На головну   всі книги   до розділу   зміст
1 2 3 6 7 8 11 12 13 14 15 16 17 20 21 22 23 24 26 27 29 30 31 33 34 35 37 38 39 40 41 42 44 45 47 48 50 51 52 53 55 56 57 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 78 79 80 81 82 83 84 86 87

Розділ 12. ЗМІНА ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Стаття 72. Переклад на іншу постійну роботу і переміщення

Переклад на іншу постійну роботу в тій же організації з ініціативи роботодавця, тобто зміну трудової функції або зміну істотних умов трудового договору, а одинаково переклад на постійну роботу в іншу організацію або в іншу місцевість разом з організацією допускається тільки з письмової згоди працівника.

Працівника, потребуючого відповідності з медичним висновком в наданні іншої роботи, роботодавець зобов'язаний з його згоди перекласти на іншу роботу, що є, не протипоказану йому за станом здоров'я. При відмові працівника від перекладу або відсутності в організації відповідної роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 8 статті 77 справжнього Кодексу.

Не є перекладом на іншу постійну роботу і не вимагає згоди працівника переміщення його в тій же організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ цієї організації в тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті, якщо це не спричиняє за собою зміни трудової функції і зміни істотних умов трудового договору.

Коментар до статті 72

1. Перекладом на іншу постійну роботу в тій же організації у відповідності з ч. 1 статті, що коментуються є доручення працівнику трудової функції, не відповідної тією, яка була зумовлена трудовим договором, т. е. роботи по іншій спеціальності, кваліфікації або посадам, або дорученню роботи, при виконанні якої змінюються інакші істотні умови трудового договору. Перелік таких умов передбачений ст. 57 ТК (див. коммент. до неї).

2. Переклад на іншу постійну роботу в тій же організації, а також переклад на постійну роботу в іншу організацію або в іншу місцевість разом з організацією допускаються тільки з письмової згоди працівника.

Якщо переклад на іншу постійну роботу в тій же організації здійснюється без письмової згоди працівника, але він приступив до виконання іншої роботи, такий переклад може вважатися законним. Однак виконання працівником іншої роботи не звільняє роботодавця від обов'язку отримати від працівника письмове підтвердження такої згоди на переклад.

У тих випадках, коли переведений на іншу постійну роботу в тій же організації працівник приступив до виконання цієї роботи, але вважає, що переклад здійснений в порушення чинного законодавства, він має право оскаржити незаконний переклад до органів по розгляду трудових суперечок.

Переклад на іншу постійну роботу в тій же організації, а також переклад на постійну роботу в іншу місцевість разом з організацією оформляються наказом (розпорядженням) роботодавця. Відповідний запис про переклад вноситься в трудову книжку.

При перекладі на роботу в іншу місцевість працівникам виплачуються відповідні компенсації: вартість проїзду самого працівника і членів його сім'ї, вартість провезення багажу, витрати по пристрою на новому місці і інш. (див. коммент. до ст. 169 ТК).

Під іншою місцевістю потрібно розуміти місцевість за межами адміністративно-територіальних меж відповідного населеного пункту (п. 16 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

Переклад на роботу з одного населеного пункту в інший, навіть в межах одного адміністративного району, розглядається як переклад в іншу місцевість незалежно від наявності автобусного або інакшого регулярного сполучення між цими пунктами.

Відмова працівника від перекладу в іншу місцевість разом з організацією є основою для припинення з ним трудового договору по п. 9 ст. 77 ТК. Відмова від перекладу в філію або представництво, розташовану в іншій місцевості, не може бути основою для розірвання трудового договору з працівником, якщо сам роботодавець в цю іншу місцевість не переміщається (див. коммент. до ст. 77 ТК).

3. Переклад на роботу до іншого роботодавця здійснюється по узгодженню між керівниками відповідних організацій.

Переклад на постійну роботу до іншого роботодавця спричиняє за собою зміну однієї сторони трудового договору, тому він розглядається законодавцем як самостійна основа припинення раніше укладеного трудового договору (п. 5 ст. 77 ТК) і в той же час як основу для висновку нового. Працівнику, письмово запрошеному на роботу в порядку перекладу від іншого роботодавця по узгодженню між керівниками організацій, не може бути відмовлено в ув'язненні трудового договору (див. коммент. до ст. 64 ТК).

У трудовій книжці працівника в цьому випадку виробляються записи про звільнення і про прийом на роботу з вказівкою порядку, в якій здійснене звільнення із зв'язку з перекладом - на прохання працівника або з його згоди (п. 6.1 Інструкції по заповненню трудових книжок).

4. Переклад на іншу постійну роботу в тій же організації можливий по різних обставинах. При цьому ініціатива в перекладі може вийти як від роботодавця, так і від самого працівника (наприклад, в зв'язку з підвищенням кваліфікації працівника), а також від медичних органів (наприклад, в зв'язку з хворобою працівника).

У ряді випадків у роботодавця виникає обов'язок перевести працівника з його згоди на іншу роботу. Так, згідно ч. 2 ст. 72 ТК працівники, потребуючого відповідності з медичним висновком в наданні іншої роботи, роботодавець зобов'язаний з його згоди перекласти на іншу роботу відповідно до медичного висновку, якщо така робота в організації є (див. також коммент. до ст. 224 ТК).

У тих випадках, коли робота, на яку переведений працівник відповідно до медичного висновку, є нижчеоплачуваною, за працівником зберігається його колишній середній заробіток протягом місяця від дня перекладу, а при перекладі в зв'язку з трудовим каліцтвом, професійним захворюванням або інакшим пошкодженням здоров'я, пов'язаним з роботою, - до встановлення стійкої втрати працездатності або до видужання працівника (див. коммент. до ст. 182 ТК).

При відмові працівника від перекладу на іншу роботу відповідно до медичного висновку, а також при відсутності в організації рекомендованої роботи трудовий договір з працівником розривається на основі п. 8 ст. 77 ТК, т. е. внаслідок стану здоров'я (див. коммент. до п. 3 ст. 77 ТК).

У окремих випадках, передбачених законодавством, роботодавець зобов'язаний запропонувати працівнику переклад на іншу роботу. Такий обов'язок може виникнути, наприклад, при скороченні штату, якщо у роботодавця для працівника, належного скороченню, є інша робота (див. коммент. до ч. 2 ст. 81 ТК). Роботодавець зобов'язаний запропонувати іншу роботу, що є у нього особі, визнаній за результатами атестації не відповідним посаді (див. коммент. до ст. 81 ТК).

5. Від перекладу працівника на іншу роботу потрібно відрізняти його переміщення в тій же організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ цієї організації в тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті.

Таке переміщення згідно ч. 3 статті, що коментуються не є перекладом і не вимагає згоди працівника, якщо це не спричиняє за собою зміни спеціальності, кваліфікації або посад, зумовленої трудовим договором, або зміни інакших істотних умов трудового договору (про поняття істотних умов трудового договору див. коммент. до ст. 57 ТК).

Оскільки ст. 57 ТК "структурний підрозділ" відносить до істотних умов трудового договору, то при розв'язанні питання про те, є чи ні переміщення працівника в інший структурний підрозділ перекладом, необхідно встановити, чи передбачене воно (структурний підрозділ, в який прийнятий працівник на роботу) в трудовому договорі з ним. Якщо цей структурний підрозділ в трудовому договорі вказаний, то воно є його істотною умовою і, отже, може бути змінене тільки з письмової згоди працівника.

Інакшими словами, зміну структурного підрозділу можна визнавати переміщенням тільки в тому випадку, якщо при укладенні трудового договору конкретний структурний підрозділ як умова про місце роботи не обмовлявся і в трудовому договорі не передбачено. У іншому випадку таке "переміщення" буде бути перекладом і можливе тільки з письмової згоди працівника.

Така позиція висловлена і в Постанові Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р. Як роз'яснив Верховний Суд РФ, якщо в трудовому договорі місце роботи працівника було визначене з вказівкою конкретного структурного підрозділу, то необхідно вийти з того, що зміна структурного підрозділу організації можлива лише з письмової згоди працівника, оскільки у вказаному випадку це спричиняє за собою зміну істотної умови трудового договору. Під структурним підрозділом організації потрібно розуміти як філіали, представництва, так і відділи, цехи, дільниці і т. д. (п. 16 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

Стаття 73. Зміна істотних умов трудового договору

По причинах, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов труда, допускається зміна певних сторонами істотних умов трудового договору з ініціативи роботодавця при продовженні працівником роботи без зміни трудової функції.

Про введення вказаних змін працівник повинен бути повідомлений роботодавцем в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці до їх введення, якщо інакше не передбачене справжнім Кодексом або інакшим федеральним законом.

Якщо працівник не згодний на продовження роботи в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний в письмовій формі запропонувати йому інакшу роботу, що є в організації, відповідну його кваліфікації і стану здоров'я, а при відсутності такої роботи - вакантну нижчестоячу посаду або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його кваліфікації і стану здоров'я.

При відсутності вказаної роботи, а також у разі відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 7 статті 77 справжнього Кодексу.

У випадку, якщо обставини, вказані в частині першої справжньої статті, можуть спричинити масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного профспілкового органу даної організації вводити режим неповного робочого часу на термін до шести місяців.

Якщо працівник відмовляється від продовження роботи на умовах відповідних режимів робочого часу, то трудовий договір розривається відповідно до пункту 2 статті 81 справжнього Кодексу з наданням працівнику відповідних гарантій і компенсацій.

Скасування режиму неповного робочого часу проводиться роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників організації.

Не можуть вводитися зміни істотних умов трудового договору, погіршуючі положення працівника в порівнянні з умовами колективного договору, угоди.

Коментар до статті 73

1. У відповідності з ч. 1 ст. 73 ТК роботодавець має право в зв'язку із змінами організаційних або технологічних умов труда в організації в односторонньому порядку змінити працівнику істотні умови трудового договору при продовженні ним роботи по спеціальності, кваліфікації або посадам, зумовленій трудовим договором.

Оскільки ч. 1 статті, що коментуються можливість зміни (з ініціативи роботодавця) певних сторонами істотних умов трудового договору зв'язує зі суворо певними причинами, роботодавець зобов'язаний представити докази, підтверджуючі, що така зміна з'явилася слідством змін в організації труда або в організації виробництва, наприклад змін в техніці і технології виробництва, вдосконалення робочих місць на основі їх атестації, структурної реорганізації виробництва, і не погіршувало положення працівника в порівнянні з умовами колективного договору, угоди. При відсутності таких доказів зміна з ініціативи роботодавця зумовлених сторонами істотних умов трудового договору не можна визнати законним (п. 21 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

2. Про майбутню зміну істотних умов трудового договору, а також причини, що викликала необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника зазделегідь, не пізніше ніж за 2 місяці до їх введення. Повідомлення повинне бути зроблене в письмовій формі.

Якщо колишні умови трудового договору не можуть бути збережені, а працівник не згодний на продовження роботи в нових умовах, роботодавець зобов'язаний запропонувати йому письмово іншу, що є в організації, роботу, відповідну його кваліфікації і стану здоров'я. Якщо такої роботи немає, роботодавець зобов'язаний запропонувати працівнику вакантну нижчестоячу посаду, що є або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати у відповідності зі своєю кваліфікацією і станом здоров'я. При відсутності в організації відповідної роботи, а також у разі відмови працівника від запропонованої йому іншої роботи трудовий договір з ним на цій основі припиняється (див. коммент. до п. 7 ст. 77 ТК).

У разі виникнення суперечки про правомірність припинення трудового договору роботодавець зобов'язаний довести неможливість збереження колишніх його умов. При цьому, якщо працівник, звільнений по п. 7 ст. 77 ТК, не був попереджений - за 2 місяці до припинення з ним трудового договору - про зміну його істотних умов, суд при розгляді суперечки, по чому склався судовій практиці при розгляді аналогічних справ, може змінити дату звільнення таким чином, щоб трудові відносини були припинені в день витікання названого терміну. Якщо ж працівник був попереджений про зміни істотних умов трудового договору, але звільнений в зв'язку з введенням нових умов труда до витікання 2-місячного терміну, суд може змінити дату звільнення з урахуванням часу, що залишилося до витікання вказаного терміну.

За час, на який продовжений трудовий договір в зв'язку із зміною дати його розірвання, працівнику повинен бути відшкодований втрачений ним заробіток.

3. Частина 5 статті, що коментується встановлює особливий порядок зміни істотних умов трудового договору з ініціативи роботодавця у випадках, коли зміни організаційних або технологічних умов труда в організації можуть спричинити масове звільнення працівників.

Критерії масового звільнення визначаються в галузевих і (або) територіальних угодах (ч. 1 ст. 82 ТК; див. також коммент. до ст. ст. 45, 46 ТК). При їх розробці можуть бути використані - з урахуванням територіально-галузевих особливостей розвитку економіки і рівня безробіття в регіоні - критерії масового звільнення, встановлені Постановою Уряду РФ від 5 лютого 1993 р. N 99 "Про організацію роботи по сприянню зайнятості в умовах масового вивільнення" (СЗ РФ. 1993. N 7. Ст. 564). Відповідно до нього основними критеріями масового звільнення є показники чисельності працівників, що звільняються в зв'язку з ліквідацією підприємств, установ, організацій або скороченням чисельності або штату працівників за певний календарний період. До них відносяться:

а) ліквідація підприємства будь-якої організаційно-правової форми з чисельністю працюючих 15 і більше за чоловік;

б) скорочення чисельності або штату працівників підприємства в кількості:

50 і більше за чоловік протягом 30 календарних днів;

200 і більше за чоловік протягом 60 календарних днів;

500 і більше за чоловік протягом 90 календарних днів;

в) звільнення працівників в кількості 1% загального числа працюючих в зв'язку з ліквідацією підприємств або скороченням чисельності або штату протягом 30 календарних днів в регіонах із загальною чисельністю зайнятих менш 5 тис. чоловік.

4. У випадку, якщо зміни організаційних або технологічних умов труда можуть спричинити масове звільнення працівників, роботодавець - з метою збереження робочих місць - має право з урахуванням думки представницького органу працівників вводити режим неповного робочого часу, але тільки на термін, що не перевищує 6 місяців (про порядок обліку думки виборного профспілкового органу, що представляє інтереси працівників організації, див. коммент. до ст. 371 ТК).

Про введення у цих разах режиму неповного робочого часу, так само як і про зміну інших істотних умов трудового договору, працівники повинні бути повідомлені роботодавцем в письмовій формі не пізніше ніж за 2 місяці до його введення.

При відмові працівника від продовження роботи на умовах неповного робочого часу трудовий договір з ним розривається по п. 2 ст. 81 ТК, т. е. за правилами скорочення штату або чисельності працівників організації. При розірванні трудового договору в цьому випадку працівнику надаються всі гарантії і компенсації, передбачені для осіб, що звільняються в зв'язку з скороченням штату або чисельності працівників (див. коммент. до ст. 180 ТК).

5. Після закінчення 6 місяців після введення в організації режиму неповного робочого часу працівники повинні бути перекладені на колишній режим роботи.

Скасування режиму неповного робочого часу до витікання 6 місяців від дня його введення проводиться з урахуванням думки представницького органу працівників організації.

6. У відповідності з ч. 8 статті, що коментуються зміна істотних умов трудового договору, в т. ч. і по причинах, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов труда, не допускається, якщо ця зміна погіршує положення працівника в порівнянні з умовами колективного договору, угоди.

Стаття 74. Тимчасовий переклад на іншу роботу у разі виробничої необхідності

У разі виробничої необхідності роботодавець має право переводити працівника на термін до одного місяця на не зумовлену трудовим договором роботу в тій же організації з оплатою труда по роботі, що виконується, але не нижче середнього заробітку по колишній роботі. Такий переклад допускається для запобігання катастрофі, виробничій аварії або усуненню наслідків катастрофи, аварії або стихійного лиха; для запобігання нещасним випадкам, простою (тимчасового припинення роботи по причинах економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру), знищення або псування майна, а також для заміщення відсутнього працівника. При цьому працівник не може бути перекладений на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

Тривалість перекладу на іншу роботу для заміщення відсутнього працівника не може перевищувати одного місяця протягом календарного року (з 1 січня по 31 грудня).

З письмової згоди працівник може бути перекладений на роботу, що вимагає більш низької кваліфікації.

Коментар до статті 74

1. Дана стаття надає право роботодавцю тимчасово, на термін до 1 місяця, переводити працівників на роботу, не зумовлену трудовим договором, у разі виробничої необхідності.

Під виробничою необхідністю відповідно до статті, що коментується розуміється необхідність запобігання катастрофі, виробничій аварії або усуненню наслідків катастрофи, аварії, стихійного лиха, запобігання нещасним випадкам, простою (тимчасового припинення роботи по причинах економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру), знищення або псування майна, а також необхідності заміщення відсутнього працівника.

На відміну від законодавства, що раніше діяло, ТК встановлює вичерпний перелік випадків виробничої необхідності, що дають право роботодавцю здійснювати тимчасовий переклад на іншу роботу.

2. Тимчасовий переклад на роботу, не зумовлену трудовим договором, в зв'язку з виробничою необхідністю буде бути правомірним, якщо виробнича необхідність дійсно має місце, т. е. виникли надзвичайні обставини, які не можна було передбачити зазделегідь (для запобігання катастрофі, виробничій аварії або усуненню наслідків катастрофи, аварії або стихійного лиха, для запобігання нещасним випадкам).

Наявність вказаних надзвичайних обставин необхідна у всіх випадках тимчасового перекладу на іншу роботу в зв'язку з виробничою необхідністю, в т. ч. і для перекладу на іншу роботу у разі простою або для заміщення тимчасово відсутнього працівника. На цю обставину спеціально звернув увагу Пленум Верховного Суду РФ в Постанові Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.

Пунктом 17 названої Постанови передбачено, що тимчасовий переклад працівника без його згоди на не зумовлену трудовим договором роботу для запобігання простою (тимчасового припинення роботи по причинах економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру), знищенню або псуванню майна, а також для заміщення відсутнього працівника може бути визнаний обгрунтованим при умові, що це було викликане надзвичайними обставинами або коли неприйняття вказаних заходів могло привести до катастрофи, виробничої аварії, стихійного лиха, нещасного випадку і т. п. наслідкам.

Дана позиція Пленуму Верховного Суду РФ заснована на положеннях Конвенції МАРНОТРАТНИК N 29 "Про примусовий або обов'язковий труд" (1930) (ратифікована Указом Президії ВР СРСР від 4 червня 1956 р.). Відповідно до неї Російська Федерація зобов'язалася скасувати застосування примусового або обов'язкового труда у всіх його формах, т. е. всяку роботу або службу, необхідну від якої-небудь особи під загрозою якого-небудь покарання і для якої ця особа не запропонувало добровільно своїх послуг (п. 1 ст. 2 Конвенції). При цьому, в силу подп. "д" п. 2 ст. 2 названих Конвенції, а так само ч. 4 ст. 4 ТК, не є примусовим трудом всяка робота або служба, необхідна в умовах надзвичайних обставин, т. е. у разах оголошення надзвичайного або військового стану, біди або загроз біди, якось: пожежі, повені, голод, землетруси, сильні епідемії або епізоотії, нашестя шкідливих тварин, комах або паразитів рослин, а також в інакших випадках, що ставлять під загрозу або що можуть поставити під загрозу життя або нормальні життєві умови всієї або частини населення.

3. У разі виробничої необхідності роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу тільки в тій же організації, з якою він складається в трудових відносинах. При цьому оплата труда повинна проводитися по роботі, що виконується, але не нижче середнього заробітку по колишній роботі. Робота не повинна бути протипоказана працівнику за станом здоров'я і повинна відповідати його кваліфікації.

Тривалість одного такого перекладу не може перевищувати 1 місяці. При цьому виходячи з ч. ч. 1 і 2 ст. 74 ТК переклад для заміщення відсутнього працівника так само, як і у інакших разах виробничої необхідності, може носити неодноразовий характер, однак його загальна тривалість не повинна перевищувати 1 місяці протягом календарного року (з 1 січня по 31 грудня) (п. 18 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

З згоди працівника тимчасове заступництво може продовжуватися і більш тривалий термін.

4. Переклад на іншу роботу у разі виробничої необхідності, як правило, повинен проводитися з урахуванням спеціальності і кваліфікації працівника. Якщо в зв'язку з перекладом внаслідок виробничої необхідності (в т. ч. для заміщення відсутнього працівника, за яким зберігається його робоче місце) працівник повинен буде виконувати роботу більш низької кваліфікації, то такий переклад в силу ч. 3 ст. 74 ТК може бути здійснений тільки при наявності письмової згоди працівника (п. 18 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

У всіх випадках недопустимо переклад на іншу роботу, протипоказану працівнику за станом здоров'я.

5. Стаття 74 ТК надає роботодавцю безумовне право переводити працівників без їх згоди на не зумовлену трудовим договором роботу у разах виробничої необхідності. У зв'язку з цим працівник не може відмовитися від такого перекладу, якщо він здійснений відповідно до встановлених вимог і у працівника немає для відмови від перекладу шанобливих причин.

Відмова від виконання роботи при перекладі, довершеному з дотриманням закону, признається порушенням трудової дисципліни, а невихід на роботу - прогулом.

При цьому потрібно враховувати, що в силу абз. 5 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК працівник не може бути підданий дисциплінарному стягненню за відмову від виконання роботи у разі виникнення небезпеки для його життя і здоров'я внаслідок порушення вимог охорони труда, за винятком випадків, передбачених федеральними законами, до усунення такої небезпеки або від виконання важких робіт і робіт з шкідливими і (або) небезпечними умовами труда, не передбачених трудовим договором. Оскільки ТК не містить норм, заборонних працівнику скористатися названим правом і тоді, коли виконання таких робіт викликане перекладом внаслідок виробничої необхідності, відмова працівника від тимчасового перекладу на іншу роботу в порядку ст. 74 ТК по вказаних вище причинах є обгрунтованим (п. 19 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

Стаття 75. Трудові відносини при зміні власника майна організації, зміні підвідомчості організації, її реорганізації

При зміні власника майна організації новий власник не пізніше трьох місяців від дня виникнення у нього права власності має право розірвати трудовий договір з керівником організації, його заступниками і головним бухгалтером.

Зміна власника майна організації не є основою для розірвання трудових договорів з іншими працівниками організації.

У разі відмови працівника від продовження роботи в зв'язку зі зміною власника майна організації трудовий договір припиняється відповідно до пункту 6 статті 77 справжнього Кодексу.

При зміні власника майна організації скорочення чисельності або штату працівників допускається тільки після державної реєстрації переходу права власності.

При зміні підвідомчості (підлеглість) організації, а одинаково при її реорганізації (злитті, приєднанні, розділенні, виділенні, перетворенні) трудові відносини із згоди працівника продовжуються.

При відмові працівника від продовження роботи у випадках, передбачених частиною п'ятої справжньої статті, трудовий договір припиняється відповідно до пункту 6 статті 77 справжнього Кодексу.

Коментар до статті 75

1. Дана стаття визначає, які правові наслідки виникають для працівників при зміні власника майна організації, зміні її підвідомчості (підлеглість) або реорганізації.

2. Потрібно відмітити, що цивільне законодавство, що визначає правовий режим діяльності юридичних осіб, правила їх ліквідації і реорганізації, не передбачає такого правового поняття, як зміна власника майна організації. З точки зору ГК у випадку, передбаченому статтею, що коментується, мова повинна йти про передачу права власності на майно (ст. 235 ГК).

Під зміною власника майна організації потрібно розуміти перехід (передачу) права власності на майно організації від однієї особи до іншого або іншим особам, зокрема, при приватизації державного або муніципального майна, т. е. при відчуженні майна, що знаходиться у власності Російській Федерації, суб'єктів Російської Федерації, муніципальних освіт, у власність фізичних і (або) юридичних осіб (ст. 1 Федерального закону від 21 грудня 2001 р. N 178-ФЗ "Про приватизацію державного і муніципального майна" з изм. на 27 люті 2003 р. (СЗ РФ. 2002. N 4. Ст. 251; 2003. N 9. Ст. 805); ст. 217 ГК); при звертанні майна, що знаходиться у власності організації, в державну власність (націоналізація) (останній абзац п. 2 ст. 235 ГК); при передачі державних підприємств в муніципальну власність і навпаки; при передачі федерального державного підприємства у власність суб'єкта Російської Федерації і навпаки (п. 32 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

3. У відповідності з ч. 1 статті, що коментуються в зв'язку зі зміною власника майна організації трудові відносини за рішенням нового власника можуть бути припинені тільки з керівником організації, його заступниками і головним бухгалтером організації. При цьому новий власник має право ухвалити рішення про припинення трудових відносин з названими працівниками протягом 3 місяців від дня виникнення у нього права власності на майно організації.

Якщо протягом цього терміну вказані працівники за рішенням власника не були звільнені, згодом їх звільнення по даній основі не допускається (див. коммент. до ст. 81 ТК).

Оскільки в ч. 1 статті, що коментуються мова йде про зміну власника майна організації, її правила про розірвання трудового договору з керівником організації, його заступниками і головним бухгалтером не розповсюджуються на випадки реорганізації юридичної особи (див. п. 6 коммент. до даної статті).

Надавши новому власнику майна організації право розривати трудові договори з керівником організації, його заступниками і головним бухгалтером, ст. 75 ТК прямо оговорює, що зміна власника майна організації не є основою для розірвання трудового договору з іншими працівниками організації. Трудові відносини з ними продовжуються і при новому власникові. Причому у цьому разі ніякого додаткового оформлення трудових відносин не потрібно. Однак якщо працівник в зв'язку зі зміною власника майна організації відмовиться продовжувати роботу, він на цій основі підлягає звільненню з посиланням на п. 6 ст. 77 ТК. Відмова працівника від продовження роботи у нового власника повинна бути виражена в письмовій формі.

4. Передбачене ч. 2 статті, що коментуються правило про продовження трудових відносин з працівниками не виключає права нового власника майна організації провести в ній структурні і інакші зміни, в т. ч. скорочення штату або чисельності працівників. Однак проведення скорочення чисельності або штату працівників при зміні власника майна організації допускається тільки після державної реєстрації переходу права власності. Така реєстрація здійснюється згідно з Федеральним законом від 21 липня 1997 р. N 122-ФЗ "Про державну реєстрацію прав на нерухоме майно і операцій з ним" з изм. на 9 червня 2003 р. (СЗ РФ. 1997. N 30. Ст. 3594; 2003. N 24. Ст. 2244). Згідно ст. 2 названого Закону датою державної реєстрації прав є день внесення відповідних записів про права в Єдиний державний реєстр прав. Державна реєстрація прав здійснюється по місцю знаходження нерухомого майна в межах реєстраційного округу.

Додаткові гарантії для працівників при зміні власника майна організації в процесі приватизації передбачені і Федеральним законом "Про приватизацію державного і муніципального майна".

Згідно ст. 14 названого Закону від дня затвердження прогнозного плану (програми) приватизації федерального майна і до моменту переходу права власності на майно, що приватизується до покупця майнового комплексу унітарного підприємства або моменту державної реєстрації створення відкритого акціонерного товариства унітарне підприємство не має право без згоди власника скорочувати чисельність працівників вказаного унітарного підприємства.

5. Частина 5 статті, що коментується визначає правові наслідки для працівників в зв'язку із зміною підвідомчості (підлеглість) організації, а також при її реорганізації (т. е. злитті, приєднанні, розділенні, виділенні або перетворенні).

На відміну від ситуації, пов'язаної зі зміною власника майна організації, передбаченою ч. 1 статті, що коментуються, правила ч. 5 цих статті відносяться до всіх працівників організації, в т. ч. і до її керівника, його заступників і головного бухгалтера. Відповідно до неї при зміні підвідомчості (підлеглість) організації, а одинаково при її реорганізації трудові відносини із згоди працівників продовжуються. Потрібно відмітити, що це положення існувало і в законодавстві, що раніше діяло. Воно відображає, зокрема, той факт, що працівник складається в трудових відносинах з конкретною організацією, яка є стороною трудового договору. Питання про підвідомчість (підлеглість) організації або її реорганізацію не пов'язане, як правило, з об'ємом прав і обов'язків працівника. Тому передача організації з підкорення одного органу в підкорення іншого або її реорганізація не припиняють дії трудового договору.

Зміна підвідомчості організації застосовується, як правило, відносно тих організацій, які створені органами державної влади або органами місцевого самоврядування і ним підвідомчі, наприклад державні і муніципальні унітарні підприємства, науково-дослідні інститути і центри, поліклініки.

Суть реорганізації юридичної особи виражається в зміні кількості (складу) спочатку існуючих юридичних осіб або в зміні його вигляду. Правила реорганізації юридичної особи встановлені ст. ст. 57, 58 ГК.

У відповідності зі ст. 58 ГК при злитті юридичної особи з іншою юридичною особою (юридичними особами) виникає нова юридична особа, до якого переходять всі права і обов'язки кожного з них.

У разі приєднання юридичної особи до іншої юридичної особи до останнього переходять права і обов'язки приєднаної юридичної особи відповідно до передавального акту.

При розділенні створюються 2 або більш нових організації, а колишня організація припиняє своє існування. До виниклих нових юридичних осіб по розділовому акту (балансу) переходять відповідні права і обов'язки реорганізованої юридичної особи.

Виділення в певній мірі схоже з розділенням. У цьому випадку також виникають нові юридичні особи, однак колишня юридична особа (що діяло до реорганізації) продовжує існувати. Лише окремі його структурні підрозділи обосабливаются і стають самостійними юридичними особами. До кожного з них переходять права і обов'язки реорганізованої юридичної особи відповідно до розділового балансу.

Особливим виглядом реорганізації є перетворення юридичної особи. Перетворення означає перехід юридичної особи одного вигляду в юридичне обличчя іншого вигляду (зміна організаційно-правової форми). До знову виниклої юридичної особи переходять права і обов'язки реорганізованої (перетвореного) юридичної особи відповідно до передавального акту.

6. У відповідності з ч. 5 статті, що коментуються при зміні підвідомчості організації і при її реорганізації трудові відносини з працівниками продовжуються з їх згоди.

Слова "трудові відносини із згоди працівника продовжуються" означають, що дія колишнього трудового договору при даних обставинах не припиняється і новий трудовий договір не укладається, а всі умови, встановлені колишнім договором, повинні застосовуватися. При цьому якої-небудь письмової згоди працівника на продовження трудових відносин в цьому випадку не потрібно. У трудові книжки працівників в цьому випадку вноситься запис про нову назву організації (п. 3.2. Інструкції по заповненню трудових книжок).

Однак якщо працівник не згодний продовжувати роботу в реорганізованій або організації, що змінила підвідомчість, він зобов'язаний виразити таку незгоду (відмова від продовження роботи) в письмовій формі. У цьому випадку трудовий договір з ним розривається у відповідності з п. 6 ст. 77 ТК (відмова від продовження роботи в зв'язку із зміною підвідомчості (підлеглість) організації або її реорганізацією).

Стаття 76. Відсторонення від роботи

Роботодавець зобов'язаний відчужити від роботи (не допускати до роботи) працівника:

алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, що з'явилося на роботі в стані;

не прошедшего у встановленому порядку навчання і перевірку знань і навиків в області охорони труда;

не прошедшего у встановленому порядку обов'язковий попередній або періодичний медичний огляд;

при виявленні відповідно до медичного висновку протипоказань для виконання працівником роботи, зумовленої трудовим договором;

на вимоги органів і посадових осіб, уповноважених федеральними законами і інакшими нормативними правовими актами, і в інших випадках, передбачених федеральними законами і інакшими нормативними правовими актами.

Роботодавець відчужує від роботи (не допускає до роботи) працівника на весь період часу до усунення обставин, що були основою для відсторонення від роботи або недопущення до роботи.

У період відсторонення від роботи (недопущення до роботи) заробітна плата працівнику не нараховується, за винятком випадків, передбачених федеральними законами. У разах відсторонення від роботи працівника, який не пройшов навчання і перевірку знань і навиків в області охорони труда або обов'язковий попередній або періодичний медичний огляд не з своєї вини, йому проводиться оплата за весь час відсторонення від роботи як за простій.

Коментар до статті 76

1. Відсторонення від роботи - тимчасове недопущення працівника до виконання ним своїх трудових обов'язків по основах, перерахованих в ст. 76 ТК, в інших законах і інакших нормативних правових актах.

Перелік основ відсторонення працівника від виконання роботи, передбачений в статті, що коментується, не є вичерпним. Крім вказаних в даній статті, законами і інакшими нормативними правовими актами можуть бути передбачені і інші випадки, при яких роботодавець зобов'язаний відчужити працівника від виконання ним своїх трудових обов'язків.

У відповідності з ч. 1 статті, що коментуються відсторонення від роботи проводиться або з ініціативи роботодавця, або з ініціативи (на вимогу) органів і посадових осіб, спеціально уповноважених на це федеральними законами і інакшими нормативними правовими актами.

2. Роботодавець зобов'язаний не допускати працівника до виконання трудових обов'язків, а якщо він вже приступив до них, то відчужити його від роботи в наступних випадках:

1) появи на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння. Факт нетверезого стану працівника або наркотичного або токсичного сп'яніння може бути підтверджений як медичним висновком, так і іншими видами доказів, наприклад свідчий свідченнями. Свідчий свідчення повинні бути оформлені актом, складеним з участю представника профспілки, якщо працівник, відчужений від виконання трудових обов'язків, є його членом;

2) коли працівник не пройшов у встановленому порядку навчання і перевірку знань і навиків в області охорони труда. Обов'язок працівника пройти навчання безпечним методам і прийомам виконання роботи, інструктаж з охорони труда, стажування на робочому місці і перевірку знання вимог охорони труда прямо закріплена в ст. 214 ТК (див. коммент. до неї);

3) коли працівник не пройшов у встановленому порядку обов'язковий попередній або періодичний медичний огляд. Медичний огляд працівники зобов'язані пройти у випадках, передбачених законодавством (див. коммент. до ст. 213 ТК);

4) коли при медичному обстеженні у працівника виявлені протипоказання для виконання дорученої йому роботи і якщо наявність цих протипоказань підтверджено медичним висновком.

3. У всіх перерахованих випадках відсторонення працівника від роботи є обов'язком роботодавця. При цьому потрібно відмітити, що законодавець обов'язок відчужувати працівників від виконання роботи не ставить в залежність від шанобливості або неповаги причини, по якій працівник не пройшов навчання, перевірку знань або медичний огляд. У цих випадках він повинен бути відчужений від роботи при будь-яких обставинах.

4. Роботодавець зобов'язаний відчужувати працівників від роботи на вимогу органів і посадових осіб тільки в тому випадку, якщо ці органи і посадові особи уповноважені на це федеральними законами і інакшими нормативними актами.

До числа таких органів і посадових осіб відносяться, зокрема, органи і посадові особи федеральної інспекції труда (див. коммент. до ст. 357 ТК).

Вимога про відсторонення від роботи може бути пред'явлена відносно особи, обвинуваченої в здійсненні злочину. Згідно ст. 114 УПК тимчасове усунення з посади посадової особи у разі залучення його як обвинувачений здійснюється на основі постанови судді, винесеної по клопотанню, збудженому із згоди прокурора дізнавачем, слідчим.

Право відчужувати працівника від роботи надано також органам Госсанепіднадзора Росії. Це право розповсюджується на облич, що є бактерионосителями і що можуть бути джерелом поширення інфекційних хвороб в зв'язку з особливостями виробництва, в якому вони зайняті, або з роботою (, що виконується Федеральний закон від 30 березня 1999 р. N 52-ФЗ "Про санітарно-епідеміологічне благополуччя населення" з изм. на 30 червня 2003 р. СЗ РФ. 1999. N 14. Ст. 1650; 2003. N 27 (ч. I). Ст. 2700).

Пунктом 4 ст. 69 Закону про акціонерні товариства передбачено, що у випадку, якщо утворення виконавчих органів здійснюється загальними зборами акціонерів, статутом суспільства може бути передбачене право ради директорів (спостережливої ради) суспільства ухвалити рішення про припинення повноважень одноосібного виконавчого органу суспільства (директора, генерального директора).

Одночасно з вказаним рішенням рада директорів (спостережлива рада) суспільства зобов'язана ухвалити рішення про утворення тимчасового одноосібного виконавчого органу (директора, генерального директора) і про проведення позачергових загальних зборів акціонерів для розв'язання питання про дострокове припинення повноважень директора (генерального директора) суспільства.

Рішення ради директорів про припинення повноважень директора (генерального директора) служить основою для відсторонення його від роботи у відповідності зі ст. 76 ТК (відсторонення від роботи на вимогу органів, уповноважених федеральними законами для відсторонення від роботи або недопущення до роботи).

Відсторонення від роботи (припинення повноважень) керівника АТ за рішенням ради директорів потрібно відрізняти від усунення з посади керівника організації-боржника відповідно до законодавства про неспроможність (банкрутстві), яке служить самостійною додатковою основою для розірвання трудового договору з керівником організації, передбаченим п. 1 ст. 278 ТК (див. коммент. до неї). Згідно п. 1 ст. 69 Закони про банкрутство арбітражний суд відчужує керівника організації-боржника від посади по клопотанню тимчасового керівника у разі порушення вимог вказаного Федерального закону.

5. По значенню ст. 76 ТК відсторонення від роботи - це тимчасове недопущення працівника до виконання ним своїх трудових обов'язків. Тому відсторонення працівника від роботи у випадках, передбачених статтею, що коментується, допускається тільки на період до усунення причин, що послужили основою для відсторонення.

Так, якщо працівник з'явився на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп'яніння, то він повинен бути відчужений від роботи тільки на той день, в який знаходився у вказаному стані.

Неправомірним в зв'язку з цим буде бути відсторонення такого працівника від роботи в подальші дні, в т. ч., наприклад, до розв'язання питання про застосування до нього дисциплінарного стягнення.

Якщо працівник відчужений від роботи в зв'язку з тим, що не пройшов перевірку знань і навиків в області охорони труда, то після проходження такої перевірки при позитивних її результатах він повинен бути негайно допущений до виконання трудових обов'язків.

Працівники, відчужені від роботи на вимогу уповноважених органів або посадових осіб, повинні бути допущені до роботи після скасування у встановленому порядку пред'явлених вимог.

6. Працівнику, відчуженому від роботи на законних основах, заробітна плата за час відсторонення не нараховується, за винятком випадків, передбачених федеральним законом.

Наприклад, у відповідності зі ст. 14 Закону про державну службу за державним службовцем, відчуженим від виконання посадових обов'язків до розв'язання питання про його дисциплінарну відповідальність, грошовий зміст (заробітна плата) зберігається на весь період відсторонення.

У випадку, якщо працівник був відчужений від роботи тому, що не пройшов навчання і перевірку знань і навиків в області охорони труда або обов'язковий попередній або періодичний медичний огляд не з своєї вини (наприклад, в зв'язку з хворобою або в зв'язку з тим, що роботодавець не організував відповідним образом перевірку знань або проходження медичного огляду), оплата за час відсторонення від роботи виготовляється в цьому випадку як за простій (див. коммент. до ст. 157 ТК).