На головну   всі книги   до розділу   зміст
1 2 3 6 7 8 11 12 13 14 15 16 17 20 21 22 23 24 26 27 29 30 31 33 34 35 37 38 39 40 41 42 44 45 47 48 50 51 52 53 55 56 57 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 78 79 80 81 82 83 84 86 87

Розділ 20. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

Стаття 129. Основні поняття і визначення

Оплата труда - система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх труд відповідно до законів, інакшими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами і трудовими договорами.

Заробітна плата - винагорода за труд в залежності від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості і умов роботи, що виконується, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру.

Мінімальна заробітна плата (мінімальний розмір оплати труда) - розмір місячної заробітної плати, що гарантується федеральним законом за труд некваліфікованого працівника, повністю відпрацьованого норму робочого часу при виконанні простих робіт в нормальних умовах труда.

Тарифна ставка (оклад) - фіксований розмір оплати труда працівника за виконання норми труда (трудових обов'язків) певної складності (кваліфікації) за одиницю часу.

Тарифікація роботи - віднесення видів труда до тарифних розрядів або кваліфікаційних категорій в залежності від складності труда.

Тарифний розряд - величина, що відображає складність труда і кваліфікацію працівника.

Кваліфікаційний розряд - величина, що відображає рівень професійної підготовки працівника.

Тарифна сітка - сукупність тарифних розрядів робіт (професій, посад), визначених в залежності від складності робіт і кваліфікаційних характеристик працівників за допомогою тарифних коефіцієнтів.

Тарифна система - сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація заробітної плати працівників різних категорій.

Коментар до статті 129

1. Поняття і визначення, сформульовані в ст. 129 ТК, засновані на положеннях укладених (визнаних) Російською Федерацією міжнародних договорів і угод. Так, відповідно до Конвенції МАРНОТРАТНИК N 95 "Відносно захисту заробітної плати" (1949) термін "заробітна плата" означає, незалежно від назви і методу числення, всяка винагорода або заробіток, що обчислюється в грошах і що встановлюється угодою або національним законодавством, яка внаслідок письмового або усного договору про найм підприємець сплачує трудящому за труд, який виконаний або повинен бути виконаний (ст. 1). З даного визначення слідує, що правовий зміст поняття "заробітна плата" включає наступні ознаки: а) винагорода за труд, який виконаний або повинен бути виконаний; б) умова його виплати встановлюється угодою сторін або законодавством; в) обов'язок його виплати роботодавцем і право на отримання працівником виникають внаслідок укладення договору про найм (трудового договору).

2. Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права (1966), що набрав чинності для СРСР 3 січня 1976 р. і обов'язковий для Росії як правонаступника колишнього Союзу ССР за міжнародними договорами, передбачає, що держави, що беруть участь в Пакті визнають право кожного на винагороду, що забезпечує, як мінімум, всім трудящим справедливу заробітну плату і рівну винагороду за труд рівної цінності без якого б те не було відмінності; задовільне існування для них самих і їх сімей (ст. 7).

Визначення понять "мінімальна заробітна плата", "тарифна ставка (оклад)", "тарифна система" і інш., приведена в ст. 129 ТК, дозволяють створити механізм регулювання заробітної плати, відповідний положенням Пакту.

Стаття 130. Основні державні гарантії по оплаті труда працівників

В систему основних державних гарантій по оплаті труда працівників включаються:

величина мінімального розміру оплати труда в Російській Федерації;

величина мінімального розміру тарифної ставки (окладу) працівників організацій бюджетної сфери в Російській Федерації;

заходи, що забезпечують підвищення рівня реального змісту заробітної плати;

обмеження переліку основ і розмірів утримань із заробітної плати по розпорядженню роботодавця, а також розмірів оподаткування доходів від заробітної плати;

обмеження оплати труда в натуральній формі;

забезпечення отримання працівником заробітної плати у разі припинення діяльності роботодавця і його неплатоспроможності відповідно до федеральних законів;

державний нагляд і контроль за повною і своєчасною виплатою заробітної плати і реалізацією державних гарантій по оплаті труда;

відповідальність роботодавців за порушення вимог, встановлених справжнім Кодексом, законами, інакшими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами;

терміни і черговість виплати заробітної плати.

Коментар до статті 130

1. Послідовна реалізація закріпленого в Конституції РФ права на винагороду за труд в умовах ринкової економіки означає можливість сторін трудового договору як вільних суб'єктів ринкових відносин самостійно встановлювати умови оплати труда по взаємній угоді. Договірне визначення умов оплати труда - загальний принцип ринкової економіки. Разом з тим він не є абсолютним. Виходячи з основних функцій заробітної плати - відтворювальної і стимулюючої, держава в законодавчому порядку обмежує сферу його застосування певними рамками. Тому оплата труда в сучасних умовах регулюється не тільки шляхом визначення її умов в договірному порядку, але і шляхом реалізації державних гарантій по оплаті труда працівників.

2. Дія державних гарантій по оплаті труда розповсюджується на всі організації незалежно від їх організаційно-правових форм і форм власності. Разом з тим способи їх реалізації можуть бути різними. Так, якщо відносно організацій бюджетної сфери закон не тільки встановлює величину мінімального розміру оплати труда і величину мінімального розміру тарифної ставки, але і забезпечує їх за рахунок коштів відповідних бюджетів, то в організаціях недержавних форм власності вони забезпечуються за рахунок коштів цих організацій.

3. У ст. 130 ТК визначені основні повноваження держави в регулюванні оплати труда. Зміст окремих повноважень розкритий в інших статтях ТК.

Про мінімальний розмір оплати труда див. ст. 133 ТК і коммент. до неї.

Про мінімальний розмір тарифної ставки працівників організацій бюджетної сфери див. ст. 143 ТК і коммент. до неї.

Про заходи, що забезпечують підвищення рівня реального змісту заробітної плати, див. ст. 134 ТК і коммент. до неї.

Про обмеження оплати труда в натуральній формі див. ст. 131 ТК і коммент. до неї.

Про утримання із заробітної плати див. ст. ст. 137, 138 ТК і коммент. до них.

Про гарантії отримання заробітної плати див. ст. 142 ТК і коммент. до неї.

Про терміни і черговість виплати заробітної плати див. ст. 140 ТК і коммент. до неї.

Стаття 131. Форми оплати труда

Виплата заробітної плати виготовляється в грошовій формі у валюті Російській Федерації (в рублях).

Відповідно до колективного договору або трудового договору по письмовій заяві працівника оплата труда може проводитися і в інакших формах, що не суперечать законодавству Російській Федерації і міжнародним договорам Російської Федерації. Частка заробітної плати, що виплачується в негрошовій формі, не може перевищувати 20 відсотків від загальної суми заробітної плати.

Виплата заробітної плати у вигляді спиртних напоїв, наркотичних, токсичних, отруйних і шкідливих речовин, зброї, боєприпасів і інших предметів, відносно яких встановлені заборони або обмеження на їх вільний оборот, не допускається.

Коментар до статті 131

1. За загальним правилом заробітна плата повинна виплачуватися в грошовій формі, т. е. в рублях, що не виключає використання у деяких разах інших форм її виплати.

2. Відповідно до діючої на території Російській Федерації Конвенції МАРНОТРАТНИК N 95 "Відносно захисту заробітної плати" (1949) законодавство країни і колективні договори можуть дозволити часткову виплату заробітної плати натурою в тих галузях промисловості або професіях, де така виплата є звичайною або бажаною. У той же час виплата заробітної плати у вигляді спиртних напоїв з високим змістом алкоголю, а також у вигляді шкідливих для організму наркотиків не дозволяється ні при яких обставинах (ст. 4). Частини 2 і 3 ст. 131 ТК засновані на цих положеннях Конвенції МАРНОТРАТНИК N 95 (1949).

3. При включенні в колективний або трудовий договори умови про часткову виплату заробітної плати натурою необхідно враховувати ряд обмежень: 1) частка заробітної плати, що виплачується в негрошовій формі, не може перевищувати 20% від загальної суми заробітної плати; 2) відповідні товари повинні бути відповідними для особистого споживання працівника і його сім'ї і видаватися по розумній і справедливій вартості (Конвенція МАРНОТРАТНИК N 95 (1949)); 3) видача заробітної плати в негрошовій формі може проводитися тільки по письмовій заяві працівника.

4. При виплаті заробітної плати в негрошовій формі необхідно враховувати, що на території Російській Федерації діє Конвенція МАРНОТРАТНИК N 95 "Відносно захисту заробітної плати" (1949) (ратифікована Указом ПВС СРСР від 31 січня 1961 р. N 31).

Виходячи з ст. 131 ТК і ст. 4 вказаної Конвенції виплата заробітної плати в негрошовій формі, як указав Пленум Верховного Суду РФ, може бути визнана обгрунтованою при доведеності наступних юридично значущих обставин:

а) наявності добровільного волевиявлення працівника, підтвердженої його письмовою заявою, на виплату заробітної плати в негрошовій формі. При цьому, як роз'яснив Пленум Верховного Суду РФ, не виключається право працівника виразити згоду на отримання частини заробітної плати в негрошовій формі як при конкретній виплаті, так і протягом певного терміну (наприклад, протягом кварталу, року). Якщо працівник виявив бажання на отримання частини заробітної плати в натуральній формі на певний термін, то він має право до закінчення цього терміну по узгодженню з роботодавцем відмовитися від такої форми оплати;

б) виплати заробітної плати в негрошовій формі в розмірі, що не перевищує 20% від загальної суми заробітної плати;

у) виплата заробітної плати в натуральній формі є звичайною або бажаній в даних галузях промисловості, видах економічної діяльності або професіях (наприклад, такі виплати стали звичайними в сільськогосподарському секторі економіки);

г) подібного роду виплати є відповідними для особистого споживання працівника і його сім'ї або приносять йому відомого роду користь, маючи при цьому у вигляду, що не допускається виплата заробітної плати у вигляді спиртних напоїв, наркотичних, токсичних, отруйних і шкідливих речовин, зброї, боєприпасів і інших предметів, відносно яких встановлені заборони або обмеження на їх вільний оборот;

д) при виплаті працівнику заробітної плати в натуральній формі додержані вимоги разумности і справедливості відносно вартості товарів, що передаються йому як оплата труда, т. е. їх вартість принаймні не повинна перевищувати рівень ринкових цін, чого склався для цих товарів в даній місцевості за період нарахування виплат (п. 54 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

Стаття 132. Оплата по труду

Заробітна плата кожного працівника залежить від його кваліфікації, складності роботи, що виконується, кількості і якостей затраченого труда і максимальним розміром не обмежується.

Забороняється яка-небудь дискримінація при встановленні і зміні розмірів заробітної плати і інших умов оплати труда.

Коментар до статті 132

1. Реалізація закріпленого в Конституції РФ права на винагороду за труд (ч. 3 ст. 37) в умовах ринкової економіки передбачає можливість сторін трудового відношення самостійно визначати розмір оплати труда по взаємній угоді без обмеження якою-небудь максимальною межею. Як критерії для визначення розміру оплати труда в ч. 1 ст. 132 ТК вказуються кількість затраченого працівником труда (особистий трудовий внесок) і його якість, визначувана кваліфікацією працівника і складністю роботи, що виконується ним. Разом з тим необхідно враховувати, що Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права (1966), що набрав чинності для СРСР 3 січня 1976 р. і обов'язковий для Росії як правонаступника колишнього Союзу ССР за міжнародними договорами, передбачає, що держави, що беруть участь в Пакті визнають право кожного на винагороду, що забезпечує, як мінімум, всім трудящим справедливу заробітну плату і рівну винагороду за труд рівної цінності без якого б те не було відмінності; задовільне існування для них самих і їх сімей (ст. 7). З цією метою держава через податкову систему надає вплив на розміри оплати труда як окремих працівників (на доходи фізичних осіб), так і на розміри фонду оплати організацій загалом (єдиний соціальний податок).

2. При встановленні умов оплати труда необхідно враховувати обмеження, що встановлюються ч. 2 ст. 132 ТК, пов'язані з неприпустимістю дискримінації як в цій сфері, так і в сфері трудових відносин взагалі (див. ст. 3 ТК). У статті 1 Конвенції МАРНОТРАТНИК N 111 "Відносно дискримінації в області труда і занять" (1958) (ВПС СРСР. 1961. N 41. Ст. 448) під дискримінацією розуміється "всяка відмінність, виключення або перевага, засновані на ознаках раси, кольори шкіри, підлоги, релігії, політичних переконань, національної приналежності або соціального походження і що мають своїм результатом ліквідацію або порушення рівності можливостей або звертання в області труда і занять". Зміст ч. 2 ст. 132 ТК не розкриває всіх ознак дискримінації, вказаних в Конвенції. У зв'язку з цим в конкретних ситуаціях потрібно вийти з положень Конституції РФ, що закріплює право на винагороду за труд без якої-небудь дискримінації (ч. 3 ст. 37 Конституції РФ і ст. 3 ТК).

Так, в судовій практиці визнане дискримінаційним залишення без зміни розміру окладу інженера-дослідника, що підлягала вивільненню по скороченню штату, в той час як іншим працівникам, що виконували аналогічну роботу, оклади були підвищені майже в 2 рази. Суд стяг на його користь різницю в заробітній платі (БВС РФ. 1993. N 4).