На головну   всі книги   до розділу   зміст
1 2 3 6 7 8 11 12 13 14 15 16 17 20 21 22 23 24 26 27 29 30 31 33 34 35 37 38 39 40 41 42 44 45 47 48 50 51 52 53 55 56 57 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 78 79 80 81 82 83 84 86 87

Розділ 13. ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Стаття 77. Загальні основи припинення трудового договору

Основами припинення трудового договору є:

1) угода сторін (стаття 78);

2) витікання терміну трудового договору (пункт 2 статті 58), за винятком випадків, коли трудові відносини фактично продовжуються і жодна з сторін не зажадала їх припинення;

3) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (стаття 80);

4) розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (стаття 81);

5) переклад працівника на його прохання або з його згоди на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посада);

6) відмова працівника від продовження роботи в зв'язку зі зміною власника майна організації, зміною підвідомчості (підлеглість) організації або її реорганізацією (стаття 75);

7) відмова працівника від продовження роботи в зв'язку із зміною істотних умов трудового договору (стаття 73);

8) відмова працівника від перекладу на іншу роботу внаслідок стану здоров'я відповідно до медичного висновку (частина друга статті 72);

9) відмова працівника від перекладу в зв'язку з переміщенням роботодавця в іншу місцевість (частина перша статті 72);

10) обставини, що не залежать від волі сторін (стаття 83);

11) порушення встановлених справжнім Кодексом або інакшим федеральним законом правил укладення трудового договору, якщо це порушення виключає можливість продовження роботи (стаття 84).

Трудовий договір може бути припинений і по інших основах, передбачених справжнім Кодексом і інакшими федеральними законами.

У всіх випадках вдень звільнення працівника є останній день його роботи.

Коментар до статті 77

1. Справжня стаття передбачає загальні основи припинення трудового договору, т. е. такі основи, які можуть бути застосовані до всіх працівників, незалежно від їх категорії.

Припинення трудового договору спричиняє за собою припинення трудових відносин.

Основи припинення трудового договору, перераховані в ч. 1 статті, що коментуються, умовно можна розділити на чотири групи в залежності від обставин, що послужили причиною для припинення трудових відносин.

Першу складають випадки припинення трудового договору по взаємному волевиявленню сторін (див. коммент. до ст. 78 ТК).

Другу - з ініціативи одній з сторін трудового договору - працівника або роботодавця, в т. ч. в зв'язку з перекладом працівника на його прохання або з його згоди на роботу до іншого роботодавця або переходом його на виборну посаду (див. коммент. до ст. ст. 72, 80, 81 ТК).

У третю групу входять основи припинення трудового договору, що виключають по тих або інакших обставинах можливість продовження трудових відносин, в т. ч.:

витікання терміну трудового договору (див. коммент. до п. 2 ст. 58 ТК);

обставини, що не залежать від волі сторін (див. коммент. до ст. 83 ТК);

порушення встановлених правил укладення трудового договору (див. коммент. до ст. 84 ТК).

Четверту групу складають основи, пов'язані з відмовою працівника по тих або інакших причинах від продовження трудових відносин. До них відносяться:

відмова працівника від продовження роботи в зв'язку зі зміною власника майна організації або її реорганізацією (див. коммент. до ст. 75 ТК);

відмова працівника від продовження роботи в зв'язку із зміною істотних умов трудового договору (див. коммент. до ст. 73 ТК);

відмова від перекладу на іншу роботу за станом здоров'я (див. коммент. до ст. 72 ТК);

відмова працівника від перекладу в зв'язку з переміщенням роботодавця в іншу місцевість (див. коммент. до ст. 72 ТК).

2. Перелік основ припинення трудового договору, передбачений ч. 1 ст. 77, не є вичерпним. Трудовим кодексом або інакшими федеральними законами можуть бути передбачені і інші основи припинення трудового договору.

3. При припиненні трудового договору по будь-якому з перерахованих в ст. 77 основ працівник підлягає звільненню з роботи. Вдень звільнення у всіх випадках є останній день роботи, про що робиться запис в трудовій книжці працівника (див. коммент. до ст. ст. 62, 66 ТК).

При цьому потрібно мати на увазі, що при припиненні трудового договору по основах, передбачених ст. 77 ТК (за винятком випадків розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця і по обставинах, що не залежать від волі сторін (п. п. 4 і 10 ст. 77 ТК)), в трудову книжку вноситься запис про звільнення (припиненні трудового договору) з посиланням на відповідний пункт вказаної статті (п. 15 Правив ведіння і зберігання трудових книжок).

При розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця в трудову книжку вноситься запис про звільнення (припиненні трудового договору) з посиланням на відповідний пункт ст. 81 ТК (п. 16 Правив ведіння і зберігання трудових книжок).

При розірванні трудового договору по обставинах, що не залежать від волі сторін, в трудову книжку вноситься запис про основи припинення трудового договору з посиланням на відповідний пункт ст. 83 ТК (п. 17 Правив ведіння і зберігання трудових книжок).

При припиненні трудового договору по інших основах, передбачених ТК або інакшим федеральним законом, в трудову книжку вноситься запис про звільнення (припиненні трудового договору) з посиланням на відповідні статтю, пункт ТК або інакшого федерального закону (п. 18 Правив ведіння і зберігання трудових книжок).

Стаття 78. Розірвання трудового договору по угоді сторін

Трудовий договір може бути в будь-який час розірвуть по угоді сторін трудового договору.

Коментар до статті 78

Угода сторін як основа припинення трудового договору застосовується у випадках, коли для припинення трудового договору бажання тільки працівника або тільки роботодавця недостатньо. Необхідне взаємне волевиявлення сторін на припинення трудових відносин.

Як правило, по цій основі розривається терміновий трудовий договір до витікання його терміну. Хоч по угоді сторін може бути розірвуть і трудовий договір, укладений на невизначений термін.

Стаття, що Коментується не передбачає яких-небудь причин, що обмежують можливість припинення трудового договору по угоді сторін.

При досягненні домовленості між працівником і роботодавцем трудовий договір, укладений на невизначений термін або терміновий трудовий договір може бути розірваний в будь-який час в термін, визначений сторонами. Анулювання домовленості відносно терміну і основи звільнення можливе лише при взаємній згоді роботодавця і працівника (п. 20 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

Стаття 79. Розірвання термінового трудового договору

Терміновий трудовий договір розривається з витіканням терміну його дії, про що працівник повинен бути попереджений в письмовій формі не менш ніж за три дні до звільнення.

Трудовий договір, укладений на час виконання певної роботи, розривається по завершенні цієї роботи.

Трудовий договір, укладений на час виконання обов'язків відсутнього працівника, розривається з виходом цього працівника на роботу.

Трудовий договір, укладений на час виконання сезонних робіт, розривається після закінчення певного сезону.

Коментар до статті 79

1. Витікання терміну трудового договору, якщо терміновий трудовий договір укладений правомірно, є основою для його припинення (про умови укладення термінового трудового договору див. коммент. до ст. ст. 58, 59 ТК). Ініціатива в припиненні трудових відносин в зв'язку з витіканням терміну трудового договору може вийти як від роботодавця, так і від самого працівника.

2. Роботодавець, що вирішив розірвати з працівником трудовий договір в зв'язку з витіканням його терміну, зобов'язаний не менш ніж за 3 дні в письмовій формі попередити про це працівника. Працівник не має право наполягати на продовженні трудових відносин, якщо роботодавець ухвалив рішення про розірвання трудового договору в зв'язку з витіканням терміну його дії. Однак в тих випадках, коли термін трудового договору закінчився, але жодна з сторін не зажадала його розірвання, а працівник продовжує роботу і після витікання встановленого терміну, трудовий договір вважається укладеним на невизначений термін і подальше його припинення можливо тільки на загальних основах (див. коммент. до ст. ст. 58 і 77 ТК).

У практиці застосування ч. 1 ст. 79 ТК виникло питання, чи правомірним буде звільнення працівника в зв'язку з витіканням терміну трудового договору, якщо роботодавець попередив працівника про припинення з ним трудового договору менш ніж за 3 дні до витікання його терміну (наприклад, за 1 день). Вважаємо, що при відповіді на це питання необхідно вийти з положень ч. 4 ст. 58 ТК, згідно якою терміновий трудовий договір вважається укладеним на невизначений термін у випадку, якщо жодна з сторін не зажадала розірвання термінового трудового договору в зв'язку з витіканням його терміну, а працівник продовжує роботу і після витікання терміну трудового договору.

Як витікає із змісту приведеної норми, роботодавець втрачає право розірвати з працівником терміновий трудовий договір на основі витікання його терміну тільки в тому випадку, якщо він не виразив свого бажання припинити трудові відносини з працівником до витікання терміну трудового договору, а працівник продовжує роботу і після витікання терміну договору.

Якщо ж таке бажання в формі письмового попередження роботодавцем було висловлене, хоч і менш ніж за 3 дні, але до витікання терміну трудового договору, і наказ про звільнення виданий не пізніше останнього дня роботи відповідно до трудового договору, звільнення може вважатися правомірним.

3. Якщо термін трудового договору визначений не періодом часу, а терміном виконання певної роботи, основою його розірвання буде бути завершення цієї роботи. Трудовий договір в цьому випадку розривається з дати, з якою робота признається виконаної (завершеної) (див. подп. 6 п. 4 коментарі до ст. 59 ТК).

4. При укладенні трудового договору на час виконання обов'язків відсутнього працівника вдень його закінчення (розірвання) буде бути день виходу працівника, що був відсутнім на роботу (див. подп. 1 п. 4 коментарі до ст. 59 ТК).

5. Якщо трудовий договір укладений на час виконання сезонних робіт, основою його розірвання буде бути закінчення сезону, визначуваного відповідно до переліку сезонних робіт, затвердженого Уряду РФ (див. подп. 2 п. 4 коментарі до ст. 59 ТК).

Стаття 80. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника (з власного бажання)

Працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця в письмовій формі за два тижні.

По угоді між працівником і роботодавцем трудовий договір може бути розірваний і до витікання терміну попередження про звільнення.

У випадках, коли заява працівника про звільнення з його ініціативи (з власного бажання) зумовлена неможливістю продовження ним роботи (зарахування в освітню установу, вихід на пенсію і інші випадки), а також у разах встановленого порушення роботодавцем законів і інакших нормативних правових актів, вмісних норми трудового права, умов колективного договору, угоди або трудового договору роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір в термін, вказаний в заяві працівника.

До витікання терміну попередження про звільнення працівник має право в будь-який час відкликати свою заяву. Звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошений в письмовій формі інший працівник, якому відповідно до справжнього Кодексу і інакших федеральних законів не може бути відмовлене в ув'язненні трудового договору.

Після закінчення терміну попередження про звільнення працівник має право припинити роботу. У останній день роботи роботодавець зобов'язаний видати працівнику трудову книжку, інші документи, пов'язані з роботою, по письмовій заяві працівника і зробити з ним остаточний розрахунок.

Якщо після закінчення терміну попередження про звільнення трудовий договір не був розірваний і працівник не наполягає на звільненні, то дія трудового договору продовжується.

Коментар до статті 80

1. На відміну від КЗоТ, що раніше діяв, ТК встановлює загальний (єдиний) порядок і умови розірвання з ініціативи працівника як термінового трудового договору, так і трудового договору, укладеного на невизначений термін. Тобто можливість припинення трудового договору до витікання терміну його дії з ініціативи працівника сьогодні не пов'язана з наявністю у нього шанобливих причин. Працівник має право розірвати з власного бажання будь-який трудовий договір і в будь-який час. Він зобов'язаний лише попередити про це роботодавця письмово за 2 тижні. Керівник організації зобов'язаний попередити роботодавця (власника майна організації або його представника) про дострокове розірвання трудового договору не пізніше ніж за 1 місяць (див. коммент. до ст. 280 ТК).

Нове правило, безумовно, поліпшує положення працівників, що уклали терміновий трудовий договір.

Письмова форма заяви про звільнення обов'язкова. Усна заява працівника про розірвання трудового договору не може бути основою для видання роботодавцем відповідного наказу про звільнення. Передбачений ТК обов'язок працівника попередити роботодавця про розірвання трудового договору з власного бажання за 2 тижні (керівника організації - за 1 місяць) не означає, що працівник не може зробити це за більш тривалий термін. Два тижні (місяць) потрібно розглядати як мінімальний термін, за який працівник зобов'язаний поставити в популярність роботодавця про бажання припинити трудові відносини.

2. У відповідності з ч. 2 статті, що коментуються за домовленістю між працівником і роботодавцем трудовий договір може бути розірвуть і до витікання встановленого терміну попередження. При цьому потрібно мати на увазі, що в цьому випадку основою звільнення буде бути власне бажання працівника, а не угода сторін, передбачене п. 1 ст. 77 ТК. Розірвання трудового договору по угоді сторін можливе лише тоді, коли згода роботодавця на звільнення має юридичне значення і без такої згоди трудовий договір не може бути припинений (див. коммент. до ст. 78 ТК). У випадку ж, коли працівник сам виразив бажання припинити трудові відносини і подав заяву про звільнення, згода роботодавця на припинення трудового договору юридичного значення не має. Воно має значення тільки для визначення конкретної дати звільнення, якщо працівник просить звільнити його до витікання терміну, встановленого для попередження про звільнення з власного бажання. Якщо сторони домовилися про розірвання трудового договору до витікання встановленого терміну, трудовий договір розривається на основі п. 3 ст. 77 ТК в день, зумовлений сторонами.

Якщо роботодавець не дав згоди на розірвання трудового договору до витікання терміну попередження, працівник зобов'язаний відпрацювати встановлений термін. Дострокове припинення роботи в цьому випадку є порушенням трудової дисципліни. Порушенням трудової дисципліни буде бути і припинення роботи без попередження про звільнення. Працівник, що самовільно залишив роботу, може бути звільнений за прогул. У свою чергу, і роботодавець не має право звільнити працівника до витікання 2 тижнів після подачі їм заяви про розірвання трудового договору, якщо в заяві не вказана дата звільнення, або до витікання терміну, вказаного в заяві. Протягом всього терміну попередження за працівником зберігається його робоче місце або посада.

3. Якщо заява працівника про звільнення з власного бажання зумовлена неможливістю продовження ним роботи (зарахування в освітню установу, вихід на пенсію або наявність інакших шанобливих причин, внаслідок яких працівник не може продовжувати подальшу роботу, наприклад, напрям чоловіка (дружини) на роботу за межу, до нового місця служби), а також у разах встановленого порушення роботодавцем законів і інакших нормативних правових актів, вмісних норми трудового права, умов колективного договору, угоди або трудового договору, роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір в термін, вказаний в заяві працівника. При цьому необхідно мати на увазі, що названі порушення можуть бути встановлені, зокрема, органами, що здійснюють державний нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства, професійними союзами, комісіями з трудових спор, судом (п. 22 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

4. Необхідність в розірванні трудового договору може з'явитися у працівника не тільки в період роботи, але і в той час, коли він по якихсь причинах відсутній на роботі, наприклад, в період тимчасової непрацездатності, знаходження у відпуску, у відрядженні. У зв'язку з цим виникає питання, чи має право працівник подати заяву про звільнення з власного бажання в цей час і чи зараховується воно в термін попередження про звільнення з власного бажання?

Відповідь на це питання витікає з основної мети попередження про звільнення, а саме: дати можливість роботодавцю підібрати нового працівника на місце що звільняється з своєї ініціативи. Попередивши роботодавця про звільнення зазделегідь письмово, працівник надає йому таку можливість. При цьому неважливо, чи знаходиться він на роботі, у відпуску або боліє. Роботодавець з моменту подачі заяви про звільнення має право почати пошуки нового працівника. Тому весь цей час від дня подачі заяви про звільнення з власного бажання зараховується в 2-тижневий термін попередження про звільнення.

Якщо працівник, що знаходиться у відпуску, просить звільнити його в період відпуску і до витікання встановленого законом 2-тижневого терміну попередження, а роботодавець згодний на це, звільнення призначується терміном, про який просить працівник.

Роботодавець має право розірвати трудовий договір з працівником по закінченні терміну попередження про звільнення з власного бажання і в тому випадку, якщо в період попередження працівник захворів і на момент закінчення терміну попередження продовжує боліти, т. до. час хвороби не припиняє 2-тижневого терміну, після закінчення якого працівник підлягає звільненню. Звільнення працівника з власного бажання відповідно до його заяви можливо і в період тимчасової непрацездатності, т. до. ініціатива звільнення виходить від працівника, а не від роботодавця.

5. Подача працівником заяви про розірвання трудового договору з власного бажання не завжди є дійсним бажанням працівника припинити трудові відносини.

Як роз'яснив Пленум Верховного Суду РФ в Постанові від 17 березня 2004 р., розірвання трудового договору з ініціативи працівника допустиме у випадку, коли подача заяви про звільнення була добровільним його волевиявленням. Якщо позивач затверджує, що роботодавець вимусив його подать заява про звільнення з власного бажання, то ці обставини підлягають перевірці і обов'язок довести їх покладається на працівника (подп. "а" п. 22).

6. У відповідності з ч. 4 статті, що коментуються працівник, що попередив роботодавця про розірвання трудового договору з власного бажання, має право до витікання терміну попередження (а при наданні відпуску з подальшим звільненням - до дня початку відпуску) відкликати свою заяву, і звільнення в цьому випадку не проводиться при умові, що на його місце в письмовій формі не запрошений інший працівник, якому у відповідності з ТК і інакшими федеральними законами не може бути відмовлено в ув'язненні трудового договору (подп. "в" п. 22 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.). Наприклад, працівник, що подав заяву про звільнення з власного бажання, не може забрати свою заяву зворотно у випадку, якщо на його робоче місце (посада) запрошений в порядку перекладу з іншої організації по узгодженню з керівниками цих організацій інший працівник, т. до. у відповідності зі ст. 64 ТК такому працівнику не може бути відмовлено в ув'язненні трудового договору (див. коммент. до ст. 64 ТК).

7. Після закінчення терміну попередження про звільнення з власного бажання роботодавець не має право затримувати працівника. Ніякі причини (грошова заборгованість, необхідність доробити почату роботу, не здані матеріальні цінності, не звільнений гуртожиток і пр.) не можуть служити для цього основою. У день звільнення - останній день роботи - роботодавець зобов'язаний видати йому трудову книжку з внесеним в неї записом про звільнення, інші документи на письмову вимогу працівника і зробити з ним розрахунок. У цей день працівник може бути звільнений від роботи на час, необхідний для отримання розрахунку і трудової книжки, якщо по об'єктивних причинах він не може цього зробити по закінченні робочого часу. Якщо ж працівник відсутній на роботі в день звільнення, то роботодавець в цей же день повинен направити йому поштове повідомлення з вказівкою про необхідність отримання трудової книжки або дати згоду на відправлення її поштою. Пересилка трудової книжки поштою з доставкою за вказаною адресою допускається тільки із згоди працівника (див. коммент. до ст. 62 ТК).

У тому випадку, коли роботодавець після закінчення терміну попередження не звільнив працівника, працівник має право не виходити на роботу.

8. Якщо після закінчення терміну попередження трудовий договір не був розірваний і працівник не наполягає на звільненні, дія трудового договору вважається продовженою. При цьому яких-небудь додаткових угод з цього приводу не потрібно.

Закріплюючи за працівником право розірвати трудовий договір з власної ініціативи в будь-який час, ст. 80 ТК не зобов'язує працівника при звільненні з власного бажання вказувати в заяві причину, по якій він хоче розірвати трудовий договір. Але якщо від причини звільнення відповідно до законодавства залежить надання працівнику тих або інакших пільг або гарантій, то така причина в заяві повинна бути вказана. Наприклад, при звільненні з власного бажання по таких причинах, як переклад чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість або відхід на пенсію по старості, безперервний трудовий стаж зберігається за працівником незалежно від тривалості перерви в роботі. При звільненні в зв'язку з необхідністю догляду за дитиною, що не досягла 14 років, безперервний трудовий стаж зберігається при умові надходження на роботу до досягнення дитиною віку 14 років. За загальним правилом при переході з однієї роботи на іншу безперервний трудовий стаж зберігається за працівником при умові, якщо перерва в роботі не перевищила 3 тижнів.

Стаття 81. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Трудовий договір може бути розірвуть роботодавцем у випадках:

1) ліквідації організації або припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою;

2) скорочення чисельності або штату працівників організації;

3) невідповідності працівника посади або роботі, що виконується внаслідок:

а) стану здоров'я відповідно до медичного висновку;

б) недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації;

4) зміни власника майна організації (відносно керівника організації, його заступників і головного бухгалтера);

5) неодноразового невиконання працівником без шанобливих причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;

6) однократного грубого порушення працівником трудових обов'язків:

а) прогулу (відсутність на робочому місці без шанобливих причин більш чотирьох годин підряд протягом робочого дня);

б) появи на роботі в стані алкогольного, наркотичного або інакшого токсичного сп'яніння;

в) розголошування таємниці (державної, комерційної, службової і інакшої), що охороняється законом, що стала відомою працівнику в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків;

г) здійснення по місцю роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, умисного його знищення або пошкодження, встановленого вироком суду, що вступив в законну силу або постановою органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень;

д) порушення працівником вимог з охорони труда, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або явно створювало реальну загрозу настання таких наслідків;

7) здійснення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довір'я до нього з боку роботодавця;

8) здійснення працівником, що виконує виховальні функції, аморальної провини, несумісної з продовженням даної роботи;

9) прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що призвів за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інакший збиток майну організації;

10) однократного грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків;

11) представлення працівником роботодавцю підроблених документів або явно помилкових відомостей при укладенні трудового договору;

12) припинення допуску до державної таємниці, якщо робота, що виконується вимагає допуску до державної таємниці;

13) передбачених трудовим договором з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації;

14) в інших випадках, встановлених справжнім Кодексом і інакшими федеральними законами.

Звільнення по основах, вказаних в пунктах 2 і 3 справжніх статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його згоди на іншу роботу.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою) в період його тимчасової непрацездатності і в період перебування у відпуску.

У разі припинення діяльності філії, представництва або інакшого відособленого структурного підрозділу організації, розташованої в іншій місцевості, розірвання трудових договорів з працівниками цих структурних підрозділів проводиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації.

Коментар до статті 81

1. Справжня стаття передбачає перелік основ розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. У ньому містяться як основи, які розповсюджуються на всіх працівників, так і основи, які застосовні лише до певної категорії працівників. У КЗоТ, що раніше діяв основи для припинення трудового договору деяких категорій працівників іменувалися додатковими основами і були виділені в окрему статтю (ст. 254 КЗоТ).

Зосередження в одній статті всіх основ розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця потрібно визнати логічним і доцільним як з точки зору їх практичного застосування, так і з позиції побудови системи гарантій для працівників при звільненні.

2. Стаття, що Коментується містить 13 конкретних основ розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, закріплених у відповідних пунктах.

2.1. Пункт 1 - ліквідація організації або припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою. Трудове законодавство не дає поняття ліквідації і, застосовуючи норму п. 1 статті, що коментуються, необхідно використати положення ГК, що визначає порядок створення, перетворення і ліквідацій юридичних осіб.

Стаття 61 ГК передбачає, що ліквідація юридичної особи спричиняє його припинення без переходу прав і обов'язків в порядку правонаступництва до інших осіб. Рішення про ліквідацію юридичної особи можуть прийняти як самі його засновники (учасники) або орган юридичної особи, уповноважений на це засновницькими документами, так і суд.

Основою для звільнення працівників по п. 1 ст. 81 ТК може служити рішення про ліквідацію юридичної особи, т. е. рішення про припинення його діяльності без переходу прав і обов'язків в порядку правонаступництва до інших осіб, прийняте у встановленому порядку (ст. 61 ГК) (п. 28 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.). При цьому не має значення, хто і на якій основі ліквідовує юридичну особу, що є роботодавцем. Важливий сам факт ліквідації організації.

Після прийняття рішення про припинення діяльності організації працівники повинні бути попереджені про майбутнє звільнення і, як правило, звільнені до початку роботи ліквідаційної комісії, задачею якої є не виробнича діяльність і організація трудового процесу, а завершення справ організації. Виключення може бути встановлене для членів ліквідаційної комісії, окремих працівників організації, що виконують свої обов'язки по припиненню існування юридичної особи.

Ліквідація юридичної особи вважається завершеною, а юридична особа - що припинив існування після внесення про це запису в єдиний державний реєстр юридичних осіб (ст. 63 ГК).

Розірвання трудового договору на основі п. 1 ст. 81 ТК проводиться і в тому випадку, коли припиняється діяльність роботодавця - фізичної особи.

Якщо роботодавцем була фізична особа, зареєстрована як індивідуальний підприємець, то трудовий договір з працівником може бути розірваний по п. 1 ст. 81 ТК, зокрема, коли припиняється діяльність роботодавця - фізичної особи на основі ним самим прийнятого рішення, внаслідок визнання його неспроможним (банкротом) за рішенням суду, в зв'язку з витіканням терміну дії свідчення про державну реєстрацію, відмовою в продовженні ліцензії на певні види діяльності.

Під припиненням діяльності роботодавця - фізичної особи, що не мала статусу індивідуального підприємця, потрібно розуміти фактичне припинення таким роботодавцем своєї діяльності.

При цьому, як роз'яснив Пленум Верховного Суду РФ, обставиною, що має значення для правильного дозволу позовів про відновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими розірвуть в зв'язку з ліквідацією організації або припиненням діяльності роботодавцем - фізичною особою, обов'язок довести яке покладається на відповідача, зокрема, є дійсне припинення діяльності організації або роботодавця - фізичної особи (п. 28 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

Правила про розірвання трудового договору в зв'язку з ліквідацією організації повинні застосовуватися і в тому випадку, коли у встановленому законодавством порядку припиняється діяльність філії, представництва або інакшого відособленого структурного підрозділу організації, розташованої в іншій місцевості (ч. 4 ст. 81 ТК). Потрібно відмітити, що по законодавству, що раніше діяло при припиненні діяльності філії або представництва організації зайняті в них працівники могли бути звільнені тільки в зв'язку з скороченням чисельності або штату організації. Необхідно відмітити також, що хоч стаття, що коментується нарівні з філіали і представництвами юридичної особи називає і інакші відособлені структурні підрозділи, розташовані в іншій місцевості, з точки зору цивільного законодавства відособленими структурними підрозділами юридичної особи, розташованими в іншій місцевості, є тільки філіали і представництва (ст. 55 ГК).

Працівникам, що звільняються в зв'язку з ліквідацією організації, надаються гарантії і компенсації, передбачені ст. ст. 178, 180 ТК (див. коммент. до них).

2.2. Пункт 2 - скорочення чисельності або штату працівників організації. Воно є правомірною основою для розірвання трудових договорів з працівниками при умові:

якщо скорочення чисельності працівників або штату в організації дійсно (реально) має місце;

якщо працівник не має переважного права на залишення на роботі (див. коммент. до ст. 179 ТК);

якщо працівник зазделегідь, не менш ніж за 2 місяці до звільнення, був попереджений персонально і під розписку про майбутнє звільнення по скороченню штату (див. коммент. до ст. 180 ТК);

якщо при розгляді питання про звільнення працівника брав участь виборний профспілковий орган (див. коммент. до ст. 82 ТК);

якщо неможливо перевести працівника з його згоди на іншу роботу (див. п. 3 коментарі до справжньої статті).

Право визначати чисельність і штат працівників належить роботодавцю. Однак в певних законодавством випадках це право роботодавця може бути обмежене.

Так, у відповідності зі ст. 14 Федерального закону від 21 грудня 2001 р. N 178-ФЗ "Про приватизацію державного і муніципального майна" з изм. на 27 люті 2003 р. (СЗ РФ. 2002. N 4. Ст. 251; 2003. N 9. Ст. 805) від дня затвердження прогнозного плану (програми) приватизації федерального майна і до моменту переходу права власності на майно, що приватизується до покупця майнового комплексу унітарного підприємства або моменту державної реєстрації створеного відкритого акціонерного товариства унітарне підприємство не має право без згоди власника скорочувати чисельність працівників вказаного унітарного підприємства.

2.3. Пункт 3 - невідповідність працівника посади або роботі, що виконується. Цей пункт передбачає 2 причини, перешкоджаючі продовженню працівником роботи і що є основою для звільнення його з ініціативи роботодавця в зв'язку з невідповідністю посади або роботі, що виконується. Цей стан здоров'я працівника відповідно до медичного висновку (подп. "а") і недостатня його кваліфікація, підтверджена результатами атестації (подп. "б").

У разі розірвання трудового договору по подп. "а" п. 3 даних статті роботодавець зобов'язаний, зокрема, представити докази, підтверджуючі, що стан здоров'я працівника відповідно до медичного висновку перешкоджав належному виконанню ним своїх трудових обов'язків (п. 31 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

Інакше говорячи, звільнення по даній основі виготовляється в тих випадках, коли за станом здоров'я працівник не справляється зі своїми трудовими обов'язками і ця обставина підтверджено медичним висновком.

Якщо ж працівник належним образом виконує свої трудові обов'язки, однак виявиться, що він потребує відповідності з медичним висновком в наданні іншої роботи внаслідок того, що робота, що виконується йому протипоказана або небезпечна для колективу працівників або громадян, що обслуговуються ним, в силу ч. 2 ст. 72 ТК при відмові працівника від перекладу на іншу роботу, що є, не протипоказану йому за станом здоров'я, або відсутності в організації відповідної роботи трудовий договір з працівником припиняється у відповідності з п. 8 ст. 77 ТК (п. 31 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.; див. також коммент. до ст. 72 ТК).

Звільнення працівника по подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК допустиме при умові, якщо невідповідність працівника посади внаслідок його недостатньої кваліфікації підтверджена результатами атестації, проведеної в порядку, передбаченому федеральним законом або інакшим нормативним правовим актом, або в порядку, закріпленому в локальному нормативному акті організації.

Враховуючи це, роботодавець не має право розірвати трудовий договір з працівником по названій основі, якщо відносно цього працівника атестація не проводилася, або атестаційна комісія прийшла до висновку про відповідність працівника посади. При цьому виведення атестаційної про ділові якості працівника підлягає оцінці в сукупності з іншими доказами у справі (п. 31 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

Інакше говорячи, правила про проведення атестації для розв'язання питання про звільнення в зв'язку з недостатньою кваліфікацією повинні застосовуватися до всіх працівників, відносно яких ставиться питання про невідповідність їх посади або роботу, що виконується. Це можуть бути як працівники, відносно яких законами або інакшими нормативними правовими актами передбачене проведення атестації, так і будь-які інші працівники.

Для проведення атестації створюється атестаційна комісія. До складу цієї комісії в обов'язковому порядку включається член комісії від відповідного виборного профспілкового органу, якщо атестується працівник - член профспілки.

Порядок і умови проведення атестації повинні бути визначені відповідним положенням, затвердженим керівником організації, якщо відносно тієї або інакшої категорії працівників законами або інакшими нормативними правовими актами не встановлені спеціальний порядок і умови проведення атестації.

Як приклад можна назвати деякі категорії працівників, відносно яких порядок і умови проведення атестації встановлені спеціальними нормативними правовими актами.

Наприклад, керівники федеральних державних унітарних підприємств атестуються відповідно до Положення, утв. Постановою Уряду РФ від 16 березня 2000 р. N 234 "Про порядок висновку контрактів і атестації керівників федеральних державних унітарних підприємств" (СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373). Працівники - фахівці зварювального виробництва - відповідно до Правил атестації, утв. Постановою Федерального гірського і промислового нагляду Росії від 30 жовтня 1998 р. N 63 (БНА. 1999. N 11, 12). Федеральні державні службовці - відповідно до Положення про проведення атестації федерального державного службовця, утв. Указом Президента РФ від 9 березня 1996 р. N 353 (СЗ РФ. 1996. N 11. Ст. 1036). Обличчя, що займають посади виконавчих керівників і фахівців організацій і їх підрозділів, що здійснює перевезення пасажирів і вантажів, проходять атестацію відповідно до Положення, утв. Наказом Мінтранса Росії і Мінтруда Росії від 11 березня 1994 р. N 13/11 (БНА. 1994. N 7), і інш.

Порядок проведення атестації, передбачений в названих і інших нормативних правових актах, може бути взятий за основу і для розробки локальних нормативних актів про атестацію в організаціях.

Звільнення в зв'язку з невідповідністю працівника посади, що виявилася або роботі, що виконується внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я згідно ч. 2 ст. 81 ТК допускається при умові, якщо неможливо перевести працівника з його згоди на іншу роботу.

Якщо працівник був звільнений по п. 3 ст. 81 ТК, то роботодавець зобов'язаний представити докази, що свідчать про те, що працівник відмовився від перекладу на іншу роботу або роботодавець не мав можливості (наприклад, в зв'язку з відсутністю вакантних посад або робіт) перевести працівника з його згоди на іншу роботу в цій же організації (п. 31 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

Для звільнення по п. 3 ст. 81 ТК працівники, що є членом профспілки, необхідна також вмотивована думка відповідного виборного профспілкового органу (див. коммент. до ст. 82 ТК).

2.4. Пункт 4 - зміна власника майна організації (відносно керівника організації, його заступників і головного бухгалтера). На основі п. 4 статті, що коментуються трудовий договір з ініціативи роботодавця може бути розірвуть тільки з керівником організації, його заступниками і головним бухгалтером організації. Інші працівники не можуть бути звільнені з ініціативи роботодавця в зв'язку зі зміною власника майна організації (див. коммент. до ст. 75 ТК).

При цьому потрібно враховувати, що розірвання трудового договору по названій основі можливе лише у разі зміни власника майна організації загалом. Вказані обличчя не можуть бути звільнені по п. 4 ст. 81 ТК при зміні підвідомчості (підлеглість) організації, якщо при цьому не сталася зміна власника майна організації (п. 32 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

Оскільки у відповідності з п. 1 ст. 66 ГК і п. 3 ст. 213 ГК власником майна, створеного за рахунок внесків засновників (учасників) господарських товариств і суспільств, а також зробленого і придбаного господарськими товариствами або суспільствами в процесі їх діяльності, є суспільство або товариство, а учасники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК мають лише зобов'язальні права відносно таких юридичних осіб (наприклад, брати участь в управлінні справами товариства або суспільства, брати участь в розподілі прибутку), зміна складу учасників (акціонерів) не може служити основою для припинення трудового договору по п. 4 ст. 81 ТК з особами, перерахованими в цій нормі, оскільки в цьому випадку власником майна господарського товариства або суспільства як і раніше залишається саме товариство або суспільство, і зміни власника майна не відбувається (п. 32 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

2.5. Пункт 5 - неодноразове невиконання працівником без шанобливих причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення. Даний пункт допускає звільнення працівника у разі неодноразового невиконання їм без шанобливих причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо працівник вже має дисциплінарне стягнення.

Як роз'яснив Пленум Верховного Суду РФ, при дозволі суперечок осіб, звільнених по п. 5 ст. 81 ТК за неодноразове невиконання без шанобливих причин трудових обов'язків, потрібно враховувати, що роботодавець має право розірвати трудовий договір по даній основі при умові, що до працівника раніше було застосоване дисциплінарне стягнення і на момент повторного невиконання ним без шанобливих причин трудових обов'язків воно не знято і не погашено. Застосування до працівника нового дисциплінарного стягнення, в т. ч. і звільнення по п. 5 ст. 81 ТК, допустимо також, якщо невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків продовжувалося, незважаючи на накладення дисциплінарного стягнення (п. 33 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.; див. також коммент. до ст. 194 ТК).

При цьому роботодавець повинен представити докази, що свідчать про те, що довершене працівником порушення, що було мотивом до звільнення, насправді мало місце і могло бути основою для розірвання трудового договору і що роботодавцем були додержані передбачені ст. 193 ТК терміни застосування дисциплінарного стягнення (п. 34 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.; див. також коммент. до ст. 193 ТК).

Потрібно мати на увазі, що роботодавець має право застосувати до працівника дисциплінарне стягнення і тоді, коли він до здійснення провини подав заяву про розірвання трудового договору з своєї ініціативи, оскільки трудові відносини в цьому випадку припиняються лише після закінчення терміну попередження про звільнення (п. 33 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

Неодноразове порушення працівником без шанобливих причин трудових обов'язків повинне бути підтверджено зафіксованими фактами дисциплінарних стягнень, зокрема наказом про накладення дисциплінарного стягнення.

Якщо до працівника, що порушує трудову дисципліну, не застосовувалися офіційні дисциплінарні стягнення, звільнення по п. 5 ст. 81 ТК не може бути визнано законним (див. коммент. до ст. 192 ТК).

2.6. Пункт 6 - однократне грубе порушення працівником трудових обов'язків. Вказаний пункт статті, що коментується, так само як і п. 5, передбачає можливість розірвання трудового договору з працівником за порушення (невиконання) трудових обов'язків. Та обставина, що в п. 5 застосований термін "невиконання трудових обов'язків", а в п. 6 - "порушення", не міняє істоти справи. І в тому, і в іншому випадках мова йде про порушення трудової дисципліни (див. коммент. до ст. 192 ТК).

Однак, якщо по п. 5 звільнення допускається тільки при неодноразовому порушенні трудової дисципліни, то по п. 6 працівник може бути звільнений і за однократне порушення трудових обов'язків, якщо воно є грубим. Як роз'яснив Верховний Суд РФ, при розгляді справи про відновлення на роботі особи, звільненої по п. 6 ст. 81 ТК, роботодавець зобов'язаний представити докази, що свідчать про те, що працівник здійснив одне з грубих порушень трудових обов'язків, вказаних в цьому пункті. При цьому потрібно мати на увазі, що перелік грубих порушень трудових обов'язків, що дає підстави для розірвання трудового договору з працівником по п. 6 ст. 81 ТК є вичерпним і расширительному тлумаченню не підлягає (п. 38 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

До числа грубих порушень трудових обов'язків (трудової дисципліни) п. 6 статті, що коментуються відносить:

1) прогул (подп. "а"), який кваліфікується як відсутність працівника без шанобливих причин на робочому місці більш чотирьох годин підряд протягом робочого дня.

Звільнення по цій основі, зокрема, може бути зроблене за:

а) невихід на роботу без шанобливих причин, т. е. відсутність на роботі протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від тривалості робочого дня (зміни);

б) знаходження працівника без шанобливих причин більш 4 годин підряд протягом робочого дня поза межами робочого місця;

в) залишення без шанобливої причини роботи особою, що уклала трудовий договір на невизначений термін, без попередження роботодавця про розірвання трудового договору, а одинаково і до витікання 2-тижневого терміну попередження (ч. 1 ст. 80 ТК);

г) залишення без шанобливої причини роботи особою, що уклала трудовий договір на певний термін, до витікання терміну договору або до витікання терміну попередження про дострокове розірвання трудового договору (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК) (див. коммент. до них);

д) за самовільне використання днів відгулів, а також самовільний відхід у відпуск (основний, додатковий). При цьому необхідно враховувати, що не є прогулом використання працівником днів відпочинку у випадку, коли роботодавець в порушення передбаченого законом обов'язку відмовив в їх наданні, а час використання працівником таких днів не залежав від розсуду роботодавця (наприклад, відмова працівнику, що є донором, в наданні у відповідності з ч. 4 ст. 186 ТК і ст. 9 Закону про донорство дня відпочинку безпосереднє після кожного дня здачі крові і її компонентів) (п. 39 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

Разом з тим не може вважатися прогулом відсутність працівника на роботі або залишення ним роботи по основах, передбачених законом (наприклад, у разі незаконного перекладу на іншу роботу).

Як роз'яснив Пленум Верховного Суду РФ в Постанові від 17 березня 2004 р., при розгляді справи про відновлення на роботі особи, перекладеної на іншу роботу і звільненої за прогул в зв'язку з відмовою приступити до неї, роботодавець зобов'язаний представити докази, що свідчать про законність самого перекладу (ст. ст. 72, 74 ТК). У разі визнання перекладу незаконним звільнення за прогул не може вважатися обгрунтованим і працівник підлягає відновленню на колишній роботі (п. 40 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

Подпункт "а" п. 6 статті, що коментуються застосовується як в тих випадках, коли працівник після здійснення прогулу приступив до роботи, так і при фактичному залишенні роботи без наміру її продовжувати. І в першому, і у другому випадках датою звільнення вважається останній день роботи.

Якщо при дозволі суперечки про відновлення на роботі особи, звільненої за прогул, і стягненні середнього заробітку за час вимушеного прогулу з'ясується, що відсутність на робочому місці більш 4 годин підряд було викликано неуважною причиною, але роботодавцем порушений порядок звільнення, суду при задоволенні законних вимог необхідно враховувати, що середній заробіток відновленому працівнику в таких випадках може бути стягнутий не з першого дня невиходу на роботу, а від дня видання наказу про звільнення, оскільки тільки з цього часу прогул вважається вимушеним е (п. 41 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.);

2) поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння (подп. "б"). По цій основі можуть бути звільнені працівники, що знаходилися в робочий час в місці виконання трудових обов'язків в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння. При цьому не має значення, чи відсторонявся працівник від роботи в зв'язку з вказаним станом.

Не має також значення, коли працівник знаходився на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння - на початку або кінці робочого дня.

Необхідно також враховувати, що звільнення по цій основі може піти і тоді, коли працівник в робочий час знаходився в такому стані не на своєму робочому місці, але на території даної організації, або він знаходився на території об'єкта, де за дорученням роботодавця повинен був виконувати трудові функції.

Стан алкогольного або наркотичного або інакшого токсичного сп'яніння можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і іншими видами доказів, які повинні бути відповідно оцінені судом (п. 42 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.);

3) розголошування державної, службової, комерційної таємниці, що або інакшої охороняється законом а (подп. "в"). Звільнення працівника по даній основі може бути визнане правомірним при наявності наступних умов:

якщо обов'язок не розголошувати таку таємницю прямо передбачена трудовим договором з працівником;

якщо в трудовому договорі або в додатку до нього точно вказано, які конкретно відомості, вмісні державну, службову, комерційну таємницю, що і інакшу охороняється, працівник зобов'язується не розголошувати;

якщо державна, службова, комерційна таємниця, що і інакша охороняється законом доверена (стала відома) працівнику в зв'язку з виконанням ним трудової функції;

якщо відомості, які відповідно до трудового договору працівник зобов'язується не розголошувати, згідно з чинним законодавством можуть бути віднесені до відомостей, що становлять державну, службову, комерційну таємницю (, що і інакшу охороняється законом див. коммент. до ст. 57 ТК).

При відсутності хоч би однієї з названих умов припинення трудового договору по подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК не може бути визнано правомірним.

На цю обставину звернено увага в Постанові Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р., який роз'яснив, що у разі спростування працівником звільнення по подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК роботодавець зобов'язаний представити докази, що свідчать про те, що відомості, які працівник розголосив, відповідно до чинного законодавства відносяться до державної, службової, комерційної таємниці, що або інакшій охороняється законом, дані відомості стали відомі працівнику в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків і він зобов'язувався не розголошувати такі відомості (п. 43);

4) здійснення розкрадання (в т. ч. дрібного) чужого майна, розтрату, умисне його знищення або пошкодження (подп. "г"). Працівники можуть бути звільнені по цій основі при умові, що вказані неправомірні дії були довершені ними по місцю роботи і їх вина встановлена вироком суду, що вступив в законну силу або постановою органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень (п. 44 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

У зв'язку з цим не можуть служити основою для застосування подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК, наприклад, акти органів позавідомчої охорони, що зафіксували розкрадання майна, оскільки ці органи не мають право застосовувати заходи адміністративного стягнення.

Встановлений місячний термін для застосування такої міри дисциплінарного стягнення обчислюється від дня вступу в законну силу вироку суду або постанови органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень (п. 44 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

Як чуже майно потрібно розцінювати будь-яке майно, не належне даному працівнику, зокрема майно, належне роботодавцю, іншим працівникам, а також особам, що не є працівниками даної організації (п. 44 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.);

5) порушення працівником вимог з охорони труда (подп. "д"). Вказане правопорушення може бути основою для звільнення працівника при умові, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки або явно створювало реальну загрозу настання тяжких наслідків.

Наприклад, якщо через порушення працівником встановлених правил по техніці безпеки стався або реально міг статися пожежа, аварія, вибух.

Порушення працівником вимог охорони труда в цьому випадку повинне бути встановлене і підтверджене відповідними документами (актом про нещасний випадок, експертним висновком, постановою федерального інспектора з охорони труда і інш.).

2.7. Пункт 7 - здійснення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довір'я до нього з боку роботодавця. Вказаний пункт статті, що коментується передбачає розірвання трудового договору з працівником за здійснення ним винних дій, якщо ці дії дають підставу для втрати довір'я з боку роботодавця.

Звільнення в зв'язку з втратою довір'я можливе тільки відносно працівників, безпосередньо обслуговуючих грошові або товарні цінності (прийом, зберігання, транспортування, розподіл і т. п.), і при умові, що ними довершені такі винні дії, які давали роботодавцю підставу для втрати довір'я до них (п. 45 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

Тому, якщо по п. 7 ст. 81 ТК звільнений працівник, не обслуговуючий безпосередньо грошові або товарні цінності, то таке звільнення є незаконним. Незаконним буде бути звільнення по даній основі, наприклад, головного бухгалтера організації, т. до. відповідно до чинного законодавства на головного бухгалтера не можуть бути покладені обов'язки, пов'язані з безпосередньою матеріальною відповідальністю за грошові кошти і матеріальні цінності. Йому забороняється отримувати безпосередньо по чеках і інших документах грошові кошти і товарно-матеріальні цінності для організації.

При встановленні в передбаченому законом порядку факту здійснення розкрадання, хабарництва і інакших корисливих правопорушень ці працівники можуть бути звільнені по основі втрати до них довір'я і в тому випадку, коли вказані дії не пов'язані з їх роботою (п. 45 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

2.8. Пункт 8 - здійснення працівником, що виконує виховальні функції, аморальної провини, несумісної з продовженням даної роботи. Пункт передбачає розірвання трудового договору з працівником, що виконує виховальні функції, якщо він провинився аморальну, несумісну з продовженням даної роботи.

По даній основі допускається звільнення тільки тих працівників, які займаються виховальною діяльністю, наприклад вчителів, викладачів учбових закладів, майстрів виробничого навчання, вихователів дитячих установ. При цьому не має значення, де довершена аморальна провина: по місцю роботи або в побуті (п. 46 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

Разом з тим потрібно мати на увазі, що від місця здійснення аморальної провини, так само як і від місця здійснення винних дій, що дають підставу для втрати роботодавцем довір'я, залежить порядок звільнення по цих основах.

Якщо винні дії, що дають підставу для втрати довір'я, або відповідно аморальну провину довершені працівником по місцю роботи і в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, то такий працівник може бути звільнений з роботи (відповідно по п. п. 7 або 8 ст. 81 ТК) при умові дотримання порядку застосування дисциплінарних стягнень, встановленому ст. 193 ТК.

Однак враховуючи, що розірвання трудового договору по п. п. 7 і 8 ст. 81 ТК може бути зроблено і у випадку, коли відповідно винні дії, що дають підставу для втрати довір'я, або аморальну провину довершені працівником не по місцю роботи і не в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, звільнення у вказаному випадку не є мірою дисциплінарного стягнення, застосування якої зумовлене термінами, встановленими ТК, т. до. в силу ч. 1 ст. 192 ТК дисциплінарні стягнення застосовуються тільки за невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків. Разом з тим, як роз'яснив Верховний Суд РФ, розглядаючи справи про відновлення на роботі осіб, звільнених по цих основах, судам необхідно брати до уваги час, минулий з моменту здійснення аморальної провини або винних дій працівника, до якого втрачене довір'я, його подальша поведінка і інші конкретні обставини, що має значення для правильного дозволу суперечки (п. 47 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

2.9. Пункт 9 - прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що призвів за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інакший збиток майну організації. Розірвання трудового договору по основі, передбаченій цим пунктом, допустиме лише відносно керівника організації (філії, представництва), його заступників і головного бухгалтера і при умові, що ними було прийняте необгрунтоване рішення, яке спричинило порушення збереження майна, неправомірне його використання або інакший збиток майну організації.

Вирішуючи питання про те, чи є прийняте рішення необгрунтованим, необхідно враховувати, чи наступили названі несприятливі наслідки саме внаслідок прийняття цього рішення і чи можна було їх уникнути у разі прийняття іншого рішення. При цьому, якщо роботодавець не представить доказів, підтверджуючих настання несприятливих наслідків, вказаних в п. 9 ст. 81 ТК, звільнення по даній основі не може бути визнане законним (п. 48 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

Інакшими словами, звільнення по даній основі можна вважати правомірним тільки при наявності причинного зв'язку між прийнятим вказаними працівниками необгрунтованим рішенням і несприятливими наслідками, що наступили.

2.10. Пункт 10 - однократне грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків. Він допускає можливість звільнення керівника організації, його заступників, а також керівників філії і представництва, якщо ними було допущене однократне грубе порушення своїх трудових обов'язків.

Керівники інших структурних підрозділів організації і їх заступники, а також головний бухгалтер організації не можуть бути звільнені по цій основі. Однак трудовий договір з такими працівниками може бути розірваний за однократне грубе порушення ними своїх трудових обов'язків по п. 6 ст. 81 ТК, якщо довершені ними діяння підпадають під перелік грубих порушень, передбачених в подп. "а" - "д" п. 6 ст. 81 ТК, або в інакших випадках, якщо це передбачене федеральними законами (п. 49 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.; див. також коммент. до п. 6 ст. 81 ТК).

Передбачивши можливість звільнення вказаних працівників за однократне грубе порушення трудових обов'язків, п. 10 статті, що коментуються разом з тим не визначає, які порушення трудових обов'язків в цьому випадку можуть бути віднесені до числа грубих. У зв'язку з цим, як роз'яснив Верховний Суд РФ, питання про те, чи було допущене порушення грубим, вирішується судом з урахуванням конкретних обставин кожної справи. При цьому обов'язок довести, що таке порушення насправді мало місце і носило грубий характер, лежить на роботодавці.

Як грубе порушення трудових обов'язків керівником організації (філії і представництва), його заступниками слідує, зокрема, розцінювати невиконання покладених на цих облич трудовим договором обов'язків, яке могло спричинити спричинення шкоди здоров'ю працівників або спричинення майнового збитку організації (п. 49 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.). Наприклад, порушення вимог охорони труда, правил обліку матеріальних цінностей, спотворення даних статистичної звітності, перевищення службових повноважень або використання їх в корисливих цілях. Не може бути встановлено в основу звільнення невиконання яких-небудь дій, які не були ставлені в обов'язок керівнику організації (філії, представництва) або його заступнику.

2.11. Пункт 11 - представлення працівником роботодавцю підроблених документів або явно помилкових відомостей при укладенні трудового договору. Це може бути основою для розірвання з працівником трудового договору при умові, якщо дійсні відомості і документи, які працівник повинен був представити, могли з'явитися основою для відмови в його ув'язненні. Наприклад, якщо при прийомі на роботу, що вимагає відповідно до законодавства спеціальної освіти, працівник представив підроблений (фальшивий) документ, що засвідчує наявність такої освіти, то при виявленні цієї обставини роботодавець має право звільнити працівника по п. 11 ст. 81 ТК.

Якщо ж достовірність або невірогідність представлених працівником відомостей і документів сама по собі не може служити основою для відмови в прийомі на роботу, звільнення по даній основі навряд чи можна визнати правомірним.

Наприклад, якщо працівник невірно указав місце проживання або приховав наявність дітей, представив підроблений документ про освіту, наявності якого не потрібно для виконання дорученої йому за трудовим договором роботи.

2.12. Пункт 12 - припинення допуску до державної таємниці, якщо робота, що виконується вимагає допуску до державної таємниці. Це є основою для припинення з працівником трудового договору при наявності наступних умов:

якщо умова про нерозголошування державної таємниці передбачена трудовим договором з працівником;

якщо виконання обов'язків по відповідно до договору посаді пов'язане з використанням відомостей, що становлять державну таємницю;

якщо основа припинення допуску до державної таємниці відповідає чинному законодавству (див. коммент. до ст. 57 і подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК).

У відповідності зі ст. 23 Закону про державну таємницю допуск працівника до державної таємниці може бути припинений за рішенням керівника організації у випадках:

однократного порушення працівником передбачених трудовим договором зобов'язань, пов'язаних із збереженням державної таємниці;

визнання його судом недієздатним, обмежено дієздатним або небезпечним рецидивістом, знаходження його під судом або слідством за державні або інакші тяжкі злочини, наявності у нього незнятої судимості за ці злочини;

наявності у нього медичних протипоказань для роботи з використанням відомостей, що становлять державну таємницю, згідно з переліком, що затверджується у встановленому порядку;

постійного мешкання його близьких родичів за межею і (або) оформлення вказаними особами документів для виїзду на постійне місце проживання в інші держави.

Рішення керівника організації про припинення допуску працівника до державної таємниці і розірвання на основі цього трудового договору з ним може бути оскаржене у вищестоящу організацію або в суд.

Припинення допуску до державної таємниці не звільняє працівника від взятих зобов'язань по нерозголошуванню відомостей, що становлять державну таємницю.

2.13. Пункт 13 - випадки, передбачені трудовим договором з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації. Даний пункт передбачає можливість припинення трудового договору з керівником організації і членами колегіального виконавчого органу організації (наприклад, з членами правління ВАТ) по додаткових основах, якщо ці додаткові основи прямо встановлені трудовим договором.

Законодавець не визначає ні переліку, ні характеру додаткових основ припинення відносин, які могли б бути передбачені в трудовому договорі з вказаними працівниками. У зв'язку з цим в кожному конкретному випадку такі основи припинення трудового договору з керівником організації або з членами колегіального виконавчого органу організації встановлюються по угоді сторін.

По чому склався практиці як додаткові основи звільнення в трудових договорах з керівниками організацій передбачаються: невиконання рішення загальних зборів акціонерів; спричинення збитків керованому підприємству, суспільству; допущення керівником в зв'язку з неефективною роботою більш ніж на 3 місяці затримки виплати працівникам заробітної плати, надбавок, посібників, встановлених чинним законодавством, а також утворення заборгованості організації по сплаті встановлених законодавством Російської Федерації податків, зборів і обов'язкових платежів до бюджету Російської Федерації, відповідні бюджети суб'єктів Російської Федерації, муніципальних освіт і позабюджетні фонди більш ніж за 3 місяці і інш.

Як приклад можна привести також додаткові основи припинення трудового договору, передбачені Зразковим трудовим договором з керівниками федерального державного унітарного підприємства. Зокрема, це: невиконання з вини керівника затверджених у встановленому порядку показників економічної ефективності діяльності підприємства; незабезпечення проведення у встановленому порядку аудиторських перевірок підприємства; незабезпечення використання майна підприємства, в т. ч. нерухомого, за цільовим призначенням відповідно до видів діяльності підприємства, встановлених статутом підприємства; порушення з вини керівника встановлених в порядку, передбаченому законодавством Російської Федерації, вимог з охорони труда, прийняття, що призвело керівником державної інспекції труда і державним інспектором труда рішення про припинення діяльності підприємства або його структурного підрозділу або рішення суду про припинення діяльності структурного підрозділу підприємства (Зразковий трудовий договір з керівником федерального державного унітарного підприємства, утв. Розпорядженням Мінімущества Росії від 11 грудня 2003 р. N 6946-р. БНА. 2004. N 6).

Звільнення по додаткових основах, передбачених в трудовому договорі, буде бути правомірним, якщо сама додаткова основа звільнення сформульована досить чітко, конкретно і визначено. Інакшими словами, необхідно, щоб було ясно, при здійсненні яких дій (або допущенні якої бездіяльності) можливе розірвання трудового договору з директором організації або членом колегіального виконавчого органу організації.

Цілком правомірно, якщо основи звільнення будуть сформульовані застосовно до трудових обов'язків вказаних осіб. Наприклад, невиконання обов'язку, передбаченого конкретним пунктом трудового договору (див. також коммент. до ст. 278 ТК).

Крім перерахованих, розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця можливо і в інших випадках, якщо це прямо передбачене ТК або інакшим федеральним законом, наприклад у відповідності зі ст. 25 Закону про державну службу. Крім основ, передбачених ТК, державний службовець може бути звільнений з ініціативи керівника державного органу в наступних випадках:

досягнення державним службовцем граничного віку, встановленого для заміщення державної посади державної служби (60 років);

припинення громадянства Російської Федерації;

недотримання обов'язків і обмежень, встановлених для державних службовців законом;

визнання державного службовця судом недієздатним або обмежено дієздатним;

позбавлення його права займати державні посади державної служби протягом певного терміну рішенням суду, що набрало законної чинності;

відмова від процедури оформлення допуску до відомостей, що становлять державну і інакшу таємницю, що охороняється законом, якщо виконання обов'язків по державній посаді пов'язане з використанням таких відомостей;

близька спорідненість або властивість з державним службовцем, якщо їх державна служба пов'язана з безпосередньою підлеглістю або подконтрольностью одного з них іншому;

наявність громадянства іноземної держави, за винятком випадків, якщо доступ до державної служби врегульований на взаємній основі міждержавними угодами;

відмова державного службовця від уявлення відомостей про доходи і про майно, належне державному службовцю на праві власності.

Разом з тим потрібно відмітити, що на відміну від КЗоТ, що раніше діяв (п. 5 ст. 33) Трудовий кодекс не передбачає звільнення працівника при тривалому, більш 4 місяців підряд, невідвідуванні роботи внаслідок тимчасової втрати працездатності. Виключення з переліку основ розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця такої основи в повній мірі узгодиться з вимогою міжнародно-правових норм, заборонних припиняти трудові правовідносини з працівниками в період тимчасової непрацездатності незалежно від її тривалості.

3. Звільнення по основах, вказаних в п. 2 (скорочення чисельності або штату працівників організації) і п. 3 (невідповідність працівника посади або роботі, що виконується ) ст. 81 ТК, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його згоди на іншу роботу.

Виходячи з конституційного принципу про рівність всіх перед законом і судом (ч. 1 ст. 19 Конституції РФ), а також враховуючи положення ч. 1 ст. 180 ТК і ч. 3 ст. 73 ТК, роботодавець у вказаному випадку зобов'язаний запропонувати працівнику роботу (вакантну посаду) в тій же організації, відповідну кваліфікації працівника, а при відсутності такої роботи - інакшу, вакантну нижчестоячу посаду, що є в організації, або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його утворення, кваліфікації, досвіду роботи і стану здоров'я (п. 29 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.; див. також коммент. до ст. ст. 73 і 180 ТК).

При звільненні державних службовців в зв'язку з ліквідацією державного органу або скороченням його штату або чисельності (п. п. 1, 2 ст. 81 ТК), крім того, повинен бути додержаний особливий порядок їх звільнення по вказаних основах з урахуванням положень ст. 16 Закону про державну службу. Звільнення державних службовців по вказаних основах може бути визнане правомірним, якщо після попередження про вивільнення державному службовцю пропонувалися вакантні посади в цьому ж державному органі, а при їх відсутності - хоч би одна вакантна посада в іншому державному органі, і він відмовився від запропонованої роботи або відмовився від проходження перепідготовки (перекваліфікації) в порядку, встановленому законодавством Російської Федерації і суб'єктів Російської Федерації про державну службу.

При цьому під пропозицією вакантної посади розуміється вихідне від уповноваженого посадового імені державного органу пропозиція про призначення на державну посаду державної служби, в т. ч. нижчестоячу, обов'язки по якій державний службовець може виконувати з урахуванням його професії, кваліфікації і раніше посади.

Доказами у справах даної категорії, зокрема, можуть бути: копії актів про призначення державного службовця на державну посаду державної служби і його звільнення з цієї посади, копія акту про ліквідацію державного органу або скорочення його штату (чисельність), копія попередження про вивільнення державного службовця, копія акту (довідки) про пропозицію вакантної посади, штатні розклади підрозділу державного органу, в якому державний службовець займав посаду, на день попередження державного службовця про звільнення і на день звільнення, довідка про грошовий зміст (винагороді) державного службовця (п. 30 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

4. У відповідності з ч. 3 статті, що коментуються звільнення по будь-якому з передбачених в ній основ, крім звільнення в зв'язку з ліквідацією організації або припиненням діяльності роботодавця - фізичної особи, не допускається в період тимчасової непрацездатності працівника або в період знаходження його у відпуску, в т. ч. в учбовому відпуску, відпуску без збереження заробітної плати і інш.

Як роз'яснив Пленум Верховного Суду РФ, при розгляді справи про відновлення на роботі особи, трудовий договір з яким розірвуть з ініціативи роботодавця, обов'язок доводити наявність законної основи звільнення і дотримання встановленого порядку звільнення покладається на роботодавця (п. 23 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

Стаття 82. Обов'язкова участь виборного профспілкового органу в розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця

При прийнятті рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації і можливому розірванні трудових договорів з працівниками відповідно до пункту 2 статті 81 справжнього Кодексу роботодавець зобов'язаний в письмовій формі повідомити про це виборному профспілковому органу даної організації не пізніше ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів, а у випадку, якщо рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації може привести до масового звільнення працівників - не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів. Критерії масового звільнення визначаються в галузевих і (або) територіальних угодах.

Звільнення працівників, що є членами профспілки, по пункту 2, подпункту "б" пункту 3 і пункту 5 статті 81 справжнього Кодексу проводиться з урахуванням вмотивованої думки виборного профспілкового органу даної організації у відповідності зі статтею 373 справжнього Кодексу.

При проведенні атестації, яка може послужити основою для звільнення працівників відповідно до подпунктом "б" пункту 3 статті 81 справжнього Кодексу, до складу атестаційної комісії в обов'язковому порядку включається член комісії від відповідного виборного профспілкового органу.

У організації колективним договором може бути встановлений інакший порядок обов'язкової участі виборного профспілкового органу даної організації в розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця.

Коментар до статті 82

1. Дана стаття визначає, в яких випадках і в яких формах участь виборного профспілкового органу при розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця, є обов'язковим.

Відповідно до неї виборний профспілковий орган бере обов'язкову участь:

при прийнятті роботодавцем рішення про скорочення чисельності або штату працівників;

при розв'язанні питання про звільнення працівників, що є членами профспілки, по основах, вказаних в п. 2, подп. "б" п. 3 і п. 5 ст. 81 ТК;

при проведенні атестації, яка може послужити основою для звільнення працівника.

2. Згідно ч. 1 статті, що коментуються роботодавець не пізніше ніж за 2 місяці до початку проведення заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників, якщо це може спричинити розірвання трудових договорів, зобов'язаний поставити про це в популярність в письмовій формі виборний профспілковий орган.

Якщо скорочення чисельності або штату в організації може спричинити масове звільнення працівників, роботодавець зобов'язаний повідомити про це виборний профспілковий орган в письмовій формі не пізніше ніж за 3 місяці до початку проведення вказаних заходів.

У практиці застосування вказаних правил виникло питання, якою датою визначається початок проведення заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників і, відповідно, обчислюються терміни, передбачені ч. 1 ст. 82 ТК.

Відповідь на це питання витікає із змісту самої ч. 1 ст. 82 ТК, згідно з якою при прийнятті рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації і можливому розірванні трудових договорів з працівниками роботодавець зобов'язаний повідомити про це виборному профспілковому органу.

Таким чином датою початку відповідних заходів потрібно вважати дату прийняття уповноваженим органом рішення про скорочення чисельності або штату працівників. Необхідно відмітити, що ця дата може не співпадати з датою попередження працівників про звільнення в зв'язку з вказаними заходами. Працівники можуть бути попереджені про звільнення і пізніше за цю дату (див. коммент. до ст. 180 ТК).

Критерії масовості звільнення, якими повинен керуватися роботодавець, визначаються в галузевих і (або) територіальних угодах (див. коммент. до ст. 73 ТК).

3. У відповідності з ч. 2 статті, що коментуються при розв'язанні питання про звільнення працівників, що є членами профспілки, в зв'язку з скороченням штату або чисельності працівників організації (п. 2 ст. 81 ТК), внаслідок недостатньої кваліфікації працівника (подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК) або в зв'язку з неодноразовим невиконанням працівником без шанобливих причин трудових обов'язків (п. 5 ст. 81 ТК) роботодавець зобов'язаний запитати з цього приводу вмотивовану думку виборного профспілкового органу.

Вмотивована думка виборного профспілкового органу повинна бути виражена в письмовій формі і представлена роботодавцю протягом 7 днів від дня отримання від роботодавця відповідних проекту наказу і копій документів.

Під вмотивованою думкою потрібно розуміти думку профспілкового органу, засновану на відповідних нормах чинного трудового законодавства і ділових (професійних) якостях конкретного працівника.

Не може бути визнана вмотивованою думка профспілки, якщо в основі його лежать такі доводи, як "вважаємо звільнення недоцільним" або "невчасним" і т. п.

Своєчасно представлена вмотивована думка виборного профспілкового органу роботодавець зобов'язаний враховувати при розв'язанні питання про звільнення працівника по основах, вказаних в п. 2, подп. "б" п. 3 і п. 5 ст. 81 ТК.

Разом з тим, виходячи з ч. 2 ст. 373 ТК, звільнення по вказаних основах може бути зроблене без урахування думки виборного профспілкового органу даної організації, якщо він не представить таку думку протягом 7 робочих днів від дня отримання від роботодавця проекту наказу і копій документів, а також у випадку, якщо профспілковий орган представить свою думку у встановлений термін, але не вмотивовує його, т. е. не обгрунтує свою позицію з питання звільнення даного працівника (п. 23 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

Думка виборного профспілкового органу не потрібно при звільненні з ініціативи роботодавця працівників, що не виявляють членами профспілки.

Порядок обліку вмотивованої думки виборного профспілкового органу при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця регламентується ст. 373 ТК (див. коммент. до неї).

4. Якщо основою для звільнення працівника є його недостатня кваліфікація, то, згідно подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК, ця обставина повинна бути підтверджена результатами атестації. До складу атестаційної комісії в цьому випадку в обов'язковому порядку повинен бути включений - як член комісії - представник від відповідного виборного профспілкового органу.

Порушення цієї вимоги буде бути основою для визнання результатів атестації недійсними.

5. Частина 4 статті, що коментується надає організації право в колективному договорі встановити інакший, в порівнянні з передбаченим ст. 82 ТК, порядок обов'язкової участі виборного профспілкового органу в розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця. Наприклад, передбачити, що звільнення по тих або основам проводиться із згоди відповідного виборного профспілкового органу.

Стаття 83. Припинення трудового договору по обставинах, що не залежать від волі сторін

Трудовий договір підлягає припиненню по наступних обставинах, що не залежать від волі сторін:

1) заклик працівника на військову службу або напрям його на замінюючу її альтернативну цивільну службу;

2) відновлення на роботі працівника, що раніше виконував цю роботу, за рішенням державної інспекції труда або суду;

3) необрання на посаду;

4) засудження працівника до покарання, що виключає продовження колишньої роботи, відповідно до вироку суду, що набрав законної чинності;

5) визнання працівника повністю непрацездатним відповідно до медичного висновку;

6) смерть працівника або роботодавця - фізичної особи, а також визнання судом працівника або роботодавця - фізичної особи вмерлим або безвісно відсутнім;

7) настання надзвичайних обставин, перешкоджаючих продовженню трудових відносин (військові дії, катастрофа, стихійне лихо, велика аварія, епідемія і інші надзвичайні обставини), якщо дана обставина визнана рішенням Уряду Російської Федерації або органу державної влади відповідного суб'єкта Російської Федерації.

Припинення трудового договору по основі, вказаній в пункті 2 справжньої статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його згоди на іншу роботу.

Коментар до статті 83

1. Справжня стаття визначає перелік обставин, виникнення яких спричиняє за собою припинення трудового договору незалежно від волі сторін.

2. Заклик працівників на військову службу або напрям їх на замінюючу її альтернативну цивільну службу здійснюється у відповідність з Законом про вояцький обов'язок і Федеральним законом від 25 липня 2002 р. N 113-ФЗ "Про альтернативну цивільну службу" (СЗ РФ. 2002. N 30. Ст. 3030).

Заклику на військову службу підлягають:

а) громадяни чоловічої статі у віці від 18 до 27 років, що перебувають або зобов'язані перебувати на вояцькому обліку і що не перебувають в запасі;

б) громадяни чоловічої статі у віці від 18 до 27 років, ті, що закінчили державні, муніципальні або що мають державну акредитацію у відповідних напрямах підготовки (спеціальності) недержавні освітні установи вищої професійної освіти і зараховані в запас з привласненням вояцького звання офіцера.

Заклик громадян на військову службу здійснюється на основі указів Президента РФ.

Громадяни, що не перебувають в запасі, закликаються на військову службу 2 разу в рік: з 1 квітня по 30 червня і з 1 жовтня по 31 грудня на основі указів Президента РФ за наступними виключеннями:

а) громадяни, що проживають в окремих районах Крайньої Півночі, перелік яких визначається Генеральним штабом Збройних Сил РФ, закликаються на військову службу з 1 травня по 30 червня;

б) громадяни, що проживають в сільській місцевості і безпосередньо зайняті на посівних і прибиральних роботах, закликаються на військову службу з 15 жовтня по 31 грудня;

в) громадяни, що є педагогічними працівниками освітніх установ, - з 1 травня по 30 червня.

Заклик на військову службу громадян, зарахованих в запас з привласненням вояцького звання офіцера, здійснюється в терміни, що встановлюються Президентом РФ.

На альтернативну цивільну службу прямують громадяни чоловічої статі у віці від 18 до 27 років, які не перебувають в запасі, мають право на заміну військової служби по заклику альтернативною цивільною службою і відносно яких призовною комісією району, міста без районного ділення, інакшої муніципальної (адміністративно-територіального) освіти прийнято відповідне рішення (ст. 3 Федерального закону "Про альтернативну цивільну службу").

Основою для припинення трудового договору з працівником, призваним на військову службу, є повістка військового комісаріату про явку на призовний пункт для відправки по місцю проходження військової служби, а направленим на альтернативну цивільну службу - розпорядження військового комісаріату для убування до місця проходження альтернативної цивільної служби (Положення про заклик на військову службу громадян Російської Федерації, утв. Постановою Уряду РФ від 1 червня 1999 р. N 587. СЗ РФ. 1999. N 23. Ст. 2857; ст. 14 Федерального закону "Про альтернативну цивільну службу").

3. Пункт 2 статті, що коментується як основа для припинення трудового договору може бути застосований тільки по відношенню до того працівника, який прийнятий на роботу на місце (посада) працівника, незаконно звільненого з роботи і пізніше відновленого на колишнє місце роботи (в посаді) рішенням державної інспекції труда або суду. Основою для звільнення з роботи працівника в цьому випадку буде бути рішення державної інспекції труда або суду про відновлення на цій роботі працівника, раніше її що виконував.

При відсутності рішення державної інспекції труда або суду про відновлення на роботі того або інакшого раніше звільненого працівника працівник, що поміщається його робочу (посада), не може бути звільнений по п. 2 ст. 83 ТК. Так, не може бути звільнений працівник, прийнятий на місце звільненого і відновленого на колишнє місце роботи працівника за рішенням самого роботодавця.

Не можна також звільнити по даній основі працівника, прийнятого замість особи, призваної на військову службу, але згодом звільненої від несіння служби і що повернулася на роботу в ту ж організацію, якщо питання про його відновлення на колишній роботі не вирішене судом або державною інспекцією труда.

Працівнику, належному звільненню з роботу в зв'язку з відновленням на цій роботі працівника, раніше її що виконував, роботодавець зобов'язаний згідно ч. 2 ст. 83 ТК запропонувати іншу роботу, що є в організації. І тільки в тому випадку, якщо роботодавець не має можливості перевести працівника на іншу роботу або працівник відмовляється від перекладу, припинення трудового договору по п. 2 ст. 83 ТК буде бути правомірним.

4. Необрання на посаду як основу припинення трудового договору застосовується лише до тих працівників, з якими трудовий договір був укладений в зв'язку з обранням їх на посаду на певний термін, в т. ч. за результатами конкурсу.

Необрання працівника на посаду на новий термін буде бути правомірною основою для припинення з ним трудового договору при умові, якщо вибори (необрання) або конкурс проводилися відповідно точному до умов і порядку проведення виборів (конкурсу), встановлених законом, інакшим нормативним правовим актом або статутом організації (див. коммент. до ст. ст. 17, 18 ТК).

5. Засудження працівника до покарання як основа припинення з ним трудового договору застосовується тільки при наявності наступних умов: 1) якщо працівник осуджений до покарання, що виключає можливість продовження колишньої роботи, і 2) якщо вирок суду, яким працівник осуджений до такого покарання, набрав законної чинності. До числа покарань, що виключають можливість продовження колишньої роботи, зокрема, відносяться: позбавлення права займати певні посади (ст. 47 УК); арешт (ст. 54 УК); позбавлення свободи (ст. ст. 56, 57 УК).

Якщо до особи застосована міра покарання, що не виключає можливість продовження колишньої роботи, наприклад виправні роботи, він не може бути звільнений по п. 4 ст. 83 ТК.

Потрібно нагадати, що виправні роботи як вигляд карного покарання у відповідності зі ст. 50 УК від'їжджаються тільки по місцю роботи. З заробітку осудженого виробляються утримання в дохід держави в розмірі, встановленому вироком суду, в межах 5 - 25%.

6. Непрацездатність працівника є основою для припинення з ним трудового договору по п. 5 ст. 83 ТК при умові, якщо має місце повна втрата працездатності і якщо цей факт встановлений медичним висновком, виданим органом або установою, в компетенцію якого входить дача висновків такого роду, наприклад установою державної служби медико-социальной експертизи (ст. 8 Закону про захист інвалідів; Зразкове положення про установи державної служби медико-социальной експертизи, утв. Постановою Уряду РФ від 13 серпня 1996 р. N 965. СЗ РФ. 1996. N 34. Ст. 4127).

7. Факт смерті працівника або роботодавця - фізичної особи, що є основою для припинення трудового договору по п. 6 ст. 83 ТК, встановлюється органами запису актів цивільного стану згідно з Федеральним законом від 15 листопада 1997 р. N 143-ФЗ "Про акти цивільного стану" з изм. на 8 грудня 2003 р. (СЗ РФ. 1997. N 47. Ст. 5340; 2003. N 50. Ст. 4855). Трудовий договір в зв'язку зі смертю працівника (роботодавця - фізичної особи) припиняється на основі копії свідчення про смерть, виданого у встановленому порядку відповідним органом запису актів цивільного стану.

Визнання працівника або роботодавця - фізичної особи вмерлим або безвісно відсутнім здійснюється судом у відповідності з ГК.

Згідно ст. 45 ГК громадянин може бути оголошений вмерлим, якщо в місці його проживання немає відомостей про місце його перебування протягом 5 років, а якщо він пропав без звістки при обставинах, загрозливих смертю або що дають підставу передбачати його загибель від певного випадку, - протягом 6 місяців.

Вдень смерті громадянина, оголошеного вмерлим, вважається день вступу в законну силу рішення суду про оголошення його вмерлим. У разі оголошення вмерлим громадянина, що зник без звістки при обставинах, загрозливих смертю або що дають підставу передбачати його загибель від певного нещасного випадку, суд може визнати вдень смерті цього громадянина день його передбачуваної загибелі.

У відповідності зі ст. 42 ГК по заяві зацікавлених осіб громадянин може бути визнаний судом безвісно відсутнім, якщо протягом року в місці його проживання немає відомостей про місце його перебування.

Для розгляду вимог про визнання громадянина безвісно відсутнім або оголошення його вмерлим встановлений особливий порядок. Він полягає в тому, що особа, що звернулася з відповідною вимогою, повинно довести, для якої мети йому необхідне таке визнання. Наприклад, працівник просить визнати безвісно відсутнім роботодавця - фізичної особи для припинення з ним трудового договору і отримання не виплаченої йому заробітної плати. Або роботодавець - фізична особа висуває дану вимогу відносно працівника, з яким до визнання його безвісно відсутнім не може припинити трудовий договір.

Обличчя, що звернулося з вимогою про визнання громадянина безвісно відсутнім або вмерлим, повинне також довести не тільки відсутність відомостей про нього, але і те, що встановити місце знаходження відсутньої особи неможливо.

8. Припинення трудового договору по п. 7 ст. 83 ТК, т. е. в зв'язку з настанням надзвичайних обставин, перешкоджаючих продовженню трудових відносин, допускається тільки в тому випадку, якщо ця надзвичайна обставина визнана таким рішенням Уряду РФ або органу державної влади відповідного суб'єкта Російської Федерації.

Стаття 84. Припинення трудового договору внаслідок порушення встановлених справжнім Кодексом або інакшим федеральним законом обов'язкових правил при укладенні трудового договору

Трудовий договір припиняється внаслідок порушення встановлених справжнім Кодексом або інакшим федеральним законом правил його висновку (пункт 11 статті 77 справжнього Кодексу), якщо порушення цих правил виключає можливість продовження роботи в наступних випадках:

укладення трудового договору в порушення вироку суду про позбавлення конкретного обличчя права займати певні посади або займатися певною діяльністю;

укладення трудового договору на виконання роботи, протипоказаної даній особі за станом здоров'я відповідно до медичного висновку;

відсутність відповідного документа про освіту, якщо виконання роботи вимагає спеціальних знань згідно з федеральним законом або інакшим нормативним правовим актом;

в інших випадках, передбачених федеральним законом.

Припинення трудового договору у випадках, вказаних в частині першої справжньої статті, проводиться, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу роботу, що є у роботодавця.

У разі припинення трудового договору відповідно до пункту 11 статті 77 справжнього Кодексу роботодавець виплачує працівнику вихідну допомогу в розмірі середнього місячного заробітку, якщо порушення правил укладення трудового договору допущене не з вини працівника.

Коментар до статті 84

1. Справжня стаття передбачає перелік порушень правил укладення трудового договору, встановлених ТК або інакшим федеральним законом, що виключають можливість продовження роботи, зумовленої трудовим договором.

До їх числа відносяться:

1) укладення трудового договору в порушення вироку суду про позбавлення працівника права виконувати таку роботу або займати таку посаду.

Згідно ст. 47 УК позбавлення права займати певні посади або займатися певною діяльністю складається в забороні займати посади на державній службі, в органах місцевого самоврядування або займатися певною професійною або інакшою діяльністю (наприклад, лікарською або інакшою медичною, педагогічною діяльністю).

Позбавлення права займати певні посади або займатися певною діяльністю встановлюється на термін від 1 року до 5 років як основний вигляд покарання і на термін від 6 місяців до 3 років як додатковий вигляд покарання.

У зв'язку з цим правила ст. 84 ТК повинні застосовуватися тільки протягом того терміну, на який працівник позбавлений права займати певні посади або займатися певною діяльністю. Тому, якщо на момент, коли було виявлено, що працівник позбавлений права займати певну посаду або займатися певною діяльністю, термін цього покарання закінчився, трудовий договір з працівником не може бути припинений на тій основі, що були порушені правила укладення трудового договору, т. до. дана обставина вже не виключає можливість продовжувати роботу;

2) укладення трудового договору на виконання роботи, протипоказаної працівнику за станом здоров'я відповідно до медичного висновку. Медичний висновок такого роду може бути виданий лише тим органом або установою, якій таке право надане (наприклад, установами служби медико-социальной експертизи);

3) відсутність у працівника, що уклав трудовий договір, документів, підтверджуючих його кваліфікацію (освіта) для виконання роботи, що вимагає спеціальних знань, якщо ця вимога встановлена федеральним законом або інакшим нормативним правовим актом.

Наприклад, у відповідності зі ст. 54 Основ законодавства про охорону здоров'я право на заняття медичною і фармацевтичною діяльністю мають обличчя, що дістали вищу або середню медичну і фармацевтичну освіту в Російській Федерації, що мають диплом і спеціальне звання, а на заняття певними видами діяльності - також сертифікат фахівця і ліцензію.

До педагогічної діяльності згідно ст. 331 ТК допускаються тільки ті обличчя, які мають відповідний типу і вигляду освітньої установи освітній ценз (див. коммент. до неї).

Обличчя, що поступають на державну службу для заміщення вищих, головних, ведучих і старших державних посад державної служби, повинні мати вищу професійну освіту по відповідній спеціалізації або освіту, що вважається рівноцінним (ст. 6 Закону про державну службу).

Нарівні з перерахованими, основами для припинення трудового договору з працівником можуть бути і інші порушення правил укладення трудового договору, якщо згідно з федеральним законом вони виключають можливість продовження роботи.

Слова "виключають можливість продовження роботи" означають, що якщо в період дії трудового договору буде виявлено, що при його висновку було порушене те або інакше вказане в даній статті правило, роботодавець не має право залишити працівника на роботі, зумовленій таким трудовим договором.

2. Згідно ч. 2 статті, що коментуються в цих випадках він зобов'язаний запропонувати працівнику іншу роботу, що є в організації.

При відсутності в організації іншої роботи або при відмові працівника від перекладу на іншу роботу трудовий договір з ним припиняється з посиланням на п. 11 ст. 77 ТК.

Відмова працівника від перекладу на іншу роботу в цих випадках повинна бути виражена в письмовій формі.

У всіх випадках припинення трудового договору, передбачених ст. 84 ТК і іншими федеральними законами в зв'язку з порушенням встановлених правил укладення трудового договору, якщо порушення цих правил виключає можливість продовження роботи, працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку.

Виключення складають випадки, коли порушення правил укладення трудового договору допущене з вини працівника.

При цьому необхідно враховувати, що якщо правила укладення трудового договору були порушені з вини самого працівника внаслідок представлення ним підроблених документів або явно помилкових відомостей, то трудовий договір з таким працівником розривається по п. 11 ст. 81 ТК, а не по п. 11 ст. 77 ТК (п. 51 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.; див. також коммент. до п. 11 ст. 81 ТК).