На головну   всі книги   до розділу   зміст
1 2 3 6 7 8 11 12 13 14 15 16 17 20 21 22 23 24 26 27 29 30 31 33 34 35 37 38 39 40 41 42 44 45 47 48 50 51 52 53 55 56 57 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 78 79 80 81 82 83 84 86 87

Розділ 43. Особливості регулювання труда керівника організації і членів колегіального виконавчого органу організації

Стаття 273. Загальні положення

Керівник організації - фізична особа, яка згідно із законом або засновницькими документами організації здійснює керівництво цією організацією, в тому числі виконує функції її одноосібного виконавчого органу.

Положення справжнього розділу розповсюджуються на керівників організацій незалежно від їх організаційно-правових форм і форм власності, за винятком тих випадків, коли:

керівник організації є єдиним учасником (засновником), членом організації, власником її майна;

управління організацією здійснюється за договором з іншою організацією (керуючою організацією) або індивідуальним підприємцем (керівником).

Коментар до статті 273

1. Відповідно до цивільного законодавства суб'єктами цивільного права можуть бути юридичні особи і громадяни.

Юридична особа придбаває цивільні права і приймає на себе громадянські обов'язки через свої органи, діючі згідно із законом, інакшими правовими актами і засновницькими документами (ст. 53 ГК).

Керівники організацій і є тими особами, які за договором виконують функції органу юридичної особи, реалізовують від його імені цивільні права і обов'язки.

У цей час в різних організаціях керівники називаються по-різному, в залежності від організаційно-правової форми юридичної особи, термінології засновницьких документів і інш. Так, Цивільний кодекс оперує категоріями "орган юридичної особи" (ст. 53 ГК) і "одноосібний виконавчий орган" (ст. ст. 91 і 103 ГК).

Закон про споживчу кооперацію говорить про "голову правління споживчого суспільства" (ст. 19). До числа органів управління сільськогосподарським кооперативом Закон про сільськогосподарську кооперацію відносить "голову кооперативу" (ст. 19).

У відповідності зі ст. 69 Закону про акціонерні товариства керівництво поточною діяльністю суспільства здійснюється "одноосібним виконавчим органом суспільства (директором, генеральним директором)" або одноосібним виконавчим органом суспільства (директором, генеральним директором) і колегіальним виконавчим органом суспільства (правлінням, дирекцією).

Стаття 40 Закону про ТОВ встановлює, що одноосібний виконавчий орган суспільства (генеральний директор, президент і інш.) обирається загальними зборами учасників товариства на термін, визначений статутом суспільства.

Управління діяльністю народного підприємства може здійснювати генеральний директор народного підприємства (ст. 13 Закону про народні підприємства). У відповідності зі ст. 21 Закону про державні і муніципальні унітарні підприємства одноосібним виконавчим органом унітарного підприємства є керівник унітарного підприємства (директор, генеральний директор).

Виконавчий орган некомерційної організації може бути колегіальним і (або) одноосібним. Він здійснює поточне керівництво діяльністю некомерційної організації і підзвітний вищому органу управління некомерційної організації (ст. 30 Закону про некомерційні організації).

У системі вищої професійної освіти загальне керівництво діяльністю вищого учбового закладу здійснюється ректором (ст. 12 Закону про професійну освіту).

Для того щоб упорядити практику, що складається і закріпити правове положення особи, що здійснює функції органу юридичної особи, законодавець ввів єдиний термін "керівник організації".

Згідно з Трудовим кодексом керівник визначається як фізична особа, яка згідно із законом або засновницькими документами організації здійснює керівництво цією організацією, в т. ч. виконує функції її одноосібного виконавчого органу.

2. Виходячи з приведеного визначення, можна зробити висновок про те, що ТК закріплює два основних критерії, що характеризують правове положення керівника організації.

По-перше, він визначає, що керівник організації є працівником, що знаходиться у трудових відносинах, що виконує відповідно до укладеного з ним трудового договору особливу трудову функцію.

По-друге, законодавець характеризує і трудову функцію керівника організації. У відповідності з ТК вона включає в себе реалізацію компетенції юридичної особи в цивільному обороті. Тобто при виконанні своїх трудових обов'язків керівник організації здійснює діяльність, яка регулюється нормами не тільки трудового, але і цивільного права.

Саме ці особливості правового положення керівника організації дозволили законодавцю встановити особливості в правовому регулюванні труда даної категорії працівників.

Трудовий кодекс встановлює, що положення розділу, що коментується розповсюджуються на керівників організацій будь-яких організаційно-правових форм і форм власності.

Дана норма означає, що з позицій трудового законодавства не має правового значення, якою організацією керує працівник: акціонерним товариством, унітарним підприємством або сільськогосподарським кооперативом. З ним повинен бути укладений трудовий договір, на нього розповсюджується дія загальних гарантійних норм трудового права і норм розділу, що коментується ТК.

Особливості правового положення керівника організації, витікаючі з особливостей тієї або інакшої організаційно-правової форми юридичної особи, повинні закріплятися не в Трудовому кодексі, а в спеціальних федеральних законах, регулюючих діяльність того або інакшого вигляду юридичної особи, в статутах і інакших локальних нормативних актах організації.

3. Разом з тим ТК прямо визначає випадки, коли дія розділу, що коментується не розповсюджується на відносини, виникаючі між керівником і керованою ним організацією. Трудовий кодекс не регулює дані відносини, якщо:

керівник організації є єдиним учасником (засновником), членом організації, власником її майна;

управління організацією здійснюється за договором з іншою організацією (керуючою організацією) або індивідуальним підприємцем (керівником).

Як бачимо, в обох випадках не може йти мова про укладення трудового договору. Так, в тому випадку, коли керівник організації є єдиним учасником (засновником), членом організації, він не може сам з собою укласти трудовий договір, оскільки інакших учасників (членів, засновників) у організації просто немає. Однак як тільки таке обличчя вирішить передати свої директорські повноваження найманому менеджеру - виникне необхідність укладення відповідного договору.

Якщо ж мова йде про управління організацією за договором з іншою організацією (керуючою організацією) або індивідуальним підприємцем (керівником), то в цьому випадку мова йде про укладення цивільно-правового договору між двома суб'єктами цивільного права, один з яких (керуюча організація, індивідуальний підприємець) повинен володіти ліцензією на здійснення даного виду діяльності. Трудове законодавство не може врегулювати виникаючі відносини.

Стаття 274. Правові основи регулювання труда керівника організації

Права і обов'язку керівника організації в області трудових відносин визначаються справжнім Кодексом, законами і інакшими нормативними правовими актами, засновницькими документами організації, трудовим договором.

Коментар до статті 274

1. Права і обов'язки керівника можуть бути умовно розділені на дві групи. Першу складають права і обов'язку керівника як найманого працівника. Другу - права керівника як органу юридичної особи. І ті і інші права і обов'язки безпосередньо пов'язані між собою і складають єдиний правовий статус керівника організації.

2. Права і обов'язку керівника організації як органу юридичної особи закріпляються цивільним законодавством: ГК, федеральними законами, що регламентують особливості юридичних осіб різних організаційно-правових форм. До таких законів відносяться: Закон про акціонерні товариства, Закон об ТОВ, Закон про державні і муніципальні унітарні підприємства, Закон про народні підприємства, Закон про суспільні об'єднання, Закон про некомерційні організації, Закон про сільськогосподарську кооперацію і інш.

Крім федеральних законів права керівника як органу юридичної особи закріпляються указами Президента РФ, постановами Уряду РФ, актами інакших державних органів, законодавчими і підзаконними актами суб'єктів Російської Федерації.

Особливе місце серед актів, що визначають права і обов'язки керівника організації, його правовий статус, є статути, засновницькі документи організацій, локальні нормативні акти.

У статутах організацій, як правило, закріпляються конкретні органи, правомочні визначати умови трудових договорів, що укладаються з керівниками організацій, права і обов'язків керівників, порядку висновку з ними трудових договорів і пр.

Локальними нормативними актами, як правило, визначаються кваліфікаційні вимоги до керівників, розмежовується компетенція керівника і інакших органів управління, передбачаються обмеження, що накладаються роботодавцем при здійсненні тих або інакших дій (наприклад, необхідність схвалення великих операцій), а також порядок роботи керівника організації за сумісництвом і пр.

Для керівників корпоративних організацій істотне значення мають положення Кодексу корпоративної поведінки, що закріплює правове положення одноосібного виконавчого органу суспільства в системі інших органів управління суспільством.

3. Права і обов'язки керівника як працівника закріплені в ТК, норми якого розповсюджуються на всіх керівників, що знаходяться в трудових відносинах з керованими ними організаціями з вилученнями, встановленими розділом, що коментується.

У найбільш загальному вигляді права і обов'язку керівника як працівника визначені ст. 21 ТК (див. коммент. до неї).

Закріплені ст. 21 ТК права і обов'язки можуть бути повністю перенесені в трудовий договір, що укладається з керівником, однак в тих випадках, коли це не зроблене, керівник придбаває ці права і обов'язки внаслідок самого факту існування трудового договору. Інакшими словами, укладення трудового договору автоматично спричиняє дію відповідних норм законодавства.

4. Трудовий договір також визначає права і обов'язки керівника організації.

Як правило, в трудових договорах з керівником організації закріпляється, що керівник є одноосібним виконавчим органом підприємства, діє на основі єдиноначальності, самостійно вирішує всі питання діяльності організації, за винятком питань, віднесених законодавством Російської Федерації або засновницькими документами до ведіння інакших органів, організує роботу, діє без довіреності від імені організації, представляє її інтереси на території Російській Федерації і за її межами, розпоряджається майном організації в порядку і межах, встановленому законодавством і інакшими нормативними правовими актами, укладає договори, в т. ч. трудові, видає довіреність, здійснює інакші юридичні дії, відкриває в банках розрахункові і інші рахунки, затверджує штатний розклад, застосовує до працівників організації міри дисциплінарного стягнення і заохочення відповідно до чинного законодавства Російської Федерації, делегує свої права заступникам, розподіляє між ними обов'язки, в межах своєї компетенції видає накази, розпорядження і дає вказівки, обов'язкові для всіх працівників організації, затверджує положення про представництва і філіали, статути дочірніх організацій.

Крім того, трудовий договір визначає відповідно до законодавства Російської Федерації склад і об'єм відомостей, що становлять комерційну таємницю організації, а також порядок її захисту, готує вмотивовані пропозиції про зміну розміру статутного фонду організації.

У обов'язку керівнику ставиться передача справ новопризначеному керівнику при припиненні трудових правовідносин.

5. Відповідно до Зразкового трудового договору з керівником федерального державного унітарного підприємства, утв. розпорядженням Міністерства майнових відносин РФ від 11 грудня 2003 р. N 6946-р, керівник є одноосібним виконавчим органом підприємства, діє на основі єдиноначальності.

Керівник організує виконання рішень власника майна підприємства.

Керівник самостійно вирішує всі питання діяльності підприємства, за винятком питань, віднесених законодавством Російської Федерації до ведіння інакших органів.

Керівник:

Організує роботу підприємства.

Діє без довіреності від імені підприємства, представляє його інтереси на території Російській Федерації і за її межами.

Розпоряджається майном підприємства в порядку і межах, встановленому законодавством Російської Федерації.

Здійснює операції від імені підприємства в порядку, встановленому законодавством Російської Федерації.

Видає довіреність, в т. ч. керівникам філіали і представництв підприємства, здійснює інакші юридичні дії.

Відкриває в банках розрахункові і інші рахунки.

Затверджує структуру і штати підприємства, здійснює прийом на роботу працівників підприємства, укладає, змінює і припиняє трудові договори з ними.

Здійснює у встановленому порядку прийом на роботу головного бухгалтера підприємства, висновок, зміну і припинення трудового договору з ним по узгодженню з власником майна Підприємства.

Застосовує до працівників підприємства міри дисциплінарного стягнення і заохочення відповідно до чинного законодавства Російської Федерації, забезпечує виконання вимог трудового законодавства на підприємстві.

Делегує свої права заступникам, розподіляє між ними обов'язки.

У межах своєї компетенції видає накази і дає вказівки, обов'язкові для всіх працівників підприємства, затверджує положення про представництва і філіали.

Визначає відповідно до законодавства Російської Федерації склад і об'єм відомостей, що становлять комерційну таємницю підприємства, а також порядок її захисту.

Готує вмотивовані пропозиції про зміну розміру статутного фонду підприємства.

Звітує про діяльність підприємства в порядку і в терміни, які визначаються власником майна підприємства.

Вирішує інакші питання, віднесені законодавством Російської Федерації, статутом підприємства і трудовим договором до компетенції Керівника.

При розірванні трудового договору здійснює передачу справ новопризначеному керівнику підприємства.

6. У трудовий договір з керівником організації можуть бути включені інакші права і обов'язки керівника. Слідує, однак, пам'ятати, що правоздатність керівника повинна відповідати законодавству, засновницьким документам, інакшим локальним нормативним актам: не можна покласти на керівника виконання обов'язків, що суперечать закону або не визначених засновницькими документами. Ця вимога є особливо актуальною для корпоративних організацій, т. до. прийняття керівником такої організації рішення, що виходить за рамки його повноважень, або наділення його повноваженнями, що суперечать засновницьким документам організації, спричиняє недійсність прийнятого ним рішення.

Стаття 275. Укладення трудового договору з керівником організації

Трудовий договір з керівником організації укладається на термін, встановлений засновницькими документами організації або угодою сторін.

Законами, інакшими нормативними правовими актами або засновницькими документами організації можуть бути встановлені процедури, попередні укладенню трудового договору з керівником організації (проведення конкурсу, обрання або призначення на посаду і інше).

Коментар до статті 275

1. Трудовий кодекс прямо вказує, що трудові договори керівників організацій будь-яких організаційно-правових форм укладаються на певний термін, визначений засновницькими документами організації або угодою сторін.

Термін, на який укладається трудовий договір з керівником організації, може бути визначений як засновницькими документами організації, так і безпосередньо трудовим договором. Рішення про термін трудового договору може бути прийняте сторонами при укладенні трудового договору на основі положень ст. 57 ТК і статті, що коментується.

2. Відповідно до вимог цивільного законодавства органи юридичної особи формуються відповідно до положень ГК, а також федеральних законів і підзаконних нормативних актів, що регламентують правове положення окремих видів юридичних осіб. Велику роль при розв'язанні питання про формування виконавчих органів юридичної особи грають локальні нормативні акти - статути, положення, засновницькі договори.

Ними можуть бути встановлені спеціальні процедури, попередні укладенню трудового договору з керівником організації (проведення конкурсу, обрання на посаду і т. д.).

У деяких випадках процедура, попередня укладенню трудового договору з керівником, регламентується спеціальним нормативним актом. Так, наприклад, відповідно до Постанови Уряду РФ від 16 березня 2000 р. N 234 "Про порядок висновку контрактів і атестації керівників федеральних державних унітарних підприємств" (в ред. Постанови Уряду РФ від 19 липня 2001 р. N 543) (СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373) прийому на роботу керівника державного унітарного підприємства може передувати проходження конкурсу.

Керівник корпоративної організації також може бути вибраний по конкурсу, якщо це передбачене її статутом.

Перелік процедур, попередніх укладенню трудового договору з керівником організації, може включати і процедури надання і перевірки інформації про кандидата на дану посаду.

Так, Кодекс корпоративної поведінки рекомендує, щоб генеральний директор обирався відповідно до прозорої процедури, що передбачає надання акціонерам повної інформації про кандидатів.

Така інформація може включати інформацію про вік і утворення кандидата, посади, які кандидат займав протягом останніх 5 років, характері його взаємовідносин з суспільством, членстві в радах директорів і інакших посадах в інших організаціях, а також зведення про висунення на посаду генерального директора або інші посади в інакших організаціях, про характер взаємовідносин з аффилированними особами і великими контрагентами суспільства, крім того, можуть бути надані відомості про фінансове положення кандидата або про обставини, які можуть впливати на виконання кандидатом його обов'язків.

Рекомендується також надавати акціонерам інформацію про відмову кандидата розкрити необхідні відомості.

3. При розв'язанні питання про укладення трудового договору з керівником організації необхідно пересвідчитися, що дане обличчя внаслідок закону не позбавлене права займати керівну посаду в організації.

Так, ст. 32.11 КоАП передбачає, що при укладенні договору (контракту) на здійснення діяльності по управлінню юридичною особою уповноважене укласти договір (контракт) особа зобов'язано запитати інформацію про наявність дискваліфікації фізичної особи в органі, ведучому реєстр дискваліфікованих осіб.

Відповідно до Постанови Уряду РФ від 11 листопада 2002 р. N 805 "Про формування і ведіння реєстру дискваліфікованих облич" (СЗ РФ. 2002. N 46. Ст. 4584) встановлено, що федеральним органом виконавчої влади, що здійснює формування і ведіння реєстру дискваліфікованих осіб, є Федеральна служба Росії по фінансовому оздоровленню і банкрутству.

Названою Постановою затверджене Положення, яке визначає порядок формування і ведіння реєстру осіб, підданого дискваліфікації у відповідності з КоАП.

Реєстр дискваліфікованих осіб формується і ведеться з метою забезпечення обліку осіб, дискваліфікованій на основі постанов судів, що вступили внаслідок про дискваліфікацію, а також для забезпечення зацікавлених осіб інформацією про дискваліфікованих осіб.

Копії вказаних постанов прямують їх судами, що винесли до уповноваженого федерального органу або його територіального органу.

У реєстрі вказуються наступні відомості про дискваліфіковану особу:

прізвище, ім'я, по батькові, рік і місце народження, місце проживання;

в якій організації і на якій посаді вказане обличчя працювало під час здійснення правопорушення;

дата здійснення правопорушення, його суть і кваліфікація (вказується стаття КоАП);

термін дискваліфікації;

дати початку і закінчення терміну дискваліфікації.

Реєстр ведеться на російській мові.

Інформація, що міститься в реєстрі, є відкритою.

Форма виписки з реєстру, вмісної інформацію про конкретну дискваліфіковану особу і що надається зацікавленим особам, а також порядок її надання встановлюються уповноваженим федеральним органом.

Запити про надання інформації, що міститься в реєстрі, фіксуються в реєстрі з вказівкою особи, що звернулася із запитом, дати запиту і дати надання інформації.

Термін надання інформації, що міститься в реєстрі, становить 5 днів з дати отримання уповноваженим федеральним органом відповідного запиту.

Уповноважений федеральний орган в 10-дневний термін від дня внесення в реєстр відомостей про дискваліфіковану особу направляє відомості про нього до тих федеральних органів виконавчої влади, посадові особи яких у відповідності з КоАП уповноважені складати протоколи про адміністративні правопорушення, що передбачають покарання у вигляді дискваліфікації.

4. У відповідності зі ст. 20 Закону про державні і муніципальні унітарні підприємства власник майна унітарного підприємства призначає на посаду керівника унітарного підприємства, укладає з ним, змінює і припиняє трудовий договір відповідно до трудового законодавства і інакших вмісних норми трудового права нормативних правових актів.

Згідно подп. 8 ст. 48 Закони про акціонерні товариства утворення виконавчого органу суспільства, дострокове припинення його повноважень можуть бути включені в компетенцію загальних зборів, якщо статутом суспільства розв'язання цих питань не віднесене до компетенції ради директорів (спостережливої ради) суспільства.

Законодавець не розкриває терміну "утворення виконавчого органу суспільства", і в цей час залишається дискусійним питання про того, хто вирішує питання про зміст трудового договору з одноосібним виконавчим органом акціонерного товариства, встановлює розмір його заробітної плати і пр.

Проект трудового договору може бути предметом розгляду на загальних зборах акціонерів, однак прийняти яке б те не було рішення з даного питання акціонери не зможуть, оскільки згідно із законом це не входить в їх компетенцію.

Крім того, винесення умов трудового договору на обговорення загальних зборів чревато і небажаними наслідками розкриття інформації: не всі акціонерні товариства зацікавлені в тому, щоб винагорода керівника була відома за межами суспільства (а при великій чисельності акціонерів зберегти дану інформацію в таємниці не представляється можливим).

Для того щоб проблема була вирішена, необхідно в статуті суспільства передбачити як компетенція ради директорів не тільки утворення одноосібного виконавчого органу, але і визначення умов трудового договору, що укладається з ним, в т. ч. і умови, що стосується винагороди керівника акціонерного товариства.

Згідно ст. 40 Закону про ТОВ одноосібний виконавчий орган суспільства (генеральний директор, президент і інш.) обирається загальними зборами учасників товариства на термін, визначений статутом суспільства. Одноосібний виконавчий орган суспільства може бути вибраний також і не з числа його учасників.

Згідно з Законом об ПК в кооперативі з числом членів більше за 10 обирається правління. Правління кооперативу обирається загальними зборами з числа членів кооперативу на термін, передбачений його статутом. Правління кооперативу керує діяльністю кооперативу в період між загальними зборами членів кооперативу. У компетенцію правління кооперативу входять питання, не віднесені до виняткової компетенції загальних зборів членів кооперативу і спостережливої поради кооперативу. Правління кооперативу очолює голова кооперативу. Голова кооперативу обирається загальними зборами з числа членів кооперативу. Якщо в кооперативі створена спостережлива рада, голова кооперативу затверджується загальними зборами членів кооперативу по представленню спостережливої поради кооперативу.

Згідно з Законом про народні підприємства керівництво діяльністю народного підприємства здійснює генеральний директор народного підприємства, який обирається загальними зборами акціонерів на термін, визначений статутом народного підприємства, але не більш ніж на 5 років, і може обиратися необмежене число разів.

5. Рішення загальних зборів акціонерів (або учасників товариства) про обрання керівника організації точне так само, як і будь-яке інше рішення загальних зборів, може бути оспорено в суді по мотивах порушення процедури його проведення.

Може бути оспорено і рішення про призначення керівника неналежним органом в тому випадку, коли рішення про призначення прийняла спостережлива рада, в той час як відповідно до статуту рішення про призначення керівника віднесено до компетенції загальних зборів акціонерів. І, якщо вибраний з порушенням процедури керівник все-таки приступив до виконання обов'язків і виникли трудові відносини, вони повинні бути припинені органом, що має право припинення повноважень одноосібного виконавчого органу організації.

При укладенні трудового договору з керівником його стороною повинен виступати безпосередньо власник майна (організація як юридична особа).

Які органи мають право підписати трудовий договір з керівником організації, повинне бути визначено в статуті, рішеннях органів управління і пр.

Постанова Уряду РФ від 16 березня 2000 р. N 234 "Про порядок висновку трудових договорів і атестації керівників федеральних державних унітарних підприємств" (СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373) визначає, що висновок, зміна і розірвання контрактів з керівниками федеральних державних унітарних підприємств здійснюються федеральними органами виконавчої влади, на які покладені координація і регулювання діяльності у відповідних галузях або сферах управління. З цього ж виходить і затверджений Розпорядженням Міністерства державного майна РФ від 11 грудня 2003 р. N 6946-р Зразковий трудовий договір з керівником федерального державного унітарного підприємства, який визначає як роботодавець федеральний орган виконавчої влади, на який покладені координація і регулювання діяльності у відповідній галузі (сфері управління).

З керівниками унітарних підприємств, що знаходяться у власності суб'єктів Російської Федерації, трудові договори укладають, як правило, органи виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації і уповноважених ними осіб.

У корпоративних організаціях питання про того, хто зможе підписати трудовий договір з керівником організації, повинен бути вирішений засновницькими документами або самим органом, правомочним приймати рішення, якщо це входить в його компетенцію.

6. У відповідності зі ст. 16 ТК трудові відносини виникають між працівником і роботодавцем на основі трудового договору.

У числі основ виникнення трудового відношення ТК передбачає фактичне допущення до роботи з ведена або за дорученням роботодавця або його представника незалежно від того, чи був трудовий договір належним образом оформлений.

У зв'язку з цим на практиці нерідко встає питання про те, які заходи можна прийняти до керівника організації, допущеного до роботи, але що відмовляється укласти трудовий договір.

Представляється, що питання повинне бути вирішене таким чином.

Стаття 67 ТК передбачає, що трудовий договір полягає в письмовій формі, складається в двох примірниках, кожний з яких підписується сторонами. Один примірник трудового договору передається працівнику, інший зберігається у роботодавця.

Трудовий договір, не оформлений належним образом, вважається укладеним, якщо працівник приступив до роботи з ведена або за дорученням роботодавця або його представника. При фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір в письмовій формі не пізніше 3 днів від дня фактичного допущення працівника до роботи.

Інакшими словами, ТК прямо визначає, що трудовий договір повинен бути укладений в письмовій формі і у роботодавця, відповідального за правильне і своєчасне оформлення трудового договору з керівником (одинаково як і з іншим працівником), виникає право вимагати від працівника підписання такого документа.

При відмові працівника без шанобливих причин роботодавець може застосувати до такого працівника міри дисциплінарного впливу.

Оскільки розділ, що коментується ТК не містить норм, що спеціально регламентують питання змісту трудового договору з керівником організації, такий договір з керівником організації повинен містити істотні умови трудового договору, певних ТК для всіх видів трудових договорів.

Стаття 57 ТК визначає як такі умови наступні: місце роботи (з вказівкою структурного підрозділу); дата почала роботи; найменування посади відповідно до статутних документів; права і обов'язки працівника; права і обов'язки роботодавця; характеристики умов труда, компенсації і пільг працівникам за роботу у важких, шкідливих і (або) небезпечних умовах; режим труда і відпочинку (якщо він відносно даного працівника відрізняється від загальних правил, встановлених в організації); умови оплати труда (в т. ч. розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати); види і умови соціального страхування, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю.

Умови про трудову функцію, права і обов'язки керівника організації повинні суворо відповідати засновницьким документам організації. Про ці умови детально говорилося в коментарі до ст. 274 ТК.

Як правило, керівник організації працює в умовах ненормованого робочого дня (див. ст. 101 ТК і коммент. до неї).

При розв'язанні питань встановлення оплати труда керівника організації необхідно керуватися положеннями ст. 145 ТК, що визначає, що оплата труда керівників організацій, що фінансуються з федерального бюджету, виготовляється в порядку і розмірах, які визначаються Урядом РФ, в організаціях, що фінансуються з бюджету суб'єкта Російської Федерації, - органами державної влади відповідного суб'єкта Російської Федерації, а в організаціях, що фінансуються з місцевого бюджету, - органами місцевого самоврядування.

Так, оплата труда керівників державних унітарних підприємств встановлюється з урахуванням Постанови Уряду РФ від 21 березня 1994 р. N 210 "Про умови оплати труда керівників державних підприємств при висновку з ними трудових договорів (контрактів)" (САПП РФ. 1994. N 13. Ст. 991). Дане Положення, зокрема, встановлює, що оплата труда керівників державних підприємств складається з посадового окладу і винагороди за результати фінансово-господарської діяльності підприємства.

Посадові оклади керівників державних підприємств встановлюються в залежності від величини тарифної ставки I розряду робочого основної професії, визначеної колективним договором на даному підприємстві.

Розмір посадового окладу у вказаних межах встановлюється з урахуванням складності управління підприємством, його технічної оснащеності і обсягів виробництва продукції.

Посадовий оклад керівника державного підприємства підвищується одночасно із збільшенням тарифних ставок працівників даного підприємства шляхом внесення змін (доповнень) в трудовий договір (контракт).

Розміри оплати труда керівників інакших організацій визначаються по угоді сторін трудового договору.

Кодекс корпоративної поведінки рекомендує при розв'язанні питань оплати труда керівника мати на увазі, що вона повинна відповідати його кваліфікації, враховувати реальний внесок в діяльність суспільства і стимулювати керівника дорожити своїм місцем роботи (п. 5.1).

7. У трудовий договір з керівником можуть бути включені і інші умови. Це умови про нерозголошування таємниці (державної, комерційної, службової і інакшої), що охороняється законом, инсайдерской інформації, про випробування, про додаткові основи припинення трудового договору, про виплату додаткових компенсацій при припиненні трудового договору.

8. Кодекс корпоративної поведінки рекомендує, щоб в договорі з генеральним директором був закріплений обов'язок про добросовісне і розумне виконання обов'язків керівником в інтересах суспільства. Керівник повинен взяти на себе обов'язок стримуватися від здійснення дій, які приведуть до виникнення конфлікту між його інтересами і інтересами суспільства (п. 3.1).

Крім того, Кодекс корпоративної поведінки рекомендує включати в трудові договори з керівниками обов'язок керівника завчасно повідомляти суспільство про звільнення з власного бажання і положення, що стосується можливості заняття посад в інакших організаціях в період виконання обов'язків керівника суспільства (п. 2.2.2).

9. При розв'язанні питання про призначення керівника організації до кандидата необхідно пред'являти вимоги по професійній кваліфікації і досвіду роботи, необхідні для керівництва поточною діяльністю суспільства.

У кваліфікаційних вимогах можуть бути закладені і особові якості, якими керівник повинен володіти, на думку роботодавця.

10. Прийом на роботу керівника організації оформляється наказом (розпорядженням), що видається на основі рішення уповноваженого органу і трудового договору. Як правило, такий наказ про вступ на посаду видає сам керівник.

Стаття 276. Робота керівника організації за сумісництвом

Керівник організації може займати оплачувані посади в інших організаціях тільки з дозволу уповноваженого органу юридичної особи або власника майна організації, або уповноваженої власником особи (органу).

Керівник організації не може входити до складу органів, що здійснюють функції нагляду і контролю в даній організації.

Коментар до статті 276

1. Керівник організації - це передусім особа, який доверено керівництво поточною діяльністю організації, т. е. щоденне розв'язання питань, виникаючих в ході її господарської і інакшої не забороненої статутом діяльності. Добросовісне і розумне управління, зважений підхід при прийнятті рішення залежать від особистих якостей керівника, його професійної кваліфікації і відсутності у нього особистої зацікавленості, яка може вступити в конфлікт з інтересами керованої ним організації.

Однак довірче управління передбачає підвищену відповідальність. Власник (роботодавець) має право чекати, що керівник виявить свої особисті якості і професійну кваліфікацію в щоденному керівництві організацією. Очевидно, що цьому може перешкоджати зайнятість керівника на інших посадах, а також здійснення ним інакшої діяльності, яка буде віднімати у нього значний час і тим самим перешкоджати виконанню ним своїх обов'язків.

У зв'язку з цим ТК передбачає, що керівник організації може займати оплачувані посади в інших організаціях тільки з дозволу уповноваженого органу юридичної особи або власника майна організації, або уповноваженої власником особи (органу).

Якщо в статуті організації передбачено, що керівник не має права здійснювати ніяку інакшу діяльність, крім керівництва поточною діяльністю організації, це правило повинно виконуватися і його порушення може бути розцінено як однократне грубе порушення трудових обов'язків і спричинити звільнення такого керівника по п. 10 ст. 81 ТК.

Положення, заборонне керівнику роботу за сумісництвом або заняття підприємницькою діяльністю, яка може вступити в суперечність з інтересами організації, повинне бути закріплене в трудовому договорі, що укладається з керівником.

Виключенням з цього правила є участь керівника із згоди організації в радах директорів інакших юридичних осіб, якщо це необхідне для забезпечення інтересів організації, наприклад в органах управління дочірніх організацій.

У будь-якому випадку керівник повинен мати досить часу для належного виконання покладених на нього обов'язків по керівництву організацією.

Трудовий кодекс закріплює положення про те, що керівник організації не може входити до складу органів, що здійснюють функції нагляду і контролю в даній організації. Дана норма прийнята для того, щоб виключити приховання неналежного виконання обов'язків керівником організації.

2. Законодавець може ухвалити рішення про заборону керівнику роботи за сумісництвом.

Так, у відповідності зі ст. 21 Закону про державні і муніципальні унітарні підприємства керівник унітарного підприємства не має право бути засновником (учасником) юридичної особи, займати посади і займатися іншою оплачуваною діяльністю в державних органах, органах місцевого самоврядування, комерційних і некомерційних організаціях, крім викладацької, наукової і інакшої творчої діяльності, займатися підприємницькою діяльністю, бути одноосібним виконавчим органом або членом колегіального виконавчого органу комерційної організації, за винятком випадків, якщо участь в органах комерційної організації входить в посадові обов'язки даного керівника, а також брати участь в страйках.

Стаття 277. Матеріальна відповідальність керівника організації

Керівник організації несе повну матеріальну відповідальність за прямий дійсний збиток, заподіяний організації.

У випадках, передбачених федеральним законом, керівник організації відшкодовує організації збитки, заподіяні його винними діями. При цьому розрахунок збитків здійснюється відповідно до норм, передбачених цивільним законодавством.

Коментар до статті 277

1. Дана норма означає, що у всіх випадках спричинення керівником збитку організації він несе повну матеріальну відповідальність за прямий дійсний збиток, який виник внаслідок винних протиправних дій керівника, викликаних несумлінними діями, прийняттям необгрунтованих управлінських рішень і пр.

У відповідності зі ст. 233 ТК матеріальна відповідальність сторони трудового договору наступає за збиток, заподіяний нею іншій стороні цього договору внаслідок її винної протиправної поведінки (дій або бездіяльності) (див. ст. 233 ТК і коммент. до неї).

Під прямим дійсним збитком розуміється реальне зменшення готівкового майна організації або погіршення стану вказаного майна (в т. ч. майна третіх осіб, що знаходиться у організації, якщо остання несе відповідальність за збереження цього майна), а також необхідність для організації зробити витрати або зайві виплати на придбання або відновлення майна.

Керівник несе матеріальну відповідальність як за прямий дійсний збиток, безпосередньо заподіяний ним роботодавцю, так і за збиток, виниклий у організації внаслідок відшкодування ним збитку інакшим особам.

Матеріальна відповідальність керівника виключається, якщо збиток виник внаслідок непереборної сили, нормального господарського ризику, крайньої необхідності або необхідної оборони або в інакших випадках, передбачених чинним законодавством.

2. Законодавством передбачені випадки, коли керівник організації може нести відповідальність не тільки за заподіяний з його вини прямий дійсний збиток, але і за збитки. При цьому розрахунок збитків здійснюється відповідно до цивільного законодавства.

Згідно ст. 15 ГК під збитками розуміються витрати, які особа, чиє право порушене, зробило або повинне буде зробити для відновлення порушеного права, втрата або пошкодження його майна (реальний збиток), а також неотримані доходи, які це обличчя отримало б при звичайних умовах цивільного обороту, якби його право не було порушене (упущена вигода).

Якщо обличчя, що порушило право, отримало внаслідок цього доходи, обличчя, право якого порушене, має право вимагати відшкодування нарівні з іншими збитками упущеної вигоди в розмірі не меншому, ніж такі доходи.

У цей час законодавство прямо передбачає відповідальність за спричинення збитків тільки для керівника унітарного підприємства. Так, ст. 25 Закону про державні і муніципальні унітарні підприємства встановлює, що керівник унітарного підприємства при здійсненні своїх прав і виконанні обов'язків повинен діяти в інтересах унітарного підприємства сумлінно і розумно.

Керівник унітарного підприємства несе у встановленому законом порядку відповідальність за збитки, заподіяні унітарному підприємству його винними діями (бездіяльністю), в т. ч. у разі втрати майна унітарного підприємства.

Власник майна унітарного підприємства має право пред'явити позов про відшкодування збитків, заподіяних унітарному підприємству, до керівника унітарного підприємства.

У інших випадках питання вирішується законодавцем не так однозначно.

Так, ст. 71 Закону про акціонерні товариства передбачене, що одноосібний виконавчий орган суспільства (директор, генеральний директор), тимчасовий одноосібний виконавчий орган несуть відповідальність перед суспільством за збитки, заподіяні суспільству їх винними діями (бездіяльністю), якщо інакші основи і розмір відповідальності не встановлені федеральними законами.

Аналогічна норма міститься і в ст. 44 Закону про ТОВ, згідно якою одноосібний виконавчий орган суспільства несе відповідальність перед суспільством за збитки, заподіяні суспільству його винними діями (бездіяльністю), якщо інакші основи і розмір відповідальності не встановлені федеральними законами.

Як бачимо, обидва законодавчих положення містять відсилання до інакшого федерального законодавства, що встановлює інакші основи і розмір відповідальності. Таким інакшим федеральним законом є ч. 1 ст. 277 ТК, що визначає, що керівник несе відповідальність за прямий дійсний збиток, заподіяний організації. Тобто, як і раніше, реалізація положень вказаних законів блокується діючим ТК.

Стаття 278. Додаткові основи для розірвання трудового договору з керівником організації

Крім основ, передбачених справжнім Кодексом і інакшими федеральними законами, трудовий договір з керівником організації може бути розірваний по наступних основах:

1) в зв'язку з усуненням з посади керівника організації - боржника відповідно до законодавства про неспроможність (банкрутстві);

2) в зв'язку з прийняттям уповноваженим органом юридичної особи або власником майна організації, або уповноваженим власником обличчям (органом) рішення про дострокове припинення трудового договору;

3) по інакших основах, передбачених трудовим договором.

Коментар до статті 278

1. Крім загальних основ, передбачених ст. 77 ТК (див. ст. 77 ТК і коммент. до неї), трудовий договір з керівником організації може бути розірваний по основах, передбачених статтею, що коментується.

Перше з них - припинення трудових відносин в зв'язку з усуненням з посади керівника організації-боржника відповідно до законодавства про неспроможність (банкрутстві).

Закон про банкрутство передбачає можливість усунення з посади керівника боржника.

Так, у відповідності зі ст. 69 вказаного Закону арбітражний суд відчужує керівника боржника від посади по клопотанню тимчасового керівника у разі порушення вимог Федерального закону, що розглядається.

При поводженні з клопотанням в арбітражний суд про відсторонення керівника боржника від посади тимчасовий керівник зобов'язаний направити копії клопотання керівнику боржника, представнику засновників (учасників) боржника або інакшого колегіального органу управління боржника, представнику власника майна боржника - унітарного підприємства.

Арбітражний суд виносить визначення про розгляд в судовому засіданні клопотання тимчасового керівника про відсторонення керівника боржника і повідомляє представника засновників (учасників) боржника або інакший колегіальний орган управління боржника, представника власника майна боржника - унітарного підприємства про дату проведення засідання і необхідності представити в суд кандидатуру виконуючого обов'язки керівника боржника на період проведення спостереження.

У разі задоволення арбітражним судом клопотання тимчасового керівника про відсторонення керівника боржника від посади арбітражний суд виносить визначення про відсторонення керівника боржника і про покладання виконання обов'язків керівника боржника на обличчя, представлене як кандидатура керівника боржника представником засновників (учасників) боржника або інакшим колегіальним органом управління боржника, представником власника майна боржника - унітарного підприємства, у разі непредставлення вказаними особами кандидатури виконуючого обов'язки керівника боржника - на одного із заступників керівника боржника, у разі відсутності заступників - на одного з працівників боржника.

Арбітражний суд на основі заяви тимчасового керівника може заборонити виконуючому обов'язки керівника боржника здійснювати певні операції і дії або здійснювати їх без згоди тимчасового керівника.

Як бачимо, при відстороненні керівника організації-боржника від посади визначення про таке відсторонення приймає арбітражний суд. На основі винесеного визначення може бути вирішений питання про звільнення керівника організації-боржника.

Наказ про звільнення має право видати особу, на яку покладене виконання обов'язків керівника організації.

2. Трудовий договір з керівником організації може бути припинений в зв'язку з прийняттям уповноваженим органом юридичної особи або власником майна організації, або уповноваженим власником обличчям (органом) рішення про дострокове припинення трудового договору.

Можна вважати завершеною дискусію про те, що чи можливе припинення трудового договору з керівником акціонерного товариства відповідно до рішення загальних зборів акціонерів, ради директорів (спостережливої ради) суспільства.

Тепер законодавець надає власнику або уповноваженим ним органам право достроково припиняти повноваження керівника організації.

Уповноважені органи управління організації будь-якої організаційно-правової форми мають право поставити питання про дострокове припинення повноважень керівника організації тільки в тому випадку, якщо це віднесене до їх компетенції.

3. Пункт 3 ст. 278 ТК передбачає можливість звільнення керівника організації по основах, передбачених трудовим договором.

Подібна норма містилася в законодавстві, що діяло раніше, але її застосування викликало значні труднощі.

Виникнення вказаних труднощів пояснюється як невисокою правовою культурою підприємців, так і тим, що договори з керівниками або носять досить формалізований характер, або взагалі не укладаються.

При висновку трудових договорів з керівниками сторонам необхідно пам'ятати, що всі положення договору, що встановлюють додаткові основи звільнення, повинні бути викладені ясно і конкретно, не повинні мати двійчастого тлумачення, щоб було зрозуміло, при здійсненні яких дій (або допущенні якої бездіяльності) можливе розірвання трудового договору з керівником організації. Інакше подібні основи неможливо буде застосувати до конкретної винної особи.

Практика виробила декілька найбільш типових основ звільнення керівника, які досить часто зустрічаються в трудових договорах. Це розголошування комерційної таємниці; невиконання рішення загальних зборів акціонерів; спричинення збитків керованому підприємству, суспільству і пр.

Навряд чи допустиме розірвання трудового договору по таких основах, як "невиконання вимог статуту організації", "порушення законодавства", "невиконання зобов'язань організації", "невиконання укладеного трудового договору". Правильної потрібно визнати таку практику, при якій основи звільнення формулюються застосовно до трудових обов'язків керівника. Наприклад, невиконання обов'язку, передбаченого конкретним пунктом трудового договору.

У трудові договори з керівниками дуже часто включаються основи звільнення, що дублюють положення законодавства про труд, що навряд чи можна визнати доцільним, т. до. ніякого правового навантаження подібне дублювання не несе.

Мають місце випадки включення в трудові договори, що укладаються з керівниками організацій, різних процедурних норм, не передбачених чинним законодавством. Однак їх застосування на практиці досить часто викликає значні складності.

4. Постановою Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р. встановлено, що, беручи до уваги, що ст. 3 ТК забороняє обмежувати будь-кого в трудових правах і свободах в залежності від посадового положення, а також враховуючи, що звільнення по основах, передбачених статтею, що коментується, є звільненням з ініціативи роботодавця, на керівників організації розповсюджується дія заборони, встановленої ст. 81 ТК, на звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період перебування його у відпуску або в період тимчасової непрацездатності.

Стаття 279. Розірвання трудового договору з керівником організації за рішенням уповноваженого органу юридичної особи або власника майна організації, або уповноваженої власником особи (органу)

У разі розірвання трудового договору з керівником організації до витікання терміну його дії за рішенням уповноваженого органу юридичної особи або власника майна організації, або уповноваженої власником особи (органу) при відсутності винних дій (бездіяльність) керівника йому виплачується компенсація за дострокове розірвання з ним трудового договору в розмірі, визначуваному трудовим договором.

Коментар до статті 279

1. До прийняття трудового Кодексу існувала колізія норм трудового права і Закону про акціонерні товариства.

Так, Законом про акціонерні товариства встановлюється, що загальні збори акціонерів мають право в будь-який час ухвалити рішення про дострокове припинення повноважень одноосібного виконавчого органу суспільства (директора, генерального директора).

Загальні збори акціонерів, якщо утворення виконавчих органів не віднесене статутом суспільства до компетенції ради директорів (спостережливої ради) суспільства, мають право в будь-який час ухвалити рішення про дострокове припинення повноважень одноосібного виконавчого органу суспільства (директора, генерального директора), членів колегіального виконавчого органу суспільства (правління, дирекції). Загальні збори акціонерів мають право в будь-який час ухвалити рішення про дострокове припинення повноважень керуючої організації або керівника.

У випадку якщо утворення виконавчих органів віднесено статутом суспільства до компетенції ради директорів (спостережливої ради) суспільства, він має право в будь-який час ухвалити рішення про дострокове припинення повноважень одноосібного виконавчого органу суспільства (директора, генерального директора), членів колегіального виконавчого органу суспільства (правління, дирекції) і про утворення нових виконавчих органів.

Аналіз даної норми дозволяє зробити висновок про те, що за задумом законодавця органу, що обрав (що призначив) керівника на посаду, надається право в будь-який момент без пояснення причин звільнити керівника від посади.

Разом з тим трудове законодавство вимагало вказівки на конкретну причину припинення трудового договору.

Тепер звільнення керівника організації до витікання терміну дії трудового договору може бути зроблене за рішенням уповноваженого органу юридичної особи або власника майна організації будь-якої організаційно-правової форми, а не тільки акціонерного товариства.

Проте, ТК передбачає, що коли звільнення по вказаній основі проводиться при відсутності винних дій (бездіяльність) керівника, йому виплачується компенсація за дострокове розірвання з ним трудового договору в розмірі, визначуваному трудовим договором.

Якщо розмір такої компенсації не передбачений трудовим договором, то при прийнятті рішення про звільнення роботодавець повинен сам, в односторонньому порядку, визначити її розмір.

Невиплата працівнику такої компенсації може бути розцінена як порушення порядку звільнення і спричинити відновлення працівника на роботі.

2. При застосуванні даної норми встало питання про невиправдане обмеження прав керівника організації, т. до. звільнення по даній основі можливо оспорити лише з точки зору дотримання процедури прийняття рішення уповноваженим органом. А у разі звільнення керівника унітарного підприємства не можна навіть оспорити і процедуру прийняття такого рішення, оскільки воно приймається одноосібно органом, уповноваженим власником.

Безумовно, відсутність можливості захистити свої трудові права негативно позначається на правовому положенні керівника організації як працівника.

Для того щоб виправити що склався положення і не допустити волюнтаризму при припиненні трудових договорів з керівниками організацій, представляється доцільним застосовувати дану підставу звільнення тільки до випадків звільнення, не пов'язаним з винними діями керівника організації.

У всіх інших випадках роботодавець зобов'язаний указати конкретну причину звільнення: однократне грубе порушення трудових обов'язків, прийняття керівником необгрунтованого рішення, що призвело порушення збереження майна, неправомірне його використання або інакший збиток майну організації, одна з основ, передбачених трудовим договором, укладеним з керівником.

Таким чином, обставинами, що мають значення для правильного розгляду вимоги керівника про відновлення на роботі і належними доведенню відповідачем є дотримання процедури звільнення, а також гарантій, наданої ТК керівнику організації у разі розірвання з ним договору по цій основі, а також причини, що послужили основою для дострокового припинення трудового договору з керівником.

Якщо керівник організації був звільнений без виплати компенсації, то відповідач зобов'язаний також представити докази, підтверджуючі, що дострокове розірвання трудового договору було викликане винними діями (бездіяльністю) керівника, т. до. саме в цьому випадку внаслідок статті, що коментується звільнення можливе без виплати відповідної компенсації.

Інакшими словами, якщо звільнення зроблене з виплатою компенсації, суд не повинен розглядати причини, що привели до прийняття роботодавцем такого рішення. Якщо ж компенсація не виплачена, необхідно довести, що трудовий договір припинений в зв'язку з винними діями керівника.

Представляється, що винне невиконання керівником покладених на нього трудових обов'язків є дисциплінарною провиною, отже, звільнення повинно проводитися за правилами, передбаченими ст. 193 ТК.

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника пояснення в письмовій формі. У разі відмови працівника дати вказане пояснення складається відповідний акт.

Відмову працівника дати пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше 1 місяці від дня виявлення провини, не вважаючи часу хвороби працівника, перебування у відпуску, а також часі, необхідної на облік думки представницького органу працівників.

Дисциплінарне стягнення не може бути застосоване пізніше 6 місяців від дня здійснення провини, а за результатами ревізії, перевіркою фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізнє 2 років від дня його здійснення. У вказані терміни не включається час виробництва по карній справі.

За кожну дисциплінарну провину може бути застосоване тільки 1 дисциплінарне стягнення.

Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення появляється працівнику під розписку протягом 3 робочих днів від дня його видання. У разі відмови працівника підписати вказаний наказ (розпорядження) складається відповідний акт.

Стаття 280. Дострокове розірвання трудового договору з ініціативи керівника організації

Керівник організації має право достроково розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця (власника майна організації, його представника) в письмовій формі не пізніше ніж за один місяць.

Коментар до статті 280

Кодекс передбачає можливість дострокового припинення трудового договору керівником організації з власного бажання.

При цьому друга сторона - власник майна організації, його представник повинні бути сповіщені в письмовій формі не пізніше ніж за 1 місяць.

У тих організаціях, де керівник обирається загальними зборами учасників (членів), які не можуть бути по яких-небудь причинах зізвано в місячний термін, локальними нормативними актами організації повинне бути визначене, які органи і в якому порядку будуть вирішувати питання про того, хто на період до загальних зборів буде виконувати обов'язки керівника.

Стаття 281. Особливості регулювання труда членів колегіального виконавчого органу організації

Федеральними законами, засновницькими документами організації на членів колегіального виконавчого органу організації, що уклали трудовий договір, можуть розповсюджуватися особливості регулювання труда, встановлені справжнім розділом для керівника організації.

Федеральними законами можуть встановлюватися інші особливості регулювання труда керівників організацій і членів колегіальних виконавчих органів цих організацій.

Коментар до статті 281

Кодекс передбачає, що положення розділу, що коментується можуть бути поширені на членів колегіального виконавчого органу організації, що уклали трудовий договір. Однак потрібно пам'ятати, що така можливість виникає тільки в тому випадку, якщо вона передбачена федеральними законами або засновницькими документами організації.

Перелік особливостей регулювання труда керівника організації, визначений розділом, що коментується, не є вичерпним. Трудовий кодекс встановлює, що федеральними законами можуть встановлюватися інші особливості регулювання труда керівників організацій і членів колегіальних виконавчих органів цих організацій.