На головну   всі книги   до розділу   зміст
1 2 3 6 7 8 11 12 13 14 15 16 17 20 21 22 23 24 26 27 29 30 31 33 34 35 37 38 39 40 41 42 44 45 47 48 50 51 52 53 55 56 57 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 78 79 80 81 82 83 84 86 87

Розділ 30. ДИСЦИПЛІНА ТРУДА

Стаття 191. Заохочення за труд

Роботодавець заохочує працівників, сумлінно виконуючих трудові обов'язки (оголошує вдячність, видає премію, нагороджує цінним подарунком, почесною грамотою, представляє до звання кращого за професією).

Інші види заохочень працівників за труд визначаються колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, а також статутами і положеннями про дисципліну. За особливі трудові заслуги перед суспільством і державою працівники можуть бути представлені до державних нагород.

Коментар до статті 191

1. Основою застосувати заохочення, вказані в ч. 1 ст. 191 ТК, є добросовісне виконання працівником трудових обов'язків. Приведений перелік заходів заохочення є зразковим.

2. Колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку можуть бути передбачені і інші заходи заохочення: напрям подячного листа сім'ї працівника, видача грошового посібника до відпуску, привласнення почесного звання "Заслужений працівник організації", "Почесний ветеран заводу".

Статути і положення про дисципліну в числі таких заходів вказують нагородження нагрудними значками, привласнення звання "Кращий за професією".

3. Заохочення появляються в наказі (розпорядженні) роботодавця і доводяться до відома усього трудового колективу.

4. Допускається одночасне застосування декількох видів заохочень. При цьому, як правило, поєднуються заходи морального і матеріального стимулювання труда працівників.

5. Відомості про заохочення вносяться в трудову книжку працівника після видання наказу або розпорядження роботодавця.

6. Протягом терміну дії дисциплінарного стягнення працівник не заохочується. Своєрідною мірою його заохочення є дострокове зняття дисциплінарного стягнення (див. ст. 194 ТК і коммент. до неї).

7. За особливі трудові заслуги, які по своїй суспільній значущості виходять за рамки конкретної організації, працівники представляються до вищестоящих органів до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками, нагрудними знаками і до привласнення почесних звань.

8. Право нагороджувати державними нагородами і привласнювати почесні звання Російської Федерації надано Президенту РФ (п. "б" ст. 89 Конституції РФ).

9. Державні нагороди Російської Федерації є вищою формою заохочення громадян за видатні заслуги в державному будівництві, економіці, науці, культурі, мистецтві, вихованні, освіті, охороні здоров'я, життя і прав громадян і інакші заслуги перед державою. Питання нагородження регулюються в основному Положенням про державні нагороди Російської Федерації, утв. Указом Президента РФ від 2 березня 1994 р. N 442 в ред. від 6 січня 1999 р. N 19 (САПП РФ. 1994. N 10. Ст. 775; СЗ РФ. 1999. N 2. Ст. 269).

Державними нагородами є: звання Героя Російської Федерації, почесні звання Російської Федерації, ордена, медалі, відзнаки Російської Федерації, наприклад ордена "За заслуги перед Вітчизною", "Пошани", "Дружби", медаль ордена "За заслуги перед Вітчизною", відзнака "За бездоганну службу".

Президент РФ:

видає укази про установу державних нагород;

видає укази про нагородження державними нагородами;

вручає державні нагороди;

утворить Комісію з державних нагород при Президентові РФ для проведення суспільної оцінки матеріалів про нагородження і забезпечення об'єктивного підходу до заохочення громадян. Комісія працює на суспільних початках;

утворить Управління Президента РФ по державних нагородах для забезпечення реалізації конституційних повноважень глави держави і проведення єдиної політики в області державних нагород.

Клопотання про нагородження державними нагородами збуджується в колективах організацій приватної, державної, муніципальної і інакших форм власності. Вони збуджуються також органами місцевого самоврядування. Органи місцевого самоврядування сільських поселень, керівники підприємств, установ, організацій після узгодження з органами місцевого самоврядування районів, міст направляють клопотання про нагородження відповідним главам республіки, розділам адміністрацій країв, областей, міст федерального значення, автономної області, автономних округів або до федеральних органів державної влади по узгодженню з відповідними главами республіки, розділами адміністрацій країв, областей, міст федерального значення, автономної області, автономних округів.

Форми нагородного листа затверджені Указом Президента РФ від 25 листопада 1994 р. N 2119 в ред. від 7 листопада 2000 р. N 1848 "Про затвердження форм нагородного листа для уявлення до нагородження державними нагородами Російської Федерації" (СЗ РФ. 1994. N 31. Ст. 3259; 2000. N 46. Ст. 4539).

Процедура вручення нагород визначається Інструкцією про порядок вручення орденів, медалей, відзнак, нагрудних знаків до почесних звань Російської Федерації, утв. Розпорядженням Президента РФ від 3 квітня 1997 р. N 96-рп (СЗ РФ. 1997. N 14. Ст. 1617). У Інструкції встановлено, що державні нагороди вручає Президент РФ. За дорученням Президента РФ і від його імені державні нагороди можуть вручати: керівники федеральних органів державної влади; начальник Управління Президента РФ по державних нагородах; керівники органів державної влади суб'єктів Російської Федерації; повноважні представники Президента РФ і інш.

Державні нагороди вручаються в обстановці урочистості і широкій гласності не пізніше 2 місяців від дня вступу внаслідок указу Президента РФ про нагородження.

Особам, удостоєним державних нагород, разом з державною нагородою вручаються:

Герою Російської Федерації - грамота Героя Російської Федерації, книжка Героя Російської Федерації, проїзний квиток і книжка талонів на право отримання безкоштовного проїзного квиток;

іншим нагородженим - посвідчення до державної нагороди.

Якщо нагороджений через хворобу не може з'явитися на вручення, державна нагорода вручається йому на будинку або в лікувальній установі.

10. З метою заохочення громадян за високу професійну майстерність і багаторічний добросовісний труд Указом Президента РФ від 30 грудня 1995 р. N 1341 "Про встановлення почесних звань Російської Федерації, затвердження положень про почесні звання і опису нагрудного знака до почесних звань Російської Федерації" введено більше за 50 почесних звань і серед них: "Народний артист Російської Федерації", "Народний художник Російської Федерації", "Заслужений агроном Російської Федерації", "Заслужений архітектор Російської Федерації", "Заслужений льотчик-випробувач Російської Федерації", "Заслужений юрист Російської Федерації". Почесні звання привласнюються високопрофессиональним працівникам за їх особисті заслуги. Для отримання почесного звання необхідно проробити у відповідній галузі не менше за 10 або 15 років (СЗ РФ. 1996. N 2. Ст. 64).

11. Законом про ветеранів для осіб, нагороджених орденами або медалями або нагороджених відомчими відзнаками в труді і що мають стаж, що дає право на пенсію по старості або за вислугу років, встановлене звання "Ветеран труда".

Указом Президента РФ від 25 вересня 1999 р. N 1270 затверджене Положення про порядок і умови привласнення звання "Ветеран труда", згідно з яким це звання привласнюється:

а) особам, нагородженим орденами або медалями, або удостоєним почесних звань СРСР, РСФСР або Російської Федерації, або нагородженим відомчими відзнаками в труді і що має трудовий стаж, необхідний для призначення пенсії по старості або за вислугу років;

б) особам, що почав трудову діяльність в неповнолітньому віці в період Великої Вітчизняної війни і що має трудовий стаж не менше за 40 років для чоловіків і 35 років для жінок.

Обличчя, що претендують на привласнення звання "Ветеран труда", подають до органу соціального захисту по місцю проживання заяву і документи, що обгрунтовує його привласнення.

Заява і документи в 10-дневний термін прямують до відповідного органу виконавчої влади суб'єкта Російської Федерації по місцю проживання заявника, який в 15-дневний термін приймає рішення про привласнення звання "Ветеран труда". Особам, яким привласнено вказане звання, органами соціального захисту населення по місцю проживання вручається посвідчення ветерана труда (СЗ РФ. 1999. N 39. Ст. 4589).

12. Почесною грамотою Уряду Російської Федерації нагороджуються, як правило, державні службовці і інші громадяни Росії, своїм трудом що заслужили широку популярність завдяки особистому внеску в здійснення соціальної і економічної політики держави. Уявлення про нагородження Почесною грамотою вноситься в Уряд РФ федеральними органами виконавчої влади і органами виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації. Клопотання про нагородження перед вказаними органами можуть збуджувати органи місцевого самоврядування, а також організації незалежно від форми власності (Положення про Почесну грамоту Уряду Російської Федерації, утв. Постановою Уряду РФ від 31 травня 1995 р. N 547. СЗ РФ. 1995. N 24. Ст. 2276).

13. Поширеним виглядом заохочення за особливі трудові заслуги є нагородження Державними преміями в області літератури і мистецтва, науки і техніки; преміями Президента РФ в області утворення, літератури і мистецтва і преміями Уряду РФ. Указом Президента РФ від 6 червня 1994 р. N 1161 (СЗ РФ. 1994. N 7. Ст. 687) в зв'язку з 200-літнім ювілеєм А. С. Пушкина встановлена щорічна Пушкинська премія за створення найбільш талановитих творів в області поезії (Положення про Пушкинської премію в області поезії, утв. Указом Президента РФ від 13 вересня 1994 р. N 1920. СЗ РФ. 1994. N 21. Ст. 2303).

14. Урядом РФ або - з його дозволу - міністерствами і відомствами встановлюються галузеві заходи заохочення. Так, нагородження нагрудним значком "Почесний шляховик Росії" здійснюється відповідно до Постанови Уряду РФ від 12 серпня 1992 р. N 578 "Про нагрудних знаку і значках працівників транспортно-дорожнього комплексу" в ред. Постанови Уряду РФ від 18 серпня 1998 р. N 974 "Про нагрудний значок "Почесний шляховик Росії", яким Федеральній дорожній службі Росії дозволено заснувати нагрудний значок "Почесний шляховик Росії" нового зразка для нагородження осіб, що відрізнилися в роботі дорожньої галузі і сприяючих її розвитку. Федеральна дорожня служба Росії здійснює нагородження значком "Почесний шляховик Росії" працівників цієї Служби, а також федеральних органів виконавчої влади, органів виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації, підприємств і організацій по їх уявленню.

15. На відміну від галузевих відомчі заходи заохочення встановлюються відомствами, які визначають і порядок їх застосування. До відомчих відзнак відноситься, наприклад, нагрудний знак "За безаварійний наліт годин". Відповідно до Положення про нагрудний знак цивільної авіації "За безаварійний наліт годин", утв. Наказом директора Федеральної авіаційної служби Росії від 20 листопада 1997 р. N 251а, їм нагороджуються:

льотний склад, працюючий в центральному апараті Федеральної авіаційної служби Росії;

начальники і заступники начальників регіональних управлінь Федеральної авіаційної служби Росії, що виконують льотну роботу;

льотний склад, що має наліт 10000 годин і більш (для тих, що експлуатують повітряні судна 1, 2, 3 класів);

льотний склад, що має наліт 7000 годин і більш (для тих, що експлуатують повітряні судна 4 класу, вертольоти всіх типів).

Відомчими заохоченнями є також заходи, вживані міністерствами (відомствами) спільно з профспілковими органами, наприклад Почесна грамота Міністерства шляхів повідомлення Російської Федерації і Центрального комітету Незалежної профспілки залізничників і транспортних будівників Росії.

Однак заходи заохочення, вживані громадськими організаціями, в т. ч. і профспілками, не треба прираховувати до відомчих відзнак і враховувати при привласненні звання "Ветеран труда", наприклад Почесну грамоту Ради представників Незалежної профспілки гірників Росії "За активну роботу по захисту трудових і соціальних прав працівників", Почесну грамоту Російської профспілки працівників культури "За багаторічну і плідну роботу в профспілці", нагрудний знак "Відмінник санаторно-курортного комплексу профспілок Росії".

Стаття 192. Дисциплінарні стягнення

За здійснення дисциплінарної провини, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати наступні дисциплінарні стягнення:

1) зауваження;

2) догана;

3) звільнення по відповідних основах.

Федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені також і інші дисциплінарні стягнення.

Не допускається застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну.

Коментар до статті 192

1. Дисциплінарне стягнення може бути застосоване до працівника за порушення ним трудової дисципліни, т. е. за дисциплінарну провину.

Дисциплінарною провиною є винне, протиправне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов'язків (порушення вимог законодавства, зобов'язань за трудовим договором, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів роботодавця, технічних правил і т. п.).

Невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків признається винним, якщо працівник діяв умисно або по необережності. Не може розглядатися як посадова провина невиконання або неналежне виконання обов'язків по причинах, що не залежать від працівника (наприклад, через відсутність необхідних матеріалів, непрацездатність).

Протиправність дій або бездіяльність працівника означає, що вони не відповідають законам, інакшим нормативним правовим актам, в т. ч. положенням і статутам про дисципліну, посадовим інструкціям. І навпаки, будь-які дії працівника, відповідні законам і інакшим нормативним правовим актам, є правомірними і не можуть кваліфікуватися як дисциплінарна провина. Як встановлене п. 19 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р., працівник не може бути підданий дисциплінарному стягненню за відмову від виконання робіт у разі виникнення небезпеки для його життя і здоров'я внаслідок порушення вимог охорони труда, за винятком випадків, передбачених федеральними законами, до усунення такої небезпеки або від виконання важких робіт і робіт з шкідливими і (або) небезпечними умовами труда, не передбачених трудовим договором. Оскільки Кодекс не містить норм, заборонних працівнику скористатися названим правом і тоді, коли виконання таких робіт викликане перекладом внаслідок виробничої необхідності, відмова працівника від тимчасового перекладу на іншу роботу в порядку ст. 74 ТК по вказаних вище причинах є обгрунтованою.

Враховуючи, що законом не передбачене право роботодавця без згоди працівника достроково відкликати його з відпуску, відмову працівника (незалежно від причини) від виконання розпорядження роботодавця про вихід на роботу до закінчення відпуску також не можна розглядати як порушення трудової дисципліни (п. 37 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

Дисциплінарною провиною можуть бути визнані тільки такі протиправні дії (бездіяльність) працівника, які безпосередньо пов'язані з виконанням ним трудових обов'язків.

Не може, наприклад, вважатися дисциплінарною провиною відмову працівника виконати суспільне доручення або порушення ним правил поведінки в суспільних місцях.

До порушень трудової дисципліни, що є дисциплінарними проступками, п. 35 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р., зокрема, віднесені:

а) відсутність працівника без шанобливих причин на роботі або робочому місці.

При цьому необхідно мати на увазі, що якщо в трудовому договорі, укладеному з працівником, або локальному нормативному акті роботодавця (наказі, графіку і т. п.) не обумовлене конкретне робоче місце цього працівника, то у разі виникнення суперечки з питання про той, де працівник зобов'язаний знаходитися при виконанні своїх трудових обов'язків, потрібно вийти з того, що в силу ч. 6 ст. 209 ТК робочим місцем є місце, де працівник повинен знаходитися або куди йому необхідно прибути в зв'язку з його роботою і яке прямо або непрямо знаходиться під контролем роботодавця;

б) відмова працівника без шанобливих причин від виконання трудових обов'язків в зв'язку із зміною у встановленому порядку норм труда, т. до. внаслідок трудового договору працівник зобов'язаний виконувати певну цим договором трудову функцію, дотримувати діючі в організації правила внутрішнього трудового розпорядку. При цьому потрібно мати на увазі, що відмова від продовження роботи в зв'язку із зміною істотних умов трудового договору не є порушенням трудової дисципліни, а служить основою для припинення трудового договору по п. 7 ст. 77 ТК з дотриманням порядку, передбаченого ст. 73 ТК;

у) відмова або ухиляння без шанобливих причин від медичного огляду працівників деяких професій, а також відмова працівника від проходження в робочий час спеціального навчання і здачу екзаменів з охорони труда, по техніці безпеки і правилам експлуатації, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи.

Винним порушенням трудової дисципліни потрібно вважати і відмова працівника без шанобливих причин від укладення договору про повну матеріальну відповідальність за збереження матеріальних цінностей, якщо виконання обов'язків по обслуговуванню матеріальних цінностей складає для працівника його основну трудову функцію, що обумовлено при прийомі на роботу і відповідно до чинного законодавства з ним може бути укладений договір про повну матеріальну відповідальність (п. 36 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

2. За протиправне, винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов'язків роботодавець має право застосувати до нього одне з стягнень, передбачених ст. 192 ТК.

Перелік дисциплінарних стягнень, закріплений в ст. 192 ТК, є вичерпним. Це означає, що застосування будь-якого іншого стягнення незаконне. Незаконним буде, наприклад, переклад працівника на нижчеоплачувану роботу в порядку дисциплінарного стягнення або стягування з нього штрафу.

3. Виключення з цього загального правила можливі тільки у випадках, безпосередньо передбачених законодавством про дисциплінарну відповідальність, статутами і положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників. Так, у відповідності зі ст. 14 Закону про державну службу до державного службовця за невиконання або неналежне виконання ним покладених на нього обов'язків крім стягнень, передбачених ст. 192 ТК, може бути застосоване також попередження про неповну службову відповідність.

Необхідно відмітити, що п. 15 Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, утв. Постановою Уряду РФ від 25 серпня 1992 р. N 621 (САПП РФ. 1992. N 9. Ст. 608), були встановлені спеціальні дисциплінарні стягнення за здійснення дисциплінарних проступків, вказаних в п. п. 16 і 17, працівниками, що виконують трудову функцію, пов'язану з рухом поїздів і маневровою роботою: позбавлення машиніста свідчення на право управління локомотивом, мотором-вагонним жвавим складом, спеціальним самохідним жвавим складом, водія - посвідчення на право управління дрезиною, помічника машиніста локомотива, мотора-вагонного жвавого складу, спеціального самохідного жвавого складу - свідчення помічника машиніста, помічника водія дрезини - посвідчення помічника водія на термін до 3 місяців або до одного року. Такі стягнення могли бути застосовані за проступки, які створювали загрозу краху або аварії, життю і здоров'ю людей. Працівник, позбавлений відповідного посвідчення або свідчення, переводився, з його згоди, на іншу роботу на той же термін.

Рішеннями Верховного Суду РФ від 24 травня 2002 р. N ГКПИ2002-375 ( "КонсультантПлюс") і від 28 жовтня 2002 р. N ГКПИ2002-1100 ( "Економіка залізниць". 2003. N 8) п. п. 15, 16, 17 Положення визнані незаконними, оскільки дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення працівника від посади з наданням з його згоди в порядку перекладу іншої роботи відноситься до примусового труда і не відповідає закону. Крім того, передбачені стягнення і основи їх застосування введені підзаконним актом, що суперечить ст. ст. 192 і 330 ТК, згідно яким види дисциплінарних стягнень і основи їх застосування можуть бути встановлені тільки федеральними законами. У силу ст. 330 ТК дисципліна працівників, труд яких безпосередньо пов'язаний з рухом транспортних засобів, регулюється ТК і положеннями (статутами) про дисципліну, федеральними законами, що затверджуються.

Рішенням Верховного Суду РФ від 24 травня 2002 р. N ГКПИ2002-375 визнана незаконною і ч. 3 п. 14 Положення, що допускає застосування дисциплінарного стягнення (крім звільнення) за порушення встановлених правил поведінки в службових приміщеннях, поїздах, на території підприємств, установ і організацій залізничного транспорту не при виконанні працівниками своїх трудових обов'язків, що не відповідає визначенню дисциплінарної провини, сформульованому в ст. 192 ТК.

Постановою Президії Верховного Суду РФ від 3 липня 2002 р. N 256 пв-01 визнаний також незаконним п. 18 Положення, вмісний додаткові основи звільнення працівників залізничного транспорту за порушення трудової дисципліни, оскільки введення підзаконним актом додаткової основи для звільнення суперечить вимогам законодавства Російської Федерації, відповідно до яких трудовий договір може бути припинений по основах, передбачених Трудовим кодексом або інакшими федеральними законами ( "КонсультантПлюс").

4. Право вибору конкретної міри дисциплінарного стягнення з числа передбачених законодавством належить роботодавцю, який повинен враховувати міру тягаря провини, обставини, при яких він довершений, попередня поведінка працівника і інш.

Як роз'яснено в п. 53 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р., роботодавцю необхідно представити докази, що свідчать не тільки про те, що працівник провинився дисциплінарну, але і що при накладенні стягнення враховувалися тягар цієї провини, обставини, при яких він був довершений, попередня поведінка працівника, його відношення до труда. Якщо при розгляді справи про відновлення на роботі суд прийде до висновку, що провина дійсно мала місце, але звільнення зроблене без урахування вищепоказаних обставин, позов може бути задоволений.

Однак у вказаному випадку суд не має право замінити звільнення іншою мірою стягнення, оскільки у відповідності зі ст. 192 ТК накладення на працівника дисциплінарного стягнення є компетенцією роботодавця.

5. Застосовуючи таку міру стягнення, як звільнення з роботи, необхідно враховувати, що воно допускається тільки по основах, прямо передбачених в п. п. 5 - 10 ст. 81 ТК.

Відносно звільнення по окремих основах, вказаних в ст. 81 ТК, Пленум Верховного Суду РФ в п. 52 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р. особливо роз'яснив, що звільнення працівника за неодноразове невиконання без шанобливих причин трудових обов'язків, а також за однократне грубе порушення працівником трудових обов'язків; за здійснення винних дій, що дають підставу для втрати довір'я, або здійснення аморальної провини, якщо винні дії, що дають підставу для втрати довір'я, або відповідно аморальну провину довершені працівником по місцю роботи або в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків; звільнення керівника організації (філії, представництва), його заступників або головного бухгалтера за прийняття необгрунтованого рішення, що призвів за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інакший збиток майну організації; звільнення керівника організації (філії, представництва), його заступників за однократне грубе порушення трудових обов'язків (п. п. 5 - 10 ст. 81 ТК) є мірою дисциплінарного стягнення.

6. Роботодавець може, враховуючи всі обставини справи, не накладати стягнення на працівника, а обмежитися бесідою з ним або усним зауваженням. У той же час роботодавець має право застосувати до працівника дисциплінарне стягнення і тоді, коли він до здійснення провини подав заяву про розірвання трудового договору з своєї ініціативи, оскільки трудові відносини в цьому випадку припиняються лише після закінчення терміну попередження про звільнення (п. 33 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

Стаття 193. Порядок застосування дисциплінарних стягнень

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника пояснення в письмовій формі. У разі відмови працівника дати вказане пояснення складається відповідний акт.

Відмову працівника дати пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше за один місяць від дня виявлення провини, не вважаючи часу хвороби працівника, перебування його у відпуску, а також часі, необхідної на облік думки представницького органу працівників.

Дисциплінарне стягнення не може бути застосоване пізніше шести місяців від дня здійснення провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше двох років від дня його здійснення. У вказані терміни не включається час виробництва по карній справі.

За кожну дисциплінарну провину може бути застосоване тільки одне дисциплінарне стягнення.

Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення появляється працівнику під розписку протягом трьох робочих днів від дня його видання. У разі відмови працівника підписати вказаний наказ (розпорядження) складається відповідний акт.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником в державні інспекції труда або органи по розгляду індивідуальних трудових суперечок.

Коментар до статті 193

1. Для з'ясування всіх обставин здійснення дисциплінарної провини, а також міри провини працівника, що здійснило провину, керівник організації зобов'язаний зажадати від нього письмове пояснення.

Таке пояснення повинне бути таке, що зажадалося до застосування до працівника тієї або інакшої міри стягнення. Однак відмова працівника від письмового пояснення не перешкоджає тому, щоб застосувати стягнення. У разі відмови працівника дати письмове пояснення по суті довершеної ним провини складається акт з вказівкою присутніх при цьому свідків.

2. Дисциплінарне стягнення повинне бути застосоване до працівника безпосередньо за виявленням провини, але не пізніше за один місяць від дня його виявлення. Вдень виявлення провини, з якого обчислюється термін застосування дисциплінарного стягнення, вважається день, коли безпосередньому керівнику працівника стало відомо про довершену провину. При цьому не має значення, чи наділений він правом накладати дисциплінарні стягнення.

3. У термін, протягом якого може бути застосоване дисциплінарне стягнення, не включається період, коли працівник був відсутній на роботі в зв'язку з хворобою або знаходився у відпуску. У цей же термін не зараховується час, що надається для обліку вмотивованої думки виборного профспілкового органу при розірванні трудового договору у разі неодноразового невиконання працівником без шанобливих причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення (див. коммент. до ст. 373 ТК). Відсутність на роботі по інакших основах, в т. ч. і в зв'язку з використанням днів відпочинку (відгулів) незалежно від їх тривалості (наприклад, при вахтовом методі організації робіт), не перериває течію вказаного терміну (подп. "в" п. 34 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

До відпуску, що перериває течію місячного терміну, потрібно відносити всі відпуски, що надаються роботодавцем відповідно до чинного законодавства, в т. ч. щорічні (основні і додаткові) відпуски, відпуски в зв'язку з навчанням в учбових закладах, відпуски без збереження заробітної плати (подп. "г" п. 34 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

Якщо як дисциплінарне стягнення до працівника застосовують звільнення по подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК, місячний термін обчислюється від дня вступу в законну силу вироку, яким встановлена провина працівника в розкраданні (в т. ч. дрібного) чужого майна, розтраті, умисному його знищенні або пошкодженні, або постанови компетентного органу про накладення за це правопорушення адміністративного стягнення.

При тривалому прогулі місячний термін від дня виявлення провини обчислюється не з першого дня прогулу, а з останнього, т. до. тільки після появи на роботі особи, що здійснила прогул, стане відомо, яка його причина і чи може бути застосоване дисциплінарне стягнення.

4. Не допускається застосування дисциплінарного стягнення після закінчення 6 місяців від дня здійснення провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - 2 років від дня його здійснення, не вважаючи часу виробництва по карній справі.

5. За кожну дисциплінарну провину може бути застосоване тільки одне дисциплінарне стягнення. Однак якщо невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків продовжувалося, незважаючи на накладення дисциплінарного стягнення, допустимо застосувати до нього нове дисциплінарне стягнення, в т. ч. звільнення (п. 33 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

6. Дисциплінарні стягнення накладаються керівником організації. Інші посадові особи можуть застосовувати їх тільки у випадку, якщо такі повноваження їм надані відповідними документами (статутом організації, наказом керівника і інш.).

Про застосування дисциплінарного стягнення видається наказ (розпорядження). У наказі (розпорядженні) повинні бути вказані мотиви його застосування, т. е. конкретна дисциплінарна провина, за здійснення якого працівник зазнає стягнення.

Працівник, що зазнав стягнення, повинен бути ознайомлений з цим наказом (розпорядженням) під розписку. Відмова від підпису упевняється відповідним актом.

Наказ (розпорядження) про застосування стягнення доводиться до відома всіх працівників даної організації.

7. Якщо працівник вважає, що дисциплінарне стягнення застосоване неправомірно або міра стягнення є дуже суворою, він має право звернутися з жалобою в державну інспекцію труда і до органів по розгляду індивідуальних трудових суперечок у встановленому законом порядку (див. гл. 60 ТК і коммент. до її статей).

Стаття 194. Зняття дисциплінарного стягнення

Якщо протягом року від дня застосування дисциплінарного стягнення працівник не буде піддадуть новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не має дисциплінарного стягнення.

Роботодавець до витікання року від дня застосування дисциплінарного стягнення має право зняти його з працівника з власної ініціативи, проханню самого працівника, клопотанню його безпосереднього керівника або представницького органу працівників.

Коментар до статті 194

1. Дисциплінарне стягнення діє протягом одного року від дня його застосування. Після закінчення цього терміну воно знімається автоматично, т. е. без видання якого-небудь спеціального наказу, і працівник вважається таким, що не зазнавав дисциплінарного стягнення. Однак якщо протягом року від дня застосування стягнення працівник буде підданий новому стягненню, первинне зберігає силу і враховується нарівні з останнім, наприклад при звільненні за неодноразове невиконання працівником без шанобливих причин покладених на нього трудових обов'язків (див. коммент. до ст. 81 ТК).

2. Встановлюючи річний термін дії дисциплінарного стягнення, законодавець разом з тим допускає можливість дострокового його зняття, якщо підданий стягненню не здійснив нової провини і виявив себе як добросовісний працівник.

Дострокове зняття дисциплінарного стягнення можливо як з власної ініціативи роботодавця, що застосував стягнення, так і по клопотанню безпосереднього керівника (начальника) працівника, що зазнав стягнення, або по клопотанню представницького органу працівників. Працівник має право сам звернутися з проханням про зняття дисциплінарного стягнення.

Кодекс не встановлює якого-небудь мінімального терміну, після закінчення якого може ставитися питання про зняття дисциплінарного стягнення. У кожному випадку це визначається виходячи з конкретних обставин, поведінки працівника і ініціатив осіб, що мають право клопотатися про зняття стягнення.

Про дострокове зняття дисциплінарного стягнення видається наказ (розпорядження) тієї посадової особи, який це стягнення наклав.

Працівник, з якого достроково зняте дисциплінарне стягнення, вважається таким, що не зазнавав стягнення.

Стаття 195. Залучення до дисциплінарної відповідальності керівника організації, його заступників на вимогу представницького органу працівників

Роботодавець зобов'язаний розглянути заяву представницького органу працівників про порушення керівником організації, його заступниками законів і інакших нормативних правових актів про труд, умов колективного договору, угоди і повідомити про результати розгляди представницькому органу працівників.

У випадку, якщо факти порушень підтвердилися, роботодавець зобов'язаний застосувати до керівника організації, його заступників дисциплінарне стягнення аж до звільнення.

Коментар до статті 195

1. Стаття 370 ТК передбачає право професійних союзів контролювати дотримання трудового законодавства і інакших нормативних правових актів, вмісного норми трудового права. Це право вони реалізовують шляхом подачі заяви роботодавцю про порушення трудових прав працівників керівником організації або його заступником.

2. У відповідності зі ст. 22 ТК роботодавець зобов'язаний розглянути заяву відповідного профспілкового органу (або інакшого представницького органу працівників) про виявлені порушення законів і інакших нормативних правових актів про труд, вжити заходів по їх усуненню, повідомивши про це заявнику.

Тривалість терміну розгляду роботодавцем заяви профспілкового органу (інакшого представницького органу) складає один тиждень (див. ст. 370 ТК і коммент. до неї).

3. За допущені порушення трудових прав працівників роботодавець зобов'язаний залучити керівника організації, його заступника до дисциплінарної відповідальності в порядку, встановленому ст. 193 ТК (див. коммент. до неї).