо сторони не прийшли до угоди, розгляд суперечки переноситься в суд.

Суд, приймаючи такий позов до виробництва, повинен ретельно проаналізувати відповідність умов, включених в трудовий договір, чинному законодавству, в т. ч. і розділу, що коментується ТК.

2. Факт наявності договору (якщо він заперечується) може бути доведений не тільки за допомогою надання суду його копії, але і інформацією органу місцевого самоврядування, в якому даний договір повинен був бути зареєстрований.

При винесенні рішення, крім інших доказів у справі, необхідно враховувати особливості самих роботодавців, які можуть бути різними, виходячи з цілей залучення працівника до роботи.

3. При розв'язанні питання про підсудність потрібно мати на увазі положення ст. ст. 23 і 24 ГПК. У відповідності з п. 6 ст. 23 ГПК справи, витікаючі з трудових відносин, за винятком справ про відновлення на роботі і справ про дозвіл колективних трудових суперечок, підсудні світовим суддям.

Позовна заява про відновлення на роботі подається в районний суд.

За загальними правилами, визначеними ст. 28 ГПК, позов пред'являється в суд по місцю проживання відповідача. Позов до організації пред'являється в суд по місцю знаходження організації. Оскільки працівник не завжди має в своєму розпорядженні відомості про місце мешкання роботодавця - фізичної особи, позов в цьому випадку може бути поданий в суд по місцю здійснення діяльності таким роботодавцем.

У тому випадку, якщо відповідачем буде заявлене клопотання про передачу справи по підсудності, воно повинне бути дозволене за загальними правилами, встановленими ГПК.

4. У відповідності зі ст. 392 ТК працівник має право звернутися до суду за дозволом індивідуальної трудової суперечки протягом 3 місяців з дня, коли він взнав або повинен був дізнатися про порушення свого права, а по спорах про звільнення - протягом 1 місяці від дня вручення йому копії наказу про звільнення або від дня видачі трудової книжки.

Роботодавець має право звернутися до суду по спорах про відшкодування працівником шкоди, заподіяної організації, протягом 1 року від дня виявлення заподіяної шкоди.

При пропуску по шанобливих причинах термінів, встановлених ч. ч. 1 і 2 ст. 392 ТК, вони можуть бути відновлені судом.

У зв'язку з цим Верховний Суд РФ роз'яснює, що суддя не має право відмовити в прийомі позовної заяви по мотивах пропуску без шанобливих причин терміну звертання до суду.

Стаття 309. Документи, підтверджуючі роботу у роботодавців - фізичних осіб

Документом, підтверджуючим час роботи у роботодавця - фізичної особи, є письмовий трудовий договір. Роботодавець - фізична особа не має права виробляти записи в трудових книжках працівників, а також оформляти трудові книжки працівникам, що приймаються на роботу уперше.

Коментар до статті 309

З метою уникнення зловживань законодавець забороняє роботодавцям - фізичним особам робити записи в трудових книжках працівників або оформляти трудові книжки працівникам, що приймаються на роботу уперше.

До документів, підтверджуючих роботу у роботодавця - фізичної особи, відноситься трудовий договір. У разі його втрати він може бути замінений відповідною довідкою.

Відповідно до Правил ведіння і зберігання трудових книжок, обов'язок вести трудові книжки покладена на всіх роботодавців, за винятком роботодавців - фізичних осіб.