На головну   всі книги   до розділу   зміст
1 2 3 6 7 8 11 12 13 14 15 16 17 20 21 22 23 24 26 27 29 30 31 33 34 35 37 38 39 40 41 42 44 45 47 48 50 51 52 53 55 56 57 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 78 79 80 81 82 83 84 86 87

Розділ 21. ЗАРОБІТНА ПЛАТА

Стаття 133. Встановлення мінімальної заробітної плати

Мінімальний розмір оплати труда встановлюється одночасно на всій території Російській Федерації федеральним законом і не може бути нижче за розмір прожиткового мінімуму працездатної людини.

Місячна заробітна плата працівника, відпрацьованого за цей період норму робочого часу і труда (трудові обов'язки), що виконав норми, не може бути нижче за встановлений федеральним законом мінімальний розмір оплати труда.

При оплаті труда на основі тарифної системи розмір тарифної ставки (окладу) першого розряду єдиної тарифної сітки не може бути нижче мінімального розміру оплати труда.

У розмір мінімального розміру оплати труда не включаються доплати і надбавки, премії і інші заохочувальні виплати, а також виплати за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, за роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, інакші компенсаційні і соціальні виплати.

Порядок визначення прожиткового мінімуму встановлюється федеральним законом.

(частина п'ята в ред. Федерального закону від 27.04.2004 N 32-ФЗ)

Коментар до статті 133

1. Конституція РФ гарантує кожному працівнику винагороду за труд не нижче за встановлений законом мінімальний розмір оплати труда (ч. 3 ст. 37). Мінімальний розмір оплати труда - встановлений законом мінімальний рівень місячної оплати труда, який в обов'язковому порядку повинен бути виплачений кожному працівнику, відпрацьованому повністю певну на цей період норму робочого часу і що виконав свої трудові обов'язки (норми труда). Якщо працівник проробив неповний місяць, то мінімальний розмір оплати труда повинен визначатися пропорціонально часу, проробленому в даному місяці.

2. У зв'язку із зростанням споживчих цін і вартості життя розмір мінімальної оплати труда періодично переглядається в законодавчому порядку. Федеральним законом від 19 червня 2000 р. N 82-ФЗ "Про мінімальний розмір оплати труда" (СЗ РФ. 2000. N 26. Ст. 2729) він встановлений з 1 липня 2001 р. в сумі 300 крб., а з 1 травня 2002 р.- 450 крб. Федеральним законом від 1 жовтня 2003 р. N 127-ФЗ "Про внесення змін і доповнень в Федеральний закон "Про мінімальний розмір оплати труда" (СЗ РФ. 2003. N 40. Ст. 3818) з 1 жовтня 2003 р. він підвищений і становить 600 крб. в місяць. Тим часом в ст. 133 ТК передбачений важливий критерій визначення мінімального розміру оплати труда: він не може бути нижче за розмір прожиткового мінімуму працездатної людини, який в IV кварталі 2003 р. складав загалом по Російській Федерації для працездатного населення 2341 крб. (Постанова Уряду РФ від 12 лютого 2004 р. N 74. СЗ РФ. 2004. N 7. Ст. 540). Очевидно, що для подолання так істотного розриву потрібні значні кошти. Тому порядок і терміни введення розміру мінімальної заробітної плати, передбаченої ч. 1 ст. 133 ТК, будуть у відповідності зі ст. 421 ТК встановлені особливим федеральним законом.

3. На період до введення мінімальної заробітної плати (мінімального розміру оплати труда), передбаченої ч. 1 ст. 133 ТК, законодавчі (представницькі) органи державної влади суб'єктів Російської Федерації (за винятком суб'єктів - одержувачів дотацій з Федерального фонду фінансової підтримки суб'єктів Російської Федерації) можуть приймати закони суб'єктів Російської Федерації, що встановлюють більш високий в порівнянні з встановленим федеральним законом розмір мінімальної заробітної плати в суб'єктові Російській Федерації з урахуванням думки трьохсторонньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин відповідного рівня. Розмір і терміни введення мінімальної заробітної плати в суб'єктові Російській Федерації підлягають узгодженню з Урядом РФ в частині, що стосується компенсації додаткових витрат організацій, що фінансуються за рахунок коштів федерального бюджету. При цьому розмір мінімальної заробітної плати в суб'єктові Російській Федерації встановлюється для всіх діючих в даному суб'єктові роботодавців. Більш високий рівень державних гарантій в суб'єктах Російської Федерації, пов'язаний з встановленням мінімальної заробітної плати і що приводить до збільшення бюджетних витрат або зменшення бюджетних доходів, забезпечується за рахунок коштів бюджету відповідного суб'єкта Російської Федерації. Мінімальна заробітна плата в суб'єктові Російській Федерації може використовуватися тільки для встановлення оплати труда. Порядок, умови і терміни компенсації додаткових витрат організацій, що фінансуються за рахунок коштів федерального бюджету, в зв'язку з введенням мінімальної заробітної плати в суб'єктові Російській Федерації встановлюються Урядом РФ.

4. Основою для встановлення мінімального розміру оплати труда є величина прожиткового мінімуму, т. е. вартісної оцінки споживчого кошика - мінімального набору продуктів харчування, непродовольчих товарів і послуг, необхідного для збереження здоров'я людини і забезпечення його життєдіяльності. Величина прожиткового мінімуму на душу населення і по основних соціально-демографічних групах населення загалом по Російській Федерації і в суб'єктах Російської Федерації визначається щоквартально на основі споживчого кошика і даних Держкомстат Росії про рівень споживчих цін на продукти харчування, непродовольчі товари і послуги і витрат по обов'язкових платежах і зборах. Порядок розрахунку прожиткового мінімуму і його величина у відповідності з ч. 5 ст. 133 ТК повинні встановлюватися федеральним законом.

5. Забезпечення гарантованого законом мінімального розміру оплати труда є юридичним обов'язком всіх роботодавців, і зокрема всіх організацій незалежно від їх організаційно-правових форм і форм власності. Організації, що фінансуються з бюджетних джерел, вводять мінімальний розмір оплати труда за рахунок коштів відповідних бюджетів, інші організації - за рахунок власних коштів.

Стаття 134. Забезпечення підвищення рівня реального змісту заробітної плати

Забезпечення підвищення рівня реального змісту заробітної плати включає індексацію заробітної плати в зв'язку із зростанням споживчих цін на товари і послуги. У організаціях, що фінансуються з відповідних бюджетів, індексація заробітної плати виготовляється в порядку, встановленому законами і інакшими нормативними правовими актами, а в інших організаціях - в порядку, встановленому колективним договором, угодами або локальним нормативним актом організації.

Коментар до статті 134

1. Постійне зростання цін на споживчі товари і послуги спричиняє за собою підвищення вартості життя і відповідно необхідність коректування розмірів заробітної плати з урахуванням прожиткового мінімуму, що збільшується. Ці негативні процеси об'єктивно вимагають індексації оплати труда, під якою розуміється механізм збільшення грошових доходів і заощаджень громадян в зв'язку із зростанням споживчих цін.

2. У організаціях бюджетної сфери індексація повинна виготовлятися в порядку, встановленому законами і інакшими правовими актами. Тим часом механізм індексації, визначений Законом РСФСР від 24 жовтня 1991 р. N 1799-1 "Об індексацію грошових доходів і заощадження громадян в РСФСР" (ВВС РСФСР. 1991. N 45. Ст. 1488), практично не застосовується. Звичайно він замінюється інакшими методами державного регулювання, основним з яких є підвищення загальнодержавного мінімального розміру місячної оплати труда і тарифних ставок Єдиної тарифної сітки. Наприклад, Генеральна угода між общероссийскими об'єднаннями профспілок, общероссийскими об'єднаннями роботодавців і Урядом Російської Федерації на 2002 - 2004 роки передбачає провести в 2002 р. індексацію тарифних ставок (окладів) Єдиної тарифної сітки по оплаті труда працівників бюджетної сфери, забезпечивши їх підвищення не менш ніж в 1,5 рази; здійснити в 2002 - 2004 рр. випереджальний темп зростання ставок (окладів) ЕТС в порівнянні з рівнем інфляції.

З цих положень виходить і судова практика у справах про стягнення своєчасно не виплаченої заробітної плати. Суди застосовують індекс зростання мінімального розміру оплати труда при задоволенні позову в тих випадках, коли за період затримки виплати заробітної плати мінімальний розмір оплати труда підвищувався в централізованому порядку. Якщо ж за цей період мінімальний розмір оплати труда в централізованому порядку не змінювався, суди при стягненні своєчасно не виплаченої заробітної плати застосовують індекс зростання споживчих цін.

3. У інших організаціях індексація здійснюється в порядку, визначеному колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами організацій. Звичайно в цих актах на основі зростання споживчих цін індексуються тарифні ставки і оклади даної організації. Умова про індексацію оплати труда може бути включена і в трудовий договір.

Стаття 135. Встановлення заробітної плати

Системи заробітної плати, розміри тарифних ставок, окладів, різного вигляду виплат встановлюються:

працівникам організацій, що фінансуються з бюджету, - відповідними законами і інакшими нормативними правовими актами;

працівникам організацій зі змішаним фінансуванням (бюджетне фінансування і доходи від підприємницької діяльності) - законами, інакшими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами організацій;

працівникам інших організацій - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами організацій, трудовими договорами.

Система оплати і стимулювання труда, в тому числі підвищення оплати за роботу в нічний час, вихідні і неробочі святкові дні, понаднормову роботу і в інших випадках, встановлюється роботодавцем з урахуванням думки виборного профспілкового органу даної організації.

Умови оплати труда, визначені трудовим договором, не можуть бути погіршені в порівнянні з встановленими справжнім Кодексом, законами, інакшими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами.

Умови оплати труда, визначені колективним договором, угодами, локальними нормативними актами організації, не можуть бути погіршені в порівнянні з встановленими справжнім Кодексом, законами і інакшими нормативними правовими актами.

Коментар до статті 135

1. Організації бюджетної сфери фінансуються безпосередньо державою, що пропонує як власник такі умови оплати, які полічить потрібними. Оплата труда працівників цих організацій залежить, головним чином, від розміру коштів, що виділяються з федерального бюджету або бюджетів суб'єктів Федерації на оплату труда. З урахуванням цих обставин стає зрозумілим централізоване державне регулювання заробітної плати в цій сфері. Так, тарифна ставка першого розряду Єдиної тарифної сітки по оплаті труда працівників організацій бюджетної сфери встановлена федеральним законом, а межразрядние тарифні коефіцієнти ЕТС затверджені постановою Уряду РФ.

2. У той же час загальним принципом ринкової економіки є договірне визначення умов оплати труда. Тому в організаціях недержавних форм власності системи заробітної плати, розміри тарифних ставок, окладів, інших виплат встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами організацій, трудовими договорами, а в організаціях зі змішаним фінансуванням - як в договірному порядку (відносно доходів від підприємницької діяльності), так і законами, інакшими нормативними актами (відносно бюджетних коштів).

3. Системи оплати і стимулюючі виплати встановлюються роботодавцем з урахуванням думки виборного профспілкового органу, яке завчасно повинне бути ознайомлений з їх проектами.

4. Умови оплати труда конкретного працівника, включаючи розмір тарифної ставки або посадового окладу, надбавки, доплати, заохочувальні виплати, вказуються в трудовому договорі.

5. Стаття 135 ТК встановлює наступне співвідношення закону, колективного і трудового договорів в регулюванні умов оплати труда. Закон визначає нижчу межу для колективного договору, який, в свою чергу, встановлює таку межу для індивідуального трудового договору. Інакше говорячи, умови оплати труда, визначені трудовим договором, не можуть бути погіршені в порівнянні з встановленими законом, колективним договором, угодою, а останні, в свою чергу, не можуть бути погіршені в порівнянні із законом і інакшими нормативними правовими актами. Поліпшення ж умов оплати в порівнянні із законом можливо як в колективному, так і в трудовому договорі.

Стаття 136. Порядок, місце і терміни виплати заробітної плати

При виплаті заробітної плати роботодавець зобов'язаний в письмовій формі сповіщати кожного працівника про складові частини заробітної плати, належної йому за відповідний період, розмірах і основах зроблених утримань, а також про загальну грошову суму, належну виплаті.

Форма розрахункового листка затверджується роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників.

Заробітна плата виплачується працівнику, як правило, в місці виконання ним роботи або перераховується на вказаний працівником рахунок в банку на умовах, визначених колективним договором або трудовим договором.

Місце і терміни виплати заробітної плати в негрошовій формі визначаються колективним договором або трудовим договором.

Заробітна плата виплачується безпосередньо працівнику, за винятком випадків, коли інакший спосіб виплати передбачається законом або трудовим договором.

Заробітна плата виплачується не рідше ніж кожні полмесяца в день, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, колективним договором, трудовим договором.

Для окремих категорій працівників федеральним законом можуть бути встановлені інакші терміни виплати заробітної плати.

При збігу дня виплати з вихідним або неробочим святковим днем виплата заробітної плати проводиться напередодні цього дня.

Оплата відпуску проводиться не пізніше ніж за три дні до його початку.

Коментар до статті 136

1. Письмове сповіщення, яке роботодавець зобов'язаний вручити кожному працівнику при видачі заробітної плати, повинно містити зведення про складові частини належної йому заробітної плати, сумах і основах зроблених утримань, розмірі суми, належної до отримання. Форма сповіщення (розрахункового листка) затверджується роботодавцем.

2. Під місцем виконання роботи в ст. 136 ТК розуміється або організація, або, з урахуванням конкретних умов, її підрозділ - відділ, цех, дільниця, де роботодавець і повинен за загальним правилом організувати виплату заробітної плати.

3. По заяві працівника заробітна плата може бути виплачена шляхом переліку на його особовий рахунок в банку за рахунок роботодавця.

4. Заробітна плата повинна бути своєчасно виплачена і працівникам, що виконують роботу за дорученням роботодавця поза місцем постійної роботи, наприклад на території іншої організації або під час знаходження у відрядженні. У таких випадках належні працівникам суми можуть бути вислані поштовим або телеграфним переказом також за рахунок коштів роботодавця.

5. Питання про те, в які саме дні місяця повинна виплачуватися заробітна плата, вирішується в правилах внутрішнього трудового розпорядку, колективних договорах, трудових договорах з таким розрахунком, щоб її виплата відбувалася не рідше ніж кожні полмесяца.

6. Оплата часу відпуску проводиться не пізніше ніж за 3 дні до його початку, а не за 1 день, як було передбачено ст. 96 КЗоТ.

Стаття 137. Обмеження утримань із заробітної плати

Утримання із заробітної плати працівника виготовляються тільки у випадках, передбачених справжнім Кодексом і інакшими федеральними законами.

Утримання із заробітної плати працівника для погашення його заборгованості роботодавцю можуть проводитися:

для відшкодування невідпрацьованого авансу, виданого працівнику в рахунок заробітної плати;

для погашення невитраченого і своєчасно не поверненого авансу, виданого в зв'язку зі службовим відрядженням або перекладом на іншу роботу в іншу місцевість, а також в інших випадках;

для повернення сум, зайво виплачених працівнику внаслідок рахункових помилок, а також сум, зайво виплачених працівнику, у разі визнання органом по розгляду індивідуальних трудових суперечок провини працівника в невиконанні норм труда (частина третя статті 155) або простої (частина третя статті 157);

при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже отримав щорічний оплачуваний відпуск, за невідпрацьовані дні відпуску. Утримання за ці дні не проводяться, якщо працівник звільняється по основах, вказаних в пунктах 1, 2, подпункте "а" пункту 3 і пункті 4 статті 81, пунктах 1, 2, 5, 6 і 7 статті 83 справжнього Кодексу.

У випадках, передбачених абзацами другим, третім і четвертим частини другої справжньої статті, роботодавець має право ухвалити рішення про утримання із заробітної плати працівника не пізніше за один місяць від дня закінчення терміну, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості або неправильно обчислених виплат, і при умові, якщо працівник не оспорює основ і розмірів утримання.

Заробітна плата, зайво виплачена працівнику (в тому числі при неправильному застосуванні законів або інакших нормативних правових актів), не може бути з нього стягнута, за винятком випадків:

рахункової помилки;

якщо органом по розгляду індивідуальних трудових суперечок визнана провина працівника в невиконанні норм труда (частина третя статті 155) або простої (частина третя статті 157);

якщо заробітна плата була зайво виплачена працівнику в зв'язку з його неправомірними діями, встановленими судом.

Коментар до статті 137

1. Заробітна плата досі є основним джерелом доходів більшості працюючих. Тому з метою охорони заробітної плати трудове законодавство встановлює обмежений перелік основ утримань з неї. У ст. 137 ТК перераховані утримання, які роботодавець призначує своєю користю внаслідок тих обов'язків, які працівник несе перед ними. Крім того, утримання із заробітної плати проводяться для погашення зобов'язань працівника перед державою (податки, штрафи) і перед третіми особами (аліменти, виплати по виконавчих листах і інш.). Але саме утримання у всіх випадках здійснює роботодавець, оскільки він нараховує і виплачує заробітну плату.

2. У абз. 2, 3, 4 ч. 2 ст. 137 ТК перераховані утримання, які роботодавець має право зробити, якщо працівник не оспорює їх основи і розміру і коли не закінчився місячний термін, встановлений для добровільного повернення сум. Якщо хоч би одна з цих умов не додержана, т. е. працівник оспорює утримання або місячний термін закінчився, то роботодавець втрачає право на безперечне стягнення сум і його може бути здійснено тільки в судовому порядку.

3. У абз. 4 ч. 2 ст. 137 ТК говориться про утримання за невідпрацьовані дні відпуску, отриманого авансом. Однак при звільненні по основах, який з точки зір законодавця є шанобливим і які перераховані в даному абзаці, утримання за невідпрацьовані дні відпуску не проводиться. Можливі випадки, коли утримання юридично допустиме, але практично нездійсненне, оскільки у працівника немає належних до виплати сум або їх недостатньо. У подібних випадках утримання також не проводиться і подальше стягнення не здійснюється, оскільки відсутній відповідний правовий механізм.

4. У ч. 4 ст. 137 ТК встановлене загальне правило, по якому зайво виплачена працівнику заробітна плата стягненню не підлягає, за винятком перерахованих в ній випадків. У цих випадках утримання також призначується місячним терміном від дня виявлення факту зайвої виплати.

Стаття 138. Обмеження розміру утримань із заробітної плати

Загальний розмір всіх утримань при кожній виплаті заробітної плати не може перевищувати 20 відсотків, а у випадках, передбачених федеральними законами, - 50 відсотків заробітної плати, належної працівнику.

При утриманні із заробітної плати по декількох виконавчих документах за працівником принаймні повинне бути збережене 50 відсотків заробітної плати.

Обмеження, встановлені справжньою статтею, не розповсюджуються на утримання із заробітної плати при відбуванні виправних робіт, стягненні аліментів на неповнолітніх дітей, відшкодуванні шкоди, заподіяної роботодавцем здоров'ю працівника, відшкодуванні шкоди особам, що понесли збиток в зв'язку зі смертю годувальника, і відшкодуванні збитку, заподіяного злочином. Розмір утримань із заробітної плати в цих випадках не може перевищувати 70 відсотків.

Не допускаються утримання з виплат, на які згідно з федеральним законом не звертається стягнення.

Коментар до статті 138

1. За загальним правилом утримання із заробітної плати, вироблювані роботодавцем внаслідок наданих йому прав, не можуть перевищувати 20% заробітних плати, належної працівнику.

2. Інакші правила діють при утриманнях із заробітної плати по виконавчих документах. Згідно з Федеральним законом від 21 липня 1997 р. N 119-ФЗ "Про виконавче виробництво" з изм. на 5 березня 2004 р. (СЗ РФ. 1997. N 30. Ст. 3591; РГ. 2004. 10 березня. N 47) при виконанні виконавчого документа з боржника не може бути втримано більше за 50% заробітних плати до повного погашення сум, що стягуються. При утриманні із заробітної плати по декількох виконавчих документах за працівником повинне бути збережене 50% заробітки. Ці обмеження розміру утримань не застосовуються при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей, відшкодуванні шкоди, заподіяної здоров'ю, відшкодуванні шкоди особам, що понесли збиток внаслідок смерті годувальника, і відшкодуванні за збиток, заподіяний злочином. У перерахованих випадках розмір утримань із заробітної плати не може перевищувати її 70% (ст. 66).

Стягнення не може бути звернене на грошові суми, що виплачуються:

1) у відшкодування шкоди, заподіяної здоров'ю, а також у відшкодування шкоди особам, що понесли збиток внаслідок смерті годувальника;

2) особам, що отримали каліцтва (поранення, травми, контузії) при виконанні ними службових обов'язків, і членам їх сімей у разі загибелі (смерті) вказаних осіб;

3) в зв'язку з народженням дитини; багатодітним матерям; самотнім батькові або матері; на зміст неповнолітніх дітей в період розшуку батьків; пенсіонерам і інвалідам I групи по догляду за ними; потерпілим на додаткове живлення, санаторно-курортне лікування, протезирование і витрати по догляду за ними у разі спричинення шкоди здоров'ю; за аліментними зобов'язаннями;

4) за роботу з шкідливими умовами труда або в екстремальних ситуаціях, а також громадянам, що зазнали впливу радіації внаслідок аварій на АЕС, і в інакших випадках, встановлених законодавством Російської Федерації;

5) організацією в зв'язку з народженням дитини, зі смертю рідних, з реєстрацією браку (ст. 69 Федерального закону "Про виконавче виробництво").

Стаття 139. Числення середньої заробітної плати

Для всіх випадків визначення розміру середньої заробітної плати, передбачених справжнім Кодексом, встановлюється єдиний порядок її обчислення.

Для розрахунку середньої заробітної плати враховуються всі передбачені системою оплати труда види виплат, вживані у відповідній організації незалежно від джерел цих виплат.

При будь-якому режимі роботи розрахунок середньої заробітної плати працівника проводиться виходячи з фактично нарахованої йому заробітної плати і фактично відпрацьованого ним часу за 12 місяців, попередніх моменту виплати.

Середній денний заробіток для оплати відпусків і виплати компенсації за невикористані відпуски обчислюється за останні три календарних місяці шляхом ділення суми нарахованої заробітної плати на 3 і на 29,6 (середньомісячне число календарних днів).

Середній денний заробіток для оплати відпусків, що надаються в робочих днях, у випадках, передбачених справжнім Кодексом, а також для виплати компенсації за невикористані відпуски визначається шляхом ділення суми нарахованої заробітної плати на кількість робочих днів по календарю шестиденного робочого тижня.

У колективному договорі можуть бути передбачені і інакші періоди для розрахунку середньої заробітної плати, якщо це не погіршує положення працівників.

Особливості порядку обчислення середньої заробітної плати, встановленого справжньою статтею, визначаються Урядом Російської Федерації з урахуванням думки Російської трьохсторонньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин.

Коментар до статті 139

1. Єдиний порядок обчислення середньої заробітної плати встановлений ст. 139 ТК для всіх випадків визначення її розміру, передбачених новим Кодексом, а не іншими законодавчими і інакшими нормативними правовими актами. Тому він не застосовується, зокрема, при підрахунку середнього заробітку для призначення пенсій, визначення розмірів відшкодування збитку, заподіяного здоров'ю працівника, посібників по державному соціальному страхуванню.

2. Для числення середньої заробітної плати розрахунковим періодом є за загальним правилом 12 календарних місяців (з 1-го до 1-го числа), попередніх моменту виплати. Інші періоди для рассчета (наприклад, 3 місяці), не погіршуючі положення працівника, можуть бути передбачені колективним договором. Числення середньої заробітної плати проводиться виходячи з фактично нарахованої заробітної плати і фактично відпрацьованого часу при будь-якому режимі роботи (наприклад, при неповному робочому часі, підсумовуваному обліку робочого часу). Середня заробітна плата конкретного працівника визначається шляхом множення середнього денного заробітку на кількість днів, належних оплаті.

3. У вилучення із загального правила середній денний заробіток для оплати відпусків і виплати компенсацій за невикористані відпуски обчислюється за останні 3 календарних місяця. Причому при оплаті відпуску, встановленого в календарних днях, сума нарахованої за 3 місяці заробітної плати ділиться на 3 і на 29,6 - середньомісячне число календарних днів. Якщо відпуски надаються в робочих днях у випадках, передбачених ТК, сума нарахованої заробітної плати в 3-місячному розрахунковому періоді ділиться на кількість робочих днів в цьому періоді по календарю 6-денного робочого тижня.

4. Отримана описаним вище способом величина середнього заробітку множиться на число днів відпуску, а отримана сума є оплатою відпуску або компенсацією замість його.

5. Стаття 139 ТК встановлює загальний порядок обчислення середньої заробітної плати. Його особливості можуть визначатися Урядом РФ з урахуванням думки Російської трьохсторонньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин.

У відповідності зі ст. 139 ТК Постановою Уряду РФ від 11 квітня 2003 р. N 213 "Про особливості порядку обчислення заробітної плати" (СЗ РФ. 2003. N 16. Ст. 1529) затверджене Положення про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати, яке визначає особливості порядку обчислення середньої заробітної плати (середнього заробітку) для всіх випадків визначення її розміру, передбачених ТК.

Для розрахунку середнього заробітку враховуються всі передбачені системою оплати труда види виплат, вживані у відповідній організації, незалежно від фінансових джерел цих виплат, до яких відносяться:

а) заробітна плата, нарахована працівникам по тарифних ставках (посадовим окладам) за відпрацьований час;

б) заробітна плата, нарахована працівникам за виконану роботу по відрядних розцінках;

в) заробітна плата, нарахована працівникам за виконану роботу у відсотках від виручки від реалізації продукції (виконання робіт, надання послуг), або комісійну винагороду;

г) заробітна плата, видана в негрошовій формі;

д) грошова винагорода, нарахована за відпрацьований час особам, що заміняють державні посади;

е) нараховані в редакціях засобів масової інформації і організаціях мистецтва гонорари працівників, що перебувають в обліковому складі цих редакцій і організацій, і (або) оплата їх труда, здійснювана по ставках (розцінкам) авторської (постановочного) винагороди;

ж) заробітна плата, нарахована викладачам установ початкового і середнього професійного утворення за години викладацької роботи зверх зменшеного річного учбового навантаження (враховується в розмірі однієї десятої за кожний місяць розрахункового періоду незалежно від часу нарахування);

з) різниця в посадових окладах працівників, що перейшли на нижчеоплачувану роботу (посада) із збереженням розміру посадового окладу по попередньому місцю роботи (посади);

и) заробітна плата, остаточно розрахована по завершенні календарного року, зумовлена системою оплати труда (враховується в розмірі 1/12 за кожний місяць розрахункового періоду незалежно від часу нарахування);

к) надбавки і доплати до тарифних ставок (посадовим окладам) за професійну майстерність, класність, кваліфікаційний розряд (класний чин, дипломатичний ранг), вислугу років (стаж роботи), особливі умови державної служби, вчений ступінь, вчене звання, знання іноземної мови, роботу з відомостями, що становлять державну таємницю, поєднання професій (посад), розширення зон обслуговування, збільшення об'єму робіт, що виконуються, виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, керівництво бригадою;

л) виплати, пов'язані з умовами труда, в т. ч. виплати, зумовлені районним регулюванням оплати труда (у вигляді коефіцієнтів і процентних надбавок до заробітної плати), підвищена оплата труда на важких роботах, роботах з шкідливими і (або) небезпечними і інакшими особливими умовами труда, за роботу в нічний час, оплата роботи у вихідних і неробочі святкові дні, оплата понаднормової роботи;

м) премії і винагорода, включаючи винагороду по підсумках роботи за рік і одноразову винагороду за вислугу років;

н) інші передбачені системою оплати труда види виплат.

Розрахунок середнього заробітку працівника незалежно від режиму його роботи проводиться виходячи з фактично нарахованої йому заробітної плати і фактично відпрацьованого ним часу за 12 місяців, попередніх моменту виплати.

Середній заробіток для оплати відпусків і виплати компенсації за невикористані відпуски обчислюється за останні 3 календарних місяця (з 1-го до 1-го числа), попередні дню відходу у відпуск або виплаті компенсації.

При численні середнього заробітку з розрахункового періоду виключаються час, нараховані за цей час суми, якщо:

а) за працівником зберігався середній заробіток відповідно до законодавства Російської Федерації;

б) працівник отримував допомогу по тимчасовій непрацездатності або допомогу по вагітності і родам;

в) працівник не працював в зв'язку з простоєм з вини роботодавця або по причинах, що не залежать від роботодавця і працівника;

г) працівник не брав участь в страйку, але в зв'язку з цим страйком не мав можливості виконувати свою роботу;

д) працівнику надавалися додаткові оплачувані вихідні дні для догляду за дітьми-інвалідами і інвалідами з дитинства;

е) працівник в інших випадках звільнявся від роботи з повним або частковим збереженням заробітної плати або без оплати відповідно до законодавства Російської Федерації;

ж) працівнику надавалися дні відпочинку (відгулів) в зв'язку з роботою зверх нормальної тривалості робочого часу при вахтовом методі організації робіт і в інших випадках відповідно до законодавства Російської Федерації.

У випадку якщо працівник за розрахунковий період не мав фактично нарахованої заробітної плати або фактично відпрацьованих днів або цей період складався з часу, що виключається з розрахункового періоду, середній заробіток визначається виходячи з суми заробітної плати, фактично нарахованої за попередній період часу, рівний розрахунковому. Наприклад, якщо працівник йде у відпуск в липні, а в квітні, травні і червні він отримував допомогу по тимчасовій непрацездатності, то середній заробіток для оплати відпуску визначається за період січень, лютий, березень.

У випадку якщо працівник за розрахунковий період і до розрахункового періоду не мав фактично нарахованої заробітної плати або фактично відпрацьованих днів, середній заробіток визначається виходячи з суми заробітної плати, фактично нарахованої за фактично відпрацьовані працівником дні в місяці настання випадку, з яким пов'язано збереження середнього заробітку, в цьому випадку - за відпрацьовані дні липня.

У випадку якщо працівник за розрахунковий період, до розрахункового періоду і до настання випадку, з яким пов'язано збереження середнього заробітку, не мав фактично нарахованої заробітної плати або фактично відпрацьованих днів в організації, середній заробіток визначається виходячи з тарифної ставки встановленого йому розряду, посадового окладу, грошової винагороди.

У всіх випадках, крім застосування підсумовуваного обліку робочого часу, для визначення середнього заробітку використовується середній денний заробіток.

Середній заробіток працівника визначається шляхом множення середнього денного заробітку на кількість днів (робітників, календарних) в періоді, належному оплаті.

Середній денний заробіток, крім випадків визначення середнього заробітку для оплати відпусків і виплати компенсацій за невикористані відпуски, обчислюється шляхом ділення суми заробітної плати, фактично нарахованої за розрахунковий період, на кількість фактично відпрацьованих в цей період днів. При встановленні працівнику неповного робочого часу (неповного робочого тижня, неповного робочого дня) середній денний заробіток обчислюється шляхом ділення суми фактично нарахованої заробітної плати на кількість робочих днів по календарю 5-денного (6-денної) робочого тижня, що доводяться на час, відпрацьований в розрахунковий період.

Середній денний заробіток для оплати відпусків, що надаються в календарних днях, і виплати компенсації за невикористані відпуски обчислюється шляхом ділення суми заробітної плати, фактично нарахованої за розрахунковий період, на 3 і на середньомісячне число календарних днів (29,6).

У випадку, коли один або декілька місяців розрахункового періоду відпрацьовані не повністю або з нього виключалося час відповідно до вказаного Положення, середній денний заробіток обчислюється шляхом ділення суми фактично нарахованої заробітної плати за розрахунковий період на суму, що складається з середньомісячного числа календарних днів (29,6), помноженого на кількість повністю відпрацьованих місяців, і кількості календарних днів в не повністю відпрацьованих місяцях.

Кількість календарних днів в не повністю відпрацьованих місяцях розраховується шляхом множення робочих днів по календарю 5-денного робочого тижня, що доводяться на відпрацьований час, на коефіцієнт 1,4.

Середній денний заробіток для оплати відпусків, що надаються в робочих днях, а також для виплати компенсації за невикористані відпуски обчислюється шляхом ділення суми фактично нарахованої заробітної плати на кількість робочих днів по календарю 6-денного робочого тижня. ТК передбачає лише один випадок надання відпуску в робочих днях - у відповідності зі ст. 291 ТК працівникам, що уклали трудовий договір на термін до 2 місяців, надаються оплачувані відпуски або виплачується компенсація при звільненні з розрахунку 2 робітників дня за місяць роботи.

Кількість робочих днів в не повністю відпрацьованих місяцях при наданні відпусків в робочих днях розраховується шляхом множення робочих днів по календарю 5-денного робочого тижня, що доводяться на відпрацьований час, на коефіцієнт 1,2.

При роботі на умовах неповного робочого часу (неповного робочого тижня, неповного робочого дня) середній денний заробіток працівника для оплати відпусків і виплати компенсації за невикористані відпуски обчислюється відповідно до викладених правил.

При визначенні середнього денного заробітку з розрахункового періоду виключаються святкові неробочі дні, встановлені федеральним законом.

При визначенні середнього заробітку працівника, якому встановлений підсумовуваний облік робочого часу, використовується середній часовий заробіток.

Середній часовий заробіток обчислюється шляхом ділення суми заробітної плати, фактично нарахованої за розрахунковий період, на кількість годин, фактично відпрацьованих в цей період.

Середній заробіток працівника визначається шляхом множення середнього часового заробітку на кількість робочих годин в періоді, належному оплаті.

Середній заробіток працівника для оплати відпуску визначається шляхом множення середнього часового заробітку на кількість робочого часу (в годинах) в тиждень в залежності від встановленої тривалості робочого тижня і на кількість календарних тижнів відпуски.

При визначенні середнього заробітку премії і винагороди, фактично нараховані за розрахунковий період, враховуються в наступному порядку:

щомісячні премії і винагороди - не більше за одну виплату за одні і ті ж показники за кожний місяць розрахункового періоду;

премії і винагорода за період роботи, що перевищує 1 місяць, - не більше за одну виплату за одні і ті ж показники в розмірі місячної частини за кожний місяць розрахункового періоду;

винагорода по підсумках роботи за рік, одноразову винагороду за вислугу років (стаж роботи), інакші винагороди по підсумках роботи за рік, нарахований за попередній календарний рік, - в розмірі 1/12 за кожний місяць розрахункового періоду незалежно від часу нарахування винагороди.

У випадку якщо час, що доводиться на розрахунковий період, відпрацьовано не повністю або з нього виключалося час відповідно до Положення, премії і винагорода враховуються при визначенні середнього заробітку пропорціонально часу, відпрацьованому в розрахунковий період (за винятком щомісячних премій, що виплачуються разом із заробітною платою за даний місяць).

Якщо працівник проробив в організації неповний робочий період, за який нараховуються премії і винагорода, і вони були нараховані пропорціонально відпрацьованому часу, вони враховуються при визначенні середнього заробітку виходячи з фактично нарахованих сум в порядку, встановленому п. 14 Положення.

При підвищенні в організації (філії, структурному підрозділі) тарифних ставок (посадових окладів, грошової винагороди) середній заробіток працівників підвищується в наступному порядку:

якщо підвищення сталося в розрахунковий період, виплати, що враховуються при визначенні середнього заробітку і нараховані за попередній підвищенню період часу, підвищуються на коефіцієнти, які розраховуються шляхом ділення тарифної ставки (посадового окладу, грошової винагороди), встановленої в місяці настання випадку, з яким пов'язано збереження середнього заробітку, на тарифні ставки (посадові оклади, грошова винагорода) кожного з місяців розрахункового періоду;

якщо підвищення сталося після розрахункового періоду до настання випадку, з яким пов'язано збереження середнього заробітку, підвищується середній заробіток, обчислений за розрахунковий період;

якщо підвищення сталося в період збереження середнього заробітку, частина середнього заробітку підвищується з дати підвищення тарифних ставок (посадових окладів, грошової винагороди) до закінчення вказаного періоду.

При підвищенні розмірів надбавок за кваліфікаційний розряд (класний чин, дипломатичний ранг) і за особливі умови державної служби середній заробіток працівників підвищується в наступним порядку:

якщо підвищення сталося в розрахунковий період, надбавки за кваліфікаційний розряд (класний чин, дипломатичний ранг), за особливі умови державної служби, нараховані за попередній підвищенню період часу, підвищуються на коефіцієнти, які розраховуються шляхом ділення вказаних надбавок, встановлених в місяці настання випадку, з яким пов'язано збереження середнього заробітку, на надбавки кожного з місяців розрахункового періоду;

якщо підвищення сталося після розрахункового періоду до настання випадку, з яким пов'язано збереження середнього заробітку, підвищуються вказані надбавки, включені в середній заробіток, обчислений за розрахунковий період;

якщо підвищення сталося в період збереження середнього заробітку, вказані надбавки, включені в середній заробіток, підвищуються з дати підвищення надбавок до закінчення вказаного періоду.

Середній заробіток, визначений для оплати часу вимушеного прогулу, підлягає збільшенню на коефіцієнт, розрахований шляхом ділення тарифної ставки (посадового окладу, грошової винагороди), встановленої працівнику з дати відновлення на колишній роботі, на тарифну ставку (посадовий оклад, грошова винагорода), встановлену в розрахунковому періоді, якщо за час вимушеного прогулу підвищувалися тарифні ставки (посадові оклади, грошова винагорода).

У всіх випадках середній місячний заробіток працівника, відпрацьованого повністю в розрахунковий період норму робочого часу і труда (трудові обов'язки), що виконав норми, не може бути менше за встановлений федеральним законом мінімальний розмір оплати труда.

Особам, працюючим на умовах сумісництва, середній заробіток визначається в порядку, встановленому Положенням.

Стаття 140. Терміни розрахунку при звільненні

При припиненні трудового договору виплата всіх сум, належних працівнику від роботодавця, призначується днем звільнення працівника. Якщо працівник в день звільнення не працював, то відповідні суми повинні бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

У разі суперечки про розміри сум, належні працівнику при звільненні, роботодавець зобов'язаний у вказаний в справжній статті термін виплатити не оспорювану ним суму.

Коментар до статті 140

1. Вдень звільнення вважається останній день роботи, в який і повинна бути зроблена виплата працівнику всіх сум, належних йому від роботодавця.

2. Якщо при розрахунку виникають розбіжності з приводу розміру сум, належних працівнику (наприклад, про розмір компенсації за невикористані відпуски), то в день звільнення повинна бути виплачена сума, не оспорювана роботодавцем.

Стаття 141. Видача заробітної плати, не отриманої до дня смерті працівника

Заробітна плата, не отримана до дня смерті працівника, видається членам його сім'ї або особі, що знаходилася на утриманні вмерлого на день його смерті. Видача заробітної плати проводиться не пізніше тижневого терміну від дня подачі роботодавцю відповідних документів.

Коментар до статті 141

1. До членів сім'ї у відповідності з СК (ст. 2) відносяться за загальним правилом дружини, батьки і діти (усиновлювачі і усиновлені).

2. Знаходження на утриманні (утриманство) - це отримання змісту однією особою від іншого. Утриманством признається як знаходження на повному змісті, так і отримання допомоги, що є постійним і основним джерелом коштів для існуванню. Оскільки поняття утриманства в трудовому законодавстві не розкривається, звичайно виходять із загального поняття про утримання і з реально чого склався відносин (спільного мешкання, господарювання загального і т. п.).

Стаття 142. Відповідальність роботодавця за порушення термінів виплати заробітної плати і інакших сум, належних працівнику

Роботодавець і (або) уповноважені ним у встановленому порядку представники роботодавця, що допустив затримку виплати працівникам заробітної плати і інші порушення оплати труда, несуть відповідальність відповідно до справжнього Кодексу і інакших федеральних законів.

У разі затримки виплати заробітної плати на термін більш 15 днів працівник має право, сповістивши роботодавця в письмовій формі, припинити роботу на весь період до виплати заримованої суми. Не допускається припинення роботи:

в періоди введення військового, надзвичайного стану або особливих заходів відповідно до законодавства про надзвичайний стан;

в органах і організаціях Збройних Сил Російської Федерації, інших військових, воєнізованих і інакших формуваннях і організаціях, що відають питаннями забезпечення оборони країни і безпеки держави, аварійно-рятівних, пошуково-рятувальних, протипожежних робіт, робіт по попередженню або ліквідації стихійних лих і надзвичайних ситуацій, в правоохоронних органах;

державними службовцями;

в організаціях, безпосередньо обслуговуючих особливо небезпечні види виробництв, обладнання;

в організаціях, пов'язаних із забезпеченням життєдіяльності населення (енергозабезпечення, опалювання і теплопостачання, водопостачання, газопостачання, зв'язок, станції швидкої і невідкладної медичної допомоги).

Коментар до статті 142

1. У зв'язку з тим, що в останні роки придбало масовий характер порушення термінів виплати заробітної плати, прийнятий ряд указів Президента РФ і постанов Уряду РФ, направлених на розв'язання цієї проблеми. Указом Президента РФ від 19 січня 1996 р. N 66 "Про заходи по забезпеченню своєчасності виплати заробітної плати за рахунок бюджетів всіх рівнів, пенсій і інакших соціальних виплат" (СЗ РФ. 1996. N 4. Ст. 265) передбачено, що:

1) керівники федеральних органів виконавчої влади, що володіють правами розпорядника по коштах, що видаються з федерального бюджету, зобов'язані не пізніше 3 днів до дати виплати віддавати розпорядження по здійсненню виплати заробітної плати працівникам бюджетної сфери, а при відсутності в ці терміни грошових коштів - віддавати відповідні розпорядження в день надходження коштів на рахунки;

2) вказаним керівникам заборонено розміщувати тимчасово вільні фінансові кошти на депозитних рахунках в банках, якщо це приведе до неможливості своєчасної виплати заробітної плати працівникам бюджетної сфери або є заборгованість по виплаті заробітної плати працівникам організацій цієї сфери;

3) посадові особи федеральних органів виконавчої влади, на яких покладені функції по виплаті безпосередньо з федерального бюджету заробітної плати, а також по виділенню з федерального бюджету коштів на виплату заробітної плати працівникам організацій бюджетної сфери, при затримці вказаних виплат або виділення коштів з федерального бюджету відстороняються від виконання вказаних функцій або звільняються за однократне грубе порушення своїх обов'язків;

4) керівники державних унітарних підприємств і установ, що фінансуються з федерального бюджету, виплати заробітної плати, що допустили затримку в зв'язку з неефективною роботою, розміщенням грошових коштів на депозитних рахунках банку, здійсненням виплат з рахунків підприємства або установи на цілі, не пов'язані з покриттям заборгованості по податкових і інших обов'язкових платежах, а також кредиторської заборгованості, підлягають звільненню за однократне грубе порушення своїх обов'язків;

5) представники держави в органах управління господарських товариств і товариств, в яких є частки (паї, акції), що знаходяться в державній власності, у разі затримок виплати заробітної плати працівникам відповідних суспільств і товариств зобов'язані в місячний термін зізвати загальні збори учасників (акціонерів) відповідного господарського товариства або товариства і поставити питання про звільнення керівників (виконавчих директорів), відповідальних за виплату заробітної плати;

6) керівники і посадові особи федеральних органів виконавчої влади, на яких покладені функції по виплаті безпосередньо з федерального бюджету заробітної плати, а також по виділенню з федерального бюджету коштів, що направляються на виплату заробітної плати працівникам організацій бюджетної сфери, несуть персональну відповідальність за своєчасне здійснення вказаних виплат.

Постановою Уряду РФ від 6 березня 1996 р. N 230 "Про заходи по реалізації указів Президента Російської Федерації, направлені на забезпечення своєчасної виплати заробітної плати працівникам бюджетної сфери" (СЗ РФ. 1996. N 12. Ст. 1116) Мінфіну Росії доручено щомісяця складати і доводити до федеральних органів виконавчої влади затверджену Урядом РФ графіки фінансування заробітної плати за рахунок бюджетних коштів. Створена урядова комісія з питань заробітної плати в бюджетній сфері, яка притягує до відповідальності посадових осіб, винних в затримках виплати заробітної плати, розглядає пропозиції про чергову індексацію заробітної плати, вирішує інші питання, пов'язані із забезпеченням своєчасної виплати заробітної плати.

2. За порушення термінів виплати заробітної плати встановлена також адміністративна відповідальність посадових осіб організацій у вигляді адміністративного штрафу в розмірі від 5 до 50 мінімальних розмірів оплати труда, що накладається органами Державної інспекції труда (ст. 5.27 КоАП). Повторне аналогічне адміністративне правопорушення спричиняє за собою дискваліфікацію на термін від 1 року до 3 років.

3. Федеральним законом від 15 березня 1999 р. N 48-ФЗ УК доповнений ст. 145.1 "Невиплата заробітної плати, пенсій, стипендій, посібників і інакших виплат", відповідно до якої невиплата понад 2 місяців перерахованих виплат, довершена керівником організації незалежно від форми власності з корисливої або інакшої особистої зацікавленості, карається штрафом в розмірі від 100 до 200 мінімальних розмірів оплати труда або в розмірі заробітної плати або інакшого доходу осудженого за період від 1 до 2 місяців, або позбавленням права займати певні посади або займатися певною діяльністю на термін до 5 років, або позбавленням свободи на термін до 2 років.

Те ж діяння, що призвело тяжкі наслідки, карається штрафом в розмірі від 300 до 700 мінімальних розмірів оплати труда або в розмірі заробітної плати або інакшого доходу осудженого за період від 3 до 7 місяців або позбавленням свободи на термін від 3 до 7 років з позбавленням права займати певні посади або займатися певною діяльністю на термін до 3 років або без такого.

4. Нова міра самозахисту працівників проти порушення їх права на своєчасну оплату встановлена ч. 2 ст. 142 ТК. Якщо заробітна плата заримована на термін більш 15 днів, працівник має право припинити роботу на весь період до виплати заримованої суми. Про своє рішення припинити роботу працівник зобов'язаний заздалегідь сповістити роботодавця в письмовій формі. Оскільки ст. 142 ТК не зобов'язує працівника, що припинив роботу, бути присутній на своєму робочому місці протягом періоду часу, на який ним припинена робота, а також беручи до уваги, що в силу ч. 3 ст. 4 ТК порушення встановлених термінів виплати заробітної плати або виплата її не в повному розмірі відносяться до примусового труда, він має право не вийти на роботу до виплати йому заримованої суми (п. 57 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

5. Припинення роботи не допускається у випадках, перерахованих в ч. 2 ст. 142 ТК, оскільки це створило б загрозу життєво важливим інтересам суспільства.

Стаття 143. Тарифна система оплати труда

Тарифна система оплати труда включає в себе: тарифні ставки (оклади), тарифну сітку, тарифні коефіцієнти.

Складність робіт, що виконуються визначається на основі їх тарифікації.

Тарифікація робіт і привласнення тарифних розрядів працівникам проводяться з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робочих, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців. Вказані довідники і порядок їх застосування затверджуються в порядку, що встановлюється Урядом Російської Федерації.

Тарифна система оплати труда працівників організацій, що фінансуються з бюджетів всіх рівнів, встановлюється на основі єдиної тарифної сітки по оплаті труда працівників бюджетної сфери, що затверджується в порядку, встановленому федеральним законом, і гарантією, що є по оплаті труда працівників бюджетної сфери. Тарифна система оплати труда працівників інших організацій може визначатися колективними договорами, угодами з урахуванням єдиних тарифно-кваліфікаційних довідників і державних гарантій по оплаті труда.

Коментар до статті 143

1. Тарифна система являє собою сукупність норм, що забезпечують диференціацію розмірів оплати труда в залежності від його кваліфікації, складності, інтенсивності, умов, характеру. Тарифна система у відповідності зі ст. 143 ТК включає наступні основні елементи: тарифні ставки, оклади, тарифну сітку, тарифні коефіцієнти. Звичайно до неї відносять і тарифно-кваліфікаційні довідники.

2. Тарифна ставка - елемент тарифної системи, визначальний фіксований розмір оплати труда за виконання норми труда (трудових обов'язків) певної складності (кваліфікації) за одиницю часу (година, день, місяць). Розмір оплати найпростіших робіт визначається тарифною ставкою першого розряду. Далі вона збільшується із зростанням складності роботи.

Оклад - це щомісячний розмір почасової оплати труда, що звичайно встановлюється або робітником, труд яких не піддається нормуванню, або керівникам, фахівцям і службовцям.

Тарифна сітка встановлює співвідношення в оплаті труда в залежності від складності робіт і їх кваліфікації. Вона складається з тарифних ставок і тарифних розрядів. До першого розряду відносяться самі прості роботи, до останнього - найбільш складні. Співвідношення розмірів тарифної ставки кожного розряду визначається тарифним коефіцієнтом. Чим складніше робота, тим вище розряд і, відповідно, вище тарифна ставка, яка визначається шляхом множення тарифної ставки 1 розряду на відповідний тарифний коефіцієнт. Розмір тарифних ставок і окладів організації (крім тих, що фінансуються з бюджету і зі змішаним фінансуванням) встановлюють самостійно і фіксують в угодах, локальних нормативних актах, трудових договорах.

3. Тарифікація робіт і привласнення розрядів працівникам проводяться з урахуванням тарифно-кваліфікаційних довідників, вмісних кваліфікаційну характеристику різних видів робіт в залежності від їх складності з вказівкою, якому розряду відповідає та або інакша робота, а також вимоги, які пред'являються до знань і навиків працівника. На основі цих довідників визначається розряд робіт і привласнюється розряд працівникам.

Постановою Уряду РФ від 31 жовтня 2002 р. N 787 "Про порядок затвердження Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робочих, Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців" (СЗ РФ. 2002. N 44. Ст. 4399) Минтруду Росії доручено організувати спільно з федеральними органами виконавчої влади, на які покладені управління, регулювання і координація діяльності у відповідній галузі (подотрасли) економіки, їх розробку, затвердити вказані довідники і порядок їх застосування.

Діючий до затвердження нових довідників Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робочих (далі - ЕТКС) був затверджений в 1985 р. і був обов'язковим для застосування на підприємствах і в організаціях всіх галузей народного господарства колишнього СРСР (див. також коммент. до ст. 57 ТК).

Юридичною основою для визначення розміру посадових окладів керівників, фахівців і службовців може служити Кваліфікаційний довідник керівників, фахівців і інших службовців, утв. Постановою Мінтруда Росії від 21 серпня 1998 р. N 37. Бюлетень Мінтруда Росії. 1998. N 12 (див. також коммент. до ст. 57 ТК). Кваліфікаційні характеристики цих категорій працівників містять по кожній посаді 3 розділу: "Посадові обов'язки", "Повинен знати" і "Вимоги до кваліфікації". У першому розділі перераховуються функції, які повинно виконувати особа, що займає дану посаду. Розділ "Повинен знати" містить вимоги, що пред'являються до знання працівником нормативних і інакших положень, необхідних для виконання посадових обов'язків. У розділі "Вимоги до кваліфікації" передбачений рівень загальної і спеціальної підготовки (освіта і стаж), необхідний для виконання відповідної роботи.

Перехід до нових принципів господарювання зажадав відмови від жорсткого централізованого встановлення посадових окладів, і в цей час вони визначаються безпосередньо в організаціях з урахуванням посади і кваліфікації працівника, а затверджений в централізованому порядку кваліфікаційний довідник носить рекомендаційний характер для організацій різних галузей економіки незалежно від форм власності і організаційно-правових форм.

4. Загалом тарифна система оплати труда працівників організацій (крім всіх рівнів, що фінансуються з бюджетів ) визначається угодами, колективними договорами з урахуванням відповідних кваліфікаційних довідників і державних гарантій в оплаті труда (див. ст. 130 ТК і коммент. до неї).

5. Свої особливості має організація оплати труда працівників бюджетної сфери (ч. 4 ст. 143 ТК). Організації і установа цієї сфери фінансуються безпосередньо державою, що пропонує як власник такі умови оплати, які полічить потрібними. З урахуванням цього стає зрозумілим досить жорстке централізоване регулювання оплати труда працівників бюджетної сфери, який з точки зір правового режиму оплати може бути розділений на 2 категорії: 1) працівники, оплата труда яких проводиться на основі єдиної тарифної сітки; 2) працівники, чий труд оплачується на основі інших законодавчих актів.

6. Єдина тарифна сітка (далі - ЕТС) затверджена Постановою Уряду РФ від 14 жовтня 1992 р. N 785 "Про диференціацію в рівнях оплати труда працівників бюджетної сфери на основі Єдиної тарифної сітки" (САПП РФ. 1992. N 16. Ст. 1253). Їм затверджені: а) Єдина тарифна сітка по оплаті труда працівників бюджетної сфери (Додаток N 1); б) розряди оплати труда Єдиної тарифної сітки по загальногалузевих посадах службовців (Додаток N 2); в) розряди оплати труда Єдиної тарифної сітки по основних посадах службовців галузей бюджетної сфери (Додаток N 3). Застосування Єдиної тарифної сітки є обов'язковим для всіх установ, організацій і підприємств, що знаходяться на бюджетному фінансуванні, за винятком установ і організацій, для яких встановлені особливі умови оплати.

ЕТС являє собою єдину шкалу тарифікації і поразрядной оплати труда робітників і службовців. Вона охоплює всі групи працівників організацій, що знаходяться на бюджетному фінансуванні (за винятком органів представницької і виконавчої влади). Всі професії і посади працівників ЕТС згруповані по ознаці спільності робіт, що виконуються (функцій). Спільність функцій, що виконуються в процесі труда робітниками у всій бюджетній сфері, дала можливість звести їх в ЕТС в одну групу. Службовці бюджетних галузей розподілені на дві основні групи. Перша включає загальногалузеві посади, друга - тільки посади фахівців і керівників, специфічні для тієї або інакшої галузі бюджетної сфери. Тарифікація робітників проводиться по 8 розрядах (з 1 по 8). Службовці бюджетних галузей - технічні виконавці, фахівці і керівники - тарифікуються з 2 по 18 розряди.

Розряди оплати труда працівників визначаються за результатами атестації службовців і перетарификації робітників. Атестація проводиться відповідно до Основних положень про порядок проведення атестації службовців установ, організацій і підприємств, що знаходиться на бюджетному фінансуванні, утв. Постановою Мінтруда Росії і Мінюстиції Росії від 23 жовтня 1992 р. N 27/8/196 (БНА. 1993. N 1). За результатами проведеної атестації атестаційна комісія виносить рекомендацію про відповідність працівника певної посади і про віднесення його до того або інакшого розряду оплати труда. Ставки (оклади) конкретним працівникам визначаються шляхом множення тарифної ставки (окладу) 1 розряду на відповідний тарифний коефіцієнт. У трудовій книжці працівника робиться відповідний запис з вказівкою розряду оплати по Єдиній тарифній сітці (без вказівки ставки).

Федеральним законом від 25 жовтня 2001 р. N 139-ФЗ "Про тарифну ставку (окладі) першого розряду Єдиної тарифної сітки по оплаті труда працівників організацій бюджетної сфери" (СЗ РФ. 2001. N 44. Ст. 4150) вказана оплата встановлена з 1 січня 2001 р.- в розмірі 132 крб. в місяць, а з 1 грудня 2001 р.- в розмірі 450 крб. в місяць. Співвідношення між тарифними ставками (окладами) 1 і 18 розрядів визначене в розмірі не менше за 1 до 4,5. Внаслідок прийняття Федерального закону від 1 жовтня 2003 р. N 128-ФЗ "Про внесення доповнення в статтю 1 Федерального закону "Про тарифну ставку (окладі) першого розряду Єдиної тарифної сітки по оплаті труда працівників організацій бюджетної сфери" (СЗ РФ. 2003. N 40. Ст. 3819) ця ставка з 1 жовтня 2003 р. встановлена в розмірі 600 крб. в місяць. На виконання Федерального закону від 1 жовтня 2003 р. N 128-ФЗ Постановою Уряду РФ від 2 жовтня 2003 р. N 609 "Про підвищення тарифних ставок (окладів) Єдиної тарифної сітки по оплаті труда працівників організацій бюджетної сфери" (СЗ РФ. 2003. N 40. Ст. 3901) з 1 жовтня 2003 р. введені нові тарифні ставки (оклади), які складають по розрядах оплати труда:

Тарифні ставки (оклади) Єдиної тарифної сітки по оплаті труда

працівників організацій бюджетної сфери

Розряди

оплати

труда

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

Тарифні

ставки

(оклади) *

600

670

740

820

910

1010

1110

1220

1340

1470

1610

1740

1880

2020

2180

2340

2520

2700

- -

* Розміри тарифних ставок (окладів) округлені до цілих рублів.

При цьому підвищення тарифних ставок (окладів) працівників організацій бюджетної сфери, що фінансуються з федерального бюджету, виготовляється в межах коштів федерального бюджету, а суб'єктів Російської Федерації, що фінансуються з бюджетів і місцевих бюджетів, - за рахунок коштів відповідних бюджетів.

7. Як вже відмічалося, для окремих категорій працівників законодавством встановлені особливі умови оплати труда, відмінні від передбачених Єдиною тарифною сіткою. Так, грошовий зміст державного службовця складається з посадового окладу, надбавок до посадового окладу за кваліфікаційний розряд, особливі умови державної служби, вислугу років, а також премій за результатами роботи. Розмір їх посадового окладу, розміри і порядок встановлення надбавок до посадового окладу визначаються федеральними законами і законами суб'єктів Російської Федерації (ст. 17 Закону про державну службу).

Заробітна плата і посадовий оклад працівнику освітньої установи згідно з Законом про освіту виплачується за виконання ним функціональних обов'язків і робіт, передбачених трудовим договором (контрактом). Виконання працівником освітньої установи інших робіт і обов'язків оплачується, за загальним правилом, за додатковим договором. Педагогічним працівникам освітніх установ мінімальні ставки заробітної плати і посадові оклади встановлюються в розмірі, що перевищує рівень заробітної плати в Російській Федерації, і, зокрема: для педагогічних працівників з числа професорсько-викладацького складу освітніх установ вищої професійної освіти - в 2 рази що перевищує рівень середньої заробітної плати працівників промисловості в Російській Федерації, для вчителів і інших педагогічних працівників - не нижче середньої заробітної плати працівників промисловості в Російській Федерації; для інакших працівників освітніх установ - не нижче середньої заробітної плати аналогічних категорій працівників промисловості в Російській Федерації. Освітня установа в межах коштів, що є у нього на оплату труда самостійно визначає форму і систему оплати труда, розміри ставок заробітної плати і посадових окладів, а також розміри доплат, надбавок, премій і інших заходів матеріального стимулювання. Разом з тим для деяких категорій працівників освітніх установ розміри ставок і надбавок встановлені законодавством. Так, згідно з Законом про професійну освіту мінімальні розміри ставок для педагогічних працівників з числа професорсько-викладацького складу вищих учбових закладів встановлюються в розмірі не нижче восьмиразового мінімального розміру оплати труда, встановленого федеральним законом. Науково-педагогічним працівникам вищих учбових закладів встановлюються надбавки до окладів (ставкам) в розмірі: 40% - за посаду доцента; 60% - за посаду професора; не нижче 3-кратного мінімального розміру оплати труда, встановленого федеральним законом, за вчений ступінь кандидата наук; п'ятикратного мінімального розміру оплати труда за вчений ступінь доктора наук (ст. 30).

Розміри посадових окладів суддів Російської Федерації встановлюються в процентному відношенні до посадового окладу Голови Верховного Суду РФ. Посадові оклади працівників апаратів судів встановлюються застосовно до посадових окладів працівників апаратів відповідних законодавчих (представницьких) органів влади, а в районах - застосовно до посадових окладів працівників апаратів глав адміністрації. Заробітна плата суддів Російської Федерації складається з посадового окладу, доплат за кваліфікаційний клас, вислугу років, 50-процентної доплати до посадового окладу за особливі умови труда, надбавки за вчений ступінь або вчене звання, почесне звання "Заслужений юрист Російської Федерації", складність, напруженість, високі досягнення в труді і спеціальний режим роботи, грошових заохочень (премій) по підсумках роботи за квартал і рік, вартості продовольчого пайка. Аналогічні складові входять в заробітну плату працівників апарату судів Російської Федерації (Федеральний закон від 10 січня 1996 р. N 6-ФЗ "Про додаткові гарантії соціального захисту суддів і працівників апаратів судів Російської Федерації" з изм. на 28 червня 2002 р. СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 144; 2002. N 26. Ст. 2522).

Грошовий зміст прокурорських працівників включає посадовий оклад, доплату за класний чин, вислугу років, особливі умови труда, надбавку за вчений ступінь, грошове заохочення (премію) по підсумках роботи за квартал і рік, вартість продовольчого пайка. Посадові оклади прокурорським працівникам встановлюються в процентному відношенні до посадового окладу Генерального прокурора РФ. Надбавки за вчений ступінь виплачуються кандидатам наук в розмірі 5% і докторам наук - 10% посадових оклади. Грошове заохочення по підсумках роботи за квартал і рік визначається по нормах, передбачених для працівників органів виконавчої влади (Федеральний закон від 17 листопада 1995 р. N 168-ФЗ "Про внесення змін і доповнень в Закон Російської Федерації "Про прокуратуру Російській Федерації". СЗ РФ. 1995. N 47. Ст. 4472).

Стаття 144. Стимулюючі виплати

Роботодавець має право встановлювати різні системи преміювання, стимулюючих доплат і надбавок з урахуванням думки представницького органу працівників. Вказані системи можуть встановлюватися також колективним договором.

Порядок і умови застосування стимулюючих і компенсаційних виплат (доплат, надбавок, премій і інших) в організаціях, що фінансуються з федерального бюджету, встановлюються Урядом Російської Федерації, в організаціях, що фінансуються з бюджету суб'єкта Російської Федерації, - органами державної влади відповідного суб'єкта Російської Федерації, а в організаціях, що фінансуються з місцевого бюджету, - органами місцевого самоврядування.

Коментар до статті 144

1. У відповідності зі ст. 144 ТК роботодавець має право з урахуванням думки представницького органу працівників встановлювати різні системи преміювання, стимулюючих доплат і надбавок.

2. Премія - це грошова сума, що виплачується працівнику як заохочення за досягнення в роботі. З точки зору правового режиму розрізнюється: 1) премії, що виплачуються зверх основної частини заробітку певному колу працівників на основі зазделегідь встановлених в положеннях про преміювання показників і умов; 2) премії, що видаються на основі загальної оцінки труда працівників поза системами оплати труда.

Премії першого вигляду є додатковою (складової) частиною відрядно-преміальної і почасово-преміальної систем оплати труда, розмір якої залежить від виконання певних показників і умов. Вони встановлюються в процентному відношенні до основного заробітку (окладу, тарифній ставці). Виходячи з цілей преміювання, як показники преміювання повинні встановлюватися відповідні вимоги до працівників і колективів з урахуванням конкретних задач, що стоять перед ними. Значення показників складається в тому, що вони є юридичними фактами, що дають право на премію, яке у разі необхідності може бути забезпечене через процедуру розгляду індивідуальних трудових суперечок. Коло осіб, належних преміюванню, його показники і умови, розміри премій передбачаються в положеннях про преміювання, що встановлюються роботодавцями з урахуванням думки представницького органу працівників.

Премії другого вигляду не відносяться до систем оплати труда і виплачуються не за виконання зазделегідь встановлених показників і умов, а на основі загальної оцінки роботи даного працівника. Такі премії не враховуються при підрахунку середнього заробітку, не підлягають захисту в органах по розгляду трудових суперечок, але заносяться в трудову книжку як міра заохочення.

3. Заробіток, на який нараховуються премії, включає, крім тарифних ставок і окладів, доплати і надбавок до них і, зокрема, доплати за поєднання професій і посад, розширення зон обслуговування або збільшення об'ємів робіт; роботу в несприятливих умовах труда; інтенсивність труда; роботу по графіку з розділенням дня на частині; роботу в нічний час; виконання обов'язків бригадира, а також надбавки за високу професійну майстерність; за класність; за високі досягнення в труді; за високі досягнення в роботі; за виконання особливо важливої роботи; за вчений ступінь; персональна надбавка; за забезпечення значної питомої ваги продукції, відповідної світовим досягненням. Перелік доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів працівників виробничих галузей, на які нараховуються премії, був затверджений Постановою Госькомтруда СРСР і ВЦСПС від 18 листопада 1986 р. (Бюлетень Госькомтруда СРСР. 1987. N 3; 1988. N 1) і може застосовуватися в цей час, оскільки не суперечить законодавству Російській Федерації.

4. Крім тарифних ставок і окладів в оплаті труда працівників широко використовуються надбавки і доплати до них, за допомогою яких забезпечується індивідуалізація розмірів оплати з урахуванням таких чинників, які не відображені в тарифній сітці, наприклад, інтенсивність труда окремого працівника, його професійна майстерність, відношення до труда або труд в умовах, відмінних від нормальних. Порядок їх встановлення розрізнений. Ряд надбавок і доплат передбачений законодавством, і отже, їх застосування для організацій і підприємств є обов'язковим. До їх числа відносяться, наприклад, надбавки працівникам, допущеним до державної таємниці, за класність, за звання за професією, за вислугу років і стаж безперервної роботи, доплати за роботу в нічний час, за роботу у шкідливих або небезпечних умовах труда і на важких роботах, за понаднормову роботу.

Так, Постановою Уряду РФ від 8 січня 2003 р. N 4 "Про внесення змін в Постанову Уряду Російської Федерації від 6 липня 1994 р. N 807" (СЗ РФ. 2003. N 2. Ст. 186) встановлені щомісячні доплати працівникам, що займають штатні посади в бюджетних установах (організаціях) науки і вищих учбових закладах незалежно від відомчої приналежності за вчений ступінь: доктори наук - в розмірі 1500 крб.; кандидата наук - в розмірі 900 крб. Вказана щомісячна доплата виплачується по посадах, вчені ступені по яких передбачені тарифно-кваліфікаційними вимогами, узгодженими і затвердженими у встановленому порядку, професорсько-викладацькому складу бюджетних вищих учбових закладів - з 1 січня 2003 р.; працівникам бюджетних установ (організацій) науки і вищих учбових закладів (крім професорсько-викладацького складу) - з 1 квітня 2003 р. Іншу групу складають надбавки і доплати, встановлення яких відноситься до компетенції організацій, наприклад надбавки за професійну майстерність, високі досягнення в труді, за інтенсивність труда, доплати за поєднання професій, межразрядная різниця при виконанні робіт різної кваліфікації. Їх розміри і умови виплати у відповідності з ч. 1 ст. 144 ТК встановлюються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників або в колективному договорі.

5. У відповідності з п. 5 Постанови Уряду РФ від 14 жовтня 1992 р. N 785 "Про диференціацію в рівнях оплати труда працівників бюджетної сфери на основі Єдиної тарифної сітки" (САПП РФ. 1992. N 16. Ст. 1253) установи, організації і підприємства, що знаходяться на бюджетному фінансуванні, має право самостійно визначати розміри надбавок, доплат і інших виплат стимулюючого характеру в доповнення до ставок і окладів в межах виділених бюджетних асигнувань і з урахуванням того, що кваліфікація працівників і складність робіт, що виконуються ними знайшли відображення в розмірах ставок і окладів, визначуваних на основі Єдиної тарифної сітки. Отже, надбавки за високу кваліфікацію і складність роботи при бюджетному фінансуванні встановлювати не треба. Стимулюючі надбавки до посадових окладів керівників організацій, що знаходяться на бюджетному фінансуванні, встановлюються вищестоящим органом.

Стаття 145. Оплата труда керівників організацій, їх заступників і головних бухгалтерів

Оплата труда керівників організацій, їх заступників і головних бухгалтерів в організаціях, що фінансуються з федерального бюджету, виготовляється в порядку і розмірах, які визначаються Урядом Російської Федерації, в організаціях, що фінансуються з бюджету суб'єкта Російської Федерації, - органами державної влади відповідного суб'єкта Російської Федерації, а в організаціях, що фінансуються з місцевого бюджету, - органами місцевого самоврядування.

Розміри оплати труда керівників інакших організацій, їх заступників і головних бухгалтерів визначаються по угоді сторін трудового договору.

Коментар до статті 145

1. Порядок і розміри оплати труда керівників, їх заступників і головних фахівців в організаціях, що фінансуються з федерального бюджету, передбачені Постановою Уряду РФ від 14 жовтня 1992 р. N 785 "Про диференціацію в рівнях оплати труда працівників бюджетної сфери на основі Єдиної тарифної сітки". Застосування Єдиної тарифної сітки є обов'язковим у всіх організаціях, що знаходяться на бюджетному фінансуванні, за винятком організацій, для яких встановлені особливі умови оплати.

Тарифікація керівників організацій галузей бюджетної сфери, передбачена в діапазоні 16 - 18 розрядів, диференційована в залежності від складності функції управління по відповідних посадах керівників і мірі їх відповідальності. При цьому розмір тарифної ставки (окладу) заступника керівника встановлюється на 1 - 2 розряди нижче тарифної ставки (окладу) керівника.

2. Частина 2 ст. 145 ТК встановлює загальне правило визначення розміру заробітної плати керівників інших організацій, їх заступників і головних бухгалтерів - по угоді сторін трудового договору. Разом з тим умови оплати труда за трудовим договором не можуть бути погіршені в порівнянні з встановленими законами, інакшими нормативними правовими актами, угодою, колективним договором (ст. 135 ТК). Для деяких категорій керівників законодавством передбачені особливі умови оплати, які повинні враховуватися при висновку з ними трудових договорів.

3. При визначенні оплати труда керівників державних підприємств може бути використане Положення про умови оплати труда керівників державних підприємств при висновку з ними трудових договорів (контрактів), утв. Постановою Уряду РФ від 21 березня 1994 р. N 210 (САПП РФ. 1994. N 13. Ст. 991). Відповідно до вказаного Положення посадові оклади керівників державних підприємств встановлюються в залежності від величини тарифної ставки 1 розряду робочого основної професії, визначеної колективним договором на даному підприємстві, виходячи з наступних показників:

Облікова чисельність підприємства Кратність до величини тарифної ставки

(чол.) 1 розряду робочого основної

професії на підприємстві

до 200 до 10

від 200 до 1500 до 12

від 1500 до 10000 до 14

понад 10000 до 16

Розмір посадового окладу у вказаних межах встановлюється з урахуванням складності управління підприємством, його технічної оснащеності і обсягів виробництва продукції. Посадовий оклад керівника визначається в фіксованій сумі. Він підвищується одночасно з підвищенням тарифних ставок працівників даного підприємства шляхом внесення змін (доповнень) в трудовий договір (контракт) з ним.

Посадовий оклад визначається виходячи з облікової чисельності працівників на 1-е число місяця, в якому укладається трудовий договір. При зміні облікової чисельності працівників підприємства у бік зменшення в зв'язку зі зниженням обсягів виробництва через неплатоспроможність споживачів, конверсії і по інших об'єктивних причинах умови договорів з керівниками про розмір посадового окладу можуть не переглядатися.

Для забезпечення єдиного підходу в галузі при визначенні основної професії потрібно керуватися галузевою (тарифним) угодою, в якій вказані професія робітників і рівень мінімальної тарифної ставки 1 розряду. Якщо в галузевій (тарифному) угоді або колективному договорі підприємства не вказана основна професія, то вона визначається органом виконавчої влади, що укладає контракт. Рекомендується вважати основною ту професію, яка має найбільшу питому вагу по чисельності робітників.

У організаціях, де тарифні розряди не застосовуються і для оплати труда використовуються місячні оклади або ставки (наприклад, в НДІ, КБ), розрахунок посадового окладу керівника проводиться виходячи з мінімального окладу (ставки) працівників, зайнятих в основній діяльності підприємства. Якщо на підприємстві для оплати труда застосовується бестарифная система, то для встановлення посадового окладу керівника необхідно визначити фактичну квартальну заробітну плату працівників, вхідних до саму нижчої кваліфікаційної групи. Кваліфікаційний коефіцієнт цієї групи дорівнює одиниці. Одночасно по табелю визначається відпрацьований час. Виходячи з отриманої часової (або денної) заробітної плати визначається місячна ставка, і з неї розраховується посадовий оклад керівника підприємства. Винагорода за результати господарсько-фінансової діяльності підприємства виплачується за рахунок прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства за вирахуванням коштів, направлених на споживання. Розмір винагороди встановлюється по нормативу, визначуваному як відношення 12-місячних посадових окладів до суми вказаного прибутку за попередній календарний рік.

Оплата труда керівника державного підприємства (розмір посадового окладу, розмір відрахувань від прибутку на винагороду за результати фінансово-господарської діяльності) визначається органом виконавчої влади, на який покладені координація і регулювання діяльності у відповідних галузях і здійснення повноважень власника майна, або уповноваженим ним органом, що має право укладати трудовий договір (контракт) з керівником державного підприємства.

Винагорода за результати фінансово-господарської діяльності введена замість раніше встановлених умов преміювання і виплачується керівнику за рахунок і в межах отриманого прибутку за розрахунковий період, визначуваний на підприємстві. Виплата винагороди може здійснюватися за результатами роботи за квартал, рік, інший розрахунковий період. Можлива і щомісячна виплата винагороди у вигляді авансу в розмірах, що не перевищують 50% передбачуваних суми винагороди за розрахунковий період. Винагорода, що виплачується керівнику, враховується при визначенні його середнього заробітку.

Посадові оклади, умови преміювання і інші заохочувальні виплати інженерно-технічним працівникам, включаючи заступників керівника і інших керівних працівників, встановлюються підприємством самостійно.

Питання нарахування і виплати дивідендів по акціях і внесках членів трудового колективу в майно підприємства вказаним Положенням не регулюються. Дивіденди виплачуються керівнику в порядку, встановленому на підприємстві.

Викладені правила оплати труда керівників обов'язкові для застосування на державних підприємствах виробничих і невиробничих галузей, а також в акціонерних товариствах, в яких пакет акцій, що знаходяться в державній власності, забезпечує більше за 50% голосів на зборах акціонерів. У акціонерних товариствах, де в державній власності знаходиться пакет акцій, що забезпечують менше за 50% голосів на зборах акціонерів, умови оплати труда, передбачені Положенням, можуть бути встановлені для генерального (виконавчого) директора рішенням ради директорів (спостережливої ради) або зборами акціонерів за пропозицією представника органу виконавчої влади в акціонерному товаристві. Положення не розповсюджується на керівників державних підприємств, установ і організацій, що фінансуються з бюджету і оплата труда працівників яких проводиться по Єдиній тарифній сітці, призначеній для бюджетних установ і організацій.

4. Згідно з Законом про народні підприємства розмір оплати труда генерального директора за звітний фінансовий рік не може більш ніж в 10 раз перевищувати середній розмір оплати труда одного працівника народного підприємства (п. 3 ст. 13).

5. Обмеження в оплаті труда керівників, що мають на меті скоротити існуючий в цей час значний розрив в умовах оплати їх труда і оплати труда інших працівників, можуть встановлюватися також в колективних договорах і угодах.

Стаття 146. Оплата труда в особливих умовах

Оплата труда працівників, зайнятих на важких роботах, роботах з шкідливими, небезпечними і інакшими особливими умовами труда, виготовляється в підвищеному розмірі.

У підвищеному розмірі оплачується також труд працівників, зайнятих на роботах в місцевостях з особливими кліматичними умовами.

Коментар до статті 146

1. Підвищення оплати труда працівників, зайнятих на важких роботах, на роботах з шкідливими, небезпечними і інакшими особливими умовами труда, здійснюється як за допомогою збільшення тарифних ставок (окладів), так і шляхом встановлення доплат до них за умови труда.

2. Підвищена оплата труда в місцевостях з особливими кліматичними умовами забезпечується за допомогою застосування районних коефіцієнтів і надбавок до заробітної плати працівників, зайнятих у відповідних місцевостях.

Стаття 147. Оплата труда працівників, зайнятих на важких роботах, роботах з шкідливими і (або) небезпечними і інакшими особливими умовами труда

Оплата труда працівників, зайнятих на важких роботах, роботах з шкідливими і (або) небезпечними і інакшими особливими умовами труда, встановлюється в підвищеному розмірі в порівнянні з тарифними ставками (окладами), встановленими для різних видів робіт з нормальними умовами труда, але не нижче за розміри, встановлені законами і інакшими нормативними правовими актами.

Перелік важких робіт, робіт з шкідливими і (або) небезпечними і інакшими особливими умовами труда визначається Урядом Російської Федерації з урахуванням думки Російської трьохсторонньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин. Підвищення заробітної плати по вказаних основах проводиться за результатами атестації робочих місць.

Конкретні розміри підвищеної заробітної плати встановлюються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників або колективним договором, трудовим договором.

Коментар до статті 147

1. Механізм встановлення підвищеної оплати працівників, зайнятих на важких роботах, на роботах з шкідливими або небезпечними умовами труда, в порівнянні з оплатою робіт з нормальними умовами труда включає наступні елементи: перелік відповідних робіт, атестацію робочих місць, визначення конкретних розмірів підвищеної оплати.

2. Перелік важких робіт, робіт з шкідливими або небезпечними або інакшими особливими умовами труда повинен визначатися Урядом РФ (ч. 2 ст. 147 ТК). Але оскільки такий перелік в цей час відсутній, роботодавці продовжують орієнтуватися на типові переліки професій робітників і робіт, оплачуваних по підвищених тарифних ставках і окладах в залежність від умов труда і типові переліки робіт з важкими і шкідливими, особливо важкими і шкідливими і особливо важкими і особливо шкідливими умовами труда, при роботі в яких працівник має право отримувати доплати, затверджені в свій час Госькомтрудом СРСР і ВЦСПС. Їх прив'язка до умов труда в конкретних організаціях проводиться за результатами атестації робочих місць - системи оцінки робочих місць для підтвердження або скасування права на отримання компенсацій і пільг працівникам, зайнятим на важких роботах і роботах з шкідливими і небезпечними умовами труда.

3. Атестація виготовляється у відповідності з Положенням про порядок проведення атестації робочих місць за умовами труда, утв. Постановою Мінтруда Росії від 14 березня 1997 р. N 12 (Бюлетень Мінтруда Росії. 1997. N 5). При атестації робочого місця за умовами труда оцінці підлягають небезпечні і шкідливі виробничі чинники (фізичні, хімічні, біологічні), що все є на робочому місці, тягар і напруженість труда. Оцінка фактичного стану умов труда на робочому місці складається з оцінок: по мірі шкідливості і небезпеки, по мірі травмобезопасности; забезпеченість працівників коштами індивідуального захисту, а також ефективності цих коштів. У випадках, коли на робочому місці фактичні значення небезпечних і шкідливих виробничих чинників перевищують існуючі норми або вимоги по травмобезопасности і забезпеченість працівників коштами індивідуального захисту не відповідають існуючим нормам, умови труда на такому робочому місці відносяться до шкідливих і (або) небезпечних.

Результати оцінки фактичного стану умов труда на робочому місці заносяться в карту атестації робочих місць, в якою атестаційною комісією організації дається висновок про результати атестації і, зокрема, загальна оцінка умов труда на кожному робочому місці і розмір доплати (у відсотках) до тарифної ставки працівника.

4. Конкретні розміри підвищеної оплати - розмір доплати до тарифної ставки (окладу) працівника - встановлюються роботодавцем за результатами атестації робочих місць з урахуванням думки представницького органу працівників і фіксуються в колективному і трудовому договорах.

5. У деяких випадках законодавством встановлений інакший порядок збільшення розмірів оплати труда в зв'язку з його шкідливістю і тягарем. Так, згідно з Федеральним законом від 20 червня 1996 р. N 81-ФЗ "Про державне регулювання в області здобичі і використання вугілля, про особливості соціального захисту працівників організацій вугільної промисловості" з изм. на 7 серпня 2000 р. (СЗ РФ. 1996. N 26. Ст. 3033; 2000. N 33. Ст. 3348) розміри мінімальних тарифних ставок (посадових окладів) для працівників, зайнятих на важких роботах і роботах з небезпечними і (або) шкідливими умовами труда по видобутку (переробці) вугілля, встановлюються трьохсторонньою угодою уповноважених представників організацій по видобутку (переробці) вугілля, професійних союзів працівників вугільної промисловості і Уряду РФ. При цьому розміри мінімальних тарифних ставок (посадових окладів) за кожною професією (посади) вказаних працівників повинні перевищувати встановлені тарифні ставки (посадові оклади) по відповідних професіях (посадам) для звичайних умов труда не менш ніж на 10% (ст. 20).

Підвищення посадових окладів (ставок) в зв'язку з небезпечними для здоров'я і особливо важкими умовами труда в розмірі від 15 до 60% передбачено для працівників охорони здоров'я, медичних наукових організацій і організацій соціального захисту населення (Постанова Уряду РФ від 8 жовтня 1993 р. N 1002. САПП РФ. 1993. N 41. Ст. 3920; Постанова Мінтруда Росії від 8 червня 1992 р. N 17. Бюлетень Мінтруда Росії. 1992. N 7, 8). Постановою Мінтруда Росії від 27 травня 1994 р. N 41 затверджений Перелік робіт з шкідливими і особливо шкідливими умовами труда, на яких встановлюються доплати до посадового окладу (тарифній ставці) працівникам установ і організацій Державної ветеринарної служби Російської Федерації (Бюлетень Мінтруда Росії. 1994. N 7).

Стаття 148. Оплата труда на роботах в місцевостях з особливими кліматичними умовами

Оплата труда на роботах в місцевостях з особливими кліматичними умовами виготовляється в порядку і розмірах не нижче встановлених законами і інакшими нормативними правовими актами.

Коментар до статті 148

1. Підвищена оплата труда при роботі в місцевостях з особливими кліматичними умовами здійснюється в розмірах не нижче встановленого законами і інакшими нормативними актами, що передбачають застосування районних коефіцієнтів і надбавок до заробітної плати працівників, зайнятих у відповідних місцевостях.

2. Районні коефіцієнти мають на меті компенсувати додаткові матеріальні і фізіологічні витрати в зв'язку з роботою і мешканням в несприятливих природно-кліматичних умовах і являють собою показники відносного збільшення заробітної плати для встановлення рівності в оплаті за рівний труд в залежності від міри тягаря таких умов. Розмір районного коефіцієнта (від 1,15 до 2) показує, на яку величину повинен бути збільшений у відповідному районі заработок працівників.

У цей час коефіцієнти застосовуються до заробітної плати працівників, зайнятих в районах Крайньої Півночі, місцевостях, прирівняних до них, районах Дальнього Сходу, Сибіру, Уралу, північних районах європейської частини Росії.

Переліки районів, де застосовуються районні коефіцієнти і їх розміри, затверджені в свій час нормативними актами СРСР, продовжують діяти і в цей час. Доповнення до них виробляються постановами Уряду РФ. Наприклад, в 1992 - 1997 рр. постановами Уряду РФ були підвищені районні коефіцієнти в ряді районів Республік Тива, Карелія, Хакассия, Алтай, Архангельської, Новосибірської, Пермської і Томської областей.

Правила застосування районних коефіцієнтів - загальні для всіх районів і зводяться до наступного. Коефіцієнти застосовуються до заробітку всіх осіб, працюючих за трудовими договорами у відповідній місцевості, в т. ч. до заробітку сезонних і тимчасових працівників, осіб, працюючих за сумісництвом - як по основній, так і по роботі, що суміщається. Коефіцієнти нараховуються на фактичний місячний заробіток працівника, за винятком надбавок за роботу в районах Півночі і всіх видів виплат по середньому заробітку. Величина заробітку, на який нараховується коефіцієнт, граничним розміром не обмежена. Коефіцієнти застосовуються по місцю фактичної роботи незалежно від місцезнаходження організації, в трудових відносинах з якою складається працівник. Районні коефіцієнти не утворять нових тарифних ставок і посадових окладів, тому в тих випадках, коли ті або інакші виплати повинні вироблятися працівникам з розрахунку тарифної ставки або посадового окладу, вони не застосовуються. Районний коефіцієнт враховується у всіх випадках числення середнього заробітку.

3. Надбавки за стаж роботи встановлені для працюючих в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях (див. коммент. до ст. 318 ТК), а також в південних районах Дальнього Сходу, Красноярського краю, Іркутської і Читінської областей, Республіки Бурятія, в Республіці Тива, Республіці Хакассия. Надбавки у всіх перерахованих місцевостях, за винятком районів Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостей, виплачуються всім працівникам в розмірі 10% після закінчення першого року роботи із збільшенням на 10% за кожні подальші 2 року роботи, але не понад 30% заробітку. Надбавки нараховуються на фактичний заробіток без обмеження його яким-небудь максимальним розміром, включаючи винагороду за вислугу років, що виплачується щомісяця, щоквартально або одноразово (Роз'яснення Мінтруда Росії від 11 вересня 1995 р. N 3. Бюлетень Мінтруда Росії. 1995. N 10).

Відповідно до Постанови Уряду РФ від 7 жовтня 1993 р. N 1012 "Про порядок встановлення і числення трудового стажу для отримання процентної надбавки до заробітної плати особам, працюючим в районах Крайньої Півночі, прирівняних до них місцевостях і в інших районах Півночі" (САПП РФ. 1993. N 41. Ст. 3928) трудовий стаж, що дає право на отримання процентних надбавок починаючи з 1 червня 1993 р., підсумовується незалежно від термінів перерви в роботі і мотивів припинення трудових відносин, за винятком звільнення за винні дії. Перелік основ припинення трудового договору, які охоплюються поняттям "винні дії", міститься в Постанові Мінтруда Росії від 16 травня 1994 р. N 37 з изм. на 17 червня 2003 р. Бюлетень Мінтруда Росії. 1994. N 9; 2003. N 8 (див. коммент. до ст. 318 ТК). При переході на роботу в інший район або місцевість працівника, що має необхідний для отримання надбавки стаж роботи, перерахунок надбавки до заробітної плати проводиться пропорціонально часу, проробленому у відповідних районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях і інших районах в порядку, встановленому по новому місцю роботи.

Стаття 149. Оплата труда у інших разах виконання роботи в умовах, що відхиляються від нормальних

При виконанні робіт в умовах труда, що відхиляються від нормальних (при виконанні робіт різної кваліфікації, поєднанні професій, роботи за межами нормальної тривалості робочого часу, в нічний час, вихідних і неробочі святкові дні і інших), працівнику виробляються відповідні доплати, передбачені колективним договором, трудовим договором. Розміри доплат не можуть бути нижче встановлених законами і інакшими нормативними правовими актами.

Коментар до статті 149

1. Стаття 149 ТК визначає загальні правила оплати в умовах труда, що відхиляються від нормальних, передбачаючи, що розміри доплат і умови їх виплати встановлюються організаціями самостійно і фіксуються в колективних і трудових договорах.

2. У випадках, передбачених законодавством (ст. ст. 152 - 154 ТК), розміри доплат не можуть бути нижче передбачених законодавством. У інших разах умови виплати доплат і їх розміри визначаються самими організаціями в порядку локального регулювання без яких-небудь законодавчих обмежень.

Стаття 150. Оплата труда при виконанні робіт різної кваліфікації

При виконанні працівником з почасовою оплатою труда робіт різної кваліфікації його труд оплачується по роботі більш високої кваліфікації.

При виконанні працівником з відрядною платнею труда робіт різної кваліфікації його труд оплачується по розцінках роботи, що виконується ним.

У випадках, коли з урахуванням характеру виробництва працівникам з відрядною платнею труда поручається виконання робіт, що тарифікуються нижче за привласнені ним розряди, роботодавець зобов'язаний виплатити їм межразрядную різницю.

Коментар до статті 150

1. Працівники, труд яких оплачується почасово, при виконанні декількох робіт різної кваліфікації у випадках, коли затрачене на виконання кожної з них час врахувати неможливо, мають право на оплату за всю виконану роботу по тарифній ставці (окладу), встановленій для оплати роботи найбільш високої кваліфікації.

2. Робітники-відрядники при виконанні робіт різної кваліфікації отримують оплату по розцінках, встановлених на кожну виконану роботу. При виконанні робіт, тарифікованих нижче за привласнені ним розряди, робітникам-відрядникам виплачується межразрядная різниця. Її розмір складає різницю між розмірами тарифних ставок по розряду роботи, що виконується і розряду, привласненому працівнику.

3. На відміну від правила, що раніше діяло, коли право на отримання межразрядной різниці виникало у працівників, якщо це було передбачене колективним договором, у відповідності з ч. 3 ст. 150 ТК роботодавець зобов'язаний виплатити межразрядную різницю.

Стаття 151. Оплата труда при поєднанні професій і виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника

Працівнику, що виконує у одного і того ж роботодавця поряд зі своєю основною роботою, зумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посади) або виконуючому обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, проводиться доплата за поєднання професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника.

Розміри доплат за поєднання професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються по угоді сторін трудового договору.

Коментар до статті 151

1. Поєднанням професій (посад) є виконання працівником поряд зі своєю основною роботою, зумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посади). На відміну від поєднання професій (посад) виконання працівником поряд зі своєю основною роботою додаткового об'єму робіт за тією ж професією (посади) розглядається як розширення зон обслуговування або збільшення об'єму робіт, що виконуються. Порядок встановлення поєднання професій, розширення зон обслуговування і збільшення об'єму робіт, що виконуються, умови виплати і розміри доплат у всіх цих випадках однакові.

2. При тимчасовій відсутності працівника в зв'язку з хворобою, відпуском, відрядженням і по інших причинах, коли за ним зберігається місце роботи (посада), його трудові обов'язки можуть бути покладені на іншого працівника (або працівників) без звільнення його (їх) від основної роботи. У таких випадках в силу ст. 151 ТК відповідні працівники також мають право на доплату до своєї заробітної плати.

3. Розміри доплат за поєднання професій (посад) або виконання обов'язків відсутнього працівника визначаються угодою сторін. Причому ні мінімальних, ні максимальних їх розмірів чинне законодавство не встановлює.

Стаття 152. Оплата труда за межами нормальної тривалості робочого часу

Понаднормова робота оплачується за перші дві години роботи не менш ніж в полуторному розмірі, за подальші години - не менш ніж в двійчастому розмірі. Конкретні розміри оплати за понаднормову роботу можуть визначатися колективним договором або трудовим договором. За бажанням працівника понаднормова робота замість підвищеної оплати може компенсуватися наданням додаткового часу відпочинку, але не менше за час, відпрацьований понаднормово.

Робота за межами нормальної тривалості робочого часу, вироблювана за сумісництвом, оплачується в залежності від проробленого часу або виробітку.

Коментар до статті 152

1. Визначення понаднормових робіт і порядок залучення до них передбачені ст. 99 ТК (див. коммент. до неї).

2. Стаття 152 ТК встановлює нижчий розмір оплати понаднормових робіт, який ні при яких обставинах (в т. ч. і із згоди працівника) не може бути зменшений у відповідності зі ст. ст. 9 і 149 ТК. Разом з тим понаднормова робота може оплачуватися і в більш високому розмірі, ніж це передбачене ст. 152 ТК, що потрібно зафіксувати в колективному договорі або положенні про оплату труда організації.

3. При почасовій системі оплати труда за кожну годину з перших двох часів роботи в понаднормовий час працівнику доплачується не менше за 50% часових тарифних ставки, а за кожну подальшу годину - не менше за 100% цих ставки.

При відрядній системі оплати працівнику крім оплати зробленої продукції по звичайних розцінках доплачується за кожну годину з перших двох не менше за 50% часових тарифних ставки, а за кожну подальшу годину - не менше за 100% цих ставки.

4. На відміну від колишнього правила про заборону компенсації понаднормових робіт відгулом (ст. 88 КЗоТ), ст. 152 ТК надає працівнику право вибору форми компенсації: за його бажанням понаднормова робота може компенсуватися замість підвищеної оплати наданням додаткового часу відпочинку, але не менше за час, відпрацьований понаднормово.

5. Робота за межами нормальної тривалості робочого часу, що виконується з ініціативи самого працівника (див. ст. 98 ТК і коммент. до неї), оплачується за загальними правилами без застосування яких-небудь доплат.

Стаття 153. Оплата труда у вихідних і неробочі святкові дні

Робота у вихідного і неробочий святковий день оплачується не менш ніж в двійчастому розмірі:

відрядникам - не менш ніж по двійчастих відрядних розцінках;

працівникам, труд яких оплачується по денних і часових ставках, - в розмірі не менш двійчастої денної або часової ставки;

працівникам, одержуючим місячний оклад, - в розмірі не менш одинарної денної або часової ставки зверх окладу, якщо робота у вихідного і неробочий святковий день виготовлялася в межах місячної норми робочого часу, і в розмірі не менш двійчастий вартовий або денної ставки зверх окладу, якщо робота проводилася понад місячну норму.

За бажанням працівника, що працював у вихідного або неробочий святковий день, йому може бути наданий інший день відпочинку. У цьому випадку робота в неробочий святковий день оплачується в одинарному розмірі, а день відпочинку оплаті не підлягає.

Оплата труда у вихідних і неробочі святкові дні творчих працівників організацій кінематографії, театрів, театральних і концертних організацій, цирков і інакших осіб, що беруть участь в створенні і (або) виконанні творів, професійних спортсменів відповідно до переліків професій, встановлених Урядом Російської Федерації з урахуванням думки Російської трьохсторонньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин, може визначатися на основі трудового договору, колективного договору або локального нормативного акту організації.

Коментар до статті 153

1. Розмір оплати за роботу у вихідного і неробочий святковий день (за час з 0 до 24 годин) визначається організаціями і підприємствами самостійно, але не може бути нижче встановленого ст. 153 ТК. Норми про оплату роботи в святковий день в більш високому розмірі, ніж передбачене ст. 153 ТК, потрібно включати в колективний договір або локальне положення про оплату труда.

2. З ініціативи працівника, що працював у вихідного або неробочий святковий день, йому може бути наданий інший день відпочинку. При цьому робота в святковий день оплачується в одинарному розмірі, а інший день відпочинку оплаті не підлягає.

3. Частина 3 ст. 153 ТК допускає можливість оплати за роботу у вихідних і неробочі святкові дні ряду категорій творчих працівників і професійних спортсменів на основі трудового договору, колективного договору або локального нормативного акту організації. І хоч переліки таких професій, які повинні бути встановлені Урядом РФ з урахуванням думки Російської трьохсторонньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин, ще не затверджені, можливість застосування даного правила не виключена і в цей час. Справа в тому, що у відповідності зі ст. 149 ТК доплати за роботу у вихідних і неробочі святкові дні проводяться на умовах, передбачених колективним або трудовим договором, всім працівникам, а отже, і творчим працівникам, і спортсменам. Обмеження в цьому випадку лише одне - їх розмір не може бути нижче встановленого законами і інакшими нормативними правовими актами.

Стаття 154. Оплата труда в нічний час

Кожний час роботи в нічний час оплачується в підвищеному розмірі в порівнянні з роботою в нормальних умовах, але не нижче за розміри, встановлені законами і інакшими нормативними правовими актами.

Конкретні розміри підвищення встановлюються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників, колективним договором, трудовим договором.

Коментар до статті 154

1. У відповідності зі ст. 96 ТК нічним є час роботи з 22 годин до 6 годин. Підвищена оплата роботи в цей час забезпечується шляхом застосування доплат до основного заробітку працівника за кожний час такої роботи. Встановлення доплат за роботу в нічний час є обов'язком роботодавця, але їх конкретний розмір визначається організаціями самостійно і фіксується в колективних договорах або положеннях про оплату труда.

2. Розміри доплат за роботу в нічний час, що встановлюються роботодавцями, не можуть бути нижче, ніж передбачено законодавством. Тим часом загальні норми про розміри доплат за роботу в нічний час в законодавстві Російській Федерації відсутні, тому повинні застосовуватися акти колишнього Союзу ССР.

Постановою Ради Міністрів СРСР і ВЦСПС від 12 лютого 1987 р. (СП СРСР. 1987. N 14. Ст. 55) доплата за роботу в нічний час була передбачена в розмірі 40% часової тарифної ставки, окладу. Такий розмір доплати за загальним правилом повинен розглядатися як мінімальний і в цей час. Разом з тим в Постанові вказувалося, що у випадках, коли нові доплати менше колишніх, зберігаються раніше встановлені розміри доплат для окремих категорій працівників. Більш високі розміри доплати були встановлені, наприклад, для робітників, зайнятих на випуску газет в поліграфічній промисловості, - 50% часових тарифних ставки; робочих підприємств текстильної промисловості - 75% часових тарифних ставки (Постанова ЦК КПРС і Ради Міністрів СРСР від 1 березня 1982 р. N 165. СП СРСР. 1982. N 10). Тому при встановленні доплат для відповідних категорій працівників в порядку локального регулювання ці розміри є мінімальними.

3. Для окремих категорій працівників бюджетної сфери розміри доплат за роботу в нічний час передбачені російськими актами. Так, Постановою Мінтруда Росії від 8 червня 1992 р. N 17 "Про розміри надбавок і доплат працівників охорони здоров'я і соціального захисту населення" (Бюлетень Мінтруда Росії. 1992. N 7, 8) працівникам установ охорони здоров'я і соціального захисту населення, в т. ч. водіям санітарного транспорту, передбачені доплати в розмірі 50% часової тарифної ставки (окладу) за кожний час роботи в нічний час, а медичному персоналу, зайнятому наданням екстреною, швидкій, невідкладній медичній допомозі, виїзному персоналу і працівникам зв'язку станцій швидкої і невідкладної медичної допомоги - в розмірі 100% часової тарифної ставки (окладу).

Стаття 155. Оплата труда при невиконанні норм труда (посадових обов'язків)

При невиконанні норм труда (посадових обов'язків) з вини роботодавця оплата проводиться за фактично пророблений час або виконану роботу, але не нижче середньої заробітної плати працівника, розрахованої за той же період часу або за виконану роботу.

При невиконанні норм труда (посадових обов'язків) по причинах, що не залежать від роботодавця і працівника, за працівником зберігається не менш двох третин тарифної ставки (окладу).

При невиконанні норм труда (посадових обов'язків) з вини працівника оплата частини заробітної плати, що нормується виготовляється у відповідності з об'ємом виконаної роботи.

Коментар до статті 155

1. Порядок оплати труда при невиконанні норм труда (ст. 160 ТК) встановлений в ст. 155 ТК в залежність від наявності або відсутності провини працівника і роботодавця. Провина працівника може виражатися в умисному або необережному порушенні правил внутрішнього розпорядку, правил і інструкцій, що регламентують провадження робіт. Провина роботодавця звичайно виражається в порушенні свого обов'язку по забезпеченню нормальних умов роботи для виконання працівником норм труда, перерахованих в ст. 163 ТК. Невиконання норм труда може мати місце і по причинах, що не залежать ні від працівника, ні від роботодавця (стихійні лиха, аварії, інші надзвичайні ситуації).

2. При невиконанні норм труда працівником його заробіток визначається в звичайному порядку - за пророблений час або виконану роботу. Після з'ясування причин невиконання норм вирішується питання про застосування гарантійних доплат, передбачених ст. 155 ТК.

3. Якщо норми труда не виконані з вини роботодавця, працівнику повинне бути доплачено до середньої заробітної плати, розрахованої за відповідний період часу або виконану роботу.

4. Якщо невиконання норм труда сталося по причинах, що не залежать ні від роботодавця, ні від працівника, працівнику повинне бути виплачене не менш двох третин тарифної ставки (окладу).

5. При невиконанні норм з вини працівника оплата частини заробітної плати, що нормується проводиться по кількості і якості фактично виконаної роботи без яких-небудь гарантій мінімального заробітку.

Стаття 156. Оплата труда при виготовленні продукції, що виявилася браком

Брак не з вини працівника оплачується нарівні з придатними виробами.

Повний брак з вини працівника оплаті не підлягає.

Частковий брак з вини працівника оплачується по знижених розцінках в залежності від міри придатності продукції.

Коментар до статті 156

1. Брак продукції - це продукція, виготовлена з порушенням або відступом від стандартів і технічних умов. Забракована продукція може бути повністю непридатною для використання за її призначенням (повний брак) або що частково не відповідає встановленим вимогам (частковий брак).

2. Оплата труда при браку продукції залежить від міри придатності продукції і провини працівника. Частина 1 ст. 156 ТК посилює гарантії прав працівника при виготовленні бракованої продукції не з його вини. Якщо по колишніх нормах така продукція оплачувалася по знижених розцінках, то за новими правилами вона оплачується нарівні з придатними виробами. Разом з тим повний брак, що відбувся з вини працівника, не оплачується взагалі. Частковий брак з вини працівника оплачується в зниженому розмірі в залежності від міри придатності продукції. Крім того, працівник в цих випадках може бути притягнутий до матеріальної відповідальності за збиток, заподіяний роботодавцю, на основі ст. 238 ТК.

Стаття 157. Оплата часу простою

Час простою (стаття 74) з вини роботодавця, якщо працівник в письмовій формі попередив роботодавця про початок простою, оплачується в розмірі не менш двох третин середньої заробітної плати працівника.

Час простою по причинах, що не залежать від роботодавця і працівника, якщо працівник в письмовій формі попередив роботодавця про початок простою, оплачується в розмірі не менш двох третин тарифної ставки (окладу).

Час простою з вини працівника не оплачується.

Коментар до статті 157

1. Порядок оплати часу простою, т. е. вимушеного припинення роботи, ст. 157 ТК ставить в залежність від провини працівника і роботодавця і від того, чи попередив працівник в письмовій формі роботодавця (його представників) про його початок.

Коли працівник своєчасно попередив про початок простою, що відбувся не з його вини, час простою оплачується: в розмірі не менш двох третин середньої заробітної плати, якщо він стався з вини роботодавця; не менш двох третин тарифної ставки встановленого працівнику розряду (окладу), якщо простій стався по причинах, що не залежать від роботодавця і працівника.

Час простою з вини працівника і простою, про який працівник своєчасно не попередив представників роботодавця, оплаті не підлягає.

2. Окремим випадком простою є вимушене припинення роботи в зв'язку з проведенням страйку. Працівникам, що не брали участь в страйку, але в зв'язку з нею що не мав можливості виконувати свою роботу, проводиться оплата простою не з вини працівника в порядку і розмірах, передбаченому законодавством (ст. 414 ТК), т. е. за правилами ст. 157 ТК.

3. Згідно з Законом про охорону труда в тих випадках, коли діяльність організацій або їх структурних підрозділів здійснюється з небезпечними для життя і здоров'я працівників умовами труда, вона може бути припинена за рішенням уповноважених органів до усунення вказаних порушень (ст. 25). Крім того, кожний працівник має право на відмову від виконання робіт у разі виникнення небезпеки для його життя і здоров'я внаслідок порушення вимог охорони труда до усунення такої небезпеки (ст. 8 Закону). Час простою оплачується в цьому випадку роботодавцем відповідно до законодавства (ст. 9 Закону), т. е. не менше за 2/3 тарифних ставки (окладу).

Стаття 158. Оплата труда при освоєнні нових виробництв (продукції)

Колективним договором або трудовим договором може бути передбачено збереження за працівником його колишньої заробітної плати на період освоєння нового виробництва (продукції).

Коментар до статті 158

Доплата до колишнього середнього заробітку (його збереження) на період освоєння нового виробництва (продукції) виробляється працівникам тільки в тому випадку, якщо це передбачене колективним або трудовим договором.