На головну   всі книги   до розділу   зміст
1 2 3 6 7 8 11 12 13 14 15 16 17 20 21 22 23 24 26 27 29 30 31 33 34 35 37 38 39 40 41 42 44 45 47 48 50 51 52 53 55 56 57 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 78 79 80 81 82 83 84 86 87

Розділ 27. ГАРАНТІЇ І КОМПЕНСАЦІЇ ПРАЦІВНИКАМ, ПОВ'ЯЗАНІ З РОЗІРВАННЯМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Стаття 178. Вихідні допомоги

При розірванні трудового договору в зв'язку з ліквідацією організації (пункт 1 статті 81) або скороченням чисельності або штату працівників організації (пункт 2 статті 81) працівнику, що звільняється виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку, а також за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад двох місяців від дня звільнення (із заліком вихідного посібника).

У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником протягом третього місяця від дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення при умові, якщо в двотижневий термін після звільнення працівник звернувся до цього органу і не був ним працевлаштований.

Вихідна допомога в розмірі двотижневого середнього заробітку виплачується працівникам при розірванні трудового договору в зв'язку з:

невідповідністю працівника посади або роботі, що виконується внаслідок стану здоров'я, перешкоджаючого продовженню даної роботи (подпункт "а" пункту 3 статті 81);

закликом працівника на військову службу або напрямом його на замінюючу її альтернативну цивільну службу (пункт 1 статті 83);

відновленням на роботі працівника, що раніше виконував цю роботу (пункт 2 статті 83);

відмовою працівника від перекладу в зв'язку з переміщенням роботодавця в іншу місцевість (пункт 9 статті 77).

Трудовим договором або колективним договором можуть передбачатися інші випадки виплати вихідних посібників, а також встановлюватися підвищені розміри вихідних посібників.

Коментар до статті 178

1. Вихідна допомога - це грошова сума, що виплачується працівнику в день звільнення - останній день роботи.

2. Частини 1 і 2 ст. 178 ТК встановлюють єдиний порядок виплати компенсацій при припиненні трудового договору в зв'язку з ліквідацією організації і скороченням чисельності або штату працівників.

Збереження середнього місячного заробітку на період працевлаштування, але не понад 2 місяців від дня звільнення, із заліком вихідного посібника означає, що середній заробіток виплачується за другий місяць непрацевлаштування працівника.

Громадянин користується правом отримати середню заробітну плату за другий місяць після звільнення незалежно від причин затримки в працевлаштуванні. Він може відмовитися від роботи в тій же організації, запропонованій керівником перед звільненням, або роботи, запропонованої органами зайнятості після звільнення.

3. Двотижневий термін, встановлений для звертання до органу зайнятості, продовжується, якщо громадянин по шанобливих причинах, наприклад у разі тимчасової непрацездатності, виконання державних, суспільних обов'язків, не зміг своєчасно туди звернутися. При відсутності у органів зайнятості можливості запропонувати звільненому працівнику (в т. ч. одержуючому пенсію по старості) відповідну роботу йому видається довідка, на основі якої за ним зберігається середній заробіток за третій місяць після звільнення. Якщо громадянин двічі без шанобливих причин відмовився від пропозицій відповідної роботи, то довідка не видається і середній заробіток за третій місяць за ним не зберігається.

Відповідною вважається така робота, в т. ч. робота тимчасового характеру, яка відповідає професійній придатності працівника з урахуванням рівня його професійної підготовки, умовам останнього місця роботи (за винятком оплачуваних громадських робіт), стану здоров'я, транспортної доступності. Заробіток, що Пропонується повинен бути не нижче середнього заробітку громадянина, обчисленого за останні три місяці по останньому місцю роботи. При цьому, якщо середньомісячний заробіток громадянина перевищував величину прожиткового мінімуму працездатного населення, обчисленого в суб'єктові Російській Федерації у встановленому порядку, то в цьому випадку відповідною вважається робота, якщо заробіток, що пропонується не нижче за величину прожиткового мінімуму, обчисленого в суб'єктові Російській Федерації у встановленому порядку (ст. 4 Закону про зайнятість).

Середній заробіток, що зберігається на період працевлаштування, організація виплачує по пред'явленні паспорта і трудової книжки, а за третій місяць від дня звільнення - і довідки служби зайнятості. При працевлаштуванні громадянина протягом другого, третього місяців від дня звільнення за ним зберігається середній заробіток за фактичну кількість днів непрацевлаштування. Додаткова матеріальна допомога, що Надається роботодавцем працівнику, що звільняється не враховується при виплаті йому середнього заробітку на період працевлаштування.

Виплату вихідного посібника, а також працевлаштування середнього заробітку, що зберігається на період органи зайнятості, привласнюючи громадянинові статус безробітного, не враховують (ст. 3 Закону про зайнятість).

При звільненні працівників, зайнятих на сезонних роботах, в зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників вихідна допомога виплачується в розмірі двотижневого середнього заробітку (див. коммент. до ст. 296 ТК).

4. Виплата вихідного посібника в розмірі середнього місячного заробітку передбачена також у випадках, коли трудовий договір припиняється в зв'язку з порушенням встановлених ТК або інакшим федеральним законом правил його висновку, якщо це порушення позбавляє працівника можливості продовжити роботу і допущене не з його вини (ч. 3 ст. 84 ТК).

Що Пішов або видаленому у відставку судді вихідна допомога виплачується з розрахунку місячної заробітної плати по останній посаді за кожний повний рік роботи суддею, але не менш 6-кратного розміру місячної заробітної плати по посаді, що залишається. При цьому судді, що раніше йшов або що віддалявся у відставку, враховується лише час роботи суддею, прошедшее з моменту припинення останньої відставки (ст. 15 Закону про статус суддів).

Про збереження заробітної плати на період працевлаштування особам, звільненим з організацій, розташованих в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, в зв'язку з ліквідацією юридичної особи, скороченням чисельності або штату працівників, див. ст. 318 ТК.

За працівниками підприємств і (або) об'єктів, інших юридичних осіб, розташованих на території закритої адміністративно-територіальної освіти, що вивільнюються в зв'язку з реорганізацією або ліквідацією вказаних організацій, а також при скороченні чисельності або штату вказаних працівників, на період працевлаштування (але не більш ніж на 6 місяців) зберігаються середня заробітна плата з урахуванням місячного вихідного посібника і безперервний трудовий стаж (ст. 7 Закону РФ від 14 липня 1992 р. N 3297-1 "Про закриту адміністративно-територіальну освіту" з изм. на 23 грудня 2003 р. ВПС РФ. 1992. N 33. Ст. 1915; СЗ РФ. 2003. N 52 (ч. I). Ст. 5038).

При звільненні державного службовця в зв'язку з ліквідацією державного органу або скороченням штату йому виплачується середній заробіток по раніше посаді протягом 3 місяців (без заліку вихідного посібника). У разі ненадання державному службовцю роботи відповідно до його професії і кваліфікації він залишається в реєстрі державних службовців (з вказівкою "в резерві") із збереженням протягом року безперервного трудового стажу державної служби (ст. 16 Закону про державну службу). По значенню цієї норми середній заробіток виплачується незалежно від того, коли державний службовець поступив на іншу роботу.

При припиненні трудового договору з роботодавцем - фізичною особою випадки і розмір вихідного посібника, що виплачується визначаються трудовим договором (див. коммент. до ст. 307 ТК).

Працівнику, що уклав трудовий договір на термін до двох місяців, вихідна допомога не виплачується. Право на отримання вихідного посібника цієї категорії працівників може встановлюватися федеральним законом, колективним договором або трудовим договором (див. коммент. до ст. 292 ТК).

Виплата працівнику релігійної організації вихідного посібника визначається укладеним з ним трудовим договором (див. коммент. до ст. 347 ТК).

5. У разі визнання судом звільнення працівника незаконним виплачена йому вихідна допомога підлягає заліку при стягненні середнього заробітку на користь працівника, відновленого на колишній роботі (п. 62 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

6. У текст колективних договорів, угод на практиці включаються норми, що посилюють соціальну захищеність працівників, що звільняються. Наприклад, передбачається: при звільненні працівників по скороченню чисельності або штату, ліквідації або реорганізацій організації працівникам, що проробили в організації 15 і більше за років, виплачувати вихідну допомогу зверх передбаченого законодавством Російської Федерації в розмірі прожиткового мінімуму, встановленого в суб'єктові Російській Федерації на момент звільнення працівника (Галузева тарифна угода по транспортному будівництву на 2004 - 2006 роки); з метою матеріальної підтримки працівників, що звільняється в зв'язку з скороченням чисельності (штату) або ліквідацією організації, виплачувати працівникам, що проробили в організації 20 і більше за років, в т. ч. на магістральному залізничному транспорті, вихідна допомога зверх передбаченого законодавством Російської Федерації в розмірі не менш мінімальної оплати труда в Російській Федерації за кожний відпрацьований рік з урахуванням районних коефіцієнтів; вказану допомогу виплачувати особам, які до моменту звільнення не придбали права на трудову пенсію по старості (віку) відповідно до законодавства Російської Федерації (Галузева тарифна угода по міжгалузевому залізничному промисловому транспорту на 2004 - 2006 роки); працівникам галузі при відході на пенсію за добросовісний труд в гідрометеорологічній службі виплачувати одноразову допомогу в наступних розмірах при стажі роботи в галузі: з 15 до 20 років - 2-місячний заробіток; з 20 до 25 років - 3-місячний заробіток; понад 25 років - 4-місячний заробіток (Галузева тарифна угода по гідрометеорології і моніторингу навколишнього середовища на 2002 - 2004 роки).

Підвищення розмірів вихідних посібників, їх виплата у випадках, не передбачених законодавством, проводяться за рахунок прибутку, що отримується організацією, і не може вести до збільшення собівартості продукції, що випускається.

Стаття 179. Переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників організації

При скороченні чисельності або штату працівників організації переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою продуктивністю труда і кваліфікацією.

При рівній продуктивності труда і кваліфікації перевага в залишенні на роботі віддається: сімейним - при наявності двох або більше за утриманців (непрацездатних членів сім'ї, що знаходяться на повному змісті працівника або одержуючих від нього допомогу, яка є для них постійним і основним джерелом коштів для існуванню); особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам, що отримали в даній організації трудове каліцтво або професійне захворювання; інвалідам Великої Вітчизняної війни і інвалідам бойових дій по захисту Вітчизни; працівникам, що підвищують свою кваліфікацію у напрямі роботодавця без відриву від роботи.

Колективним договором можуть передбачатися інші категорії працівників організації, що користуються переважним правом на залишення на роботі при рівній продуктивності труда і кваліфікації.

Коментар до статті 179

1. Встановлені критерії - більш висока продуктивність труда і кваліфікація працівника - забезпечують правильний вибір кандидатури, належної звільненню, і дають можливість зберегти трудові відносини з висококваліфікованими працівниками.

Якщо при розв'язанні питання про переважне право виявиться, що працівники мають рівну продуктивність труда і кваліфікацію, то перевага віддається працівникам, перерахованим в ч. 2 ст. 179 ТК. При цьому роботодавець може надати це право будь-якому працівнику, вказаному в ч. 2, не дотримуючи тієї послідовності, яка дана законодавцем.

Про більш високу кваліфікацію свідчить наявність у працівника початкової, середньої, вищої професійної освіти, отримання другої освіти, наявність вченого ступеня, вченого звання і т. д. Продуктивність труда характеризується якістю роботи, що виконується, відсутністю браку, великим обсягом продукції, вироблюваної в одиницю часу в порівнянні з іншими працівниками, і т. д.

2. У порівнянні з КЗоТ, що раніше діяв перелік працівників, яким надається переважне право залишитися на роботі, законодавцем звужений. З нього виключені працівники, що мають тривалий стаж безперервної роботи в даній організації, а також що підвищують свою кваліфікацію без відриву від виробництва при відсутності напряму роботодавця. Закріплене в ч. 2 ст. 179 ТК поняття "утриманці" сприйнято законодавцем з Закону про трудові пенсії.

До осіб, що знаходяться на утриманні працівника, відносяться непрацездатні члени сім'ї, якими признаються:

а) діти, брати, сестри і внуки, що не досягли віку 18 років, а також діти, брати, сестри і внуки, учні за очною формою в освітніх установах всіх типів і видів незалежно від їх організаційно-правової форми, за винятком освітніх установ додаткової освіти, до закінчення ними такого навчання, але не довше ніж до досягнення ними віку 23 років, або діти, брати, сестри і внуки старше за цей вік, якщо вони до досягнення віку 18 років стали інвалідами, що мають обмеження здібності до трудової діяльності. При цьому брати, сестри і внуки признаються непрацездатними членами сім'ї при умові, якщо вони не мають працездатних батьків;

б) один з батьків або чоловік або дідусь, бабуся, незалежно від віку і працездатності, а також брат, сестра або дитина, що досяг віку 18 років, якщо вони зайняті доглядом за дітьми, братами, сестрами або внуками, що не досягли 14 років, і не працюють;

в) батьки і чоловік, якщо вони досягли 60 або 55 років (відповідно чоловіки і жінки) або є інвалідами, що мають обмеження здібності до трудової діяльності;

г) дідусь і бабуся, якщо вони досягли віку 60 і 55 років (відповідно чоловіки і жінки) або є інвалідами, що мають обмеження здібності до трудової діяльності, при відсутності осіб, які відповідно до законодавства Російської Федерації зобов'язані їх містити (ст. 9 Закону про трудові пенсії).

3. Крім перерахованих в ч. 2 ст. 179 ТК працівників перевага в залишенні на роботі надається: авторам винаходів (ст. 35 Закону СРСР від 31 травня 1991 р. N 2213-1 "Про винаходи в СРСР". ВПС СРСР. 1991. N 25. Ст. 703); дружинам військовослужбовців в державних організаціях, вояцьких частинах (ст. 10 Федерального закону від 27 травня 1998 р. N 76-ФЗ "Про статус військовослужбовців" з изм. на 23 грудня 2003 р. СЗ РФ. 1998. N 22. Ст. 2331; 2003. N 52 (ч. I). Ст. 5038); громадянам, звільненим з військової служби, і членам їх сімей на роботі, куди вони поступили уперше після звільнення з військової служби, а також самотнім матерям військовослужбовців, що проходять військову службу по заклику (ст. 23 вказаного Закону); особам, що отримав або що переніс променеву хворобу і інші захворювання, пов'язані з променевим навантаженням, викликані наслідками чорнобильської катастрофи, особам, що отримали інвалідність внаслідок чорнобильської катастрофи, учасникам ліквідації наслідків чорнобильської катастрофи в зоні відчуження в 1986 - 1990 рр., а також особам, евакуйованим із зони відчуження і переселеним із зони відселення, іншим прирівняним до них особам (Закон про Чорнобиль); особам, що зазнали радіаційного впливу внаслідок ядерних випробувань на Семіпалатінськом полігоні, що отримав сумарну (накопичену) ефективну дозу опромінювання, що перевищує 25 с3в (бер) (ст. 2 Федеральних закони від 10 січня 2002 р. N 2-ФЗ "Про соціальні гарантії громадянам, що зазнали радіаційного впливу внаслідок ядерних випробувань на Семіпалатінськом полігоні" з изм. на 17 березня 2004 р. СЗ РФ. 2002. N 2. Ст. 128; РГ. 2004. 20 березня. N 57).

4. Правові гарантії, закріплені в ст. 179 ТК, доповнюються гарантіями на локальному рівні, які включаються в колективні договори, угоди (галузеві тарифні, регіональні, професійні тарифні і інш.). Так, встановлюється, що переважне право залишення на роботі надається працівникам, яким до виходу на пенсію по старості залишилося не більше за 3 років (Галузева тарифна угода по організаціях Державного комітету Російської Федерації по стандартизації і метрології на 2003 - 2005 роки); обличчям предпенсионного віку (жінкам - 53 року, чоловікам - 58 років) (Галузева тарифна угода по спеціальному будівництву Російській Федерації на 2002 - 2004 роки).

Стаття 180. Гарантії і компенсаціях працівникам при ліквідації організації, скороченні чисельності або штату працівників організації

При проведенні заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників організації роботодавець зобов'язаний запропонувати працівнику іншу роботу (вакантну посаду), що є в тій же організації, відповідну кваліфікації працівника.

Про майбутнє звільнення в зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників організації працівники попереджаються роботодавцем персонально і під розписку не менш ніж за два місяці до звільнення.

Роботодавець з письмової згоди працівника має право розірвати з ним трудовий договір без попередження про звільнення за два місяця з одночасною виплатою додаткової компенсації в розмірі двомісячного середнього заробітку.

При загрозі масових звільнень роботодавець з урахуванням думки виборного профспілкового органу вживає необхідних заходів, передбачені справжнім Кодексом, інакшими федеральними законами, колективним договором, угодою.

Коментар до статті 180

1. У ч. 1 ст. 180 ТК закріплені критерії іншої роботи, яку роботодавець повинен запропонувати працівнику, забезпечуючи його внутрішнє працевлаштування в зв'язку з майбутнім припиненням трудового договору. Критеріями є: пропозиція вакантної посади в тій же організації; пропозиція роботи відповідної кваліфікації.

Роботодавець зобов'язаний запропонувати працівнику вакансії, що все є, відповідні його кваліфікації, або може запропонувати виконання роботи тимчасово відсутнього працівника в зв'язку з тривалою хворобою, перебуванням у відрядженні, знаходженням у відпуску по догляду за дитиною до досягнення ним 3-літнього віку і т. д.

Визначаючи відповідність роботи кваліфікації працівника, що пропонується, необхідно мати на увазі, що відносно робітників вона визначається кваліфікаційним розрядом, відносно службовців - рівнем освіти (спеціальною освітою), посадою, вченим ступенем, вченим званням.

Судова практика підходить до розуміння "інша робота" декілька ширше. Під іншою роботою розуміється пропозиція працівнику роботи (вакантної посади) в тій же організації, відповідній кваліфікації працівника, а при відсутності такої роботи - інакшої, вакантної нижчестоячої посади, що є в організації або нижчеоплачуваної роботи, яку працівник може виконувати з урахуванням його утворення, кваліфікації, досвіду роботи і стану здоров'я (п. 29 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

Пропонуючи іншу роботу, керівник вказує, в чому будуть перебувати трудові обов'язки працівника, який розмір оплати труда. З такою пропозицією він звертається до працівника не тільки в день попередження про майбутнє звільнення, але і протягом всього терміну попередження, якщо в організації з'являються нові вакансії. Недотримання цього правила свідчить про те, що роботодавець неналежним образом виконує покладений на нього обов'язок по працевлаштуванню працівника, що звільняється.

2. Якщо відповідно до вимоги ч. 1 ст. 180 ТК особі пропонується робота у того ж роботодавця, то відносно деяких категорій працівників рівень гарантій підвищується. Так, при ліквідації державного органу або скороченні його штату державному службовцю - у разі неможливості надання роботи в тому ж державному органі - повинна бути запропонована інша державна посада державної служби в іншому державному органі з урахуванням його професії, кваліфікації і раніше посади (ст. 16 Закону про державну службу).

Обов'язок по працевлаштуванню вважається виконаним, якщо будуть представлені докази, що після попередження про вивільнення державному службовцю пропонувалися вакантні посади в цьому державному органі, а при їх відсутності - хоч би одна вакантна посада в іншому державному органі, і він відмовився від запропонованої роботи або відмовився від проходження перепідготовки (перекваліфікації) в порядку, встановленому законодавством Російської Федерації і суб'єктів Російської Федерації про державну службу. При цьому під пропозицією вакантної посади розуміється вихідне від уповноваженого посадового імені державного органу пропозиція про призначення на державну посаду державної служби, в т. ч. нижчестоячу, обов'язки по якій державний службовець може виконувати з урахуванням його професії, кваліфікації і раніше посади (п. 30 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

3. Працівник, попереджений про майбутнє звільнення, не має право вимагати від роботодавця надання можливості пройти професійну підготовку, підвищення кваліфікації, перепідготовку, якщо в організації є відповідні вакансії, куди він міг би бути працевлаштований після навчання. Разом з тим деяким працівникам, що вивільнюються законодавство надає таке право (див. коммент. до ст. 219 ТК).

При неможливості працевлаштування державного службовця, що уклало трудовий договір на невизначений термін, в зв'язку з ліквідацією державного органу або скороченням його штату йому гарантується перепідготовка (перекваліфікація) із збереженням грошового утримання по до звільнення державній посаді державної служби і безперервного трудового стажу, а також надання можливості заміщення інакшої державної посади державної служби (ст. 16 Закону про державну службу).

4. Кожний працівник, що звільняється повинен бути особисто письмово попереджений про майбутнє звільнення не менш ніж за 2 місяці. Своє ознайомлення він засвідчує підписом і вказує дату, коли він був попереджений. При відмові від підпису роботодавець складає відповідний акт. На наступний день після ознайомлення починає обчислюватися встановлений ч. 2 ст. 180 ТК термін попередження.

Роботодавець, попереджаючи працівника про майбутнє вивільнення, вказує конкретну дату звільнення. Перенесення надалі, з ініціативи роботодавця, терміну звільнення на більш пізній час свідчить про продовження трудових відносин, що підвищує можливість працевлаштування працівника. Правомірність таких дій роботодавця зумовлена його ініціативою в розірванні трудового договору. Якщо працівник, що вивільнюється до виходу терміну попередження був хворий, то роботодавець розриває з ним трудовий договір по закінченні тимчасової непрацездатності. Працівники, які виявилися тимчасово непрацездатними після попередження, але до витікання його терміну, не мають право вимагати продовження терміну на період тимчасової непрацездатності.

5. Частина 3 ст. 180 ТК надає роботодавцю можливість припинити трудові відносини з працівником, не попереджаючи його про майбутнє звільнення. У цьому випадку трудовий договір можна розірвати при дотриманні наступних умов: звертання роботодавця з пропозицією припинити трудові відносини в зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників; письмову згоду працівника розірвати трудовий договір, не дотримуючи двомісячний термін попередження.

Використовуючи цей порядок, роботодавець не пропонує що звільняється іншу роботу.

Оскільки ініціатива належить роботодавцю, отже, він і визначає дату припинення трудового договору.

Додаткова компенсація виплачується працівнику в день звільнення, одночасно з виплатою вихідного посібника.

Розірвання трудового договору в зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності, штату працівників в період терміну їх попередження ТК не передбачено. Тому припинення трудового договору по даній основі з письмової згоди працівника в період терміну попередження розглядається як неправомірне.

6. При прийнятті рішення про ліквідацію організації, скороченні чисельності або штату працівників організації і можливому розірванні трудових договорів з працівниками роботодавець зобов'язаний в письмовій формі повідомити про це до органів служби зайнятості не пізніше ніж за 2 місяці до початку проведення відповідних заходів і указати посаду, професію, спеціальність і кваліфікаційні вимоги до них, умови оплати труда кожного конкретного працівника, а у випадку, якщо рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації може привести до масового звільнення працівників, - не пізніше ніж за 3 місяці до початку проведення відповідних заходів (ст. 25 Закону про зайнятість).

Початок проведення відповідних заходів визначається наказом (розпорядженням) роботодавця шляхом вказівки на дату їх здійснення. Наприклад, 1 березня роботодавцем виданий наказ про скорочення штату на 2 одиниці з 1 липня. Повідомлення органу служби зайнятості прямує не пізніше 1 травня, т. е. не пізніше 2 місяців.

Масове вивільнення працівників організації може бути зумовлене різними причинами - раціоналізацією виробництва, вдосконаленням організації труда, перепрофилированием підприємства або його структурних підрозділів, повним або частковим припиненням виробництва і т. д.

Ліквідація організації, її підрозділів, зміна форми власності або організаційно-правової форми організації, повне або часткове припинення виробництва (роботи), манлива скорочення кількості робочих місць або погіршення умов труда, можуть здійснюватися тільки після попереднього повідомлення (не менш ніж за 3 місяці) відповідних профспілок і проведення з ними переговорів про дотримання прав і інтересів членів профспілки (ст. 12 Закону про профспілки).

У силу ст. 82 ТК критерії масового звільнення працівників в зв'язку з скороченням чисельності або штату закріпляються в галузевих і (або) територіальних угодах. Якщо на організацію не розповсюджується дія названих угод або в угодах критерії масового звільнення не названі, то в цьому випадку потрібно керуватися Положенням про організацію роботи по сприянню зайнятості, де також визначені такі критерії, а саме - показники чисельності що звільняються за певний календарний період.

Заходи, покликані зменшити чисельність працівників, що звільняються, забезпечити їх зайнятість, передбачаються в розділі колективного договору організації і здійснюються роботодавцем. У цей розділ можуть включатися: заходи, які скоротять робочий час без скорочення чисельності працівників; пільги і компенсації працівникам (зверх встановлених законодавством), що звільняються, що надаються роботодавцем; порядок організації професійної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників до настання терміну розірвання трудового договору; інші заходи, сприяючі соціальній захищеності працівників. При короткочасному зниженні обсягів виробництва можуть передбачатися заходи, що дозволяють уникнути скорочення чисельності працівників, наприклад тимчасове припинення найма нових працівників на вакантні робочі місця, і інші заходи (п. 6 Положення про організацію роботи по сприянню зайнятості).

Якщо зміна організаційних або технологічних умов труда на підприємстві допускає зміну істотних умов трудового договору працівників, що може спричинити їх масове звільнення, роботодавець має право з урахуванням думки представницького органу працівників вводити режим неповного робочого часу на термін до 6 місяців (див. коммент. до ст. 73 ТК).

7. Органи державної влади суб'єктів Російської Федерації в зв'язку з ускладненням ситуації, що стосується зайнятості населення на окремих територіях, розробляють і реалізовують заходи щодо стабілізації положення на ринку труда, в т. ч. по попередженню масових звільнень працівників, збереженню існуючих робочих місць і створенню нових робочих місць, організації тимчасових і громадських робіт, визначенню інших критеріїв відповідної роботи в порівнянні з тими, які встановлені Законом про зайнятість, спрощену реєстрації (перереєстрації) безробітних громадян, зміні порядку і умов призначення і виплати посібника по безробіттю, стипендій і інші заходи, направлені на зниження напруженості на ринку труда цих територій (п. 2 ст. 7 Закони про зайнятість). Правила віднесення територій до територій з напруженою ситуацією на ринку труда затверджені Постановою Уряду РФ від 21 листопада 2000 р. N 875 (СЗ РФ. 2000. N 48. Ст. 4698). Постановою Мінтруда Росії від 12 травня 2003 р. N 24 затверджений Перелік територій, віднесених до територій з напруженою ситуацією на ринку труда в 2003 році (Бюлетень Мінтруда Росії. 2003. N 5).

У разах масового звільнення працівників і ускладнень в їх подальшому працевлаштуванні органи виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації, органи місцевого самоврядування за пропозицією органів служби зайнятості, профспілкових органів або інакших представницьких органів працівників можуть припинити на термін до 6 місяців рішення про звільнення працівників або ухвалити рішення про проведення поетапного їх звільнення протягом року, здійснюючи фінансування даних заходів за рахунок коштів відповідних бюджетів (п. 4 ст. 7 Закони про зайнятість).

Конкретні терміни припинення масового вивільнення визначаються органами державної влади і залежать від рівня безробіття.

Роботодавці можуть брати участь в підготовці відповідних рішень органів державної влади з питань взаєморозрахунків з бюджетами (п. 18 Положення про організацію роботи по сприянню зайнятості).

8. Забезпеченню працевлаштування працівників, що звільняються сприяє випереджальне професійне навчання. Воно організується відповідно до заходів, направлених на забезпечення зайнятості працівників, що звільняються при масовому вивільненні, які (заходи) передбачаються в колективному договорі організації і здійснюються роботодавцем. При необхідності органи з питань зайнятості можуть повністю або частково компенсувати роботодавцям витрати на випереджальне професійне навчання. До громадян, що звільняються з організацій і потребуючих такого навчання, відносяться обличчя: яким неможливо підібрати відповідну роботу по професіях, що є у них, спеціальностях, рівні кваліфікації як в даній, так і в інших організаціях; яким необхідно змінити професію, спеціальність, рід занять в зв'язку з відсутністю роботи, що відповідає їх професійним навикам; які втратили здібність до виконання роботи за колишньою професією, спеціальності.

Випереджальне професійне навчання громадян, витрати на яке можуть бути повністю або частково компенсовані, повинно здійснюватися, головним чином, під конкретні робочі місця, визначувані роботодавцями спільно з органами з питань зайнятості.

Компенсація (відшкодування) роботодавцям витрат на випереджальне професійне навчання громадян здійснюється по закінченні навчання і працевлаштування громадян. Кошти для вказаної компенсації органи з питань зайнятості перелічують безпосередньо роботодавцям у встановленому порядку.

Не підлягають повній або частковій (неповної) компенсації (відшкодуванню) витрати на навчання осіб, що припинили навчання до повного завершення курсу навчання без шанобливих причин, а також осіб, не працевлаштованих роботодавцями по закінченні навчання в терміни, передбачені договором між роботодавцем і органом з питань зайнятості (Порядок роботи територіальних органів Мінтруда Росії з питань зайнятості населення по сприянню роботодавцям у випереджальному професійному навчанні громадян, що вивільнюються з організацій, з метою забезпечення їх зайнятості, утв. Постановою Мінтруда Росії від 17 лютого 2000 р. N 18 (Бюлетень Мінтруда Росії. 2000. N 3)).

9. У період терміну попередження працівник може вибрати нове місце роботи, звернувшись в службу зайнятості, до інших роботодавців. З метою сприяння громадянам в пошуку нового місця роботи в колективні договори включається, наприклад, надання що звільняється (в період дії терміну попередження) одного вільного дня в тиждень із збереженням заробітної плати.

10. Безробітним громадянам, що не досяг віку 60 років для чоловіків і 55 років для жінок і що має страховий стаж тривалістю не менше за 25 і 20 років для чоловіків і жінок відповідно, а також необхідний стаж на відповідних видах робіт, що дає ним право на дострокове призначення трудової пенсії по старості, передбаченій ст. ст. 27 і 28 Закони про трудові пенсії, звільненим в зв'язку з ліквідацією організації або скороченням чисельності або штату працівників організації, за пропозицією органів служби зайнятості при відсутності можливості для їх працевлаштування, з їх згоди, може призначатися пенсія на період до настання віку, що дає право на трудову пенсію по старості, в т. ч. трудову пенсію, що достроково призначається по старості, але не раніше чим за 2 роки до настання відповідного віку. Розмір цієї пенсії визначається по нормах базової і страхової частин трудової пенсії по старості, встановленим Законом про трудові пенсії. При надходженні на роботу або поновленні інакшої діяльності виплата пенсії, встановленої безробітним громадянам, припиняється. Після припинення вказаної роботи і (або) діяльності виплата цієї пенсії відновлюється (ст. 32 Закону про зайнятість). Постановою Мінтруда Росії від 14 червня 2001 р. N 48 затверджений Порядок роботи територіальних органів Міністерства труда і соціального розвитку Російської Федерації з питань зайнятості населення по оформленню громадянам, визнаним у встановленому порядку безробітними, пенсії по старості (за віком), включаючи пенсію на пільгових умовах, достроково (Бюлетень Мінтруда Росії. 2001. N 8).

Відносно працюючих в адміністративно-територіальному утворенні ст. 7 Закону РФ "Про закриту адміністративно-територіальну освіту" встановлено, що у разі ліквідації підприємств і (або) об'єктів, а також інших юридичних осіб, розташованої на території закритого адміністративно-територіального утворення, зменшення об'ємів або перепрофилирования виробництва, манливого скорочення штату, працівники, що вивільнюються мають право на достроковий (але не більш ніж за 2 роки) вихід на пенсію. Для цієї категорії осіб не потрібно привласнення ним статусу безробітного і отримання пропозиції від органів служби зайнятості.

Стаття 181. Гарантії керівнику організації, його заступникам і головному бухгалтеру при розірванні трудового договору в зв'язку зі зміною власника організації

У разі розірвання трудового договору з керівником організації, його заступниками і головним бухгалтером в зв'язку зі зміною власника організації новий власник зобов'язаний виплатити вказаним працівникам компенсацію в розмірі не нижче трьох середніх місячних заробітків працівника.

Коментар до статті 181

1. Розірвання трудового договору з керівником організації, його заступниками, головним бухгалтером в зв'язку зі зміною власника майна організації є самостійною основою розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (див. коммент. до ст. 81 ТК). Право на розірвання трудового договору належить новому власнику майна організації протягом 3 місяців від дня виникнення у нього права власності (ст. 75 ТК).

2. У день звільнення керівника організації, його заступників, головного бухгалтера новий власник виплачує їм компенсацію, яка повинна бути не менше за 3 середніх місячних заробітків даного працівника.

3. Про розрахунок середньої місячної заробітної плати див. ст. 139 ТК.