На головну   всі книги   до розділу   зміст
1 2 3 6 7 8 11 12 13 14 15 16 17 20 21 22 23 24 26 27 29 30 31 33 34 35 37 38 39 40 41 42 44 45 47 48 50 51 52 53 55 56 57 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 78 79 80 81 82 83 84 86 87

Розділ 38. МАТЕРІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ РОБОТОДАВЦЯ ПЕРЕД ПРАЦІВНИКОМ

Стаття 234. Обов'язок роботодавця відшкодувати працівнику матеріальний збиток, заподіяний внаслідок незаконного позбавлення його можливості трудитися

Роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівнику не отриманий ним заробіток у всіх випадках незаконного позбавлення його можливості трудитися. Такий обов'язок, зокрема, наступає, якщо заробіток не отриманий в результаті:

незаконного відсторонення працівника від роботи, його звільнення або перекладу на іншу роботу;

відмови роботодавця від виконання або невчасного виконання рішення органу по розгляду трудових суперечок або державного правового інспектора труда про відновлення працівника на колишній роботі;

затримки роботодавцем видачі працівнику трудової книжки, внесення в трудову книжку неправильного або не відповідного законодавству формулювання причини звільнення працівника;

інших випадків, передбачених федеральними законами і колективним договором.

Коментар до статті 234

1. Законодавець відносить до матеріального не тільки прямий дійсний збиток, але і збиток, заподіяний працівнику в зв'язку з незаконним позбавленням його можливості трудитися, що привело до неотримання ним заробітку (наприклад, незаконне відсторонення, звільнення, переклад) або могло привести (наприклад, затримка видачі трудової книжки, неправильне формулювання причини звільнення перешкоджали працевлаштуванню працівника).

Матеріальний збиток заподіюється працівнику в зв'язку з вимушеним прогулом, викликаним незаконним відстороненням, звільненням, затримкою видачі трудової книжки, невиконанням рішення суду про відновлення на роботі і інш., а також неправомірним перекладом працівника на нижчеоплачувану роботу.

Обов'язок роботодавця відшкодувати матеріальний збиток, заподіяний працівнику незаконним позбавленням можливості працювати, реалізовується в наступних формах: роботодавець, визнавши свою провину у виникненні у працівника вимушеного прогулу і неправомірного перекладу, відшкодовує працівнику заподіяний збиток без звертання останнього до органів по розгляду трудових суперечок або до державного правового інспектора труда; провина роботодавця визнана органом по розгляду трудових суперечок або державним правовим інспектором труда, і він зобов'язаний відшкодувати працівнику виниклий у нього матеріальний збиток.

2. Незаконним признається відсторонення у випадках, не передбачених чинним законодавством, наприклад при систематичному випуску працівником бракованої продукції, виявленні недостачі у продавця в магазині. Незаконним буде відсторонення працівника по основі, вказаній в законі, - поява на робочому місці в нетверезому стані, якщо в подальшому роботодавець не зміг цього довести.

Незаконним признається звільнення, коли роботодавець не виконав передбачений чинним законодавством порядок звільнення (наприклад, працівник звільнений по скороченню штату без попереднього попередження за 2 місяця, якщо він не був звільнений з його письмової згоди без попередження згідно ст. 180 ТК), відсутні основи звільнення (наприклад, працівник був відсутній на роботі протягом робочого дня по шанобливій причині), працівник не входить в коло осіб, що звільняються по цій основі (наприклад, вагітна жінка не може бути звільнена за порушення трудової дисципліни).

Незаконним признається переклад на іншу роботу, коли: працівник перекладений на іншу постійну роботу без його письмової згоди (ст. 72 ТК); переклад у разі виробничої необхідності здійснений на термін, що перевищує місяць, або на роботу, протипоказану за станом здоров'я працівника (ст. 74 ТК) і інш.

3. Рішення суду про відновлення на роботі незаконно звільненого, незаконно перекладеного на іншу роботу підлягає негайному виконанню (ст. 396 ТК). Негайне виконання означає, що на наступний день після винесення рішення суду працівник повинен бути відновлений на колишній роботі, але це не позбавляє роботодавця права оскаржити це рішення. Негайному виконанню підлягає рішення суду про виплату працівнику заробітної плати протягом 3 місяців (ст. 211 ГПК).

Рішення комісії з трудових спор про визнання відсторонення працівника неправомірним підлягає виконанню протягом 3 днів після закінчення 10 днів, передбачених на оскарження, якщо працівник або роботодавець не заявили у вказаний термін про перенесення трудової суперечки в суд (ст. ст. 389, 390 ТК).

Розпорядження державного інспектора труда про відновлення працівника на колишній роботі обов'язкове для виконання роботодавцем (ст. 357 ТК).

4. Під затримкою видачі працівнику трудової книжки розуміється:

невидача трудової книжки в день звільнення працівника з вини роботодавця (наприклад, відсутність в день звільнення працівника працівників кадрової служби). Не може служити основою для затримки видачі трудової книжки нездача працівником матеріальних цінностей, неповернення спецодягу і т. д.;

ненапрям роботодавцем повідомлення працівнику про необхідність з'явитися за нею або дати згоду про напрям її поштою, якщо в день звільнення працівник був відсутній на роботі або відмовився від її отримання (ст. 62 ТК); від дня напряму вказаного повідомлення роботодавець звільняється від відповідальності за затримку видачі трудової книжки;

відмова від видачі дубліката трудової книжки без внесення в неї запису про звільнення або переклад на іншу роботу, визнаної недійсної, а також при утраті трудової книжки після звільнення або порушенні 15-денного терміну видачі дубліката від дня звернення до роботодавця з відповідною заявою (п. п. 31, 33 Правив ведіння і зберігання трудових книжок).

Про неправильне або не відповідне законодавству формулювання причини звільнення свідчать записи в трудовій книжці працівника. На роботодавця покладається обов'язок відшкодувати працівнику матеріальний збиток тільки у випадку, якщо таке формулювання причини звільнення перешкоджало надходженню на нову роботу. Якщо роботодавець замість основи припинення трудового договору "витікання терміну трудового договору" вказує "розірвання трудового договору з ініціативи працівника", то це не створює працівнику перешкод для працевлаштування.

5. Роботодавець відшкодовує працівнику матеріальний збиток в розмірі середнього заробітку працівника за весь час вимушеного прогулу або різниці в заработке за весь час виконання нижчеоплачуваної роботи (ст. 394 ТК).

При стягненні середнього заробітку на користь працівника, відновленого на колишній роботі, або у разі визнання його звільнення незаконним виплачена йому вихідна допомога підлягає заліку. Однак при визначенні розміру оплати часу вимушеного прогулу середній заробіток, що стягується на користь працівника за цей час, не підлягає зменшенню на суми заробітної плати, отриманої у іншого роботодавця, незалежно від того, працював у нього працівник на день звільнення чи ні, посібника по тимчасовій непрацездатності, виплачені позивачу в межах терміну оплачуваного прогулу, а також посібника по безробіттю, який він отримував в період вимушеного прогулу, оскільки вказані виплати чинним законодавством не віднесені до числа виплат, належних заліку при визначенні розміру оплати часу вимушеного прогулу (п. 62 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

6. Позбавлення працівника можливості трудитися виникає також при необгрунтованій відмові в прийомі на роботу, наприклад особі, запрошеній (в письмовій формі) в порядку перекладу від іншого роботодавця, інваліду, направленому службою зайнятості на квотируемое робоче місце, або по основах, не передбачених чинним законодавством, а також у разах невчасного укладення трудового договору з вини роботодавця. Згідно з чим склався судовою практикою, якщо внаслідок відмови або невчасного укладення трудового договору у працівника виник вимушений прогул, то на роботодавця покладається обов'язок відшкодувати йому матеріальний збиток застосовно до правил, встановлених для оплати вимушеного прогулу незаконно звільненого.

Стаття 235. Матеріальна відповідальність роботодавця за збиток, заподіяний майну працівника

Роботодавець, що заподіяв збиток майну працівника, відшкодовує цей збиток в повному об'ємі. Розмір збитку обчислюється по ринкових цінах, діючих в даній місцевості на момент відшкодування збитку.

При згоді працівника збиток може бути відшкодований в натурі.

Заява працівника про відшкодування збитку прямує їм роботодавцю. Роботодавець зобов'язаний розглянути заяву, що поступила і ухвалити відповідне рішення в десятиденний термін від дня його надходження. При незгоді працівника з рішенням роботодавця або неотриманні відповіді у встановлений термін працівник має право звернутися до суду.

Коментар до статті 235

1. Трудове законодавство закріплює правовий засіб, що забезпечує захист інтересів працівника у разі спричинення збитку його майну.

2. Збиток майну працівника може бути заподіяний: працівником організації при виконанні трудових (службових, посадових) обов'язків, а також громадянином, що виконує роботу за цивільно-правовим договором, якщо при цьому він діяв або повинен був діяти по завданню роботодавця і під його контролем за безпечним ведінням робіт, наприклад пошкодження, псування верхнього одягу, головних уборів, інакших речей, при проведенні ремонтних робіт в організації; псуванням, втратою речей, переданих на зберігання в гардеробі організації, а також залишених без здачі їх на зберігання в місцях, відведених для цих цілей, і в інших випадках.

3. При визначенні розміру збитку застосовуються ринкові ціни, діючі в даній місцевості. Під даною місцевістю потрібно розуміти населений пункт по існуючому адміністративно-територіальному діленню. Законодавець підкреслює, що застосовуються ринкові ціни не на день виявлення збитку, а на момент його відшкодування.

4. Заява працівника, звернена до роботодавця, повинна бути письмовою. Частина 3 ст. 235 ТК не встановлює термін, протягом якого - від дня виявлення збитку - працівник звертається до роботодавця.

5. Законодавець встановив термін, в межах якого заява повинна бути розглянута роботодавцем. Якщо роботодавець ухвалив рішення відшкодувати збиток, заподіяний майну працівника, по угоді з ним визначається форма відшкодування. З згоди працівника збиток може бути відшкодований в натурі (надана річ такого ж роду і якості, виправлена пошкоджена річ і т. п.).

6. При нерозгляді заяви працівника в 10-дневний термін, незалежно від причин, або неотриманні відповіді від роботодавця в той же термін працівник має право звернутися до суду.

7. Для звертання працівника в суд застосовується загальний термін позовної давності, встановлений ст. 196 ГК.

Стаття 236. Матеріальна відповідальність роботодавця за затримку виплати заробітної плати

При порушенні роботодавцем встановленого терміну виплати заробітної плати, оплати відпуску, виплат при звільненні і інших виплат, належної працівнику, роботодавець зобов'язаний виплатити їх з сплатою відсотків (грошової компенсації) в розмірі не нижче за одну трьохсоту діючу в цей час ставку рефінансування Центрального банку Російської Федерації від неоплачених в термін сум за кожний день затримки починаючи з наступного дня після встановленого терміну виплати по день фактичного розрахунку включно. Конкретний розмір грошової компенсації, що виплачується працівнику визначається колективним договором або трудовим договором.

Коментар до статті 236

1. Трудове законодавство встановлює матеріальну відповідальність роботодавця при порушенні ним встановленого терміну виплати заробітної плати, оплати відпуску, розрахунку при звільненні і інакших виплат, що належить працівнику.

2. Про терміни виплати заробітної плати, оплати відпуску див. ст. 136 ТК, про розрахунки при звільненні - ст. 140 ТК.

Для отримання грошової компенсації попереднього письмового звернення до роботодавця не потрібно. При порушенні ним встановлених термінів виплати роботодавець підраховує грошову компенсацію з урахуванням днів затримки і виплачує її працівнику. Стаття 236 ТК зобов'язує роботодавця виплатити компенсацію, що покладається одночасно із заримованою заробітною платою. Отже, грошова компенсація за весь час затримки виплати заробітної плати по день фактичного розрахунку не повинна виплачуватися пізніше за день, коли роботодавець виплатив працівнику заримовану заробітну плату.

Телеграмою ЦБ РФ від 14 січня 2004 р. N 1372-У процентна ставка рефінансування з 15 січня 2004 р. встановлена в розмірі 14% річних.

Згідно п. 55 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р. при розгляді суперечки, виниклого в зв'язку з відмовою роботодавця виплатити працівнику відсотки (грошову компенсацію), за порушення термінів виплати заробітної плати, оплати відпуску, виплат при звільненні і інших виплат, належних працівнику, необхідно мати на увазі, що виходячи з ст. 236 ТК, а також ст. 233 ТК, що передбачає загальні умови настання матеріальної відповідальності сторони трудового договору, суд має право задовольнити позов, якщо роботодавець не доведе, що порушення терміну виплати мало місце не з його вини.

3. Покладання на роботодавця обов'язку виплатити вказану грошову компенсацію не позбавляє працівника права звернутися до суду із заявою про видачу судового наказу на основі ст. 122 ГПК, якщо пред'являється вимога про стягнення нарахованої, але не виплаченої працівнику заробітної плати. Виданий працівнику судовий наказ (судова постанова) про стягнення заробітної плати є одночасно виконавчим документом.

4. Положення про виплату працівнику грошової компенсації не застосовується, якщо між працівником і роботодавцем виникла суперечка про право на отримання цієї виплати, наприклад про оплату виконаних понаднормових робіт.

5. Закріплення права працівника на отримання грошової компенсації за час затримки виплати заробітної плати не обмежує його права на індексацію сум заримованої плати в зв'язку із зростанням споживчих цін на товари і послуги (див. ст. 134 ТК і коммент. до неї).

6. Якщо колективним договором або трудовим договором визначений розмір відсотків, належний сплаті роботодавцем в зв'язку із затримкою виплати заробітної плати або інакших виплат, належного працівнику, суд обчислює суму грошової компенсації з урахуванням цього розміру при умові, що він не нижче встановленого ст. 236 ТК (п. 55 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

7. Про термін звертання до суду з приводу стягнення нарахованої, але не виплаченій заробітній платі, див. коммент. до ст. 392 ТК.

Стаття 237. Відшкодування моральної шкоди, заподіяної працівнику

Моральна шкода, заподіяна працівнику неправомірними діями або бездіяльністю роботодавця, відшкодовується працівнику в грошовій формі в розмірах, визначуваних угодою сторін трудового договору.

У разі виникнення суперечки факт спричинення працівнику моральної шкоди і розміри його відшкодування визначаються судом незалежно від належного відшкодуванню майнового збитку.

Коментар до статті 237

1. Трудове законодавство включає статтю про відшкодування моральної шкоди, заподіяної працівнику, яка носить загальний характер.

На основі ч. 1 ст. 237 ТК слідує, що у всіх випадках спричинення працівнику моральної шкоди неправомірними діями або бездіяльністю роботодавця йому відшкодовується грошова компенсація, наприклад при необгрунтованій відмові в ув'язненні трудового договору, неправомірному перекладі, відстороненні, переміщенні працівника, накладенні дисциплінарного стягнення, затримці заробітної плати, трудової книжки і в інших випадках.

Враховуючи, що ТК не містить яких-небудь обмежень для компенсації моральної шкоди і у інакших разах порушення трудових прав працівників, суд в силу абз. 14 ч. 1 ст. 21 і ст. 237 ТК має право задовольнити вимогу працівника про компенсацію моральної шкоди, заподіяного йому будь-якими неправомірними діями або бездіяльністю роботодавця, в т. ч. і при порушенні його майнових прав (наприклад, при затримці виплати заробітної плати) (п. 63 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

2. Під моральною шкодою розуміються етичні або фізичні страждання працівника, заподіяні неправомірними діями або бездіяльністю роботодавця, що порушують його трудові права, закріплені законодавством, угодою, колективним договором, інакшими локальними нормативними актами організації, трудовим договором.

3. Спричинення моральної шкоди є слідством неправомірних дій або бездіяльності роботодавця. Визнати дії або бездіяльність роботодавця неправомірними може сам роботодавець, орган, що розглядає індивідуальну трудову суперечку (КТС, світової суддя, районний суд), державний інспектор труда (ст. 357 ТК).

Факт спричинення моральної шкоди повинен бути доведений працівником. Доказом можуть служити: захворювання, виникле в зв'язку з втратою роботи; етичні страждання, зумовлені втратою роботи і неможливістю знайти іншу роботу; неможливість працевлаштуватися, отримати статус безробітного в зв'язку із затримкою видачі трудової книжки; затримка заробітної плати, що поставила сім'ю в складне матеріальне положення, і т. д.

Визнання роботодавцем факту спричинення працівнику моральної шкоди визначає можливість по угоді сторін визначити величину його грошової компенсації.

4. По трудових спорах, що розглядаються безпосередньо в суді, - про відновлення на роботі (незалежно від основ припинення трудового договору), про зміну дати і формулювання причини звільнення, про переклад на іншу роботу, про відмову в прийомі на роботу і інш. (ст. 391 ТК), питання про факт спричинення працівнику моральної шкоди і розмірі його відшкодування роботодавцем дозволяється судом.

5. Частина 2 ст. 237 ТК визначає, що факт спричинення працівнику моральної шкоди і розмір його грошової компенсації визначаються судом незалежно від відшкодування працівнику матеріального збитку, заподіяного внаслідок незаконного позбавлення його можливості трудитися (ст. 234 ТК), і в інших випадках.

Розмір компенсації моральної шкоди визначається судом виходячи з конкретних обставин кожної справи, з урахуванням об'єму і характеру заподіяних працівнику етичних або фізичних страждань, міри провини роботодавця, інакшого заслуговуючий уваги обставин, а також вимог разумности і справедливості (п. 63 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).