На головну   всі книги   до розділу   зміст
1 2 3 6 7 8 11 12 13 14 15 16 17 20 21 22 23 24 26 27 29 30 31 33 34 35 37 38 39 40 41 42 44 45 47 48 50 51 52 53 55 56 57 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 78 79 80 81 82 83 84 86 87

Розділ 1. ОСНОВНІ ПОЧАТКИ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА

Стаття 1. Цілі і задачі трудового законодавства

Цілями трудового законодавства є встановлення державних гарантій трудових прав і свобод громадян, створення сприятливих умов труда, захист прав і інтересів працівників і роботодавців.

Основними задачами трудового законодавства є створення необхідних правових умов для досягнення оптимального узгодження інтересів сторін трудових відносин, інтересів держави, а також правове регулювання трудових відносин і інакших безпосередньо пов'язаних з ними відносин по:

організації труда і управлінню трудом;

працевлаштуванню у даного роботодавця;

професійній підготовці, перепідготовці і підвищенню кваліфікації працівників безпосередньо у даного роботодавця;

соціальному партнерству, ведінню колективних переговорів, висновку колективних договорів і угод;

участі працівників і професійних союзів у встановленні умов труда і застосуванні трудового законодавства в передбачених законом випадках;

матеріальної відповідальності роботодавців і працівників в сфері труда;

нагляду і контролю (в тому числі профспілковому контролю) за дотриманням трудового законодавства (включаючи законодавство про охорону труда);

дозволу трудових суперечок.

Коментар до статті 1

1. Виклад статей Трудового кодексу починається зі ст. 1, що визначає цілі і задачі трудового законодавства.

У умовах переходу до ринкової економіки, всілякого розвитку договірного регулювання важливою метою трудового законодавства є встановлення державних гарантій трудових прав і свобод громадян. Це виявляється в тому, що держава встановлює гарантії як для всіх працівників (гарантії при прийомі на роботу, перекладі на іншу роботу, по оплаті труда, тривалості відпуску і інш.), так і окремо для осіб, потребуючих підвищеного соціального захисту (регулювання труда жінок, осіб з сімейними обов'язками, працівників молодше за 18 років, інвалідів), визначає процедуру згоди між учасниками трудових відносин, а також порядок дозволу індивідуальних і колективних суперечок.

Трудовий кодекс містить норми, мету яких створити сприятливі умови труда, забезпечити захист прав і інтересів працівників і роботодавців. На відміну від Кодексу, що раніше діяв Кодекс, що коментується більш детально регулює відносини, виникаючі в зв'язку із забезпеченням охорони труда працівників. У ньому містяться основні напрями державної політики в області охорони труда, нормативні вимоги охорони труда, обов'язку роботодавця по забезпеченню безпечних умов і охорони труда, обов'язку працівника в області охорони труда, гарантії права працівників на труд в умовах, відповідних вимогам охорони труда, положення про органи управління охорони труда, порядок і умови розслідування і обліку нещасних випадків, джерела фінансування заходів щодо поліпшення умов і охорони труда (див. коммент. до розділу X "Охорона труда").

Захист трудових прав працівників здійснюється різними способами. Основними з них є: державний нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства, захист трудових прав працівників профспілками, самозахист працівниками своїх трудових прав, уперше встановлена діючим Кодексом (див. коммент. до гл. гл. 56 - 59 ТК).

Значний масив нормативних положень Кодексу пов'язаний з порядком проведення колективних переговорів, висновку колективних договорів і угод, встановлення межі договірного регулювання з тим, щоб не допустити погіршення положення працівників в порівнянні з трудовим законодавством. Ці положення мають на меті балансувати інтереси працівників і роботодавців, а також забезпечити інтереси держави.

2. Стаття, що Коментується формулює основну задачу трудового законодавства через коло відносин, що становлять предмет трудового права. Ця стаття має принципове значення, оскільки визначає критерії розмежування трудового права від суміжних галузей російського права.

Центральне місце у відносинах, регульованих трудовим законодавством, займають трудові відносини, виникаючі між працівниками і роботодавцями в зв'язку з укладенням трудового договору (див. коммент. до ст. 15 ТК).

Трудовими відносинами не вичерпується коло відносин, що становлять предмет трудового права. У нього входять і інші відносини, тісно пов'язані з трудовими. Одні з них передують, інші - функціонують одночасно, треті - приходять на зміну трудовим відносинам. До попередніх відносин відносяться відносини по працевлаштуванню. Мета вказаних відносин - забезпечити громадян роботою, сприяти виникненню трудових відносин між ними і роботодавцями. Норми, що становлять зміст відносин по працевлаштуванню, встановлюють квоту робочих місць, гарантії соціальної підтримки громадянам, що шукають роботу, повноваження і обов'язки роботодавців в сфері зайнятості. Для цих відносин характерна множинність суб'єктів. До них відносяться не тільки працівники і роботодавці, але і органи державної влади, профспілки.

Відносини, які функціонують нарівні з трудовими відносинами, вельми різні за своїм змістом. Сюди відносяться такі відносини, як відносини по організації труда і управлінню трудом, по соціальному партнерству, ведінню колективних переговорів, висновку колективних договорів і угод, по участі працівників і профспілок у встановленні умов труда і застосуванні трудового законодавства в передбачених законом випадках. Ці відносини в узагальненій формі є колективними трудовими відносинами. Їх відмітна особливість - наявність колективного суб'єкта в особі профспілки або інакшого представницького органу працівників. Сам працівник, як правило, безпосередньо в колективному трудовому відношенні не бере участь.

До самостійних видів відносин Кодекс відносить і такі відносини, як відносини по підготовці, перепідготовці і підвищенню кваліфікації кадрів безпосередньо у даного роботодавця, відношення по матеріальній відповідальності роботодавця і працівника в сфері труда, які до останнього часу розглядалися як складова частина трудових відносин.

Відносини по нагляду і контролю (в тому числі профспілковому контролю) за дотриманням трудового законодавства, включаючи законодавство про охорону труда, традиційно признавалися відносинами, функціонуючими одночасно з трудовими. Трудовий кодекс не відступає від цих традицій. Відповідно до конституційного права на труд в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, важливе значення мають передбачені в Кодексі норми в області нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства, сприяючі забезпеченню безпечних і здорових умов труда. Виникаючі в зв'язку із здійсненням нагляду і контролю відношення функціонують нарівні з трудовими відносинами.

Перелік відносин, регульованих трудовим законодавством, стаття, що коментується завершує відносинами по розгляду трудових суперечок. Як правило, ці відносини приходять на зміну трудовим відносинам. Вони передбачають в багатьох випадках альтернативний порядок розгляду суперечок, визначають механізм виконання рішень комісій з трудових спор, встановлюють деякі процесуальні особливості при дозволі трудових суперечок в судах. Відносини по розгляду трудових суперечок сприяють захисту прав і законних інтересів сторін трудового договору, цивілізованому дозволу неврегульованих розбіжностей в сфері труда.

Поряд зі спорами, виникаючими між конкретним працівником і роботодавцем, існують колективні трудові спори, порядок дозволу яких передбачає спеціальну процедуру аж до оголошення страйку (див. коммент. до гл. 61, ст. ст. 398 - 418 ТК).

Стаття 2. Основні принципи правового регулювання трудових відносин і інакших безпосередньо пов'язаних з ними відносин

Виходячи із загальновизнаних принципів і норм міжнародного права і відповідно до Конституції Російської Федерації основними принципами правового регулювання трудових відносин і інакших безпосередньо пов'язаних з ними відносин признаються:

свобода труда, включаючи право на труд, який кожний вільно вибирає або на який вільно погоджується, право розпоряджатися своїми здібностями до труда, вибирати професію і рід діяльності;

заборона примусового труда і дискримінації в сфері труда;

захист від безробіття і сприяння в працевлаштуванні;

забезпечення права кожного працівника на справедливі умови труда, в тому числі на умови труда, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, права на відпочинок, включаючи обмеження робочого часу, надання щоденного відпочинку, вихідних і неробочих святкових днів, оплачуваного щорічного відпуску;

рівність прав і можливостей працівників;

забезпечення права кожного працівника на своєчасну і в повному розмірі виплату справедливої заробітної плати, що забезпечує гідне людини існування для нього самого і його сім'ї, і не нижче за встановлений федеральним законом мінімальний розмір оплати труда;

забезпечення рівності можливостей працівників без всякої дискримінації на просування по роботі з урахуванням продуктивності труда, кваліфікації і стажу роботи по спеціальності, а також на професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації;

забезпечення права працівників і роботодавців на об'єднання для захисту своїх прав і інтересів, включаючи право працівників створювати професійні союзи і вступати в них;

забезпечення права працівників на участь в управлінні організацією в передбачених законом формах;

поєднання державного і договірного регулювання трудових відносин і інакших безпосередньо пов'язаних з ними відносин;

соціальне партнерство, що включає право на участь працівників, роботодавців, їх об'єднань в договірному регулюванні трудових відносин і інакших безпосередньо пов'язаних з ними відносин;

обов'язковість відшкодування шкоди, заподіяного працівнику в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків;

встановлення державних гарантій по забезпеченню прав працівників і роботодавців, здійснення державного нагляду і контролю за їх дотриманням;

забезпечення права кожного на захист державою його трудових прав і свобод, в тому числі в судовому порядку;

забезпечення права на дозвіл індивідуальних і колективних трудових суперечок, а також права на страйк в порядку, встановленому справжнім Кодексом і інакшими федеральними законами;

обов'язок сторін трудового договору дотримувати умови укладеного договору, включаючи право роботодавця вимагати від працівників виконання ними трудових обов'язків і дбайливого відношення до майна роботодавця і право працівників вимагати від роботодавця дотримання його обов'язків по відношенню до працівників, трудового законодавства і інакших актів, вмісних норми трудового права;

забезпечення права представників професійних союзів здійснювати профспілковий контроль за дотриманням трудового законодавства і інакших актів, вмісного норми трудового права;

забезпечення права працівників на захист свого достоїнства в період трудової діяльності;

забезпечення права на обов'язкове соціальне страхування працівників.

Коментар до статті 2

1. Стаття, що Коментується базується на нормах міжнародного права, Конституції РФ і виражає суть законодавства про труд, а також інакших нормативних правових актів, вмісного норми трудового права, основні напрями політики держави в області регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин. Сформульовані в ній принципи виявляються в різних правових інститутах трудового права. Деякі з них конкретизуються в правових нормах, що стосуються виникнення трудових відносин, інакші - в період дії трудового договору. У сфері труда є обширний нормативний масив, направлений на захист трудових прав працівників на всіх стадіях трудового відношення.

Основоположний принцип трудового права - принцип свободи труда. Цей принцип реалізовується в різних правових нормах: починаючи з виникнення трудового відношення і кінчаючи його припиненням. Свобода труда означає, що тільки громадянин визначає, де йому виявити свої знання і здібності. Він може вступити в трудові відносини з роботодавцем або зайнятися підприємницькою і інакшою не забороненою законом економічною діяльністю. Свобода труда означає і право взагалі не займатися трудом. Свобода труда несумісна з дискримінацією в сфері труда і примусовим трудом. Тільки здібності людини, його ділові якості, знання і досвід повинні враховуватися як при укладенні трудового договору, так і при просуванні по роботі.

Трудовий кодекс містить спеціальні статті про заборону дискримінації і примусового труда, де даються поняття цих явищ, а також передбачаються умови, при яких залучення до труда або відмова від нього не можна кваліфікувати як дискримінацію в сфері труда або як примусовий труд (див. коммент. до ст. ст. 3 і 4 ТК).

2. У число основних принципів трудового права Кодекс включає право на захист від безробіття і сприяння в працевлаштуванні. У законодавстві є значний масив правових норм, покликаних сприяти забезпеченню трудової зайнятості громадян. Право на захист від безробіття реалізовується в Законі про зайнятість і інакші нормативні правові акти.

Соціальна політика держави в числі її найважливіших напрямів передбачає заходи в області зайнятості. Для їх здійснення створюються спеціальні органи в особі державної служби зайнятості населення, очолюваної Міністерством труда і соціального розвитку РФ, виділяються необхідні фінансові ресурси, передбачаються додаткові гарантії по забезпеченню зайнятості окремих категорій громадян. Так, Закон про захист інвалідів встановлює квоту для прийому на роботу інвалідів у відсотках до среднесписочной чисельності працівників (але не менше за 2% і не більше за 4%).

3. Стаття 2 уперше в кодифікаційній практиці трудового законодавства вводить термін "справедливі умови труда", який включає в себе три складових: безпечний труд, відпочинок після роботи протягом певного періоду часу і заробітну плату, що забезпечує гідне людини існування для нього самого і його сім'ї.

Право на умови труда, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, - конституційне положення (ст. 37), лежаче в основі як окремих правових норм (правові норми, що відносяться до укладення трудового договору і перекладу на іншу роботу), так і правових інститутів трудового права (правовий інститут охорони труда). Обов'язок по забезпеченню безпечних умов труда покладений на роботодавців. Цей обов'язок носить загальний характер. Вона розповсюджується на всі організації незалежно від їх організаційно-правових форм і форм власності. Для принципу забезпечення безпечних умов труда характерне поєднання загальних норм, поширюваних на всіх працівників, і спеціальних норм, що передбачають додаткові гарантії на підземних роботах, на роботах з шкідливими і важкими умовами труда, а також для окремих категорій працівників з урахуванням їх вікових, фізіологічних і інакших особливостей (молодь, жінки, інваліди і інш.). Принцип забезпечення безпечними умовами труда передбачає систему органів як державних, так і суспільних, що здійснюють нагляд і контроль за дотриманням законодавства про труд і охорону труда (див. коммент. до гл. 57 "Державний нагляд і контроль за дотриманням законів і інакших нормативних правових актів про труд" і гл. 58 "Захист трудових прав працівників профспілками").

Право на відпочинок - одне з основних трудових прав. Стаття 37 Конституції РФ передбачає, що кожний має право на відпочинок. Працюючому за трудовим договором гарантуються встановлені федеральним законом тривалість робочого часу, вихідні і святкові дні, оплачуваний щорічний відпуск. У цьому формулюванні принципове значення має положення про те, що різні види часу відпочинку, включаючи обмеження робочого часу, надання щоденного відпочинку і інш., гарантовані тільки тим, хто працює за трудовим договором. Право на відпочинок як принцип трудового права реалізовується в різних нормах Трудового кодексу. Найбільше число таких норм міститься в розділах розділу IV "Робочий час" і розділу V "Час відпочинку" (див. коммент. до цих розділів).

4. Право на справедливі умови труда не може бути реалізоване без права на справедливу оплату труда. Слова "справедлива оплата труда" мають значення як на перспективу, що визначає спрямованість правового регулювання заробітної плати, так і для характеристики стану оплати труда. Право на справедливу оплату труда гарантується державою, яка визначає заходи, що забезпечують підвищення рівня реального змісту заробітної плати, величину мінімального розміру заробітної плати, який встановлюється на всій території Російській Федерації і не може бути знижений ні суб'єктом Російської Федерації, ні органом місцевого самоврядування, ні конкретною організацією.

Справедливій оплаті труда сприяє встановлення єдиних критеріїв, що визначають розмір заробітної плати. Цей розмір залежить від кваліфікації, складності роботи, що виконується, кількості і якостей затраченого труда.

Запрацьована оплата труда повинна бути вчасно виплачена і в повному розмірі. Це положення, враховуючи його значення на сучасному етапі розвитку економіки, що супроводиться, на жаль, випадками невиконання роботодавцями обов'язку по своєчасній і повній виплаті заробітної плати, зведене Кодексом в ранг одного з основних принципів правового регулювання трудових відносин. Крім включення права на отримання заробітної плати в число основних принципів трудового права Кодекс передбачає норми, що визначають відповідальність роботодавця за невиконання обов'язку по своєчасній оплаті труда працівників.

5. Стаття, що Коментується відтворює конституційне положення про право громадян на об'єднання застосовно до сторін трудового відношення: працівникам і роботодавцям. Працівники і роботодавці добровільно можуть вступати в об'єднання для захисту своїх прав і інтересів. Працівники об'єднуються, як правило, в профспілки, основною задачею яких є представляти інтереси працівників у взаємовідносинах з роботодавцями, органами державної влади, органами місцевого самоврядування, здійснювати захист їх трудових прав. У свою чергу, інтереси роботодавців представляють відповідні об'єднання роботодавців. Ці об'єднання є некомерційними організаціями, об'єднуючими на добровільній основі роботодавців. Право працівників і роботодавців на об'єднання лежить в основі соціального партнерства, договірного регулювання трудових відносин.

6. До основних принципів трудового права стаття, що коментується відносить також право працівників на участь в управлінні організацією. Цей принцип знаходить вираження в наділенні працівників правом брати безпосередню участь (на загальних зборах) або через свої представницькі органи (профспілки) в регулюванні трудових відносин, в застосуванні нормативних положень.

Крім закріплення в загальному формулюванні принцип участі працівників в управлінні організацією реалізовується в конкретних статтях, присвячених соціальному партнерству (ст. ст. 27 - 31 ТК), прийняттю рішень роботодавцем з урахуванням думки профспілкового органу (ст. 371 ТК), порядку розірвання трудового договору по передбаченим Кодексом основам, що вимагають обліку вмотивованої думки виборного профспілкового органу (ст. 373 ТК), і інш.

7. Трудовий кодекс містить значне число диспозитивних норм в загальному правовому масиві, що відображає тенденцію до розширення договірного регулювання. Більш того для ринкових відносин, що формуються переважаючим є договірне регулювання трудових відносин з метою погодити інтереси працівників і роботодавців.

Враховуючи зміни в правовому регулюванні трудових відносин, перенесення основного об'єму цього регулювання на організації, Кодекс розглядає право на участь працівників, роботодавців, їх об'єднань в договірному регулюванні трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин як один з основних принципів трудового права.

8. Особливе місце в системі основних принципів правового регулювання трудових відносин займає принцип дотримання і захисти трудових прав працівників. Він включає в себе всі форми захисту працівників: встановлення відповідальності роботодавця за порушення законів і інакших нормативних правових актів (ст. 419 ТК), створення спеціалізованих органів по державному нагляду і контролю за дотриманням законодавства про труд (ст. ст. 353 - 369 ТК), відшкодування шкоди, заподіяного працівнику в зв'язки з виконанням ним трудових обов'язків (ст. ст. 184, 237 ТК), судовий захист прав працівників.

Індивідуальні трудові спори дозволяються комісіями з трудових спор і судами (ст. ст. 381 - 397 ТК); колективні трудові спори - із застосуванням примирливих процедур і при недосягненні угоди оголошенням страйку, право на яку передбачене ст. 37 Конституції РФ (ст. ст. 398 - 418 ТК).

9. Стаття, що Коментується містить виклад взаємних обов'язків сторін трудового відношення. Обов'язки працівників складають зміст правового інституту "Дисципліна труда". Мета такого правового інституту - забезпечувати дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку, добросовісне виконання працівниками своїх обов'язків, які були ними добровільно прийняті внаслідок укладення трудового договору. Обов'язки роботодавців не виділені в окремий правовий інститут, однак правові норми, що покладають на роботодавців відповідні обов'язки, є практично у всіх статтях Кодексу, чи торкаються вони трудового договору або робочого часу і часу відпочинку, заробітної плати і інших відносин, що становить предмет трудового права. Ці статті містять правомочність працівників, реалізація яких вимагає виконання відповідних обов'язків роботодавцями. Крім обов'язків, витікаючих з договору (колективний договір, трудовий договір), на роботодавців покладаються обов'язки, витікаючі з їх взаємовідносин в сфері труда з державними органами і органами місцевого самоврядування: виконувати розпорядження державних інспекторів труда про усунення порушень законів і інакших нормативних правових актів про труд, залучати винних у вказаних порушеннях до дисциплінарної відповідальності або відчужувати їх від посади у встановленому порядку (ст. 357 ТК); звільняти працівника від роботи із збереженням за ним місця роботи (посади) на час виконання ним державних або суспільних обов'язків і функцій у випадках, якщо згідно із законом ці обов'язки і функції повинні виконуватися в робочий час (ст. 170 ТК).

У законодавстві, що визначає правовий статус організації, порядок її діяльності, містяться і інакші обов'язки роботодавця в сфері труда.

10. До основних принципів трудового права стаття, що коментується відносить також забезпечення права працівників на захист свого достоїнства в період трудової діяльності. Будь-які неправомірні дії або бездіяльність роботодавця, що заподіяли працівнику моральну шкоду, підлягають відшкодуванню (див. коммент. до ст. 237 ТК).

Захист достоїнства працівника в період його трудової діяльності забезпечується і шляхом відшкодування матеріального збитку. Такий збиток відшкодовується, зокрема, при неправильному формулюванні в трудовій книжці причини звільнення, що ображає достоїнство працівника.

11. Завершується стаття, що коментується викладом принципу забезпечення права на обов'язкове соціальне страхування. Цей принцип реалізовується в різних нормативних правових актах, що гарантують працівнику, а у відповідних випадках і членам його сім'ї забезпечення за рахунок коштів державного соціального страхування: посібниками по тимчасовій непрацездатності; посібниками по вагітності і родам; посібниками при народженні дитини; посібниками по догляду за дитиною до досягнення ним віку півтори років; пенсіями по старості, по інвалідності і з нагоди втрати годувальника, а деяким категоріям працівників - також пенсіями за вислугу років.

Система обов'язкового соціального страхування включає в себе також обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві і професійних захворювань. У цей час воно здійснюється згідно з Законом про страхування від нещасних випадків і професійних захворювань, який, передбачаючи обов'язок роботодавців виробляти страхові відрахування, покладає відповідальність за виплату компенсацій пострадавшим на виробництві (їх утриманцям) на державу в особі Фонду соціального страхування РФ.

Стаття 3. Заборона дискримінації в сфері труда

Кожний має рівні можливості для реалізації своїх трудових прав.

Ніхто не може бути обмежений в трудових правах і свободах або отримувати які-небудь переваги незалежно від підлоги, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, соціального і посадового положення, віку, місця проживання, відношення до релігії, політичних переконань, приналежності або необладнань до суспільних об'єднань, а також від інших обставин, не пов'язаних з діловими якостями працівника.

Не є дискримінацією встановлення відмінностей, виключень, переваг, а також обмеження прав працівників, які визначаються властивими даному вигляду труда вимогами, встановленими федеральним законом, або зумовлені особливою турботою держави про осіб, потребуючих підвищеного соціального і правового захисту.

Обличчя, що вважають, що вони зазнали дискримінації в сфері труда, мають право звернутися до органів федеральної інспекції труда і (або) в суд із заявою про відновлення порушених прав, відшкодуванні матеріальної шкоди і компенсації моральної шкоди.

Коментар до статті 3

1. Трудовий кодекс виділяє заборону дискримінації в сфері труда в окрему статтю. Цим підкреслюється значення одного з основоположних принципів трудових відносин - недопущення дискримінації в області труда і занять, закріпленого в Декларації МАРНОТРАТНИК про основоположні принципи і права в сфері труда. Ця Декларація є обов'язковою для держав - членів МАРНОТРАТНИК незалежно від ратифікації відповідних конвенцій.

Зміст статті, що коментується повністю відповідає Конвенції МАРНОТРАТНИК N 111 "Про дискримінацію в області труда і занять" (1958), діючій на території Російській Федерації.

Заборона дискримінації в сфері труда направлена на те, щоб всі громадяни мали рівні можливості в здійсненні своїх здібностей до труда. Тільки ділові якості працівника повинні враховуватися як при укладенні трудового договору, так і при оплаті (інших умовах) труда. Трудовий кодекс не містить вичерпного переліку обставин, що впливають на нерівність прав в сфері труда. Спочатку перераховуються підлога, раса, національність, мова, походження, майнове положення, вік, місце проживання, відношення до релігії, політичні переконання, приналежність або неприналежність до суспільних об'єднань, а далі вказується в загальній формі і на інакші обставини, не пов'язані з діловими якостями працівників. Це означає, що будь-який мотив, а не тільки вказаний в ст. 3 ТК, є порушенням рівних можливостей в сфері труда, якщо він не відноситься до ділових якостей працівника.

Для громадян, реалізуючий свої права в сфері труда, особливе значення, враховуючи існуючу практику прийому на роботу, має такий мотив обмеження прав, як місце проживання. Відсутність реєстрації по місцю проживання не може бути основою для відмови в прийомі на роботу. Такі відмови суперечать Конституції РФ, що гарантує громадянам рівність прав і свобод незалежно від місця проживання (ст. 19). Це ж положення застосовно до сфери труда сформульовано в ст. 3 справжнього Кодексу.

2. Нарівні з переліком обставин, що не впливають на розв'язання питання про прийом на роботу, Трудовий кодекс вказує на обставини, які відповідно до загальновизнаних міжнародно-правових норм не можуть розглядатися як дискримінаційні. Їх призначення - забезпечити охорону здоров'я і труда особам, потребуючим підвищеного соціального і правового захисту, а також передбачити можливість застосування при прийомі на роботу відмінностей, виключень і обмежень, властивого встановленим федеральним законом вимогам, що пред'являються до даного вигляду труда. До охорони здоров'я і труда відносяться, наприклад, норми, заборонні прийом на деякі види робіт без попереднього медичного огляду. Прикладом додаткових вимог, властивих даному вигляду труда, є вимога пройти професійний відбір для заняття посади, пов'язаної з рухом поїздів (п. 3 ст. 25 Закони про залізничний транспорт).

Захист громадян, потребуючих особливої турботи держави, яка надає їм додаткові гарантії, виявляється в різних нормативних правових актах про труд і, зокрема, в прийнятті спеціальних правових норм, що встановлюють квотирование для прийому на роботу окремих категорій громадян. Так, Закон про захист інвалідів передбачає встановлення всім організаціям незалежно від організаційно-правових форм і форм власності, чисельність працівників в яких складає більше за 30 чоловік, квоти для прийому на роботу інвалідів у відсотках до среднесписочной чисельності працівників, але не менше за 2% і не більше за 4%.

3. Порушення правила про заборону дискримінації в сфері труда є основою для звертання до органів системи федеральної інспекції труда і в суд із заявою про усунення дискримінації. Матеріальний збиток, заподіяний дискримінацією, підлягає відшкодуванню. У судовій практиці зустрічаються випадки, коли окремим працівникам оплачується труд не відповідно до їх посади і кваліфікації. Якщо суди, розглядаючи відповідні позови, приходять до висновку, що відносно цих працівників допущена дискримінація, вони виносять рішення про стягнення недоотриманих сум. (См. визначення Судової колегії по цивільних справах Верховного Суду РФ по позову інженера-дослідника III категорії до інституту, з яким він складається в трудових відносинах, про стягнення заробітної плати; по позову працівників до "АООТ Рязаньгоргаз" про стягнення різниці в заробітній платі. БВС РФ. 1993. N 11; 1998. N 3.)

Стаття, що Коментується допускає можливість компенсації моральної шкоди, заподіяної порушенням правила про заборону дискримінації. Раніше закон не передбачав компенсацію моральної шкоди в зв'язку з допущеною по відношенню до працівника дискримінацією. Розмір компенсації моральної шкоди не залежить від відшкодування заподіяного дискримінацією матеріального збитку. При визначенні його розміру враховуються міра фізичних і етичних страждань, заподіяних дискримінацією, вина особи, що допустило дискримінацію, і інакші заслуговуючий уваги обставини.

Стаття 4. Заборона примусового труда

Примусовий труд заборонений.

Примусовий труд - виконання роботи під загрозою застосування якого-небудь покарання (насильного впливу), в тому числі:

з метою підтримки трудової дисципліни;

як міра відповідальності за участь в страйку;

як засіб мобілізації і використання робочої сили для потреб економічного розвитку;

як міра покарання за наявність або вираження політичних поглядів або ідеологічних переконань, протилежних встановленій політичній, соціальній або економічній системі;

як міра дискримінації по ознаках расової, соціальної, національної або релігійної приналежності.

До примусового труда відносяться:

порушення встановлених термінів виплати заробітної плати або виплата її не в повному розмірі;

вимога роботодавцем виконання трудових обов'язків від працівника, якщо працівник не забезпечений коштами колективного або індивідуального захисту або робота загрожує життю або здоров'ю працівника.

Для цілей справжнього Кодексу примусовий труд не включає в себе:

роботу, виконання якої зумовлене законодавством про вояцький обов'язок і військову службу або замінюючу її альтернативну цивільну службу;

роботу, що виконується в умовах надзвичайних обставин, тобто у разах оголошення надзвичайного або військового стану, біди або загроз біди (пожежі, повені, голод, землетруси, сильні епідемії або епізоотії), а також в інакших випадках, що ставлять під загрозу життя або нормальні життєві умови всього населення або його частини;

роботу, що виконується внаслідок вироку суду, що вступив в законну силу під наглядом державних органів, відповідальних за дотримання законодавства при виконанні судових вироків.

Коментар до статті 4

Заборона примусового труда є конституційним положенням. У ст. 37 Конституції РФ вказано, що примусовий труд заборонений. Це означає, що нікого не можна зобов'язати виконувати роботу під загрозою застосування покарання. Кожний має право вибирати будь-який рід діяльності і професію і має право взагалі не займатися трудовою діяльністю.

Конституційне положення про заборону примусового труда реалізовується в різних законах і інакших нормативних правових актах Російської Федерації і суб'єктів Російської Федерації.

Стаття 1 Закону про зайнятість передбачає, що незайнятість громадян не може служити основою для їх залучення до адміністративної і інакшої відповідальності, з УК виключена стаття про відповідальність за ухиляння від суспільно корисного труда (в законодавстві таке ухиляння називалося тунеядство).

Заборона примусового труда міститься в окремій статті, а не в статті "Основні трудові права і обов'язки працівників", як було передбачено в КЗоТ. Це підкреслює основоположне значення такої заборони для регулювання трудових відносин. Заборона примусового труда, передбачена в статті, що коментується, відповідає міжнародно-правовим актам - Міжнародному пакту про цивільні і політичні права 1966 р. (ВПС СРСР. 1976. N 17. Ст. 291), конвенціям МАРНОТРАТНИК N 29 "Про примусовий або обов'язковий труд" 1930 р. (ВПС СРСР. 1956. N 13. Ст. 279) і N 105 "Про скасування примусового труда" 1957 р. (СЗ РФ. 1998. N 12. Ст. 1348).

На відміну від колишнього КЗоТ Трудовий кодекс не тільки містить положення про заборону примусового труда, але і дає визначення поняття примусового труда, яке ідентично відповідним формулюванням Конвенції МАРНОТРАТНИК N 29 "Про примусовий або обов'язковий труд".

Кодекс розширив поняття примусового труда в порівнянні з міжнародно-правовими нормами. Уперше в базовому законі трудового права визначено, що до примусового труда відносяться такі порушення обов'язку роботодавця по виплаті заробітної плати, як її невчасна виплата, виплата не в повному розмірі.

Не можна вимагати від працівника виконання роботи, зв'язаної із загрозою його життя або здоров'ю. Таку вимогу стаття, що коментується також відносить до примусового труда.

Забороняючи примусовий труд, ст. 4 ТК перелічує види робіт, які не вважаються примусовим трудом.

Цей перелік починається з роботи, яка виконується в порядку несіння вояцької служби і альтернативної цивільної служби. Згідно з Законом про вояцький обов'язок громадяни, що проходять військову службу, є військовослужбовцями. При заклику на військову службу може бути прийняте рішення про напрям на альтернативну цивільну службу (Федеральний закон від 25 липня 2002 р. N 113-ФЗ "Про альтернативну цивільну службу". СЗ РФ. 2002. N 30. Ст. 3030). Робота, що виконується в процесі виконання вояцького обов'язку або проходження альтернативної цивільної служби, не може кваліфікуватися як примусовий труд. Не вважається примусовим трудом робота, що виконується в надзвичайних обставинах (аварії, пожежі, повені, землетруси і інакші надзвичайні обставини, загрозливі життю або життєзабезпеченню населення). Федеральний конституційний закон від 30 травня 2001 р. N 3-ФКЗ "Про надзвичайний стан" з изм. на 30 червня 2003 р. (СЗ РФ. 2001. N 23. Ст. 2277; 2003. N 27 (ч. I). Ст. 2697) передбачає у виняткових випадках, пов'язаних з необхідністю проведення і забезпечення аварійно-рятівних і інших невідкладних робіт, мобілізацію працездатного населення і залучення транспортних засобів громадян для проведення вказаних робіт при обов'язковому дотриманні вимог охорони труда.

Всі роботи, що виконуються в порядку виконання покарання по вироку суду, що вступив в законну силу не вважаються примусовим трудом. Такі роботи виконуються при виконанні покарання у вигляді виправних робіт (гл. 7 УИК "Виконання покарання у вигляді виправних робіт") і при засудженні до позбавлення свободи. Стаття 103 УИК передбачає, що кожний осуджений до позбавлення свободи зобов'язаний трудитися в місцях і на роботах, визначуваних адміністрацією виправних установ. У свою чергу, адміністрація виправних установ зобов'язана залучати осуджених до суспільно корисного труда з урахуванням їх підлоги, віку, працездатності, стану здоров'я і, по можливості, спеціальності.

Стаття 5. Трудове законодавство і інакші нормативні правові акти, вмісне норми трудового права

Регулювання трудових відносин і інакших безпосередньо пов'язаних з ними відносин відповідно до Конституції Російської Федерації, федеральних конституційних законів здійснюється трудовим законодавством (включаючи законодавство про охорону труда) і інакшими нормативними правовими актами, вмісним норми трудового права:

справжнім Кодексом;

інакшими федеральними законами;

указами Президента Російської Федерації;

постановами Уряду Російської Федерації і нормативними правовими актами федеральних органів виконавчої влади;

конституціями (статутами), законами і інакшими нормативними правовими актами суб'єктів Російської Федерації;

актами органів місцевого самоврядування і локальними нормативними актами, вмісними норми трудового права.

Норми трудового права, що містяться в інакших законах, повинні відповідати справжньому Кодексу.

Укази Президента Російської Федерації, вмісні норми трудового права, не повинні суперечити справжньому Кодексу і інакшим федеральним законам.

Постанови Уряду Російської Федерації, вмісні норми трудового права, не повинні суперечити справжньому Кодексу, інакшим федеральним законам і указам Президента Російської Федерації.

Нормативні правові акти федеральних органів виконавчої влади, вмісні норми трудового права, не повинні суперечити справжньому Кодексу, інакшим федеральним законам, указам Президента Російської Федерації і постановам Уряду Російської Федерації.

Закони і інакші нормативні правові акти суб'єктів Російської Федерації, вмісні норми трудового права, не повинні суперечити справжньому Кодексу, інакшим федеральним законам, указам Президента Російської Федерації, постановам Уряду Російської Федерації і нормативним правовим актам федеральних органів виконавчої влади.

Акти органів місцевого самоврядування і локальні нормативні акти, вмісні норми трудового права, не повинні суперечити справжньому Кодексу, інакшим федеральним законам, указам Президента Російської Федерації, постановам Уряду Російської Федерації, нормативним правовим актам федеральних органів виконавчої влади, законам і інакшим нормативним правовим актам суб'єктів Російської Федерації.

У разі протиріч між справжнім Кодексом і інакшими федеральними законами, вмісним норми трудового права, застосовується справжній Кодекс.

Якщо знову ухвалений федеральний закон суперечить справжньому Кодексу, то цей федеральний закон застосовується при умові внесення відповідних змін і доповнень до справжнього Кодексу.

Коментар до статті 5

1. Стаття, що Коментується присвячена джерелам трудового права. У ній не міститься поняття трудового законодавства, а тільки вказується, що регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин здійснюється трудовим законодавством і інакшими актами, вмісним норми трудового права. Під інакшими актами потрібно розуміти нормативні правові акти, що не відносяться по своїй галузевій приналежності до трудового права, але які містять правові норми про труд. Так, до джерел трудового права відноситься Закон про залізничний транспорт, який, хоч не є загалом законом про труд, містить ст. ст. 25 і 26, регулюючі трудові відносини працівників залізничного транспорту.

Потрібно відмітити, що діючий Кодекс в багатьох отсилочних статтях містить вказівку не на законодавство, яке розглядалося колишнім Кодексом як законодавство, що складається з всіх нормативних правових актів, включаючи закони, а на закон, якщо те або інакше питання вирішується на даному рівні, або на закон і інакші нормативні правові акти з регульованого ними питання. Цим забезпечується точний адресат майбутнього нормативного правового акту.

2. Регулювання трудових відносин і безпосередньо пов'язаних з ними відносин здійснюється відповідно до Конституції РФ, яка містить принципові положення, що визначають основні початки Трудового кодексу і всіх інакших нормативних правових актів про труд. Регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин здійснюється в багатьох випадках законами і інакшими нормативними правовими актами про труд, конкретизуючою положення ст. 37 Конституції РФ. Ця стаття проголошує свободу труда, забороняє примусовий труд, передбачає право на труд в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, на винагороду за труд, право на захист від безробіття, а також визнає право на індивідуальні і колективні трудові спори, закріплює право на відпочинок.

3. Зміст норм трудового законодавства визначається також федеральними конституційними законами. Прийняття таких законів передбачене Конституцією РФ. Одним з них є Федеральний конституційний закон "Про надзвичайний стан". У ньому містяться норми трудового права, що передбачають вилучення з чинних законів і інакших нормативних правових актів, що визначають правовий режим державних органів, органів місцевого самоврядування і організацій, а також що встановлюють права і свободи громадян. Так, Федеральний конституційний закон "Про надзвичайний стан" передбачає на період дії надзвичайного стану можливість заборони страйків і інакших способів припинення або припинення діяльності організацій, відсторонення від роботи керівників державних організацій в зв'язку з неналежним виконанням вказаними керівниками своїх обов'язків і призначення інших осіб тимчасово виконуючими обов'язки вказаних керівників.

4. Серед федеральних законів про труд основоположним законом є Трудовою кодекс, що вступив в дію з 1 лютого 2002 р.

Цей Кодекс закріплює початкові принципові положення правового регулювання труда і в той же час досить детально вирішує питання, виникаючі в сфері труда між працівниками і роботодавцями. Трудовий кодекс має пріоритет перед інакшими федеральними законами, вмісними норми трудового права. Всі ці закони повинні відповідати Трудовому кодексу. Така відповідність забезпечує єдність законів, регулюючих трудові і безпосередньо пов'язані з ними відносини, а також грає важливу роль в усуненні законодавчих протиріч, що негативно відбиваються на правоприменительной практиці.

Кодекс уперше встановлює механізм, сприяючий дотриманню положення про пріоритет Трудового кодексу перед інакшими федеральними законами. У статті, що коментується вказано, що у разі протиріч між Кодексом і інакшими федеральними законами, вмісним норми трудового права, застосовується Трудовий кодекс. Крім того, передбачені наслідки прийняття нового федерального закону, що суперечить Трудовому кодексу. Такий федеральний закон застосовується, якщо внесені відповідні зміни і доповнення до Трудового кодексу.

КонсультантПлюс: примітка.

Указ Президента РФ від 04.05.1994 N 850 "Про державний нагляд і контроль за дотриманням законодавства Російської Федерації про труд і охорону труда" втратив силу в зв'язку з виданням Указу Президента РФ від 05.05.2000 N 799 "Про визнання що втратили силу деяких Указів Президента Російської Федерації з питань охорони труда в Російській Федерації".

5. До джерел трудового права відносяться укази Президента РФ. Укази Президента РФ, регулюючі трудові відносини, не повинні суперечити Трудовому кодексу і інакшим федеральним законам. Ця вимога підкреслює подзаконность правотворчої діяльності Президента РФ. Укази Президента РФ дозволяють своєчасно вирішувати питання регулювання трудових відносин. См., наприклад, Указ Президента РФ від 4 травня 1994 р. N 850 "Про державний нагляд і контроль за дотриманням законодавства Російської Федерації про труд і охорону труда" (СЗ РФ. 1994. N 2. Ст. 78), що передбачає, що державний нагляд і контроль за дотриманням законодавства про труд і охорону труда здійснюються Федеральною інспекцією труда при Міністерстві труда Російської Федерації і підвідомчими їй державними інспекціями труда республік, країв, областей, міст федерального значення, автономної області, автономних округів, районів і міст. За допомогою указів Президента РФ оперативно вирішуються питання, потребуючі законодавчого регулювання. У подальшому ці питання повинні бути врегульовані законом. См. Указ Президента РФ від 15 березня 2000 р. N 508 "Про розмір посібника по тимчасовій непрацездатності" з изм. на 31 липня 2002 р. (СЗ РФ. 2000. N 12. Ст. 1259; 2002. N 31. Ст. 3064), де підкреслюється, що новий розмір посібника по тимчасовій непрацездатності встановлюється з метою упорядкування умов забезпечення працюючих громадян посібниками по тимчасовій непрацездатності і надалі до прийняття відповідного федерального закону.

6. У систему нормативних правових актів, регулюючих трудові відносини, входять також постанови Уряду РФ. Ці постанови не повинні суперечити Трудовому кодексу, федеральним законам і указам Президента РФ. Постанови Уряду РФ, вмісні норми трудового права, видаються для розв'язання питань, віднесених до компетенції виконавчої влади Російській Федерації. У багатьох випадках приймаються постанови Уряду РФ для реалізації положень, передбаченої законом. Так, Законом про охорону труда передбачалося, що Положення про федеральну інспекцію труда затверджується Урядом РФ. Згідно з цим Законом Уряд РФ Постановою від 28 січня 2000 р. N 78 затвердило Положення про федеральну інспекцію труда з изм. на 8 січня 2003 р. (СЗ РФ. 2000. N 6. Ст. 760; 2003. N 2. Ст. 187).

7. Регулювання трудових відносин здійснюється також підзаконними нормативними правовими актами міністерств і інакших федеральних органів виконавчої влади. Ці акти не повинні суперечити Трудовому кодексу, федеральним законам, а також указам Президента РФ і постановам Уряду РФ. Особливе значення для регулювання трудових відносин серед актів міністерств і відомств мають постанови і роз'яснення Мінтруда Росії. Постанови, що приймаються Мінтрудом Росії, а також роз'яснення по застосуванню нормативних актів в області труда і соціальним питанням обов'язкові для виконання всіма міністерствами, державними комітетами і іншими федеральними органами виконавчої влади, органами самоврядування і організаціями. За допомогою постанов Мінтруда Росії забезпечується одноманітне розв'язання питань, що не мають регіональних особливостей, а також передбачаються умови застосування постанов Уряду РФ. Минтруд Росії видає також постанови з питань компетенції Уряду РФ, які за його прямим дорученням передані на дозвіл міністерству. До прийняття Трудового кодексу такі постанови видавалися Мінтрудом Росії з питання числення середнього заробітку.

8. Положення статті, що коментується засновані на п. "к" ч. 1 ст. 72 Конституції РФ, відповідно до якого трудове законодавство відноситься до спільного ведіння Російській Федерації і суб'єктів Російської Федерації. Це означає, що трудові і тісно пов'язані з ними відносини регулюються як актами федерального рівня, так і актами суб'єктів Федерації. Регулювання в сфері труда здійснюється з урахуванням передбаченого Кодексом розмежування повноважень між федеральними органами державної влади і органами державної влади суб'єктів Російської Федерації. Коло питань, віднесених до повноважень федеральних органів державної влади, визначений ст. 6 Кодексу (див. коммент. до цієї статті). У разі прийняття федерального закону або інакшого нормативного правового акту Російської Федерації з питання, врегульованого раніше законом або інакшим нормативним правовим актом суб'єкта Федерації, регіональне законодавство приводиться у відповідність з актами федерального рівня.

Трудовий кодекс містить і інакше важливе положення, що відноситься до ієрархії законів і інакших нормативних правових актів суб'єктів Російської Федерації. Ці закони і інакші нормативні правові акти не повинні суперечити Кодексу, інакшим федеральним законам, указам Президента РФ, постановам Уряду РФ, нормативним правовим актам федеральних органів виконавчої влади.

9. У системі нормативних правових актів про труд є також акти органів місцевого самоврядування і локальні нормативні акти про труд. Акти органів місцевого самоврядування визначають режим роботи організацій, що знаходяться на території відповідного органу місцевого самоврядування, або регулюють інакші питання в сфері труда: працевлаштування громадян, зайнятість населення, додатковий соціальний захист багатодітних сімей і інш.

Локальні нормативні акти про труд видаються керівником організації в межах своїх повноважень і діють тільки в рамках цієї організації. Трудовий кодекс встановлює ієрархію актів органів місцевого самоврядування і локальних нормативних актів про труд. Вони не повинні суперечити Трудовому кодексу, інакшим федеральним законам, указам Президента РФ, постановам Уряду РФ, нормативним правовим актам федеральних органів виконавчої влади.

10. Конституційні положення, що стосуються трудових прав і свобод громадян, непорушні. Будь-яке применшення або скасування трудових прав і свобод, закріплених Конституцією РФ, є недійсним і не підлягає застосуванню.

Верховний Суд РФ неодноразово визнавав недійсним ті або інакші правові норми внаслідок їх невідповідності Конституції РФ, що встановлює трудові права і свободи громадян. Так, Верховний Суд РФ, засновуючись на тому, що заборона на заняття двох керівних посад на будь-яких підприємствах, в установах, організаціях обмежує конституційні права громадян на вільний труд, на вільне розпорядження своїми здібностями до труда, на вибір роду діяльності і професії, своїм рішенням від 14 грудня 2000 р. визнав недійсним (незаконним) абз. 3 п. 1 Постанови Ради Міністрів СРСР від 22 вересня 1988 р. N 1111 "Про роботу за сумісництвом", який передбачав, що заняття двох керівних посад при роботі за сумісництвом не допускається.

11. Постанова Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р. підкреслює, що суд зобов'язаний дозволяти трудові спори на основі Конституції РФ, Трудового кодексу РФ, інших федеральних законів, інакших нормативних правових актів, вмісної норми трудового права, а також на основі загальновизнаних принципів і норм міжнародного права і міжнародних договорів Російської Федерації, що є складовою частиною її правової системи. Якщо суд при дозволі трудової суперечки встановить, що нормативний правовий акт, належний застосуванню, не відповідає нормативному правовому акту, що має велику юридичну силу, суд приймає рішення відповідно до нормативного правового акту, що має велику юридичну силу. При цьому необхідно мати на увазі, що якщо міжнародним договором Російської Федерації, регулюючим трудові відносини, встановлені інакші правила, чим передбачені законами або іншими нормативними правовими актами, вмісними норми трудового права, то суд застосовує правила міжнародного договору.

Стаття 6. Розмежування повноважень між федеральними органами державної влади і органами державної влади суб'єктів Російської Федерації в сфері трудових відносин і інакших безпосередньо пов'язаних з ними відносин

До ведіння федеральних органів державної влади в сфері трудових відносин і інакших безпосередньо пов'язаних з ними відносин відноситься прийняття обов'язкових для застосування на всій території Російській Федерації федеральних законів і інакших нормативних правових актів, що встановлює:

основні напрями державної політики в сфері трудових відносин і інакших безпосередньо пов'язаних з ними відносин;

основи правового регулювання трудових відносин і інакших безпосередньо пов'язаних з ними відносин;

рівень трудових прав, що забезпечується державою, свобод і гарантій працівникам (включаючи додаткові гарантії окремим категоріям працівників);

порядок висновку, зміни і розірвання трудових договорів;

основи соціального партнерства, порядок ведіння колективних переговорів, висновку і зміни колективних договорів і угод;

порядок дозволу індивідуальних і колективних трудових суперечок;

принципи і порядок здійснення державного нагляду і контролю за дотриманням законів і інакших нормативних правових актів, вмісного норми трудового права, а також систему і повноваження федеральних органів державної влади, що здійснюють вказаний нагляд і контроль;

порядок розслідування нещасних випадків на виробництві і професійних захворювань;

систему і порядок проведення державної експертизи умов труда і сертифікації виробничих об'єктів на відповідність вимогам з охорони труда;

порядок і умови матеріальної відповідальності сторін трудового договору, в тому числі порядок відшкодування шкоди життя і здоров'ю працівника, заподіяного йому в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків;

види дисциплінарних стягнень і порядок їх застосування;

систему державної статистичної звітності з питань труда і охорони труда;

особливості правового регулювання труда окремих категорій працівників.

Органи державної влади суб'єктів Російської Федерації приймають закони і інакші нормативні правові акти, вмісні норми трудового права, з питань, не віднесених до повноважень федеральних органів державної влади. При цьому більш високий рівень трудових прав і гарантій працівникам в порівнянні з встановленим федеральними законами і інакшими нормативними правовими актами Російської Федерації, що приводить до збільшення бюджетних витрат або зменшення бюджетних доходів, забезпечується за рахунок бюджету відповідного суб'єкта Російської Федерації.

Органи державної влади суб'єктів Російської Федерації з питань, не врегульованих федеральними законами і інакшими нормативними правовими актами Російської Федерації, можуть приймати закони і інакші нормативні правові акти, вмісні норми трудового права. У разі прийняття федерального закону або інакшого нормативного правового акту Російської Федерації з цих питань закон або інакший нормативний правовий акт суб'єкта Російської Федерації приводиться у відповідність з федеральним законом або інакшим нормативним правовим актом Російської Федерації.

У випадках, якщо закон або інакший нормативний правовий акт суб'єкта Російської Федерації, вмісний норми трудового права, суперечить справжньому Кодексу або інакшим федеральним законам або знижує рівень трудових прав і гарантій працівникам, встановлений справжнім Кодексом або інакшими федеральними законами, застосовується справжній Кодекс або інакший федеральний закон.

Коментар до статті 6

1. Трудове законодавство - предмет спільного ведіння Російської Федерації і суб'єктів Російської Федерації. Конституція РФ передбачає, що по предметах спільного ведіння видаються федеральні закони і закони, що приймаються відповідно до них і інакші нормативні правові акти суб'єктів Російської Федерації. Закони і інакші нормативні правові акти суб'єктів Російської Федерації не можуть суперечити федеральному закону. У разі суперечності законів і інакших нормативних правових актів суб'єктів Російської Федерації федеральному закону діє федеральний закон.

Ці початкові конституційні положення конкретизовані в статті, що коментується. Кодекс з метою усунення протиріч між нормативними правовими актами федерального рівня і законами, а також інакшими нормативними правовими актами суб'єктів Російської Федерації розмежовує повноваження федеральних органів державної влади і органів державної влади суб'єктів Російської Федерації в сфері трудових і пов'язаних з ними відносин. Це розмежування здійснюється шляхом виділення повноважень, які закріплені тільки за федеральними органами державної влади, а також визначення повноважень органів державної влади суб'єктів Російської Федерації.

2. Перелік повноважень федеральних органів державної влади в сфері трудових і пов'язаних з ними відносин, передбачений Трудовим кодексом, носить вичерпний характер. У нього включені принципові положення, що вимагають єдиного рішення на всій території Російській Федерації. Цей перелік починається із закріплення за федеральними органами державної влади повноважень по встановленню основних напрямів державної політики в сфері труда. Одним з виявів такої політики є федеральні цільові програми, які визначають основні напрями рішення задач по поліпшенню сприяння зайнятості населення, умов труда, соціального захисту громадян, а також державні органи і суспільні об'єднання, покликані виконувати ці задачі, об'єми і джерела фінансування програм. Так, Постановою Уряду РФ від 27 грудня 2000 р. N 1015 (СЗ РФ. 2001. N 2. Ст. 172) затверджена Федеральна цільова програма "Молодь Росії (2001 - 2005 роки)", в якій нарівні з іншими задачами ставляться задачі забезпечення зайнятості молоді, зниження рівня безробіття шляхом надання сезонних і тимчасових робіт, створення робочих місць для молоді і неповнолітніх, зростання ділової активності молоді. Виконання цієї Програми фінансується за рахунок коштів федерального бюджету.

Важливу роль в підвищенні рівня гарантій правового і соціального захисту працівників від професійного ризику зіграла Федеральна цільова програма поліпшення умов і охорони труда на 1998 - 2000 роки, утв. Постановою Уряду РФ від 10 листопада 1997 р. N 1409 (СЗ РФ. 1997. N 46. Ст. 5317). Відповідно до цієї Програми, продовженої Постановою Уряду РФ від 15 січня 2001 р. N 28 на 2001 р. (СЗ РФ. 2001. N 4. Ст. 291), були ухвалені федеральні закони про страхові тарифи на обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві і професійних захворювань, про порядок розслідування нещасних випадків на виробництві і інш. До федеральних цільових програм відноситься Федеральна цільова програма "Соціальна підтримка інвалідів на 2000 - 2005 роки", утв. Постановою Уряду РФ від 14 січня 2000 р. N 36 (СЗ РФ. 2000. N 4. Ст. 393).

3. Трудовий кодекс закріплює за федеральними органами державної влади право встановлювати основи правового регулювання трудових і пов'язаних з ними відносин. Основи - базові поняття, концептуальні положення трудового законодавства, що визначають сферу їх дії, сторони трудових відносин, правові принципи, що конкретизуються в нормах, що становлять зміст різних правових інститутів. Основи правового регулювання трудових і пов'язаних з ними відносин складають і інакші принципові положення трудового законодавства: про заборону дискримінації в сфері труда, про заборону примусового труда, про види нормативних правових актів, що відносяться до джерел трудового права, і їх ієрархії по відношенню один до одного.

4. Закріплення в федеральних законах і інакших нормативних правових актах гарантованого державою рівня трудових прав, свобод і гарантій працівників є важливим засобом соціального захисту громадян. До таких гарантій відносяться мінімальний розмір оплати труда, мінімальна тривалість щорічного основного оплачуваного відпуску, різні виплати при здійсненні трудових обов'язків в умовах, відмінних від нормальних (оплата при роботі у вихідних і неробочі святкові дні - не менш ніж в двійчастому розмірі, оплата за понаднормову роботу - за перші дві години не менш ніж в полуторному розмірі, за подальші години - не менш ніж в двійчастому розмірі і інш.). З 1 жовтня 2003 р. мінімальний розмір оплати труда встановлений в сумі 600 крб. в місяць - Федеральний закон від 1 жовтня 2003 р. N 127-ФЗ "Про внесення змін і доповнень в Федеральний закон "Про мінімальний розмір оплати труда" (СЗ РФ. 2003. N 40. Ст. 3818). Будь-який працівник, відпрацьований повністю місячну норму робочого часу, не може отримувати менше мінімального розміру оплати труда, встановленого федеральним законом. Не може бути знижена і тривалість щорічного основного оплачуваного відпуску. Мінімальна тривалість цього відпуску - 28 календарних днів (див. коммент. до ст. 115 ТК).

Встановлені на федеральному рівні трудові права і соціальні гарантії можуть бути розширені органами державної влади суб'єктів Російської Федерації. Додаткове фінансування, необхідне для встановлення таких прав і гарантій, здійснюється за рахунок бюджету відповідного суб'єкта Російської Федерації.

5. Стаття 6 ТК до числа положень в сфері труда, закріплених за федеральними органами державної влади, відносить порядок висновку, зміни і розірвання трудових договорів. Цей порядок необхідний, враховуючи значення трудових договорів в реалізації прав і законних інтересів як працівників, так і роботодавців. Укладення трудового договору пов'язане з реалізацією права на труд в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни. Зміна трудового договору базується на договірному принципі встановлення його змісту, яке не може трактуватися по-різному в залежності від того, на території якого суб'єкта Російської Федерації виникли трудові відносини між працівником і роботодавцем. Розірвання трудового договору - як правило, акт взаємної згоди або рішення однієї з сторін, здійснюване згідно із законом.

6. Перехід до ринкових відносин визначив значення соціального партнерства як механізму, що допомагає знаходити рішення з урахуванням інтересів і працівників, і роботодавців. Основи соціального партнерства - предмет повноважень федеральних органів державної влади. До них відносяться основні принципи соціального партнерства, сторони соціального партнерства, система соціального партнерства, форми соціального партнерства і органи соціального партнерства (див. коммент. до гл. гл. 3 - 5 ТК).

До прийняття нового Трудового кодексу в системі нормативних правових актів, що визначають правову базу соціального партнерства, ведуче місце займав Закон РФ від 11 березня 1992 р. N 2490-1 "Про колективні договори і угоди" з изм. на 30 грудня 2001 р. (ВПС РФ. 1992. N 17. Ст. 890; СЗ РФ. 2002. N 1 (ч. I). Ст. 2). У цей час порядок ведіння колективних переговорів, висновку і зміни колективних договорів і угод, а також контроль за їх виконанням, відповідальність сторін соціального партнерства регулюються Кодексом (див. коммент. до гл. гл. 6 - 8 ТК).

7. Право на індивідуальні і колективні трудові спори з використанням встановлених федеральним законом способів їх дозволу, включаючи право на страйк, закріплене в ст. 37 Конституції РФ. Порядок дозволу індивідуальних і колективних трудових суперечок передбачений Трудовим кодексом. Індивідуальні трудові спори дозволяються у відповідності з гл. 60 ТК, де вказується, що індивідуальні трудові спори розглядаються комісіями з трудових спор і судами. Цей розділ визначає поняття індивідуальної трудової суперечки, порядок його розгляду, утворення комісій з трудових спор, їх компетенцію, а також інакші питання, що відносяться до комісій з трудових спор. Окремі положення гл. 60 ТК відносяться до розгляду індивідуальних трудових суперечок в судах (див. коммент. до гл. 60 ТК).

Колективні трудові спори дозволяються за правилами гл. 61 ТК. По суті, багато які її положення відтворюють зміст Федерального закону від 23 листопада 1995 р. N 175-ФЗ "Про порядок дозволу колективних трудових суперечок" з изм. на 30 грудня 2001 р. (СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4557; 2002. N 1 (ч. I). Ст. 2).

8. До повноважень федеральних органів державної влади в сфері трудових і пов'язаних з ними відносин відноситься встановлення принципів і порядку здійснення федерального нагляду і контролю за дотриманням законів і інакших нормативних правових актів про труд і охорону труда, системи і повноважень федеральних органів державної влади, що здійснює нагляд і контроль.

Органами державного нагляду і контролю є Федеральна інспекція труда, що здійснює федеральний нагляд і контроль за дотриманням в організаціях законів і інакших нормативних правових актів про труд, і інакші спеціальні органи, що здійснює державний нагляд за дотриманням правил по безпечному ведінню робіт в окремих галузях промисловості (Держгіртехнагляд), за проведенням заходів, що забезпечують безпечне обслуговування електричних і теплоиспользующих установок (госенергонадзор), за дотриманням організаціями гігієнічних норм і санітарно-противоепидемических правил (госсанепиднадзор) і за дотриманням правил по ядерній і радіаційній безпеці. Повноваження цих органів і покладені на них обов'язки визначаються гл. 57 Кодекси (див. коммент. до неї) і положеннями про відповідні органи, РФ, що затверджується Урядом.

9. Федеральні органи державної влади встановлюють єдиний порядок розслідування нещасних випадків на виробництві і професійних захворювань, обов'язковий для всіх організацій незалежно від їх організаційно-правової форми, а також осіб, що займається підприємницькою діяльністю без утворення юридичної особи і що використовує найманий труд. У цей час діють: Положення про розслідування і облік професійних захворювань, утв. Постановою Уряду РФ від 15 грудня 2000 р. N 967 (СЗ РФ. 2000. N 52 (ч. II). Ст. 5149); статті ТК, регулюючі питання розслідування і обліку нещасних випадків на виробництві (ст. ст. 227 - 231).

10. Умови труда, виробничі об'єкти повинні відповідати вимогам з охорони труда. Ці вимоги обов'язкові для виконання всіма юридичними і фізичними особами при здійсненні ними будь-яких видів діяльності, в тому числі при проектуванні, будівництві і експлуатації об'єктів, конструюванні машин, механізмів і іншого обладнання, розробці технологічних процесів, організації виробництва і труда. Нормативні правові акти (державні стандарти системи стандартів безпеки труда, галузеві стандарти системи стандартів безпеки труда, санітарні правила, правила безпеки, правила і інструкцій з охорони труда), вмісні ці вимоги, приймаються федеральними органами державної влади. Перелік нормативних правових актів, вмісних державні нормативні вимоги з охорони труда в Російській Федерації, затверджений Постановою Уряду РФ від 23 травня 2000 р. N 399 (СЗ РФ. 2000. N 22. Ст. 2314).

11. Відповідальність по трудовому праву - заходи примушення, вживані до сторін трудового договору за невиконання або неналежне виконання покладених на них обов'язків. Матеріальна відповідальність на відміну від майнової відповідальності по цивільному законодавству проводиться шляхом утримання із заробітної плати - в багатьох випадках єдиного джерела матеріального забезпечення працівника. Тому гарантією, сприяючою усуненню помилок при застосуванні норм про матеріальну відповідальність працівника, є встановлення загальних правил, відповідно до яких притягуються працівники до відповідальності. Ці правила, включаючи умови матеріальної відповідальності, містяться в Кодексі і інакших федеральних законах.

Матеріальна відповідальність працівника за збиток, заподіяний роботодавцю, регулюється ст. ст. 238 - 250 ТК (див. коммент. до них).

Матеріальна відповідальність роботодавця перед працівником за збиток, заподіяний його майну, за затримку заробітної плати передбачена ст. ст. 235, 236 ТК.

Питання відшкодування шкоди, заподіяного здоров'ю працівника внаслідок нещасного випадку або професійного захворювання при виконанні ним трудових обов'язків, визначаються федеральним законом. Трудовий кодекс містить лише отсилочную норму по відшкодуванню шкоди, заподіяної здоров'ю працівника, - ст. 219. Законом, що визначає види, об'єми і умови забезпечення працівників, є Закон про страхування від нещасних випадків і професійних захворювань. Одна з характерних особливостей цього Закону - заміна цивільно-правового захисту працівників соціальним захистом в формі обов'язкового соціального страхування від нещасних випадків на виробництві і професійних захворювань. Переваги обов'язкового соціального страхування перед цивільно-правовим інститутом відшкодування шкоди полягають в наступному. По-перше, витрати по забезпеченню пострадавших внаслідок виробничих травм і професійних захворювань розподіляються більш або менш рівномірно між всіма роботодавцями і централізований страховий фонд, що утворюється з їх страхових відрахувань повинен стати більш надійною фінансовою основою для задоволення вимог працівників про відшкодування заподіяної шкоди. По-друге, матеріальну відповідальність за забезпечення доходів пострадавших на виробництві (їх утриманців) бере на себе держава в особі державної Страхової організації - Фонду соціального страхування РФ. По-третє, виплата страхового відшкодування проводиться незалежно від наявності провини роботодавця (за принципом професійного ризику).

12. Повноваження федеральних органів державної влади в сфері трудових і пов'язаних з ними відносин включають в себе встановлення видів дисциплінарних стягнень і порядок їх застосування. Види дисциплінарних стягнень і порядок їх застосування передбачені Трудовим кодексом і федеральними законами, статутами і положеннями. Перелік цих стягнень носить вичерпний характер. Загальними видами дисциплінарних стягнень, вживаних до більшості працівників, є стягнення, що містяться в Трудовому кодексі. Всі інакші нормативні правові акти передбачають дисциплінарні стягнення, вживані до окремих категорій працівників. Так, до державним службовцем застосовуються стягнення, передбачені Законом про державну службу. Дисциплінарні статути затверджуються указами Президента РФ і постановами Уряду РФ. Вони, як правило, діють в тих галузях економіки, видах діяльності, де від працівників потрібно особливо відповідальне відношення до обов'язків, що виконуються ними. До числа таких нормативних правових актів відносяться Дисциплінарний статут митної служби Російської Федерації, утв. Указом Президента РФ від 16 листопада 1998 р. N 1396 (СЗ РФ. 1998. N 47. Ст. 5742), Статут про дисципліну працівників організацій з особливо небезпечним виробництвом в області використання атомної енергії, утв. Постановою Уряду РФ від 10 липня 1998 р. N 744 (СЗ РФ. 1998. N 29. Ст. 3557). Положення про дисципліну затверджуються постановами Уряду РФ. Так, всі види дисциплінарних стягнень, вживаних до працівників залізничного транспорту, передбачені в Положенні про дисципліну працівників залізничного транспорту Російської Федерації, утв. Постановою Уряду РФ від 25 серпня 1992 р. N 621 з изм. на 14 липня 2001 р. (САПП РФ. 1992. N 9. Ст. 608; СЗ РФ. 2001. N 30. Ст. 3166).

13. Для формування бюджету по показниках, що відносяться до сфери труда і охорони труда, встановлення прожиткового мінімуму працездатного населення і пенсіонерів, прийняття інакших соціальних законів застосовується статистичні дані з питань труда і охорони труда. Трудовий кодекс відносить встановлення таких даних до повноважень федерального органу державної влади. Таким органом є Державний комітет Російської Федерації по статистиці. Цей Комітет затверджує також форми обліку, що мають важливе значення для організації труда і виробництва. Так, Постановою Держкомстат Росії від 6 квітня 2001 р. N 26 затверджені уніфіковані форми первинної облікової документації по обліку труда і його оплати (ЕЖ. 2001. N 21). Вони складаються з документів по обліку кадрів і документів по обліку використання робочого часу і по обліку розрахунків з персоналом по оплаті труда. Перші з них, до яких відносяться штатний розклад, накази про прийом на роботу, про переклад працівника на іншу роботу і про припинення дії трудового договору, розповсюджуються на юридичні обличчя всіх форм власності. Другі - табелі обліку використання робочого часу і розрахунку заробітної плати застосовуються до всіх юридичних осіб, крім бюджетних установ.

14. Перелік повноважень федеральних органів державної влади в сфері трудових і пов'язаних з ними відносин, передбачений статтею Кодексу, що коментується, завершується повноваженнями по встановленню особливостей правового регулювання трудових відносин окремих категорій працівників. Ці повноваження відображають загальну тенденцію розвитку трудового законодавства, який нарівні з нормами, поширюваними на всіх працівників, містить положення, що передбачають диференціацію умов труда окремих категорій працівників. При здійсненні такої диференціації приймаються до уваги особливості роботи, що виконується, що забезпечує виконання повноважень державних органів (Закон про державну службу; Федеральний закон від 8 січня 1998 р. N 8-ФЗ "Про основи муніципальної служби в Російській Федерації" з изм. на 25 липня 2002 р. СЗ РФ. 1998. N 2. Ст. 224; 2002. N 30. Ст. 3029), природно-кліматичні умови (Закон про Крайню Північ), професійні особливості (Закон про залізничний транспорт; Закон про професійну освіту), специфіка трудової функції - труд керівника організації (Постанова Уряду РФ від 16 березня 2000 р. N 234 "Про порядок висновку трудових договорів і атестації керівників федеральних державних унітарних підприємств" з изм. на 4 жовтня 2002 р. СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373; 2002. N 41. Ст. 3986) і інакші особливості. ТК, що Коментується містить спеціальний розділ XII "Особливості регулювання труда окремих категорій працівників", який значно розширює в порівнянні з КЗоТ, що раніше діяв коло осіб, на яких розповсюджуються диференційовані норми трудового законодавства.

15. Частина 2 статті, що коментується - повноваження органів державної влади суб'єктів Російської Федерації в сфері трудових і пов'язаних з ними відносин. Ці повноваження визначаються двома чинниками. Перший чинник - повноваження федеральних органів державної влади. Питання, не віднесені до повноважень федеральних органів державної влади, можуть бути предметом регулювання органів державної влади суб'єктів Російської Федерації. Другий чинник - відсутність розв'язання питань, що відносяться до трудових і пов'язаних з ними відносин, на федеральному рівні. У цьому випадку такі питання можуть бути врегульовані законами і інакшими нормативними правовими актами суб'єктів Російської Федерації. Їх термін дії - до прийняття федерального закону або інакшого нормативного правового акту Російської Федерації. Після його прийняття закон або інакший нормативний правовий акт суб'єкта Російської Федерації приводиться у відповідність з федеральним законом або інакшим нормативним правовим актом Російської Федерації.

Стаття 7. Акти органів місцевого самоврядування, вмісні норми трудового права

Органи місцевого самоврядування має право приймати акти, вмісні норми трудового права, в межах своєї компетенції.

Коментар до статті 7

Нарівні із загальною статтею Кодексу, що передбачає види нормативних правових актів, регулюючих трудові і безпосередньо пов'язані з ними відносини (ст. 5), стаття, що коментується присвячена одному з видів цих актів - актам органів місцевого самоврядування, вмісним норми трудового права. Характер і об'єм діяльності органів місцевого самоврядування в узагальненому вигляді визначені ст. 130 Конституції РФ. Предмети ведіння місцевого самоврядування регулюються також в конституціях і статутах суб'єктів Російської Федерації. Відповідно до конституційного законодавства Федеральний закон від 28 серпня 1995 р. N 154-ФЗ "Про загальні принципи організації місцевого самоврядування в Російській Федерації" з изм. на 8 грудня 2003 р. (СЗ РФ. 1995. N 35. Ст. 3506; 2003. N 50. Ст. 4855) відносить до предметів ведіння місцевого самоврядування в числі інших питань забезпечення соціальної підтримки і сприяння зайнятості населення (з 1 січня 2006 р. Закон від 28 серпня 1995 р. втрачає силу в зв'язку з прийняттям Федерального закону від 6 жовтня 2003 р. N 131-ФЗ "Про загальні принципи організації місцевого самоврядування в Російській Федерації". СЗ РФ. 2003. N 40. Ст. 3822). З цих питань органи місцевого самоврядування приймають акти про труд, які визначають: режим роботи організацій, що знаходяться на території відповідного органу місцевого самоврядування; соціальний захист інвалідів, багатодітних сімей; працевлаштування громадян на знову і існуючі робочі місця, що створюються; додаткові заходи по поліпшенню умов труда, попередженню травматизму і професійних захворювань.

Стаття 8. Локальні нормативні акти, вмісні норми трудового права, що приймаються роботодавцем

Роботодавець приймає локальні нормативні акти, вмісні норми трудового права, в межах своєї компетенції відповідно до законів і інакших нормативних правових актів, колективного договору, угод.

У випадках, передбачених справжнім Кодексом, законами і інакшими нормативними правовими актами, колективним договором, роботодавець при прийнятті локальних нормативних актів, вмісних норми трудового права, враховує думку представницького органу працівників.

Колективним договором, угодами може бути передбачене прийняття локальних нормативних актів, вмісних норми трудового права, по узгодженню з представницьким органом працівників.

Локальні нормативні акти, погіршуючі положення працівників в порівнянні з трудовим законодавством, колективним договором, угодами або прийняті без дотримання передбаченого справжнім Кодексом порядку обліку думки представницького органу працівників, є недійсними. У таких випадках застосовуються закони або інакші нормативні правові акти, вмісні норми трудового права.

Коментар до статті 8

1. Управлінські функції роботодавця, його керівництво трудовим процесом працівників, з якими був укладений трудовий договір, вимагають прийняття локальних нормативних актів. Роботодавець реалізовує нормотворческие повноваження самостійно, якщо він є фізичною особою, або через свої органи управління. Роботодавець приймає локальні нормативні акти в межах своєї компетенції, передбаченої законом, інакшим нормативним правовим актом, а також угодою, колективним договором. Так, Закон про акціонерні товариства встановлює, що до компетенції виконавчого органу суспільства (директора, генерального директора) відносяться всі питання керівництва поточною діяльністю суспільства, за винятком питань, віднесених до виняткової компетенції загальних зборів акціонерів або ради директорів (спостережливої ради) суспільства. Директор, генеральний директор нарівні з іншими діями затверджує штати, видає накази і дає вказівки, обов'язкові для виконання всіма працівниками суспільства.

Керівник державного і муніципального унітарного підприємства здійснює свої нормотворческие повноваження згідно з Законом про державні і муніципальні унітарні підприємства. Цим Законом передбачено, що керівник унітарного підприємства (директор, генеральний директор) є одноосібним виконавчим органом унітарного підприємства. Він діє від імені унітарного підприємства без довіреності, затверджує структуру і штати унітарного підприємства, здійснює прийом на роботу працівників, укладає з ними, змінює і припиняє трудові договори, а також видає накази.

Серед локальних нормативних актів роботодавця є і такі, які приймаються на виконання укладеного з представницьким органом працівників угоди, колективного договору: положення про преміювання, різні системи стимулюючих доплат і надбавок.

2. Кодекс передбачає випадки, коли локальні нормативні правові акти про труд приймаються з урахуванням думки представницького органу працівників. Так, ст. 103 ТК встановлює, що при складанні графіків змінності роботодавець враховує думку представницького органу працівників, а в ст. 190 ТК вказано, що правила внутрішнього трудового розпорядку організації затверджуються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників організації. Порядок обліку думки виборного профспілкового органу, що представляє працівників організації, при прийнятті локальних нормативних актів передбачений ст. 372 ТК (див. коммент. до неї). Всі локальні нормативні акти діють тільки в межах конкретної організації.

Колективний договір, угоди можуть передбачити інакшу форму взаємовідносин роботодавця і представницького органу працівників при прийнятті локального нормативного акту: замість обліку думки узгодження з представницьким органом працівників.

3. Стаття, що Коментується містить обов'язкову вимогу, що пред'являється до локальних нормативних актів: вони не повинні погіршувати положення працівників в порівнянні з трудовим законодавством. Поняття законодавства про труд в даній статті трактується широко. Воно включає в себе не тільки закони, але і інакші нормативні правові акти про труд: укази Президента РФ, постанови Уряду РФ, нормативні правові акти міністерств і інакших федеральних органів виконавчої влади, вмісні норми трудового права. Потрібно враховувати і нормотворчество суб'єктів Російської Федерації, які приймають закони і інакші нормативні правові акти, регулюючі трудові відносини. Стаття 8 ТК передбачає, що в тих випадках, коли локальні нормативні акти признаються недійсними, оскільки вони погіршують положення працівників в порівнянні із законодавством про труд, застосовуються закони або інакші нормативні правові акти про труд.

Такі ж наслідки наступають при недотриманні передбаченого справжнім Кодексом порядку обліку думки представницького органу працівників при прийнятті роботодавцем локального нормативного акту.

Правило про те, що локальні нормативні акти про труд не повинні погіршувати положення працівників в порівнянні із законами і інакшими нормативними правовими актами, відповідає ієрархії правових актів. Кожний нижчестоячий в ієрархії правовий акт може поліпшити положення працівника в порівнянні з вищестоящим актом, але не може погіршити його. Отже, з перерахованих в ст. 8 ТК видів нормативних правових актів максимальний рівень гарантій встановлюється в локальних нормативних актах.

Стаття 9. Регулювання трудових відносин і інакших безпосередньо пов'язаних з ними відносин в договірному порядку

Відповідно до трудового законодавства регулювання трудових відносин і інакших безпосередньо пов'язаних з ними відносин може здійснюватися шляхом висновку, зміни, доповнення працівниками і роботодавцями колективних договорів, угод, трудових договорів.

Колективні договори, угоди, а також трудові договори не можуть містити умов, що знижують рівень прав і гарантій працівників, встановлений трудовим законодавством. Якщо такі умови включені в колективний договір, угоду або трудовий договір, то вони не можуть застосовуватися.

Коментар до статті 9

1. Стаття, що Коментується формулює одне з основних положень трудового права: крім законодавства трудові і безпосередньо пов'язані з ними відносини регулюються в договірному порядку; договірне регулювання здійснюється трудовим колективом в особі його представника і роботодавцем в формі угоди між працівниками і роботодавцями, укладеного на рівні Російській Федерації, суб'єкта Російської Федерації, території, галузі, організації, а також шляхом висновку, зміни і припинення трудового договору. Стаття 9 ТК підкреслює, що договірне регулювання трудових відносин здійснюється відповідно до законодавства. Це означає, що початкові положення, фіксуючі мінімальний рівень трудових прав і гарантій працівників, встановлюються законодавством, а їх конкретизація застосовно до регіонів, галузей, територій, окремих організацій, конкретним працівникам встановлюється в договірному порядку. У всіх випадках, коли законодавчі акти містять диспозитивні норми, конкретне розв'язання того або інакшого питання здійснюється договірним шляхом. Так, у відповідності зі ст. 41 ГК в колективний договір включаються нормативні положення, якщо в законах і інакших нормативних правових актах міститься пряме розпорядження про обов'язкове закріплення цих положень в колективному договорі. Посилання на трудовий договір як регулятор встановлення умов труда міститься у всіх розділах Кодексу, присвячених конкретним правовим інститутам трудового права.

Прийнятий новий Кодекс передбачає подальше розширення договірного регулювання. По ряду питань, що вирішуються раніше в імперативних правових нормах, в цей час можлива угода сторін. Так, у відповідності зі ст. 179 ТК конкретний перелік працівників, яким надається переважне право для залишення їх на роботі при розірванні трудового договору по скороченню чисельності або штату працівників, може бути передбачений угодами і колективними договорами. Раніше коло таких осіб визначалося тільки в законодавстві. Договірне регулювання трудових відносин розширює і ст. 180 ТК. У цій статті вказано, що роботодавець з письмової згоди працівника має право розірвати з ним трудовий договір в зв'язку з ліквідацією організації (скороченням штату) без попередження про звільнення за два місяця, але з одночасною виплатою додаткової компенсації в розмірі двомісячного середнього заробітку. КЗоТ, що Раніше діяв не допускав розірвання трудового договору по п. 1 ст. 33 без попередження про звільнення не менш ніж за два місяці.

2. Частина 2 ст. 9 ТК передбачає механізм, що гарантує працівникам, що їх права і гарантії, встановлені в договірному порядку, не будуть знижені в порівнянні із законодавством. По-перше, заборонено включати в колективний договір, угоду, трудовий договір умови, що знижує рівень прав і гарантій працівникам, передбачений в законодавстві. По-друге, встановлено, що якщо такі умови включені в колективний договір, угоду, трудовий договір, то вони не мають юридичної сили. При даних обставинах діє трудове законодавство.

Поняття "трудове законодавство" в даній статті застосовується в широкому значенні, що включає в себе як закони, так і інакші нормативні правові акти. Тому угоди, колективні договори, трудові договори не повинні включати умови, що знижують рівень прав і гарантій не тільки в порівнянні з Кодексом, інакшими федеральними законами, але і указами Президента РФ, постановами Уряду РФ, нормативними правовими актами федеральних органів виконавчої влади. Потрібно враховувати при застосуванні ст. 9 ТК і нормотворчество суб'єктів Російської Федерації, які приймають в межах своєї компетенції закони і інакші нормативні правові акти, регулюючі трудові і безпосередньо пов'язані з ними відносини.

Стаття 10. Закони, інакші нормативні правові акти, вмісні норми трудового права, і норми міжнародного права

Загальновизнані принципи і норми міжнародного права і міжнародні договори Російської Федерації відповідно до Конституції Російської Федерації є складовою частиною правової системи Російської Федерації.

Якщо міжнародним договором Російської Федерації встановлені інші правила, чим передбачені законами і інакшими нормативними правовими актами, вмісними норми трудового права, застосовуються правила міжнародного договору.

Коментар до статті 10

Справжній Кодекс, на відміну від колишнього КЗоТ, передбачає окрему статтю, присвячену співвідношенню між нормами міжнародного права, міжнародними договорами і національним законодавством про труд. Цим підкреслюється основоположне значення уперше закріпленого в Конституції РФ положення про те, що загальновизнані принципи і норми міжнародного права і міжнародні договори Російської Федерації є складовою частиною її правової системи. Реалізація даного положення означає, що норми міжнародного права потрібно розглядати як норми прямої дії, які повинні застосовуватися всіма державними органами, включаючи суди. При обгрунтуванні своїх вимог як громадяни, так і юридичні особи можуть посилатися на норми міжнародного права.

Частина 2 статті, що коментується не треба розуміти в тому плані, що пріоритет завжди за нормами міжнародного права. Співвідношення між нормами міжнародного права, міжнародними договорами і національним законодавством про труд вирішується на користь міжнародного права і міжнародних договорів, якщо ними встановлюються більш пільгові для громадян норми і правила в порівнянні з нормативними правовими актами Російської Федерації. Міжнародні договори придбавають юридичну силу після їх ратифікації. Росія після розпаду Радянського Союзу стала його правонаступником по всіх ратифікованих міжнародних угодах. Конституція РФ (ст. 46) надає кожному право звертатися до міждержавних органів по захисту прав і свобод людини, якщо вичерпані внутрішньодержавні кошти правового захисту, що все є. З вступом Росії в Пораду Європи розширилися можливості міжнародно-правового захисту порушених прав. Серед міжнародно-правових документів особливе значення для трудового права мають конвенції МАРНОТРАТНИК, які визначають зміст всіх правових інститутів законодавства про труд і соціальне забезпечення. Суди використовують ці конвенції при дозволі конкретних трудових суперечок. Так, обгрунтовуючи правомірність вимоги працівників на своєчасну виплату заробітної плати, Судова колегія по цивільних справах Верховного Суду РФ послалася не тільки на Конституцію РФ і трудове законодавство, але і на Конвенцію МАРНОТРАТНИК N 95 "Відносно захисту заробітної плати" (1949), який захищає право працівника на своєчасне і в повному об'ємі отримання винагороди за свій труд (Збірник "Судова практика по цивільних справах". М., 1997. С. 163). Посилання на Конвенцію МАРНОТРАТНИК N 95 цілком правомірна, оскільки, не визначаючи конкретних термінів виплати заробітної плати, ця Конвенція містить принципове положення про те, що виплата заробітної плати повинна здійснюватися через регулярні проміжки часу. Тому невчасна виплата заробітної плати є порушенням не тільки законодавства Російської Федерації, але і міжнародно-правових зобов'язань в сфері труда.

Важливу роль в регулюванні трудових відносин грає Декларація МАРНОТРАТНИК про основоположні принципи і права в сфері труда. Її значення визначається передусім тим, що вона закріплює основоположні міжнародно-правові принципи в сфері труда, які є обов'язковими для держав - членів МАРНОТРАТНИК незалежно від ратифікації відповідних конвенцій. Такими принципами є: свобода об'єднання і дійове визнання права на ведіння колективних переговорів; скасування всіх форм примусового або обов'язкового труда; дійова заборона дитячого труда; недопущення дискримінації в області труда і занять.

Нижче приводяться перелік Конвенцій МАРНОТРАТНИК, діючих на території Російській Федерації, а також текст Декларації МАРНОТРАТНИК про основоположні принципи і права в сфері труда, що має особливе значення для регулювання трудових відносин, і додаток до неї, що визначає механізм реалізації цій Декларації. Даний механізм дозволяє щорічно вимагати від держав - членів МАРНОТРАТНИК, що не ратифікували основоположні конвенції, уявлення доповідей про прогрес, досягнутий в застосуванні проголошених в них принципів.

Конвенція N 10 "Про мінімальний вік допуску дітей на роботу в сільському господарстві" (1921);

Конвенція N 11 "Про право на організацію і об'єднання трудящих в сільському господарстві" (1921);

Конвенція N 13 "Про використання свинцевих білив в малярській справі" (1921);

Конвенція N 14 "Про щотижневий відпочинок на промислових підприємствах" (1921);

Конвенція N 15 "Про мінімальний вік допуску підлітків на роботу як вантажники вугілля або кочегарів у флоті" (1921);

Конвенція N 16 "Про обов'язковий медичний огляд дітей і підлітків, зайнятих на борту судів" (1921);

Конвенція N 23 "Про репатріацію моряків" (1926);

Конвенція N 27 "Про вказівку ваги важких вантажів, що перевозяться на судах" (1929);

Конвенція N 29 "Про примусовий або обов'язковий труд" (1930);

Конвенція N 32 "Про захист від нещасних випадків трудящих, зайнятих на вантаженні або розвантаженні судів" (1932);

Конвенція N 45 "Про застосування труда жінок на підземних роботах в шахтах" (1935);

Конвенція N 47 "Про скорочення робочого часу до сорока годин в тиждень" (1935);

Конвенція N 52 "Про щорічні оплачувані відпуски" (1936);

Конвенція N 58 "Про мінімальний вік допуску дітей на роботу в морі" (1936);

Конвенція N 59 "Про мінімальний вік прийому дітей на роботу в промисловість" (1937);

Конвенція N 60 "Про вік прийому дітей на непромислові роботи" (1937);

Конвенція N 69 "Про видачу судновим кухарям свідчень про кваліфікацію" (1946);

Конвенція N 73 "Про медичний огляд моряків" (1946);

Конвенція N 77 "Про медичний огляд дітей і підлітків з метою з'ясування їх придатності до труда в промисловості" (1946);

Конвенція N 78 "Про медичний огляд дітей і підлітків з метою з'ясування їх придатності до труда на непромислових роботах" (1946);

Конвенція N 79 "Про обмеження нічного труда дітей і підлітків на непромислових роботах" (1946);

Конвенція N 81 "Про інспекцію труда в промисловості і торгівлі" (1947);

Конвенція N 87 "Про свободу асоціації і захист права на організацію" (1948);

Конвенція N 90 "Про нічний труд підлітків в промисловості" (переглянена в 1948);

Конвенція N 92 "Про приміщення для екіпажу на борту судів" (переглянена в 1949);

Конвенція N 95 "Відносно захисту заробітної плати" (1949);

Конвенція N 98 "Про застосування принципів права на організацію і на ведіння колективних переговорів" (1949);

Конвенція N 100 "Про рівну винагороду чоловіків і жінок за труд рівної цінності" (1951);

Конвенція N 103 "Про охорону материнства" (1952);

Конвенція N 105 "Про скасування примусового труда" (1957);

Конвенція N 106 "Про щотижневий відпочинок в торгівлі і установах" (1957);

Конвенція N 108 "Про національні посвідчення особи моряків" (1958);

Конвенція N 111 "Про дискримінацію в області труда і занять" (1958);

Конвенція N 112 "Про мінімальний вік для прийняття на роботу рибаків" (1959);

Конвенція N 113 "Про медичний огляд рибаків" (1959);

Конвенція N 115 "Про захист трудящих від іонізуючої радіації" (1960);

Конвенція N 119 "Про постачання машин захисними пристосуваннями" (1963);

Конвенція N 120 "Про гігієну труда в торгівлі і в установах" (1964);

Конвенція N 122 "Про політику в області зайнятості" (1964);

Конвенція N 123 "Про мінімальний вік допуску на підземні роботи в шахтах і рудниках" (1965);

Конвенція N 124 "Про медичний огляд молодих людей з метою визначення їх придатності до труда на підземних роботах в шахтах і рудниках" (1965);

Конвенція N 126 "Про приміщення для екіпажу на борту риболовецьких судів" (1966);

Конвенція N 133 "Про приміщення для екіпажу на борту судів. Додаткові положення" (1970);

Конвенція N 134 "Про попередження виробничих нещасних випадків серед моряків" (1970);

Конвенція N 139 "Про боротьбу з небезпекою, що викликається канцерогенними речовинами і агентами у виробничих умовах, і заходах профілактики" (1974);

Конвенція N 142 "Про професійну орієнтацію і професійну підготовку в області розвитку людських ресурсів" (1975);

Конвенція N 147 "Про мінімальні норми на торгових судах" (1976);

Конвенція N 148 "Про захист трудящих від професійного ризику, що викликається забрудненням повітря, шумом і вібрацією на робочих місцях" (1977);

Конвенція N 149 "Про зайнятість в умовах труда і житті сестринского персоналу" (1977);

Конвенція N 150 "Про регулювання питань труда: роль, функції і організація" (1978);

Конвенція N 155 "Про безпеку і гігієну труда і виробничу середу" (1981);

Конвенція N 159 "Про професійну реабілітацію і зайнятість інвалідів" (1983);

Конвенція N 160 "Про статистику труда" (1985);

Конвенція N 162 "Про охорону труда при використанні азбесту" (1986);

Конвенція N 179 "Про найм і працевлаштування моряків" (1996);

Конвенція N 182 "Про заборону і негайні заходи по викорінюванню найгірших форм дитячого труда" (1999).

ДЕКЛАРАЦІЯ МАРНОТРАТНИК

ПРО ОСНОВОПОЛОЖНІ ПРИНЦИПИ

І ПРАВА В СФЕРІ ТРУДА

Беручи до уваги, що творці МАРНОТРАТНИК виходили з переконання, що соціальна справедливість має найважливіше значення для забезпечення загального і міцного світу;

Беручи до уваги, що економічне зростання має найважливіше значення, але недостатнє для забезпечення рівності, соціального прогресу і викорінювання бідняцтва, що підтверджує необхідність в умовах МАРНОТРАТНИК, направлених на підтримку сильної соціальної політики, справедливості і демократичних інститутів;

Беручи до уваги, що МАРНОТРАТНИК повинна, як ніколи раніше, використати всі свої ресурси в області нормотворческой діяльності, технічної співпраці і весь свій дослідницький потенціал у всіх областях своєї компетенції, зокрема в таких, як зайнятість, професійна підготовка і умови труда, домагаючись таким чином в рамках глобальної стратегії соціально-економічного розвитку того, щоб економічна політика і соціальна політика взаємно посилювали один одну, створюючи умови для широкомасштабного і стійкого розвитку;

Беручи до уваги, що МАРНОТРАТНИК повинна звертати особливу увагу на проблеми, що стоять перед особами, які мають особливі соціальні потреби, особливо перед безробітними і трудящими-мігрантами, і мобілізувати і заохочувати зусилля, що робляться на міжнародному, регіональному і національному рівнях, направлені на дозвіл їх проблем, і сприяти проведенню дійової політики, націленої на створення робочих місць;

Беручи до уваги, що для посилення зв'язків між соціальним прогресом і економічним зростанням особливе значення і значення має гарантія дотримання основоположних принципів і прав в сфері труда, оскільки вона дозволяє зацікавленим особам вільно і на рівних умовах вимагати своєї справедливої частки в багатстві, створенню якого вони допомагали, а також дає їм можливість повністю реалізувати свій людський потенціал;

Беручи до уваги, що МАРНОТРАТНИК є міжнародною організацією, наділеною по своєму Статуту мандатом і що є компетентним органом в області прийняття і застосування міжнародних трудових норм, і загальною підтримкою, що користується і визнанням в тому, що стосується сприяння застосуванню основоположних прав в сфері труда, її статутних принципів, що є вираженням;

Беручи до уваги, що в умовах зростаючої економічної взаємозалежності настійно потрібно підтвердити незмінність основоположних принципів і прав, проголошених в Статуті Організації, і сприяти їх загальному дотриманню;

Міжнародна конференція труда:

1. Нагадує:

а) що вільно вступаючи в МАРНОТРАТНИК, всі держави-члени визнали принципи і права, закріплені в Статуті і в Філадельфійської декларації, і зобов'язалися домагатися досягнення всіх цілей Організації, використовуючи для цього кошти, що все є в їх розпорядженні і з повним урахуванням властивих ним особливостей;

b) що ці принципи і права отримали своє вираження і розвиток в формі конкретних прав і зобов'язань в Конвенціях, визнаних як основоположні як в самій Організації, так і за її межами.

2. Заявляє, що всі держави-члени, навіть якщо вони не ратифікували вказані Конвенції, мають зобов'язання, витікаюче з самого факту їх членства в Організації, дотримувати, сприяти застосуванню і втілювати в життя сумлінно відповідно до Статуту принципи, що стосуються основоположних прав, які є предметом цих Конвенцій, а саме:

а) свободу об'єднання і дійове визнання права на ведіння колективних переговорів;

b) скасування всіх форм примусового або обов'язкового труда;

с) дійова заборона дитячого труда; і

d) недопущення дискримінації в області труда і занять.

3. Визнає зобов'язання Організації сприяти своїм державам-членам в задоволенні встановлених і висловлених ними потреб, використовуючи в повній мірі для досягнення цих цілей всі свої статутні, практичні і бюджетні ресурси, в тому числі за допомогою залучення зовнішніх ресурсів і підтримки, а також заохочуючи інші міжнародні організації, з якими МАРНОТРАТНИК встановила відносини у відповідності зі статтею 12 її Статуту, до надання підтримки цим умовам:

а) за допомогою надання технічної співпраці і послуг консультаційного характеру, сприяючої ратифікації і застосуванню основоположних Конвенцій;

b) за допомогою надання сприяння тим державам-членам, які поки не можуть ратифікувати всі ці Конвенції або деякі з них, в їх зусиллях по дотриманню, сприянню застосуванню і перетворенню в життя принципів, що стосуються основоположних прав, які є предметом цих Конвенцій;

с) за допомогою надання державам-членам допомоги в їх зусиллях по створенню умов, що сприяють економічному і соціальному розвитку.

4. Постановляє, що для забезпечення повного виконання справжньої Декларації буде застосовуватися сприяючий її реалізації механізм, надійний і ефективний, відповідно до заходів, перерахованих в нижченаведеному додатку, який є невід'ємною частиною справжньої Декларації.

5. Підкреслює, що трудові норми не повинні використовуватися в торгово-протекціоністських цілях і ніщо в справжній Декларації і в механізмі її реалізації не повинне служити основою або використовуватися інакшим образом для таких цілей; крім того, справжня Декларація і механізм її реалізації ніяким чином не повинні використовуватися для нанесення збитку порівняльним перевагам тієї або інакшої країни.