На головну   всі книги   до розділу   зміст
1 2 3 6 7 8 11 12 13 14 15 16 17 20 21 22 23 24 26 27 29 30 31 33 34 35 37 38 39 40 41 42 44 45 47 48 50 51 52 53 55 56 57 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 78 79 80 81 82 83 84 86 87

Розділ 19. ВІДПУСКИ

Стаття 114. Щорічні оплачувані відпуски

Працівникам надаються щорічні відпуски із збереженням місця роботи (посади) і середнього заробітку.

Коментар до статті 114

1. Право на щорічний оплачуваний відпуск відноситься до числа основних конституційних прав громадян. Закріплюючи це право як невід'ємне право кожне, ст. 37 Конституції РФ разом з тим передбачає, що воно гарантується всім особам, працюючим за трудовим договором.

Це означає, що, тільки уклавши трудовий договір, працівник має право вимагати від роботодавця надання йому встановленого федеральним законом щорічного оплачуваного відпуску. У свою чергу, роботодавець, що уклав трудовий договір з працівником, зобов'язаний надавати йому такий відпуск відповідно до чинного законодавства.

Гарантоване Конституцією РФ право кожного працюючого за трудовим договором на щорічний оплачуваний відпуск конкретизується в гл. 19 ТК.

2. Працюючі за трудовим договором придбавають право на щорічний оплачуваний відпуск незалежно від вигляду організації, в якій вони трудяться, міри зайнятості (повний або неповний робочий час), місця виконання трудових обов'язків (в організації або на будинку), форми оплати труда, займаної посаді, терміну трудового договору і інакших обставин.

Особам, що уклали трудовий договір на термін до 2 місяців, про роботу за сумісництвом, для виконання сезонної роботи, роботи у роботодавця - фізичної особи, щорічні оплачувані відпуски надаються відповідно до правил, що визначають особливості правового регулювання труда вказаної категорії працівників (див. коммент. до ст. ст. 286, 291, 295, 305 ТК)

3. За час відпуску за працівником зберігаються місце роботи (посада) і середній заробіток. Це - одна з найважливіших гарантій використання відпуску за призначенням, т. е. для відпочинку. У відповідності з ч. 3 ст. 81 ТК звільнення працівника під час перебування його у відпуску з ініціативи роботодавця не допускається (крім випадків ліквідації організації). Однак сам працівник має право під час відпуску подати заяву про звільнення з власного бажання і розірвати трудовий договір (див. коммент. до ст. ст. 80, 81 ТК).

4. Час щорічних відпусків оплачується виходячи з середнього заробітку. Порядок обчислення середнього заробітку однаковий як для оплати основних і додаткових відпусків, так і для виплати компенсації за невикористаний відпуск.

Правила числення середнього заробітку, в т. ч. і за відпуск, встановлені ст. 139 ТК (див. коммент. до неї).

Оплата часу відпуску проводиться не пізніше ніж за 3 дні до його початку (див. коммент. до ст. 136 ТК).

5. Працівникам надаються щорічні оплачувані відпуски двох видів:

щорічні основні оплачувані відпуски (ст. 115 ТК) і

щорічні додаткові оплачувані відпуски (ст. 116 ТК).

Стаття 115. Тривалість щорічного основного оплачуваного відпуску

Щорічний основний оплачуваний відпуск надається працівникам тривалістю 28 календарних днів.

Щорічний основний оплачуваний відпуск тривалістю більш 28 календарних днів (подовжений основний відпуск) надається працівникам відповідно до справжнього Кодексу і інакших федеральних законів.

Коментар до статті 115

1. Стаття 115 ТК вводить поняття щорічного основного оплачуваного відпуску. Щорічний основний оплачуваний відпуск відповідно до статті, що коментується закріплює мінімальну тривалість щорічного оплачуваного відпуску. Вона становить 28 календарних днів.

Потрібно відмітити, що по КЗоТ, що раніше діяв мінімальна тривалість щорічного оплачуваного відпуску визначалася в робочих днях і становила 24 робітників дня. Тобто фактична, реальна тривалість мінімального щорічного відпуску не змінилася. Однак числення тривалості відпуску за новими правилами, т. е. в календарних днях, є більш зручним, т. до. дозволяє застосовувати єдині правила підрахунку незалежно від режиму робочого часу в організації.

2. Щорічний відпуск не менш 28 календарних днів повинні отримувати всіх осіб, працюючих за трудовим договором, незалежно від того, чи є робота основної або сумісництвом, чи зайнятий працівник повний або неповний робочий час.

3. Щорічні основні оплачувані відпуски, тривалість яких встановлена більш мінімальної (т. е. більш 28 календарних днів), називаються подовженими основними відпусками. Подовжені відпуски надаються в тих випадках, коли це прямо передбачене ТК або іншим федеральним законом. Мета таких відпусків - гарантувати працівникам більш тривалий відпочинок з урахуванням характеру і специфіки їх трудової діяльності, умов труда, стану здоров'я, віку і інших обставин. Так, у відповідності зі ст. 267 ТК (див. коммент. до неї) щорічний основний оплачуваний відпуск працівникам молодше за 18 років надається тривалістю не менш 31 календарних дні. Всім працюючим інвалідам незалежно від групи інвалідності відпуск покладається не менш 30 календарних днів (ст. 23 Закону про захист інвалідів).

Щорічні основні подовжені відпуски надаються педагогічним працівникам освітніх установ. Перелік освітніх установ, робота в яких дає право на подовжений відпуск, найменування посад і тривалість відпуску по кожній посаді визначаються Урядом РФ (Постанова Уряду РФ від 1 жовтня 2002 р. N 724 "Про тривалість щорічного основного подовженого оплачуваного відпуску, що надається педагогічним працівникам освітніх установ" з изм. на 29 листопади 2003 р. (СЗ РФ. 2002. N 40. Ст. 3935; 2003. N 49. Ст. 4779), а також див. коммент. до ст. 334 ТК).

У відповідності зі ст. 5 Федерального закону від 7 листопада 2000 р. N 136-ФЗ "Про соціальний захист громадян, зайнятих на роботах з хімічною зброєю" з изм. на 25 липня 2002 р. (СЗ РФ. 2000. N 46. Ст. 4538; 2002. N 30. Ст. 3033) щорічний оплачуваний відпуск тривалістю 56 календарних днів надається працівникам, що виконують:

науково-дослідні і дослідно-конструкторські роботи, при виконанні яких використовуються токсичні химикати, що відносяться до хімічної зброї;

роботи по расснаряжению і детоксикації хімічних боєприпасів, ємностей і пристроїв, детоксикації токсичних химикатов у виробничих зонах досвідчених, дослідно-промислових і промислових об'єктів по знищенню хімічної зброї;

роботи по технічному обслуговуванню і обстеженню хімічної зброї, пов'язані з відбором проб токсичних химикатов, що відносяться до хімічної зброї, а також роботи по знищенню окремих хімічних боєприпасів, ємностей і пристроїв, що знаходиться в аварійному стані;

роботи по ліквідації об'єктів по виробництву хімічної зброї.

Щорічний оплачуваний відпуск тривалістю 49 календарних днів згідно з названим Законом надається працівникам при виконанні ряду інакших робіт, перерахованих в ньому.

Подовжені відпуски надаються науковим працівникам, працюючим в наукових установах (організаціях).

Відповідно до Постанови Уряду РФ від 12 серпня 1994 р. N 949 "Про щорічні відпуски наукових працівників, що мають вчений ступінь" (СЗ РФ. 1994. N 17. Ст. 949) наукові установи (організації), що фінансуються з федерального бюджету, мають право встановлювати подовжені відпуски науковим працівникам, що займає штатні посади і що має вчений ступінь - доктори наук - 48 робочих днів, кандидата наук - 36 робочих днів.

Подовжені відпуски надаються також:

федеральним державним службовцем - тривалістю не менш 30 календарних днів (ст. 18 Закону про державну службу);

прокурорам і слідчим, науковим і педагогічним працівникам наукових і освітніх установ системи Прокуратури РФ, що мають класні чини, - тривалістю 30 календарних днів (ст. 41.4 Закону про прокуратуру);

прокурорам і слідчим, працюючим в районах Крайньої Півночі, - 54 календарних дня, а в місцевостях, прирівняних до районів Крайньої Півночі, - 46 календарних днів (Постанова Уряду РФ від 6 березня 1996 р. N 242 "Про тривалість щорічного оплачуваного відпуску, що надається прокурорам і слідчим органів прокуратури, працюючим в місцевостях з важкими і несприятливими кліматичними умовами". СЗ РФ. 1996. N 12. Ст. 1123);

працівникам організацій охорони здоров'я, що здійснюють діагностику і лікування ВИЧ-інфікованих, а також працівникам організацій, робота в яких пов'язана з матеріалами, вмісними вірус імунодефіциту людини, - 36 робочих днів (Постанова Уряду РФ від 3 квітня 1996 р. N 391 "Про порядок надання пільг працівникам, що зазнають ризику зараження вірусом імунодефіциту людини при виконанні своїх службових обов'язків". СЗ РФ. 1996. N 15. Ст. 1629);

деяким іншим категоріям працівників.

Стаття 116. Щорічні додаткові оплачувані відпуски

Щорічні додаткові оплачувані відпуски надаються працівникам, зайнятим на роботах з шкідливими і (або) небезпечними умовами труда, працівникам, що мають особливий характер роботи, працівникам з ненормованим робочим днем, працівникам, працюючим в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, а також в інших випадках, передбачених федеральними законами.

Організації з урахуванням своїх виробничих і фінансових можливостей можуть самостійно встановлювати додаткові відпуски для працівників, якщо інакше не передбачене федеральними законами. Порядок і умови надання цих відпусків визначаються колективними договорами або локальними нормативними актами.

Коментар до статті 116

1. Надання щорічних додаткових оплачуваних відпусків покликане, головним чином, компенсувати або нейтралізувати вплив тих або інакших несприятливих чинників на здоров'ї працівника в процесі трудової діяльності. У окремих випадках надання додаткових оплачуваних відпусків має на меті стимулювати тривалу роботу в певній сфері, т. е. за тривалий стаж роботи. Тривалість додаткових щорічних оплачуваних відпусків залежить від основи їх надання.

2. У відповідності з ч. 1 статті, що коментуються щорічні додаткові оплачувані відпуски надаються працівникам:

зайнятим на роботах з шкідливими і (або) небезпечними умовами труда (див. коммент. до ст. 117 ТК);

що має особливий характер роботи (див. коммент. до ст. 118 ТК);

з ненормованим робочим днем (див. коммент. до ст. 119 ТК);

працюючим в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях (див. коммент. до ст. 321 ТК).

Додаткові оплачувані відпуски надаються працівникам і в інших випадках, передбачених федеральними законами.

Так, наприклад, додатковий відпуск з урахуванням стажу роботи встановлений:

прокурорським працівникам - за стаж роботи як прокурор або слідчий, науковий або педагогічний працівник (ст. 41.4 Закону про прокуратуру);

державним службовцем (ст. 18 Закону про державну службу).

На додатковий відпуск тривалістю до 1 року не рідше ніж через кожні 10 років мають право педагогічні працівники освітньої установи (див. коммент. до ст. 335 ТК).

Відповідно до Постанови Уряду РФ від 30 грудня 1998 р. N 1588 лікарям загальної практики (сімейним лікарям) і медичним сестрам лікарів загальної практики (сімейних лікарів) надається щорічний додатковий оплачуваний 3-дневний відпуск за безперервну роботу в цих посадах понад 3 років.

3. При наявності виробничих і фінансових можливостей організації мають право колективними договорами і інакшими локальними нормативними актами встановлювати і інші випадки надання тим або інакшим категоріям працівників додаткових відпусків, а також умови і порядок надання таких відпусків.

При цьому потрібно мати на увазі, що положення колективних договорів або угод, а також локальних нормативних актів, регулюючі умови і порядок надання щорічних додаткових відпусків, погіршуючі в порівнянні із законодавством про додаткові відпуски положення працівників (наприклад, встановлення меншою, ніж у відповідному законодавчому акті тривалості додаткового відпуску), не можуть застосовуватися, оскільки в силу ст. ст. 5 і 8 ТК і ст. 3 Закону РФ від 11 березня 1992 р. N 2490-1 "Про колективні договори і угоди" з изм. на 30 грудня 2001 р. (ВПС РФ. 1992. N 17. Ст. 890; СЗ РФ. 2002. N 1 (ч. I). Ст. 2) такі умови є недійсними (п. 58 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

Стаття 117. Щорічний додатковий оплачуваний відпуск працівникам, зайнятим на роботах з шкідливими і (або) небезпечними умовами труда

Щорічний додатковий оплачуваний відпуск надається працівникам, зайнятим на роботах з шкідливими і (або) небезпечними умовами труда: на підземних гірських роботах і відкритих гірських роботах в розрізах і кар'єрах, в зонах радіоактивного зараження, на інших роботах, пов'язаних з незмінюваним несприятливим впливом на здоров'ї людини шкідливих фізичних, хімічних, біологічних і інакших чинників.

Переліки проваджень, робіт, професій і посад, робота в яких дає право на додатковий оплачуваний відпуск за роботу з шкідливими і (або) небезпечними умовами труда, а також мінімальна тривалість цього відпуску і умови його надання затверджуються Урядом Російської Федерації з урахуванням думки Російської трьохсторонньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин.

Коментар до статті 117

1. Частина 1 статті, що коментується визначає, які умови труда, робота в яких дає право на додатковий оплачуваний відпуск, відносяться до категорії шкідливих і (або) небезпечних. Це: підземні гірські роботи, відкриті гірські роботи в розрізах і кар'єрах, роботи в зонах радіоактивного зараження і інші роботи, пов'язані з незмінюваним несприятливим впливом на здоров'ї людини шкідливих фізичних, хімічних, біологічних і інакших чинників.

2. Згідно ч. 2 статті, що коментуються право на додатковий оплачуваний відпуск за роботу у шкідливих і (або) небезпечних умовах труда мають тільки працівники, зайняті у виробництвах, на роботах, по професіях і посадах, які перераховані в спеціальних переліках, що затверджуються Урядом РФ з урахуванням думки Російської трьохсторонньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин.

У вказаних переліках визначаються також порядок надання таких додаткових відпусків і мінімальна їх тривалість.

У цей час до прийняття відповідних переліків діє Список виробництв, цехів, професій і посад з шкідливими умовами труда, робота в яких дає право на додатковий відпуск і скорочений робочий день, утв. Постановою Госькомтруда СРСР і Президії ВЦСПС від 25 жовтня 1974 р. N 298/П-22, з подальшими змінами і доповненнями (М.: Економіка, 1977). Порядок застосування Списку визначений Інструкцією, утв. Постановою Госькомтруда СРСР і Президії ВЦСПС від 21 листопада 1975 р. N 273/П-20 (див. також коммент. до ст. 92 ТК).

Право на додатковий оплачуваний відпуск мають працівники, професії, посади яких передбачені по виробництвах і цехах у відповідних розділах Списку, т. е. що безпосередньо виконують роботу, прямо передбачену Списком. Він містить також перелік загальних професій для всіх галузей. У цьому випадку неважливо, в якому цеху, виробництві зайнятий працівник. Тривалість відпуску встановлена в Списку по кожній роботі, посаді і складає від 6 до 36 робочих днів.

3. Окремим категоріям працівників додатковий відпуск за роботу з шкідливими умовами труда встановлюється відповідно до інакших нормативних правових актів, а не по вказаному Списку.

Постановою Ради Міністрів СРСР і ВЦСПС від 2 липня 1990 р. N 647 (СП СРСР. 1990. N 16. Ст. 85) для працівників промислово-виробничого персоналу вугільної, сланцевої, горнорудной промисловості і деяких інших базових галузей нарівні з додатковим відпуском за роботу з шкідливими умовами труда введений додатковий відпуск за роботу в підземних умовах, в розрізах, кар'єрах тривалістю від 4 до 24 календарних днів. І той, і іншою додаткові відпуски надаються на основі спеціального списку, утв. як додаток до Постанови Ради Міністрів СРСР і ВЦСПС від 2 липня 1990 р. У ньому перераховані види проваджень, робіт, найменування професій і посад і по кожній з них вказана тривалість додаткового відпуску за роботу в підземних умовах, в розрізах, кар'єрах, а також гранична тривалість додаткового відпуску за роботу з шкідливими умовами труда. При цьому тривалість додаткового відпуску за роботу з шкідливими умовами труда визначається в залежності від наявності шкідливих виробничих чинників, кожний з яких компенсується додатковим відпуском певної тривалості. При впливі декількох шкідливих чинників тривалість додаткових відпусків за кожний з них підсумовується. Загалом вона не повинна перевищувати вказаної в списку граничної тривалості додаткового відпуску по даній основі на певних видах робіт, по професіях, посадах.

4. Законом про Чорнобиль передбачається надання додаткових оплачуваних відпусків громадянам, працюючим на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення внаслідок катастрофи на Чорнобильській АЕС. Ці додаткові відпуски фактично встановлені в зв'язку з несприятливими умовами труда на таких територіях, хоч надаються крім додаткових відпусків за роботу з шкідливими умовами труда. Їх тривалість диференціюється в залежності від того, до якої зони віднесена та або інакша територія, і від часу мешкання (роботи) в ній.

5. Працівникам організацій охорони здоров'я, що здійснюють діагностику і лікування ВИЧ-інфікованих, а також працівникам організацій, робота яких пов'язана з матеріалами, вмісними вірус імунодефіциту людини, додатковий відпуск за роботу в небезпечних для здоров'я умовах врахований при встановленні щорічного оплачуваного відпуску тривалістю 36 робочих днів (п. 4 Постанови Уряду РФ від 3 квітня 1996 р. N 391 "Про порядок надання пільг працівникам, що зазнають ризику зараження вірусом імунодефіциту людини при виконанні своїх службових обов'язків". Перелік працівників, які мають право на цей відпуск, і умови його надання встановлені Постановою Мінтруда Росії від 8 серпня 1996 р. N 50. Бюлетень Мінтруда Росії. 1996. N 6).

6. Медичні, ветеринарні і інакші працівники, що безпосередньо беруть участь в наданні противотуберкулезной допомоги, а також працівники організацій по виробництву і зберіганню продуктів тваринництва, обслуговуючі хворі туберкульозом сільськогосподарських тварин, мають право на додатковий оплачуваний відпуск тривалістю 12 робочих днів (ст. 15 Федерального закону від 18 червня 2001 р. N 77-ФЗ "Про попередження поширення туберкульозу в Російській Федерації". СЗ РФ. 2001. N 26. Ст. 2581. См. також Постанова Уряду РФ від 25 грудня 2001 р. N 892 "Про реалізацію Федерального закону "Про попередження поширення туберкульозу в Російській Федерації". СЗ РФ. 2001. N 53 (ч. II). Ст. 5185).

7. Передбачені ч. 2 статті, що коментуються переліки (а нині список) повинні застосовуватися у всіх організаціях незалежно від їх організаційно-правової форми і форми власності, якщо в цих організаціях виконується робота у шкідливих і (або) небезпечних умовах труда. Тривалість додаткового оплачуваного відпуску, встановлена в переліку (списку) відносно тієї або інакшої роботи, посади, - це мінімальна гарантія для працівника будь-якої організації, зайнятого на даній роботі.

У колективному договорі або інакшому локальному нормативному правовому акті працівникам, зайнятим на роботах з шкідливими і (або) небезпечними умовами труда, додатковий оплачуваний відпуск може бути встановлений і більшої тривалості.

Стаття 118. Щорічний додатковий оплачуваний відпуск за особливий характер роботи

Окремим категоріям працівників, труд яких пов'язаний з особливостями виконання роботи, надається щорічний додатковий оплачуваний відпуск.

Перелік категорій працівників, яким встановлюється щорічний додатковий оплачуваний відпуск за особливий характер роботи, а також мінімальна тривалість цього відпуску і умови його надання визначаються Урядом Російської Федерації.

Коментар до статті 118

1. Відповідно до даної статті додатковий оплачуваний відпуск надається окремим категоріям працівників, труд яких пов'язаний з особливостями виконання роботи.

У даній статті не розкривається зміст "особливостей виконання роботи", які дають підставу для надання тієї або інакшої категорії працівників додаткового оплачуваного відпуску за особливий характер роботи.

Згідно ч. 2 статті, що коментуються перелік категорій таких працівників, а також мінімальна тривалість додаткового оплачуваного відпуску за особливий характер роботи і умови його надання визначаються Урядом РФ.

Як приклад таких додаткових оплачуваних відпусків можна привести додаткові оплачувані відпуски працівникам, що знаходяться в Чеченській Республіці, Уряди РФ, що надаються відповідно до Постанови від 31 грудня 1994 р. N 1440 "Про умови оплати труда і надання додаткових пільг працівникам, що знаходяться в Чеченській Республіці" (СЗ РФ. 1995. N 2. Ст. 161).

Згідно п. 5 названих Постанови працівникам територіальних органів, а також працівникам, відрядженим в Чеченську Республіку, надається додатковий оплачуваний відпуск тривалістю 2 календарних дня за кожний повний місяць роботи.

2. Спеціальними постановами Уряду РФ за особливі умови державної служби, в т. ч. в особливих кліматичних зонах, додаткові оплачувані відпуски надаються окремим категоріям державних службовців (див., наприклад, Постанова Уряду РФ від 10 грудня 1999 р. N 1376 "Про тривалість додаткового відпуску співробітників митних органів Російської Федерації, що проходять службу в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, а також у високогірних, пустинних, безводних районах і інших районах з важкими кліматичними умовами". СЗ РФ. 1999. N 51. Ст. 6346).

Деяким категоріям працівників встановлені додаткові оплачувані відпуски за многосменний режим роботи, наприклад, в горнорудной промисловості або на будівельно-монтажних роботах.

Стаття 119. Щорічний додатковий оплачуваний відпуск працівникам з ненормованим робочим днем

Працівникам з ненормованим робочим днем надається щорічний додатковий оплачуваний відпуск, тривалість якого визначається колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку організації і який не може бути менш трьох календарних днів. У випадку, коли такий відпуск не надається, переробка зверх нормальної тривалості робочого часу з письмової згоди працівника компенсується як понаднормова робота.

Порядок і умови надання щорічного додаткового оплачуваного відпуску працівникам з ненормованим робочим днем в організаціях, що фінансуються з федерального бюджету, встановлюються Урядом Російської Федерації, в організаціях, що фінансуються з бюджету суб'єкта Російської Федерації, - органами влади суб'єкта Російської Федерації, а в організаціях, що фінансуються з місцевого бюджету, - органами місцевого самоврядування.

Коментар до статті 119

1. Додатковий відпуск працівникам з ненормованим робочим днем надається як компенсація за роботу у позаурочний час (про поняття ненормованого робочого дня див. коммент. до ст. 101 ТК).

У відповідності зі ст. ст. 101 і 119 ТК організації мають право самі визначити доцільність введення для тих або інакших працівників ненормованого робочого дня. Перелік посад таких працівників повинен бути визначений колективним договором, угодою або правилами внутрішнього трудового розпорядку організації (див. коммент. до ст. 101 ТК).

У колективному договорі або в правилах внутрішнього трудового розпорядку повинна бути визначена і тривалість щорічного додаткового оплачуваного відпуску за роботу з ненормованим робочим днем. Принаймні, вона не може бути менш 3 календарних днів.

2. У тих випадках, коли працівнику з ненормованим робочому вдень відпуск по яких-небудь причинах не надається, переробка зверх нормальної тривалості робочого часу з його згоди компенсується йому як понаднормова робота (див. коммент. до ст. 152 ТК). Інакше говорячи, ч. 1 статті, що коментуються передбачає 2 способи (порядку) компенсації працівнику з ненормованим робочим днем переробки зверх нормальної тривалості робочого часу:

1) надання щорічного додаткового оплачуваного відпуску тривалістю, встановленою в колективному договорі або в правилах внутрішнього трудового розпорядку, але не менш 3 календарних днів, і

2) оплата цього часу в порядку, встановленому для оплати понаднормової роботи.

3. Порядок і умови надання щорічного додаткового оплачуваного відпуску працівникам з ненормованим робочим днем в організаціях, що фінансуються з федерального бюджету, бюджету суб'єкта Російської Федерації або місцевого бюджету, у відповідності з ч. 2 статті, що коментуються встановлюються відповідними органами виконавчої влади і органами місцевого самоврядування.

Постановою Уряду РФ від 11 грудня 2002 р. N 884 затверджені Правила надання щорічного додаткового оплачуваного відпуску працівникам з ненормованим робочим днем в організаціях, що фінансуються за рахунок коштів федерального бюджету (СЗ РФ. 2002. N 51. Ст. 5081).

Відповідно до названих Правил щорічний додатковий оплачуваний відпуск працівникам з ненормованим робочим днем надається, якщо ці працівники при необхідності епізодично притягуються по розпорядженню роботодавця до виконання своїх трудових функцій за межами нормальної тривалості робочого часу (п. 1 Правив).

Перелік посад працівників з ненормованим робочим днем, що мають право на додатковий відпуск, встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку або інакшим нормативним актом організації. У цей перелік включаються керівний, технічний і господарський персонал і інші особи, труд яких протягом робочого дня не піддається точному обліку, особи, які розподіляють робочий час по своєму розсуду, а також осіб, робочий час яких по характеру роботи ділиться на частині невизначеної тривалості (п. 2 Правив).

Тривалість додаткового відпуску по відповідних посадах встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку організації і залежить від об'єму роботи, міри напруженості труда, можливості працівника виконувати свої трудові функції за межами нормальної тривалості робочого часу і інших умов (п. 3 Правив).

Право на додатковий відпуск виникає у працівника незалежно від тривалості роботи в умовах ненормованого робочого дня.

У випадку, якщо такий відпуск не надається, переробка за межами нормальної тривалості робочого часу компенсується з письмової згоди працівника як понаднормова робота (п. 4 Правив). Роботодавець в цьому випадку повинен вести облік часу, фактично відпрацьованого кожним працівником в умовах ненормованого робочого дня.

Стаття 120. Числення тривалості щорічних оплачуваних відпусків

Тривалість щорічних основного і додаткових оплачуваних відпусків працівників обчислюється в календарних днях і максимальною межею не обмежується. Неробочі святкові дні, що доводяться на період відпуску, в число календарних днів відпуски не включаються і не оплачуються.

При численні загальної тривалості щорічного оплачуваного відпуску додаткові оплачувані відпуски підсумовуються з щорічним основним оплачуваним відпуском.

Коментар до статті 120

1. Частина 1 статті, що коментується встановлює загальний (єдиний) порядок обчислення тривалості як щорічного основного, так і щорічних додаткових оплачуваних відпусків працівників.

Всі щорічні оплачувані відпуски (і основний, і додатковий) обчислюються в календарних днях і якою-небудь максимальною межею не обмежуються.

У число календарних днів відпуску, що надається працівнику, не включаються і не оплачуються відпуски, що тільки доводяться на період неробочі святкові дні, передбачені ст. 112 ТК (див. коммент. до неї).

2. У відповідності з ч. 2 статті, що коментуються загальна тривалість щорічного оплачуваного відпуску визначається шляхом підсумовування щорічного основного оплачуваного відпуску (в т. ч. подовженого) і щорічних додаткових оплачуваних відпусків незалежно від основи їх надання (див. коммент. до ст. ст. 115 - 119 ТК).

Стаття 121. Числення стажу роботи, що дає право на щорічний основний оплачуваний відпуск

В стаж роботи, що дає право на щорічний основний оплачуваний відпуск, включаються:

час фактичної роботи;

час, коли працівник фактично не працював, але за ним відповідно до федеральних законів зберігалося місце роботи (посада), в тому числі час щорічного оплачуваного відпуску;

час вимушеного прогулу при незаконному звільненні або відстороненні від роботи і подальшому відновленні на колишній роботі;

інші періоди часу, передбачені колективним договором, трудовим договором або локальним нормативним актом організації.

У стаж роботи, що дає право на щорічний основний оплачуваний відпуск, не включаються:

час відсутності працівника на роботі без шанобливих причин, в тому числі внаслідок його відсторонення від роботи у випадках, передбачених статтею 76 справжнього Кодексу;

час відпусків по догляду за дитиною до досягнення ним встановленого законом віку;

час що надаються на прохання працівника відпусків без збереження заробітної плати тривалістю більш семи календарних днів.

У стаж роботи, що дає право на щорічні додаткові оплачувані відпуски за роботу з шкідливими і (або) небезпечними умовами труда, включається тільки фактично відпрацьований у відповідних умовах час.

Коментар до статті 121

1. Право на щорічний основний оплачуваний відпуск виникає у працівника з першого дня роботи, але для отримання цього відпуску необхідний певний стаж роботи у даного роботодавця. Тільки при наявності такого стажу працівник має право вимагати надання йому відпуску, а роботодавець зобов'язаний його надати.

Стаж роботи, що дає право на отримання відпуску, обчислюється в порядку, встановленому ч. 1 ст. 121 ТК.

Основу стажу для отримання щорічного оплачуваного відпуску і його найбільшу частину складає час фактичної роботи, т. е. період, протягом якого працівник фактично виконував покладені на нього трудові обов'язки (причому трудові обов'язки можуть виконуватися і поза місцем постійної роботи, наприклад, в службових відрядженнях).

Правило про включення в стаж для відпуску фактично проробленого часу раніше не розповсюджувалося на облич, від'їжджаючих покарання у вигляді виправних робіт по місцю роботи. Особам, осудженим до виправних робіт, під час відбування покарання по місцю постійної роботи, щорічні відпуски не надавалися, а період відбування виправних робіт в стаж, що дає право на відпуск, не зараховувався. У цей час у відповідності ч. 6 ст. 40 УИК осуджені до виправних робіт мають право на щорічний оплачуваний відпуск і, отже, час відбування виправних робіт включається в стаж для відпуску.

2. При численні стажу роботи для відпуску враховується також час, коли працівник фактично не працював, але за ним у випадках, передбачених федеральними законами, зберігалося місце роботи (посада), в т. ч. і час щорічного оплачуваного відпуску. Наприклад, час: знаходження на військових зборах, медичному огляді, обстеженні або лікуванні, пов'язаних з вояцьким обліком; участь в роботі виборчих комісій; явки по виклику до органів дізнання, попереднього слідства або суд як свідок, потерпілий, експерта, фахівця, перекладача, зрозумілого; участь в судових засіданнях як присяжний засідатель; явки по виклику в комісію з призначення пенсій як свідок для надання свідчень про трудовий стаж; щорічних оплачуваних відпусків і учбових відпусків; навчання, підвищення кваліфікації і перекваліфікації працівників з відривом від виробництва і із збереженням місця роботи (посади); знаходження працівника в медичній установі на обстеженні, якщо він по роду діяльності зобов'язаний його пройти; дні звільнення від роботи донорів для здачі крові і дні відпочинку, що надаються потім; час припинення робіт органами державного нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства і інакших нормативних правових актів, вмісного норми трудового права, внаслідок порушення вимог охорони труда не з вини працівника; період короткочасних відпусків без збереження заробітної плати тривалістю до 7 календарних днів, що надаються працівникам по сімейних обставинах і інших шанобливих причинах. У цьому випадку є у вигляду разова тривалість відпуску. Тому, при розв'язанні питання про те, чи враховувати період таких короткочасних відпусків при численні стажу, підсумовування їх не проводиться. Якщо, наприклад, протягом року робітниця декілька разів брала відпуск без збереження заробітної плати тривалістю один - 6 календарних днів, іншої - 10 днів, третій - 5 днів, то з стажу для щорічного основного відпуску повинен бути виключений тільки 10-дневний відпуск без збереження заробітної плати.

3. У стаж для відпуску у відповідності з ч. 1 статті, що коментуються включається і час вимушеного прогулу при незаконному звільненні або відстороненні від роботи і подальшому відновленні на роботі (див. коммент. до ст. ст. 76 і 394 ТК). Хоч в даній статті нічого не говориться про ті випадки, коли працівник мав вимушений прогул в зв'язку з незаконним перекладом на іншу роботу, потрібно вважати, що цей період, якщо працівник був відновлений на колишній роботі, також включається в стаж роботи, що дає право на щорічний оплачуваний відпуск.

4. Колективним або трудовим договорами, а також локальними нормативними актами організації можуть бути встановлені і інші, крім перерахованих в ч. 1 ст. 121 ТК, періоди часу, що включаються в стаж роботи, що дає право на щорічний основний оплачуваний відпуск.

5. Частина 2 статті, що коментується встановлює вичерпний перелік періодів часу відсутності працівника на роботі, які не включаються в стаж роботи, що дає право на щорічний основний оплачуваний відпуск, в т. ч.:

час відсутності на роботі без шанобливих причин (наприклад, дні прогулу без шанобливих причин, знаходження під вартою за здійснення дрібного хуліганства);

час відсутності на роботі в зв'язку з відстороненням від роботи у випадках, передбачених ст. 76 ТК, якщо працівник відчужений від роботи з власної вини (наприклад, у разі появи на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, у випадку, якщо працівник не пройшов обов'язковий медичний огляд або навчання і перевірку знань - див. коммент. до ст. 76 ТК);

час відпусків по догляду за дитиною до досягнення ним встановленого законом віку (див. коммент. до ст. 256, ч. 2 ст. 257 ТК);

час що надаються на прохання працівника відпусків без збереження заробітної плати тривалістю більш 7 днів. При цьому не має значення, з якою метою працівник просить надати йому відпуск без збереження заробітної плати (по сімейних обставинах, для догляду за дітьми у відповідності зі ст. 263 ТК, відпочинку, подорожей). Не має також значення і категорію працівників, що звернулися із заявою про надання відпуску без збереження заробітної плати (пенсіонери, інваліди, батьки військовослужбовців, загиблих або вмерлих внаслідок поранення, контузії або каліцтв, отриманого при виконанні військової служби, і інш.).

Не зараховується в стаж роботи, що дає право на щорічний основний оплачуваний відпуск, час відпуску без збереження заробітної плати більш 7 днів і у випадках, коли роботодавець у відповідності з ТК зобов'язаний надати працівнику такий відпуск, наприклад, працюючим пенсіонерам по старості, інвалідам (див. коммент. до ст. 128 ТК).

Необхідно особливо підкреслити, що при численні стажу роботи, що дає право на щорічний основний оплачуваний відпуск, періоди часу відпуску без збереження заробітної плати виключаються з нього при умові, якщо тривалість такого відпуску більш 7 днів. При цьому підсумовування таких відпусків, якщо протягом року вони надавалися неодноразово, не проводиться (див. п. 2 коментарі до даної статті).

6. При численні стажу роботи, що дає право на щорічний оплачуваний відпуск, тривалість робочого дня і робочого тижня значення не має. Обличчя, зайняті неповний робочий час, отримують щорічний основний оплачуваний відпуск на тих же умовах, як і що виконують аналогічну роботу з нормальною тривалістю робочого часу. У них буде різним лише розмір оплати часу відпуску (див. коммент. до ст. 93 ТК).

7. Частина 3 статті, що коментується встановлює особливості числення стажу роботи, що дає право на щорічний додатковий оплачуваний відпуск за роботу з шкідливими і (або) небезпечними умовами труда.

Якщо в стаж, що дає право на щорічний основний оплачуваний відпуск, крім часу фактичної роботи включаються деякі інші періоди, передбачені ч. 1 цих статті, то при наданні вказаного додаткового відпуску враховується тільки фактично відпрацьований час у відповідних виробництвах і на роботах з шкідливими і (або) небезпечними умовами труда.

При цьому в рахунок часі, проробленого у виробництвах, цехах, професіях і посадах з шкідливими умовами труда, зараховуються лише ті дні, в які працівник фактично був зайнятий в цих умовах не менше за половину робочого дня, встановленого для працівників даного виробництва, цеху, професії або посад (абз. 1 п. 12 Інструкції про порядок застосування Списку виробництв, цехів, професій і посад з шкідливими умовами труда, робота в яких дає право на додатковий відпуск і скорочений робочий день, утв. Постановою Госькомтруда СРСР і Президії ВЦСПС від 21 листопада 1975 р. N 273/П-20).

Потрібно відмітити, що в зв'язку з вступом в силу нового ТК правомірність застосування цього правила була піддана сумніву. Зокрема, в Верховний Суд РФ звернувся Ножков А. А. з жалобою про визнання недійсним абз. 1 п. 12 названих Інструкції, посилаючись на те, що в ньому закріплене розпорядження, що суперечить діючому ТК. Однак Верховний Суд РФ, засновуючись на аналізі ст. 117 і ч. 3 ст. 121 ТК, не знайшов основ для задоволення цієї жалоби і визнав відповідними ТК розпорядження абз. 1 п. 12 названих Інструкції.

Як вказано в рішенні Верховного Суду РФ, аналіз вказаної норми не дозволяє зробити висновок про те, що працівник придбаває право на додатковий оплачуваний відпуск незалежно від тривалості роботи у шкідливих умовах труда, оскільки закон спеціально оговорює, що умови надання даного відпуску затверджуються Урядом РФ з урахуванням думки Російської трьохсторонньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин. Оскільки в цей час нормативний акт за умовами надання додаткових відпусків Урядом РФ ще не прийнятий, у відповідності з ч. 1 ст. 423 ТК з даного питання продовжує діяти оспорювана Інструкція (рішення Верховного Суду РФ від 6 лютого 2002 р. N ГКПИ 2002-30).

Стаття 122. Порядок надання щорічних оплачуваних відпусків

Оплачуваний відпуск повинен надаватися працівнику щорічно.

Право на використання відпуску за перший рік роботи виникає у працівника після закінчення шести місяців його безперервної роботи в даній організації. По угоді сторін оплачуваний відпуск працівнику може бути наданий і до витікання шести місяців.

До витікання шести місяців безперервної роботи оплачуваний відпуск по заяві працівника повинен бути наданий:

жінкам - перед відпуском по вагітності і родам або безпосередньо після нього;

працівникам у віці до вісімнадцяти років;

працівникам, що усиновили дитину (дітей) у віці до трьох місяців;

в інших випадках, передбачених федеральними законами.

Відпуск за другою і подальші роки роботи може надаватися в будь-який час робочого року відповідно до черговості надання щорічних оплачуваних відпусків, встановленої в даній організації.

Коментар до статті 122

1. Щорічний оплачуваний відпуск надається працівникам за кожний їх робочий рік. Робочий рік становить 12 місяців і на відміну від календарного року обчислюється не з 1 січня, а з дати надходження на роботу. Так, якщо працівник поступив на роботу 1 лютого 2003 р., то його перший робочий рік закінчується 31 січня 2004 р., другий робочий рік - це період з 1 лютого 2004 р. до 1 лютого 2005 р. і т. д. Якщо які-небудь періоди часу у відповідності з ч. 2 ст. 121 ТК не включаються в стаж роботи для відпуску (див. коммент. до ст. 121 ТК), те закінчення робочого року відсується на число днів відсутності працівника, виключених з стажу роботи для відпуску.

Закон передбачає різний порядок надання відпуску в залежності від того, за який робочий рік він покладається - перший або подальший.

2. Щорічний оплачуваний відпуск за перший рік роботи надається після закінчення 6 місяців безперервної роботи в даній організації. Отже, за загальним правилом право на отримання відпуску виникає у працівника при наявності 6-місячного стажу безперервної роботи в даній організації і тим, хто працює перший рік, відпуск повинен надаватися на 7 місяці роботи.

Стаж для отримання щорічного відпуску повинен бути безперервним. Це означає, що відпуск надається тільки за час роботи у даного роботодавця. Тому, коли працівник звільняється, він повинен повністю закінчити свої розрахунки по відпуску, отримавши грошову компенсацію за невикористані дні відпуску.

Правило ч. 1 ст. 122 ТК не можна розглядати як заборона на надання відпуску в перший рік роботи до витікання 6 місяців. За взаємною домовленістю між працівником і роботодавцем оплачуваний відпуск і в перший робочий рік може бути наданий авансом. Іноді ж це просто необхідне. Наприклад, коли на роботу одночасно приймається велике число працівників і надання всім ним відпуску на 7 місяці може несприятливо позначитися на виробничій діяльності організації.

3. У випадках, передбачених ч. 3 статті, що коментуються, роботодавець зобов'язаний по заяві працівника надати йому відпуск на першому році роботи до витікання 6 місяців. При цьому якої-небудь мінімальної тривалості роботи в даній організації закон тут не встановлює. Тому, наприклад, якщо жінці, що проробила в організації 1 місяць, наданий відпуск по вагітності і родам, вона має право зажадати надання щорічного оплачуваного відпуску безпосередньо після закінчення цього відпуску.

До витікання 6 місяців, т. е. авансом, щорічний оплачуваний відпуск може бути наданий і в інших випадках, передбачених ТК або інакшим федеральним законом. Наприклад, чоловіку - в період знаходження його дружини у відпуску по вагітності і родам (ч. 4 ст. 123 ТК), працівникам, які відповідно до федеральних законів мають право на надання їм щорічного оплачуваного відпуску за їх бажанням в зручний для них час, а отже, і авансом (див. коммент. до ст. 123 ТК).

4. Відпуск за другий і подальший роки роботи може надаватися в будь-який час робочого року, в т. ч. і до настання права на отримання відпуску, т. е. авансом, відповідно до черговості надання щорічних оплачуваних відпусків (див. коммент. до ст. 123 ТК).

5. Чинне законодавство не передбачає надання в натурі неповного щорічного оплачуваного відпуску, т. е. пропорціонально відпрацьованому в даному робочому році часу. Тому, якщо відпуск надається в перший рік авансом (до витікання 6 місяців безперервної роботи в даній організації), він повинен бути повним, т. е. встановленої тривалості, при умові, що працівник не просить надати йому тільки частину відпуску.

Стаття 123. Черговість надання щорічних оплачуваних відпусків

Черговість надання оплачуваних відпусків визначається щорічно відповідно до графіка відпусків, що затверджується роботодавцем з урахуванням думки виборного профспілкового органу даної організації не пізніше ніж за два тижні до настання календарного року.

Графік відпусків обов'язковий як для роботодавця, так і для працівника.

Про час початку відпуску працівник повинен бути сповіщений не пізніше ніж за два тижні до його початку.

Окремим категоріям працівників у випадках, передбачених федеральними законами, щорічний оплачуваний відпуск надається за їх бажанням в зручний для них час. За бажанням чоловіка щорічний відпуск йому надається в період знаходження його дружини у відпуску по вагітності і родам незалежно від часу його безперервної роботи в даній організації.

Коментар до статті 123

1. Черговість надання оплачуваних відпусків встановлюється графіком відпусків. Графік повинен складатися роботодавцем з урахуванням думки виборного профспілкового органу на кожний календарний рік і затверджуватися їм не пізніше ніж за 2 тижні до настання календарного року. Наприклад, графік відпусків на 2004 р. повинен бути затверджений не пізніше 18 грудня 2003 р.

2. Відпуски можуть надаватися в будь-який час протягом року, але без порушення нормальної роботи організації. При складанні графіка враховуються побажання працівників і особливості виробничого процесу.

Важлива умова, яку необхідно дотримувати при складанні графіка відпусків, це те, що відпуск не повинен починатися раніше, ніж робочий рік, за який він надається.

Затверджений графік відпусків обов'язковий для виконання як роботодавцем, так і працівниками. Це означає, що ні роботодавець, ні працівник не має право в односторонньому порядку змінити встановлений графіком час відходу у відпуск.

Якщо працівника не влаштовує час відпуску, встановлений в графіку, він може просити роботодавця і відповідний виборний профспілковий орган організації змінити його. З згоди працівника час відходу його у відпуск може бути змінений і з ініціативи роботодавця.

3. Затверджений графік відпусків доводиться до відома всіх працівників організації. Звичайно графіки відпусків вивішуються в підрозділах або появляються працівникам під розписку. Однак це не виключає обов'язку роботодавця повідомити кожного працівника про час початку його відпуску не пізніше ніж за 2 тижні.

4. При складанні графіка відпусків потрібно враховувати, що для деяких категорій працівників законами передбачена така пільга, як право використати відпуск в зручний для них час року. Число осіб, що мають право на таку пільгу, в цей час досить значно. До них, зокрема, відносяться:

працівники у віці до 18 років (ст. 267 ТК);

учасники Великої Вітчизняної війни, інваліди війни, ветерани бойових дій, в т. ч. і інваліди, ветерани труда (ст. ст. 14 - 20, 22 Закони про ветеранів);

Герої Радянського Союзу, Герої Російської Федерації і повні кавалери ордена Слави (п. 3 ст. 8 Закони РФ від 15 січня 1993 р. N 4301-1 "Про статус Героїв Радянського Союзу, Героїв Російської Федерації і повних кавалерів ордена Слави". ВПС РФ. 1993. N 7. Ст. 247);

Герої Соціалістичного труда і повні кавалери ордена Трудової Слави (ст. 6 Федерального закону від 9 січня 1997 р. N 5-ФЗ "Про надання соціальних гарантій Героям Соціалістичного труда і повним кавалерам ордена Трудової Слави". СЗ РФ. 1997. N 3. Ст. 349);

особи, нагороджені знаком "Почесний донор Росії" (ст. 11 Закону про донорство);

особи, що отримали або що перенесли променеву хворобу і інші захворювання, пов'язані з радіаційним впливом внаслідок Чорнобильської катастрофи або з роботами по ліквідації її наслідків, інваліди внаслідок Чорнобильської катастрофи, учасники ліквідації катастрофи, громадяни, евакуйовані із зони відчуження і переселені (що переселяються) із зони відселення, і деякі інші особи, що зазнали впливу радіації внаслідок катастрофи на Чорнобильській АЕС, інших аварій на атомних об'єктах військового і цивільного призначення, випробувань, вчень і інакших робіт, пов'язаних з будь-якими видами ядерних установок (ст. ст. 14 - 22 Закони про Чорнобиль).

При складанні графіка потрібно також враховувати право працівника-чоловіка отримати щорічний відпуск в період відпуску по вагітності і родам його дружини, а також право одного з працюючих в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях батьків (хранителя, опікуна) отримати щорічний оплачуваний відпуск або частину його (не менш 14 календарних днів) для супроводу дитини у віці до 18 років, що поступає в освітню установу середньої або вищої професійної освіти, розташовану в іншій місцевості (див. коммент. до ст. 322 ТК).

У тих випадках, коли працівник має право на вибір часу використання відпуску, при складанні графіка доцільно запропонувати йому написати заяву про те, в який час він хотів би отримати відпуск. При наявності такої заяви і обліку побажання працівника при складанні графіка змінити згодом час використання відпуску можна тільки за взаємною згодою сторін.

Якщо роботодавець не дотримує вимогу законодавства про надання відпуску окремим категоріям працівників в зручний для них час або порушує затверджений графік відпусків, працівники мають право звернутися за захистом до органів по розгляду трудових суперечок (комісію з трудових спор, суд).

Стаття 124. Продовження або перенесення щорічного оплачуваного відпуску

Щорічний оплачуваний відпуск повинен бути продовжений у випадках:

тимчасової непрацездатності працівника;

виконання працівником під час щорічного оплачуваного відпуску державних обов'язків, якщо для цього законом передбачене звільнення від роботи;

в інших випадках, передбачених законами, локальними нормативними актами організації.

Щорічний оплачуваний відпуск по угоді між працівником і роботодавцем переноситься на інший термін, якщо працівнику своєчасно не була зроблена оплата за час цього відпуску або працівник був попереджений про час початку відпуску пізніше ніж за два тижні до його початку.

У виняткових випадках, коли надання відпуску працівнику в поточному робочому році може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи організації, допускається із згоди працівника перенесення відпуску на наступний робочий рік. При цьому відпуск повинен бути використаний не пізніше 12 місяців після закінчення того робочого року, за який він надається.

Забороняється ненадання щорічного оплачуваного відпуску протягом двох років підряд, а також ненадання щорічного оплачуваного відпуску працівникам у віці до вісімнадцяти років і працівникам, зайнятим на роботах з шкідливими і (або) небезпечними умовами труда.

Коментар до статті 124

1. Справжня стаття визначає, в яких випадках і в якому порядку щорічний оплачуваний відпуск може бути продовжений або перенесений на інший термін. У основі їх лежать обставини, перешкоджаючі працівнику використати відпуск відповідно до його призначення, т. е. для відпочинку.

2. Щорічний оплачуваний відпуск повинен бути продовжений:

при тимчасовій непрацездатності працівника в період відпуску (є у вигляду непрацездатність тільки самого працівника);

при виконанні працівником під час відпуску державних або суспільних обов'язків, якщо законом для їх виконання передбачене звільнення від роботи (наприклад, обов'язки присяжного засідателя, участь в роботі виборчих комісій, військові збори) (див. коммент. до ст. 170 ТК);

в інших випадках, встановлених законами і локальними нормативними актами організації.

У вказаних випадках відпуск продовжується автоматично на відповідне число днів або, по узгодженню з роботодавцем, може бути перенесений на інший термін. Про продовження відпуску працівник зобов'язаний сповістити роботодавця.

3. Перенесення щорічного оплачуваного відпуску на інший термін можливе по угоді сторін у випадках, передбачених ч. 2 статті, що коментуються. Відповідно до неї щорічний оплачуваний відпуск переноситься на інший термін при невчасної (т. е. пізніше ніж за 3 дні до початку відпуску) виплаті отпускних, а також у випадку, якщо роботодавець вчасно, т. е. не пізніше ніж за 2 тижні, не сповістив працівника про час його початку.

4. У виняткових випадках, коли надання відпуску працівнику в поточному робочому році може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи організації, відпуск, що покладається працівнику по графіку може бути з його згоди перенесений на наступний робочий рік. При цьому відпуск повинен бути використаний не пізніше 12 місяців після закінчення того робочого року, за який він надається.

5. Забороняється ненадання щорічного оплачуваного відпуску протягом 2 років підряд незалежно від характеру виниклих обставин.

Працівникам у віці до 18 років, а також працівникам, зайнятим на роботах з шкідливими і (або) небезпечними умовами труда, оплачуваний відпуск повинен надаватися щорічно.

Стаття 125. Розділення щорічного оплачуваного відпуску на частині. Відгук з відпуску

По угоді між працівником і роботодавцем щорічний оплачуваний відпуск може бути розділений на частині. При цьому хоч би одна з частин цього відпуску повинна бути не менш 14 календарних днів.

Відгук працівника з відпуску допускається тільки з його згоди. Невикористана в зв'язку з цим частина відпуску повинна бути надана по вибору працівника в зручний для нього час протягом поточного робочого року або приєднана до відпуску за наступний робочий рік.

Не допускається відгук з відпуску працівників у віці до вісімнадцяти років, вагітних жінок і працівників, зайнятих на роботах з шкідливими і (або) небезпечними умовами труда.

Коментар до статті 125

1. Щорічний оплачуваний відпуск може бути розділений на частині по угоді між працівником і роботодавцем. Ініціатива розділення відпуску звичайно виходить від працівника, але згода роботодавця необхідна. Питання про використання відпуску по частинах може вирішуватися як при складанні графіка щорічних відпусків на календарний рік, так і безпосередньо при наданні працівнику щорічного оплачуваного відпуску.

Закон не встановлює, на скільки частин можна ділити відпуск. У принципі, по угоді сторін його можна розділити на декілька частин, але при цьому необхідно, щоб хоч би одна частина цього відпуску була не менш 14 календарних днів. Інакшими словами, на частині може бути розділена та частина відпуску, яка перевищує 14 календарних днів. У основу такого правила встановлені вимоги міжнародних норм про труд і, зокрема, Конвенції МАРНОТРАТНИК N 52 "Про щорічні оплачувані відпуски" (1936), ратифікованої нашою державою.

Надаючи відпуск працівнику по частинах, роботодавець разом з тим повинен мати на увазі, що надмірне дроблення відпуску недоцільне, т. до. в цьому випадку за короткий термін працівник не зможе повноцінно відпочити і відновити сили.

2. На відміну від КЗоТ, що раніше діяв ст. 125 ТК передбачає можливість відгуку працівника з відпуску і встановлює для цього відповідні правила. Потрібно відмітити, що, незважаючи на відсутність в законодавстві таких правил, що раніше діяло, на практиці відгуки з відпуску були вельми поширені.

У відповідності з ч. 2 статті, що коментуються роботодавець може відкликати працівника з відпуску, якщо це необхідне по тих або інакших виробничих потребах, але тільки з його згоди. Закон не оговорює форму такої згоди. Однак, з метою запобігання можливим непорозумінням, доцільно отримати письмову згоду працівника на відгук з відпуску.

У свою чергу, працівник має право відмовитися виходити на роботу до закінчення терміну відпуску, і така відмова не є порушенням трудової дисципліни. На цю обставину спеціально звернено увага Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р., який указав, що враховуючи, що законом передбачене право роботодавця достроково відкликати працівника з відпуску на роботу тільки з його згоди, відмову працівника (незалежно від причини) від виконання розпорядження роботодавця про вихід на роботу до закінчення відпуску не можна розглядати як порушення трудової дисципліни (п. 37).

Відгук з відпуску оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, в якому за домовленістю сторін вказується, коли працівнику буде надана невикористана частина відпуску. По вибору працівника вона повинна бути надана йому в зручний для нього час в поточному робочому році або приєднана до відпуску за наступний робочий рік.

3. Не можуть бути відкликані з щорічного відпуску працівники у віці до 18 років, вагітні жінки і працівники, зайняті на роботах з шкідливими і (або) небезпечними умовами труда, якщо навіть вони дають на цю свою згоду.

Стаття 126. Заміна щорічного оплачуваного відпуску грошовою компенсацією

Частина відпуску, що перевищує 28 календарних днів, по письмовій заяві працівника може бути замінена грошовою компенсацією.

Заміна відпуску грошовою компенсацією вагітним жінкам і працівникам у віці до вісімнадцяти років, а також працівникам, зайнятим на важких роботах і роботах з шкідливими і (або) небезпечними умовами труда, не допускається.

Коментар до статті 126

1. З метою раціонального використання працівниками днів щорічного оплачуваного відпуску, що покладаються ним і, передусім, тривалого, а також з урахуванням потреб сучасної практики в ТК включена норма, що дозволяє замінювати частину щорічного відпуску грошовою компенсацією.

У відповідності з ч. 1 ст. 126 ТК грошовою компенсацією може бути замінена тільки та частина відпуску, яка перевищує 28 календарних днів, і тільки у випадку, якщо про таку заміну просить сам працівник, а роботодавець не заперечує цього. Причому прохання працівника про заміну частини відпуску грошовою компенсацією повинна бути виражена в письмовій формі (в заяві).

У практиці застосування вказаної норми виникло питання, чи може бути замінена грошовою компенсацією частина відпуску, що перевищує 28 календарних днів, якщо працівнику надається підсумовуваний відпуск у разі з'єднання декількох відпусків (зокрема, за минулі роки)? Прямої відповіді на це питання ТК не дає. У зв'язку з цим при розв'язанні питання про заміну частини відпуску грошовою компенсацією потрібно вийти з основного призначення (цілі) щорічного основного відпуску, а також загальних положень ТК, що регламентує правила надання щорічних відпусків. Згідно ст. 2 ТК основний оплачуваний відпуск надається працівникам щорічно з метою забезпечення їх права на відпочинок. Тривалість цього відпочинку не може бути менш 28 календарних днів в рік (ст. 115 ТК). Перенесення відпуску на наступний робочий рік допускається лише у виняткових випадках, коли надання відпуску в поточному робочому році може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи організації (ч. 3 ст. 124 ТК). Таким чином, як витікає із змісту приведених норм, відпуск тривалістю не менш 28 календарних днів повинен надаватися працівнику, як загальне правило, за кожний пророблений ним рік.

Потрібно відмітити, що саме ця позиція знайшла відображення і в проекті Федерального закону "Про внесення змін і доповнень до Трудового кодексу Російської Федерації", прийняте Державною Думою у першому читанні. Відповідно до нього при підсумовуванні або перенесенні відпуску на наступний робочий рік грошовою компенсацією може бути замінена частина кожного щорічного відпуску, що перевищує 28 календарних днів (ст. 52 проекту).

2. Частина 2 статті, що коментується встановлює категорію працівників, яким заміна відпуску або частини його грошовою компенсацією не допускається, в т. ч. і на їх прохання.

До них відносяться: вагітні жінки, працівники у віці до 18 років, а також працівники, зайняті на важких роботах і роботах з шкідливими і (або) небезпечними умовами труда.

Стаття 127. Реалізація права на відпуск при звільненні працівника

При звільненні працівнику виплачується грошова компенсація за всі невикористані відпуски.

По письмовій заяві працівника невикористані відпуски можуть бути надані йому з подальшим звільненням (за винятком випадків звільнення за винні дії). При цьому вдень звільнення вважається останній день відпуску.

При звільненні в зв'язку з витіканням терміну трудового договору відпуск з подальшим звільненням може надаватися і тоді, коли час відпуску повністю або частково виходить за межі терміну цього договору. У цьому випадку вдень звільнення також вважається останній день відпуску.

При наданні відпуску з подальшим звільненням при розірванні трудового договору з ініціативи працівника цей працівник має право відкликати свою заяву про звільнення до дня початку відпуску, якщо на його місце не запрошений в порядку перекладу інший працівник.

Коментар до статті 127

1. Грошова компенсація за відпуск при звільненні працівника повинна бути виплачена йому за всі не використані ним до дня звільнення відпуски незалежно від того, яка їх загальна тривалість і по яких основах припиняється трудовий договір.

2. При розрахунку грошової компенсації за невикористаний відпуск повинні застосовуватися ті ж правила, що і при численні заробітку за відпуск (див. коммент. до ст. 139 ТК).

3. За бажанням працівника на основі його письмової заяви замість компенсації за невикористані відпуски йому може бути наданий відпуск в натурі з подальшим звільненням (за винятком випадків звільнення за винні дії). Потрібно мати на увазі, що роботодавець має право, а не зобов'язаний надавати працівнику відпуск з подальшим звільненням на його прохання.

У разі надання працівнику відпуску з подальшим звільненням вдень звільнення буде вважатися останній день відпуску. Ця дата (останній день відпуску) вноситься і в трудову книжку як дата звільнення. Однак всі розрахунки з працівником, в т. ч. видача трудової книжки і інших документів, повинні бути зроблені в останній день роботи (див. коммент. до ст. 62 ТК).

4. Надання невикористаного відпуску з подальшим звільненням не допускається у випадках, коли працівник звільняється за винні дії, наприклад за прогул, появу на роботі в стані алкогольного, наркотичного або інакшого токсичного сп'яніння, здійснення по місцю роботи розкрадання чужого майна, розголошування таємниці (, що охороняється законом див. коммент. до ст. 81 ТК).

5. Невикористаний відпуск з подальшим звільненням може бути наданий працівнику по його письмовій заяві і в тих випадках, коли основою звільнення є витікання терміну трудового договору і час відпуску повністю або частково виходить за межі терміну трудового договору. Вдень звільнення в цьому випадку також буде бути останній день відпуску, а не день витікання терміну трудового договору.

Наприклад, термін трудового договору закінчується 1 лютого 2004 р. (останній день роботи). Працівник просить в зв'язку з припиненням з ним трудового договору надати йому не використаний ним відпуск тривалістю 25 календарних днів з подальшим звільненням. У цьому випадку вдень звільнення буде 27 лютого 2004 р.

6. У тому випадку, коли невикористаний відпуск з подальшим звільненням надається працівнику, що звільняється з власного бажання, він має право відкликати свою заяву про звільнення, але при умові, якщо відпуск ще не почався і якщо на його місце не запрошений в порядку перекладу інший працівник (див. коммент. до ст. 64 ТК).

7. У практиці застосування ст. 127 ТК виникло питання, чи має право працівник вимагати продовження відпуску, наданого з подальшим звільненням, у випадку, якщо в період відпуску він захворів. Вважаємо, що відповідь на це питання повинна бути негативною, оскільки реально (фактично) трудові відносини з працівником припинені з моменту початку відпуску. Такий висновок підтверджують і правила ч. 4 ст. 127 ТК, відповідно до яких працівник, якому невикористаний відпуск наданий з подальшим звільненням з його власної ініціативи, не має право відкликати свою заяву про звільнення після початку відпуску, нехай навіть це тільки перший день відпуску.

Виявивши бажання отримати відпуск з подальшим звільненням, працівник тим самим виразив бажання припинити трудові відносини з роботодавцем (при звільненні з власного бажання) або погодився з правомірністю його припинення (при звільненні по інших основах). Тому потрібно вважати, що з моменту початку відпуску роботодавець не несе яких-небудь зобов'язань перед працівником, що отримав відпуск з подальшим звільненням, і, отже, правила про продовження щорічного оплачуваного відпуску, передбачені ч. 1 ст. 124 ТК, до таких працівників не застосовуються.

Стаття 128. Відпуск без збереження заробітної плати

По сімейних обставинах і інших шанобливих причинах працівнику по його письмовій заяві може бути наданий відпуск без збереження заробітної плати, тривалість якого визначається по угоді між працівником і роботодавцем.

Роботодавець зобов'язаний на основі письмової заяви працівника надати відпуск без збереження заробітної плати:

учасникам Великої Вітчизняної війни - до 35 календарних днів в році;

працюючим пенсіонерам по старості (за віком) - до 14 календарних днів в році;

батькам і дружинам (мужьям) військовослужбовців, загиблих або вмерлих внаслідок поранення, контузії або каліцтв, отриманих при виконанні обов'язків військової служби, або внаслідок захворювання, пов'язаного з проходженням військової служби, - до 14 календарних днів в році;

працюючим інвалідам - до 60 календарних днів в році;

працівникам у разах народження дитини, реєстрації браку, смерті близьких родичів - до п'яти календарних днів;

в інших випадках, передбачених справжнім Кодексом, інакшими федеральними законами або колективним договором.

Коментар до статті 128

1. Крім щорічних оплачуваних відпусків працівникам відповідно до статті, що коментується можуть надаватися відпуски без збереження заробітної плати.

На відміну від КЗоТ (ст. 76), що раніше діяв, ст. 128 ТК не містить терміну "короткочасний відпуск без збереження заробітної плати". У відповідності з ч. 1 ст. 128 ТК тривалість відпусків без збереження заробітної плати визначається по угоді між працівником і роботодавцем. Таким чином, в кожному конкретному випадку тривалість відпуску без збереження заробітної плати визначається по угоді між працівником і роботодавцем в залежності від обставин (причин), по яких виникла необхідність в такому відпуску.

2. Відпуск без збереження заробітної плати по письмовій заяві працівника може бути наданий йому тільки при наявності у нього шанобливої причини. Тому в заяві працівник зобов'язаний указати причину, по якій йому необхідний відпуск.

Чи Є причина шанобливої - вирішує роботодавець. По чому склався практиці до шанобливих причин, крім вступу в брак, смерті близьких родичів, відносяться також проводи сина на службу в армію, відправка дітей на відпочинок в літні табору і т. п.

3. Відпуски без збереження заробітної плати, передбачені ст. 128 ТК, поділяються на 2 групи: ті, які даються по розсуду роботодавця (т. е. роботодавець має право відмовити в наданні відпуску), і ті, які роботодавець зобов'язаний надати по заяві працівника.

До першої групи відносяться відпуски, що надаються по сімейних і інших шанобливих причинах.

До другої - відпуски, передбачені ч. 2 ст. 128 ТК для окремих категорій працівників (цей перелік не є вичерпним). Роботодавець зобов'язаний надавати відпуски без збереження заробітної плати і в інших випадках, передбачених ТК, інакшим федеральним законом або колективним договором.

Зокрема:

працівникам, що здійснюють догляд за неповнолітніми дітьми, тривалістю до 14 календарних днів - у відповідності зі ст. 263 ТК (див. коммент. до неї);

працівникам - Героям Радянського Союзу, Героям Російської Федерації, повним кавалерам ордена Слави, Героям Соціалістичного Труда і повним кавалерам ордена Трудової Слави - тривалістю до 3 тижнів в році в зручний для них час року (Закон РФ "Про статус Героїв Радянського Союзу, Героїв Російської Федерації і повних кавалерів ордена Слави", Федеральний закон "Про надання соціальних гарантій Героям Соціалістичного Труда і повним кавалерам ордена Трудової Слави");

працівникам, допущеним до вступних екзаменів у вищі і середні спеціальні учбові заклади, - відповідно на 15 і 10 календарних днів, працівникам, учням без відриву від виробництва на підготовчих відділеннях при вищих учбових закладах, для здачі випускних екзаменів - на 15 календарних днів, а також студентам вищих учбових закладів очної форми навчання, що суміщають навчання з роботою, для проміжної атестації - на 15 календарних днів в учбовому році і інш. (див. коммент. до ст. ст. 173, 174 ТК);

ветеранам Великої Вітчизняної війни, ветеранам бойових дій на території інших держав, в т. ч. і інвалідам, ветеранам труда, - від 2 тижнів до 1 місяця в році (ст. ст. 14 - 20 Закони про ветеранів);

працівникам у разі хвороби - на 3 дні протягом року. Такий відпуск надається по особистій заяві працівника без пред'явлення медичних документів, що засвідчують факт захворювання (ст. 20 Основ законодавства про охорону здоров'я).

4. У всіх випадках надання відпусків без збереження заробітної плати, незалежно від їх призначення і тривалості, вони повинні оформлятися наказом (розпорядженням) про відпуск.

Отримавши відпуск без збереження заробітної плати, працівник може в будь-який момент перервати його і вийти на роботу, поставивши про це в популярність роботодавця.