На головну   всі книги   до розділу   зміст
1 2 3 6 7 8 11 12 13 14 15 16 17 20 21 22 23 24 26 27 29 30 31 33 34 35 37 38 39 40 41 42 44 45 47 48 50 51 52 53 55 56 57 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 78 79 80 81 82 83 84 86 87

Розділ 11. УКЛАДЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Стаття 63. Вік, з якого допускається укладення трудового договору

Укладення трудового договору допускається з особами, що досягли віку шістнадцяти років.

У разах отримання основного загального утворення або залишення згідно з федеральним законом загальноосвітньої установи трудовий договір можуть укладати обличчя, що досягли віку п'ятнадцяти років.

З згоди однієї з батьків (хранителя, опікуна) і органу опіки і опікування трудовий договір може бути укладений з учнем, що досяг віку чотирнадцяти років, для виконання у вільний від навчання час легкого труда, що не заподіює шкоди їх здоров'ю і не порушуючого процесу навчання.

У організаціях кінематографії, театрах, театральних і концертних організаціях, цирках допускається із згоди однієї з батьків (хранителя, опікуна) і органу опіки і опікування укладення трудового договору з особами, що не досягли віку чотирнадцяти років, для участі в створенні і (або) виконанні творів без збитку здоров'ю і етичному розвитку.

Коментар до статті 63

1. Трудовий кодекс збільшив в порівнянні з КЗоТ з 15 до 16 років вік, по досягненні якого громадяни мають право укладати трудові договори. Разом з тим у випадках, прямо передбачених ТК, трудовий договір може бути укладений і з особами, що не досягли 16 років. Так, якщо підліток залишив навчання в загальноосвітній установі або дістав основну загальну освіту, не досягши ще 16 років, він має право укласти трудовий договір по досягненні 15 років.

У відповідності зі ст. 19 Закону про освіту учень, що досяг віку 15 років, може залишити загальноосвітню установу до отримання ним основного загального утворення за згодою батьків (законних представників) і місцевого органу управління освітою.

2. У відповідності з ч. 3 ст. 63 ТК трудовий договір може бути укладений і з підлітком, що досяг 14 років. Однак при укладенні трудового договору в цьому випадку повинні бути додержані наступні умови:

1) підліток, що досяг 14 років, є учнем;

2) робота, що пропонується підлітку повинна відноситися до категорії легкого труда, що не заподіює шкоди здоров'ю;

3) виконання зумовленої трудовим договором роботи повинно призначуватися лише вільним від навчання часом і не порушувати процес навчання;

4) на укладення трудового договору з підлітком, що досяг 14 років, повинна бути отримане згода одного з батьків і органу опіки і опікування. При відсутності батьків - згода хранителя або опікуна і органу опіки і опікування.

3. У ст. 63 ТК нічого не говориться про підлітків у віці від 14 до 15 років, виключених з освітньої установи згідно з Законом про утворення за рішенням органу управління освітньої установи за здійснення протиправних дій, грубі і неодноразові порушення статуту освітньої установи. Рішення про виключення дітей-сиріт і дітей, що залишилися без піклування батьків (законних представників), приймається із згоди органів опіки і опікування (ст. 19 названого Закону). У зв'язку з цим на практиці виникло питання, чи має право роботодавець укласти трудовий договір з підлітком, що досяг віку 14 років і виключеним з освітньої установи? Вважаємо, що відповідь на це питання повинна бути позитивною. Такий висновок витікає з правила, передбаченого ст. 19 Закону про освіту. Відповідно до нього про виключення учня з освітньої установи останнє зобов'язано в 3-дневний термін проінформувати органи місцевого самоврядування. Органи місцевого самоврядування спільно з батьками (законними представниками) виключеного в місячний термін вживають заходів, що забезпечують його працевлаштування або продовження навчання в іншій освітній установі.

4. У статті нічого, що коментується не сказано і про форму, в якій повинна бути отримане згода родителя (хранителя, опікуна) і органу опіки і опікування на укладення трудового договору з підлітком, що досяг 14 років. У зв'язку з цим, очевидно, така згода може бути дана як в усній, так і в письмовій формі. Однак, щоб уникнути можливих суперечок з приводу правомірності укладення з підлітком трудового договору, доцільніше отримати на цю письмову згоду вказаних осіб і органів (див. також коммент. до ст. 270 ТК).

5. Трудовий договір з особами, що не досягли віку 14 років, може бути укладений тільки для участі їх в створенні і (або) виконанні творів і тільки організаціями кінематографії, театрами, театральними і концертними організаціями і цирками. При цьому така участь повинна бути організована таким чином, щоб воно не заподіювало збитку здоров'ю осіб, що не досягли 14 років, і їх етичному розвитку.

Хоч ТК не передбачає особливого порядку укладення трудового договору з підлітками, що не досягли 14 років, т. е. малолітніми, що є, вважаємо, що від їх імені трудовий договір в цих випадках повинні укладати їх батьки, усиновлювачі або хранителі. Такий висновок заснований на змісті ст. 64 СК, згідно якою батьки є законними представниками своїх дітей і виступають в захист їх прав і інтересів у відносинах з будь-якими фізичними і юридичними особами, в т. ч. в судах, без спеціальних повноважень.

Стаття 64. Гарантії при укладенні трудового договору

Забороняється необгрунтована відмова в ув'язненні трудового договору.

Яке б те не було пряме або непряме обмеження прав або встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні трудового договору в залежності від підлоги, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, соціального і посадового положення, місця проживання (в тому числі наявності або відсутності реєстрації по місцю проживання або перебування), а також інших обставин, не пов'язаної з діловими якостями працівників, не допускається, за винятком випадків, передбачених федеральним законом.

Забороняється відмовляти в ув'язненні трудового договору жінкам по мотивах, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей.

Забороняється відмовляти в ув'язненні трудового договору працівникам, запрошеним в письмовій формі на роботу в порядку перекладу від іншого роботодавця, протягом одного місяця від дня звільнення з колишнього місця роботи.

На вимогу особи, якій відмовлено в ув'язненні трудового договору, роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови в письмовій формі.

Відмова в ув'язненні трудового договору може бути оскаржена в судовому порядку.

Коментар до статті 64

1. Стаття 64 ТК забороняє необгрунтовану відмову в ув'язненні трудового договору. Це положення закону прямо засноване на ст. 19 Конституції РФ, що закріплює рівність прав і свобод людини і громадянина і заборонної будь-які форми обмеження прав громадян по ознаках соціальної, расової, національної, язикової або релігійної приналежності, а також ст. 1 Конвенції МАРНОТРАТНИК N 111 "Про дискримінацію в області труда і занять" (1958), ратифікованій Указом ПВС СРСР від 31 січня 1961 р.

2. Як витікає із змісту ч. 2 ст. 64 ТК, необгрунтованим признається будь-яка відмова в ув'язненні трудового договору, якщо він не заснований на оцінці ділових якостей особи, що поступає на роботу (за винятком випадків, передбачених федеральним законом).

Під діловими якостями працівника потрібно, зокрема, розуміти здібності фізичної особи виконувати певні трудові функції з урахуванням професіонально-кваліфікаційних якостей (наприклад, наявність певної професії, спеціальності, кваліфікації), що є у нього, особових якостей працівника (наприклад, стан здоров'я, наявність певного рівня освіти, досвід роботи по спеціальності в даній галузі).

Якщо судом буде встановлено, що роботодавець відмовив в прийомі на роботу по обставинах, пов'язаних з діловими якостями даного працівника, така відмова є обгрунтованою.

Крім того, роботодавець має право пред'явити до особи, що претендує на вакантну посаду або роботу, і інакші вимоги, обов'язкові для укладення трудового договору внаслідок прямого розпорядження федерального закону (наприклад, наявність російського громадянства, що є у відповідності з п. 1 і подп. 6 п. 3 ст. 21 Закони про державну службу обов'язковою умовою для прийняття на державну службу, за винятком випадків, якщо доступ до державної служби врегульований на взаємній основі міждержавною угодою) або які необхідні в доповнення до типових або типових професіонально-кваліфікаційних вимог внаслідок специфіки тієї або інакшої роботи (наприклад, володіння одним або декількома іноземними мовами, здатність працювати на комп'ютері) (п. 10 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

3. На відміну від КЗоТ, що раніше діяв, в ст. 64 ТК прямо вказується, що наявність або відсутність реєстрації по місцю проживання або перебування не може служити основою для відмови в ув'язненні трудового договору. У зв'язку з цим відмова роботодавця в ув'язненні трудового договору з особою, що є громадянином Російської Федерації, по мотиву відсутності у нього реєстрації по місцю проживання, перебування або по місцю знаходження роботодавця є незаконним, оскільки порушує право громадян Російської Федерації на свободу пересування, вибір місця перебування і проживання, гарантоване Конституцією РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ від 25 червня 1993 р. N 5242-1 "Про право громадян Російської Федерації на свободу пересування, вибір місця перебування і проживання в межах Російської Федерації" (ВПС РФ. 1993. N 32. Ст. 1227), а також суперечить ч. 2 ст. 64 ТК, заборонної обмежувати права або встановлювати які-небудь переваги при укладенні трудового договору по вказаній основі (п. 11 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

4. Частина 3 статті, що коментується містить пряму норму, заборонну відмовляти в ув'язненні трудового договору жінкам по мотивах, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей.

5. ТК зберіг встановлені раніше КЗоТ гарантії при укладенні трудового договору для працівників, запрошених на роботу в порядку перекладу з іншої організації по узгодженню між роботодавцями. Однак на відміну від правила ч, що раніше діяло. 4 ст. 64 ТК, по-перше, встановлює певний термін, протягом якого ця гарантія зберігається, і, по-друге, передбачає, що запрошення працівника повинне бути оформлене письмово.

Запрошеному в порядку перекладу з іншої організації працівнику не може бути відмовлено в ув'язненні трудового договору протягом місяця від дня звільнення з колишнього місця роботи. Якщо працівник, письмово запрошений на роботу в дану організацію в порядку перекладу з іншої організації, протягом місяця після звільнення з колишнього місця роботи не виразив бажання укласти трудовий договір з його організацією, що запросила, остання згодом має право відмовити йому в ув'язненні трудового договору.

Трудовий договір із запрошеним в порядку перекладу працівником повинен бути укладений з першого робочого дня, наступного за вдень звільнення з попередньої роботи (якщо угодою сторін не було передбачене інакше). Якщо внаслідок відмови або невчасного укладення трудового договору працівник мав вимушений прогул, його оплата проводиться за правилами оплати вимушеного прогулу, передбаченим ст. 394 ТК (див. коммент. до неї).

6. Встановлюючи гарантії при укладенні трудового договору для працівників, ст. 64 ТК разом з тим не обмежує право роботодавця самостійно, під свою відповідальність, приймати кадрові рішення (підбір, розставляння, звільнення персоналу) з метою ефективної економічної діяльності і раціонального управління майном, а також оптимального узгодження інтересів роботодавця і особи, що шукає роботу. На цю обставину спеціально звернено увага в Постанові Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р. Зокрема, Верховний Суд РФ роз'яснив, що укладення трудового договору з конкретною особою, що шукає роботу, є правом, а не обов'язком роботодавця, і Кодекс не містить норм, що зобов'язують роботодавця заповнювати вакантні посади або роботи негайно по мірі їх виникнення. Тому, розглядаючи справи даної категорії, необхідно перевірити, чи робилася роботодавцем пропозиція про вакансії (наприклад, повідомлення про вакансії передане до органів служби зайнятості, вміщено в газеті, оголошено по радіо, оповіщено під час виступів перед випускниками учбових закладів, розміщено на дошці оголошень), що є у нього, чи велися переговори про прийом на роботу з даною особою і по яких основах йому було відмовлено в ув'язненні трудового договору (п. 10 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

Якщо ж судом буде встановлено, що роботодавець відмовив в прийомі на роботу по обставинах, пов'язаних з діловими якостями працівника, і така відмова є обгрунтованою, вимога працівника не може бути задоволена.

7. Виключення із загального правила, заборонного відмову в прийомі на роботу по обставинах, не пов'язаних з діловими якостями працівника (ч. 2 ст. 64 ТК), як вже відмічалося, складають випадки, прямо передбачені федеральним законом.

Так, виходячи з особливих вимог, що пред'являються до осіб, що заміняють державні посади державної служби, не може бути прийнятий на державну службу громадянин, що відмовився пройти процедуру оформлення допуску до відомостей, що становлять державну і інакшу таємницю, що охороняється законом, якщо виконання посадових обов'язків по державній посаді, на яку претендує громадянин, пов'язане з використанням таких відомостей. Державним службовцем заборонено займатися підприємницькою діяльністю або виконувати іншу оплачувану роботу на умовах сумісництва (крім наукової, викладацької і іншої творчої діяльності) (ст. 21 Закону про державну службу).

Обличчя, які в якості заходи покарання (у відповідності зі ст. 47 УК) позбавлені права займати певні посади або займатися певною діяльністю протягом певного терміну (від 1 року до 5 років), не можуть бути прийняті на роботу, пов'язану із заміщенням таких посад або здійсненням такої діяльності, протягом цього терміну (див., наприклад, ст. ст. 136, 140, 143 УК).

Відносно деяких видів робіт існують конкретні обмеження. Наприклад, до педагогічної діяльності в освітніх установах не допускаються обличчя, яким вона заборонена вироком суду або по медичних свідченнях, а також особи, які мали судимість за певні злочини (ч. 2 ст. 53 Закони про освіту).

8. Відмовляючи в ув'язненні трудового договору, роботодавець зобов'язаний пояснити особі, що звернулася до нього конкретну причину відмови і, зокрема, указати на відсутність у нього тих ділових якостей, які необхідні для виконання роботи, на яку воно претендує. На вимогу особи, що звернулася причина відмови в ув'язненні трудового договору повинна бути викладена роботодавцем в письмовій формі.

Це правило був відсутній в КЗоТ, що раніше діяв. Введення його зумовлене необхідністю (в умовах становлення ринкових відносин і існування безробіття) посилити гарантії захисту прав громадян, що шукають роботу.

9. Вважаючи відмову в ув'язненні трудового договору необгрунтованим, будь-який громадянин має право оскаржити його в суд.

На громадян, що поступають на роботу, в повній мірі розповсюджуються і гарантії захисту від дискримінації в сфері трудових відносин, встановлені ст. 3 ТК. Обличчя, що вважає, що воно зазнало дискримінації при укладенні трудового договору, має право в судовому порядку вимагати усунення дискримінації, а також відшкодування заподіяного в зв'язку з цим збитку і компенсації моральної шкоди (див. коммент. до ст. 3 ТК).

Оскільки чинне законодавство містить лише зразковий перелік причин, по яких роботодавець не має право відмовити в прийомі на роботу особі, що шукає роботу, питання про те, чи не мала місце дискримінація при відмові в ув'язненні трудового договору, вирішується судом при розгляді конкретної справи (п. 10 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.)

Стаття 65. Документи, що пред'являються при укладенні трудового договору

При укладенні трудового договору особа, що поступає на роботу, пред'являє роботодавцю:

паспорт або інакший документ, що засвідчує особистість;

трудову книжку, за винятком випадків, коли трудовий договір укладається уперше або працівник поступає на роботу на умовах сумісництва;

страхове свідчення державного пенсійного страхування;

документи вояцького обліку - для військовозобов'язаних і осіб, належних заклику на військову службу;

документ про освіту, про кваліфікацію або наявність спеціальних знань - при надходженні на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки.

У окремих випадках з урахуванням специфіки роботи справжнім Кодексом, інакшими федеральними законами, указами Президента Російської Федерації і постановами Уряду Російської Федерації може передбачатися необхідність пред'явлення при укладенні трудового договору додаткових документів.

Забороняється вимагати від імені, що поступає на роботу, документи крім передбачених справжнім Кодексом, інакшими федеральними законами, указами Президента Російської Федерації і постановами Уряду Російської Федерації.

При укладенні трудового договору уперше трудова книжка і страхове свідчення державного пенсійного страхування оформляються роботодавцем.

апрещается необгрунтована відмова в ув'язненні трудового договору.

Яке б те не було пряме або непряме обмеження прав або встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні трудового договору в залежності від підлоги, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, соціального і посадового положення, місця проживання (в тому числі наявності або відсутності реєстрації по місцю проживання або перебування), а також інших обставин, не пов'язаної з діловими якостями працівників, не допускається, за винятком випадків, передбачених федеральним законом.

Забороняється відмовляти в ув'язненні трудового договору жінкам по мотивах, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей.

Забороняється відмовляти в ув'язненні трудового договору працівникам, запрошеним в письмовій формі на роботу в порядку перекладу від іншого роботодавця, протягом одного місяця від дня звільнення з колишнього місця роботи.

На вимогу особи, якій відмовлено в ув'язненні трудового договору, роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови в письмовій формі.

Відмова в ув'язненні трудового договору може бути оскаржена в судовому порядку.

Коментар до статті 65

1. Трудовий кодекс, на відміну від КЗоТ, що раніше діяв, передбачає конкретний перелік документів, що пред'являються при надходженні на роботу.

2. Передусім це документ, що засвідчує особистість. Основним таким документом є паспорт. Паспорт зобов'язані мати всі громадяни Російської Федерації, що досягли 14-літнього віку і що проживають на території Російській Федерації (п. 1 Положення про паспорт громадянина Російської Федерації, утв. Постановою Уряду РФ від 8 липня 1997 р. N 828. СЗ РФ. 1997. N 28. Ст. 3444).

3. При прийомі на роботу, якщо мова не йде про роботу за сумісництвом або про укладення трудового договору уперше, працівник представляє також трудову книжку, оформлену у встановленому порядку. Особам, що поступають на роботу уперше, трудова книжка оформляється роботодавцем (див. коммент. до ст. 66 ТК).

4. Крім документа, що засвідчує особистість, і трудової книжки, працівник представляє страхове свідчення державного пенсійного страхування. Страхове свідчення - це документ, підтверджуючий реєстрацію працівника в системі Пенсійного фонду РФ. У ньому вказаний страховий номер, т. е. постійний персональний номер, що привласнюється Пенсійним фондом РФ особовому рахунку працівника. Якщо обличчя поступило на роботу уперше, страхове свідчення оформляється роботодавцем. Страхове свідчення видається працівнику на руки і зберігається у нього.

5. Обличчя, військовозобов'язані, а також належні заклику на військову службу, пред'являють також документи вояцького обліку.

6. Якщо робота, для виконання якої укладається трудовий договір, вимагає спеціальних знань (підготовки), працівник зобов'язаний пред'явити відповідний документ про освіту (спеціальності, кваліфікації), наприклад диплом лікаря, посвідчення водія автомашини. Прийом на роботу без вказаних документів не допускається.

7. У необхідних випадках і з урахуванням специфіки роботи, що виконується роботодавець має право зажадати від того, що поступає додаткові документи, якщо це передбачене федеральними законами, указами Президента РФ і постановами Уряду РФ. Наприклад, Законом про державну службу встановлено, що при надходженні на державну службу громадянин пред'являє, крім вказаних документів, довідку з органів державної податкової інспекції про надання відомостей про майнове положення і медичний висновок про стан здоров'я (ст. 21 Закону).

Потрібно підкреслити, що в ч. 2 ст. 65 ТК мова йде про нормативні правові акти тільки федерального рівня і їх перелік обмежений. У зв'язку з цим не можуть бути встановлені вимоги про додаткові документи при прийомі на роботу, наприклад, законом суб'єкта Федерації або постановою (наказом) міністерства (нехай навіть федерального рівня).

8. Вимагати при прийомі на роботу документи, крім передбачених ТК, федеральними законами, указами Президента РФ або постановами Уряду РФ, забороняється.

Не допускається також збір відомостей об приналежність що поступають на роботу до політичних партій, рухи, релігійні організації, а також відомостей, що стосуються приватного життя працівника, т. до. це порушує закріплене в ст. 23 Конституції РФ право громадян на недоторканість приватного життя, особисту і сімейну таємницю, захист своєї честі і доброго імені.

Вказані заборони покликані сприяти дотриманню принципу рівноправності при надходженні на роботу, недопущенню дискримінації в сфері трудових відносин.

Стаття 66. Трудова книжка

Трудова книжка встановленого зразка є основним документом про трудову діяльність і трудовий стаж працівника.

Форма, порядок ведіння і зберігання трудових книжок, а також порядок виготовлення бланків трудових книжок і забезпечення ними роботодавців встановлюються Урядом Російської Федерації.

Роботодавець (за винятком роботодавців - фізичних осіб) зобов'язаний вести трудові книжки на кожного працівника, що проробив в організації понад п'яти днів, у випадку, якщо робота в цій організації є для працівника основною.

У трудову книжку вносяться відомості про працівника, роботу, що виконується ним, перекази на іншу постійну роботу і про звільнення працівника, а також основи припинення трудового договору і зведення про нагородження за успіхи в роботі. Відомості про стягнення в трудову книжку не вносяться, за винятком випадків, коли дисциплінарним стягненням є звільнення.

За бажанням працівника зведення про роботу за сумісництвом вносяться в трудову книжку по місцю основної роботи на основі документа, підтверджуючого роботу за сумісництвом.

Записи в трудову книжку про причини припинення трудового договору повинні виготовлятися в точній відповідності з формулюваннями справжнього Кодексу або інакшого федерального закону і з посиланням на відповідні статтю, пункт справжнього Кодексу або інакшого федерального закону.

Коментар до статті 66

1. Трудова книжка на сьогоднішній день залишається основним документом про трудову діяльність і трудовий стаж працівників.

По записах в трудовій книжці встановлюється загальний, безперервний і спеціальний трудовий стаж, з яким закони, інакші нормативні правові акти, колективний і трудовий договори зв'язують можливість реалізації тих або інакших прав, а також надання певних пільг і переваг.

У зв'язку з введенням в країні індивідуального (персоніфікованого) обліку відомостей про кожну застраховану особу для цілей державного пенсійного страхування трудовий стаж, придбаний після реєстрації як застрахована особа, повинен встановлюватися на основі відомостей індивідуального (персоніфікованого) обліку (Закон про індивідуальний облік).

2. Правила ведіння і зберігання трудових книжок, виготовлення бланків трудової книжки і забезпечення ними роботодавців затверджені Постановою Уряду РФ від 16 квітня 2003 р. N 225 "Про трудові книжки". Названою Постановою затверджені також нові форми трудової книжки і вкладиша в трудову книжку. Відповідно до вказаної Постанови трудові книжки нового зразка введені в дію з 1 січня 2004 р. Трудові книжки раніше встановленого зразка, що Є у працівників дійсні і обміну на нові не підлягають (п. 2 Правив ведіння і зберігання трудових книжок).

На виконання п. 3 названих Постанови Уряду РФ Міністерство фінансів Російської Федерації Наказом від 22 грудня 2003 р. N 117н "Про трудові книжки" затвердило порядок забезпечення роботодавців бланками трудової книжки і вкладиша в трудову книжку. Згідно п. 4 цих Накази забезпечення роботодавців бланками трудової книжки і вкладиша в трудову книжку здійснюється на платній основі на основі договору, укладеного з виготівником або розповсюджувачем.

Порядок заповнення трудових книжок, вкладишів в них, дублікатів трудових книжок встановлений Інструкцією по заповненню трудових книжок.

3. Роботодавець (за винятком роботодавців - фізичних осіб) зобов'язаний вести трудову книжку на кожного працівника, що проробив в організації понад 5 днів, якщо робота в цій організації є для працівника основною.

Роботодавці - фізичні особи не мають права виробляти записи в трудових книжках працівників, а також оформляти трудові книжки працівникам, що приймаються на роботу уперше (п. 3 Правив ведіння і зберігання трудових книжок).

4. У трудову книжку вносяться наступні відомості: про працівника, роботу, що виконується ним, переклад на іншу постійну роботу, про звільнення, а також основи припинення трудового договору і зведення про нагородження за успіхи в роботі.

Відомості про працівника вносяться в трудову книжку при її оформленні і включають:

прізвище, ім'я, по батькові, дату народження (число, місяць, рік) - на основі паспорта або інакшого документа, що засвідчує особистість;

освіту, професію, спеціальність - на основі документів про освіту, про кваліфікацію або наявність спеціальних знань (при надходженні на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки).

5. Всі записи про роботу, що виконується, переклад на іншу постійну роботу, кваліфікацію, звільнення, а також про нагородження, зроблене роботодавцем, вносяться в трудову книжку на основі відповідного наказу (розпорядження) роботодавця не пізніше тижневого терміну (при звільненні - в день звільнення) і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження) (п. 10 Правив ведіння і зберігання трудових книжок).

Записи про причини припинення трудового договору вносяться в трудову книжку відповідно точному до формулювань ТК або інакшого федерального закону і з посиланням на відповідні статтю і пункт закону.

Не повинні записуватися в трудову книжку зведення про стягнення, вживані до працівника, за винятком випадків, коли дисциплінарним стягненням є звільнення (див. коммент. до ст. ст. 81, 192 ТК).

6. Відомості про роботу за сумісництвом вносяться в трудові книжки за бажанням працівника і тільки по місцю основної роботи. Запис про сумісництво робиться в трудовій книжці окремим рядком на основі документа, підтверджуючого роботу за сумісництвом. Таким документом може бути довідка з місця роботи за сумісництвом, копія наказу про зарахування на роботу за сумісництвом і інш.

7. З кожним записом, що вноситься в трудову книжку про роботу, що виконується, переклад на іншу постійну роботу і звільнення роботодавець зобов'язаний ознайомити її власника під розписку в його особистій картці, в якій повторюється запис, внесений в трудову книжку (п. 12 Правив ведіння і зберігання трудових книжок).

8. У трудову книжку вносяться відомості про всі види нагородження (заохочення) за трудові заслуги, передбачені законодавством Російської Федерації, колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, статутами і положеннями про дисципліну, в т. ч. про нагородження державними нагородами, почесними грамотами, про привласнення звань і нагородження нагрудними знаками і значками і інш. (див. коммент. до ст. 191 ТК).

Записи про премії, передбачені системою оплати труда або що виплачуються на регулярній основі, в трудові книжки не вносяться.

9. Крім записів про роботу, що виконується в трудову книжку по місцю роботи також вноситься з вказівкою відповідних документів запис: про час військової служби згідно з Законом про вояцький обов'язок; про час служби в органах внутрішніх справ; про час навчання на курсах і в школах по підвищенню кваліфікації, по перекваліфікації і підготовці кадрів (п. 21 Правив ведіння і зберігання трудових книжок).

Стаття 67. Форма трудового договору

Трудовий договір полягає в письмовій формі, складається в двох примірниках, кожний з яких підписується сторонами. Один примірник трудового договору передається працівнику, інший зберігається у роботодавця.

Трудовий договір, не оформлений належним образом, вважається укладеним, якщо працівник приступив до роботи з ведена або за дорученням роботодавця або його представника. При фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір в письмовій формі не пізніше трьох днів від дня фактичного допущення працівника до роботи.

При висновку трудових договорів з окремими категоріями працівників законами і інакшими нормативними правовими актами може бути передбачена необхідність узгодження можливості висновку трудових договорів або їх умов з відповідними особами або органами, що не є роботодавцями за цими договорами, або складання трудових договорів в більшій кількості примірників.

Коментар до статті 67

1. Письмова форма трудового договору у відповідності з ч. 1 ст. 67 ТК є обов'язковою.

Укладення трудового договору в письмовій формі означає, що працівник і роботодавець складають спеціальний документ - договір, в якому відбиваються найменування сторін, істотні умови трудового договору, в т. ч. трудова функція, інакші умови труда (див. коммент. до ст. 57 ТК). Цей договір складається в двох примірниках, кожний з яких упевняється підписом працівника і керівника організації - роботодавця або роботодавцем - фізичною особою. Законом або інакшим нормативним правовим актом може бути передбачене складання трудових договорів в більшій кількості примірників.

Письмова форма трудового договору обов'язкова як по основному місцю роботи, так і при надходженні на роботу за сумісництвом. При цьому не має значення, куди на роботу за сумісництвом поступає працівник - в ту ж організацію, в якій робота, що виконується ним є основною, або в іншу організацію.

2. Чинне законодавство не встановлює типової форми письмового трудового договору. У кожному конкретному випадку вона визначається довільно. Однак при укладенні трудового договору необхідно враховувати положення ст. 57 ТК про зміст трудового договору (див. коммент. до неї).

Як основа для розробки форми письмового трудового договору в багатьох організаціях використовуються Рекомендації по укладенню трудового договору (контракту) в письмовій формі і Зразкова форма трудового договору (контракту), утв. Постановою Мінтруда Росії від 14 липня 1993 р. N 135 (Бюлетень Мінтруда Росії. 1993. N 9, 10).

КонсультантПлюс: примітка.

Наказ Міносвіти РФ від 06.08.1999 N 167 "Про затвердження Положення про порядок заміщення посад професорсько-викладацького складу освітніх установ вищого професійного утворення Російської Федерації" втратив силу в зв'язку з виданням Наказу Міносвіти РФ від 26.11.2002 N 4114 "Про затвердження Положення про порядок заміщення посад науково-педагогічних працівників у вищому учбовому закладі Російській Федерації".

Для деяких категорій працівників з урахуванням специфіки їх труда відповідними міністерствами затверджені зразкові форми письмового трудового договору. Так, Постановою Мінтруда Росії від 23 липня 1998 р. N 29 затверджені Рекомендації по укладенню трудового договору (контракту), що відображають специфіку регулювання соціально-трудових відносин в умовах Півночі і Зразковий трудовий договір (контракт) з працівником, що залучається для виконання робіт в райони Крайньої Півночі і прирівняні до них місцевості (Бюлетень Мінтруда Росії. 1998. N 9). Розпорядженням Мінімущества Росії від 11 грудня 2003 р. N 6946-р затверджений Зразковий трудовий договір з керівником федерального державного унітарного підприємства (БНА. 2004. N 6). Наказом Міносвіти Росії від 6 серпня 1999 р. N 167 затверджена Зразкова форма трудового договору (контракту) з викладачем вищого учбового закладу (БНА. 1999. N 39).

Оскільки всі вказані акти (за винятком Розпорядження Мінімущества Росії) були прийняті до вступу ТК в силу, вони повинні застосовуватися тільки в частині, що не суперечить ТК.

3. Відповідальність за дотримання порядку укладення трудового договору покладається на керівника організації. Працівник не несе якої-небудь відповідальності за те, що трудовий договір з ним не оформлений в письмовій формі або оформлений неналежним образом або не виданий наказ про зарахування його на роботу.

Для того щоб уникнути несприятливих для працівника наслідків, викликаних порушенням порядку укладення трудового договору, ч. 2 ст. 67 ТК передбачає, що якщо трудовий договір не був оформлений належним образом, однак працівник фактично приступив до роботи з ведена або за дорученням роботодавця або його уповноваженого представника, то трудовий договір вважається укладеним і роботодавець або його уповноважений представник зобов'язаний не пізніше 3 днів від дня фактичного допущення до роботи оформити трудовий договір в письмовій формі.

При цьому потрібно мати на увазі, що представником роботодавця у вказаному випадку є обличчя, яке згідно із законом, інакшими нормативними правовими актами, засновницькими документами юридичної особи (організації) або локальними нормативними актами або внаслідок укладеного з цією особою трудового договору наділено повноваженнями по найму працівників, оскільки саме в цьому випадку при фактичному допущенні працівника до роботи з ведена або за дорученням такої особи виникають трудові відносини (ст. 16 ТК) і на роботодавця може бути покладений обов'язок оформити трудовий договір з цим працівником належним образом (п. 12 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

4. У випадках, передбачених законами і інакшими нормативними правовими актами, може бути передбачена необхідність узгодження можливості висновку трудових договорів або їх умов з окремими категоріями працівників з відповідними особами або органами.

Наприклад, відповідно до Постанови Уряду РФ від 16 березня 2000 р. N 234 "Про порядок висновку контрактів і атестації керівників федеральних державних унітарних підприємств" (СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373) укладення трудового договору з особою, що претендує на посаду керівника федерального державного унітарного підприємства, повинне бути узгоджене з Мінімуществом Росії (див. також Зразковий трудовий договір з керівником федерального державного унітарного підприємства, утв. Розпорядженням Мінімущества Росії від 11 грудня 2003 р. N 6946-р).

Стаття 68. Оформлення прийому на роботу

Прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, виданим на основі укладеного трудового договору. Зміст наказу (розпорядження) роботодавця повинно відповідати умовам укладеного трудового договору.

Наказ (розпорядження) роботодавця про прийом на роботу появляється працівнику під розписку в триденний термін від дня підписання трудового договору. На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний видати йому належно завірену копію вказаного наказу (розпорядження).

При прийомі на роботу роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника з діючими в організації правилами внутрішнього трудового розпорядку, інакшими локальними нормативними актами, що стосуються трудової функції працівника, колективним договором.

Коментар до статті 68

1. Письмова форма трудового договору не виключає необхідності видання наказу (розпорядження) про прийом на роботу. Такий наказ (розпорядження) видається одноосібно керівником організації на основі і відповідно до трудового договору. У ньому повинні бути вказані: прізвище, ім'я, по батькові працівника; найменування професії, спеціальності або посад; розряд, клас або кваліфікація, відповідно до яких буде виконувати трудові обов'язки працівник, а також дата почала роботи. У наказі вказується також розмір (умови) оплати труда або посадовий оклад.

У тих випадках, коли при укладенні трудового договору сторони спеціально оговорюють конкретний структурний підрозділ, в який приймається працівник, або конкретний механізм або агрегат (робоче місце), на якому він буде працювати, в наказі про прийом на роботу вказується цей структурний підрозділ або конкретне робоче місце. Якщо трудовим договором передбачена умова про випробування, термін випробування повинен бути також вказаний в наказі.

Керівник не має право включати в наказ про прийом на роботу умови труда, не відповідні тим, які передбачені трудовим договором. Наприклад, встановити в наказі термін випробування, якщо трудовим договором умова про випробування не передбачено, або встановити працівнику менший оклад в порівнянні з тим, який вказаний в трудовому договорі.

2. У 3-дневний термін від дня підписання трудового договору роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника з наказом (розпорядженням) про прийом на роботу. Наказ (розпорядження) появляється працівнику під розписку.

3. При прийомі на роботу керівник організації зобов'язаний ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку і іншими локальними нормативними правовими актами, прийнятими в організації і що стосуються трудової функції працівника (зокрема, з посадовою інструкцією, якщо вона регламентує діяльність, пов'язану з трудовою функцією працівника). Якщо в організації укладений колективний договір, роботодавець повинен ознайомити працівника з його умовами.

Ознайомлення працівника з вказаними документами дозволить йому зорієнтуватися в обстановці і умовах труда в організації, в яку він поступає на роботу.

Стаття 69. Медичний огляд при укладенні трудового договору

Обов'язковому попередньому медичному огляду при укладенні трудового договору підлягають особи, що не досягли віку вісімнадцяти років, а також інакші особи у випадках, передбачених справжнім Кодексом і інакшими федеральними законами.

Коментар до статті 69

1. Медичний огляд при укладенні трудового договору проводиться для визначення придатності працівника за станом здоров'я до виконання роботи, передбаченої трудовим договором, а також з метою охорони здоров'я населення, попередження виникнення і поширення хвороб.

2. Обов'язковий попередній медичний огляд при укладенні трудового договору виготовляється тільки в тих випадках, коли це прямо передбачене ТК або інакшими федеральними законами.

Так, у відповідності з ТК обов'язковому попередньому медичному огляду при укладенні трудового договору підлягають: особи, що не досягли 18 років (див. коммент. до ст. 266 ТК); особи, що поступають на важкі роботи і на роботи з шкідливими або небезпечними умовами труда (в т. ч. на підземні роботи), а також на роботу в організації харчової промисловості, громадського харчування, водопровідного споруд, лікувально-профілактичної і дитячий установ (див. коммент. до ст. 213 ТК); особи, що поступають на роботи, що виконуються вахтовим методом, і інш. (див. коммент. до ст. 298 ТК).

Згідно ст. 324 ТК укладення трудового договору з особами, прибулими в райони Крайньої Півночі і прирівняні до них місцевості, допускається при наявності у них медичного висновку про відсутність протипоказань для роботи і мешкання в даних районах і місцевостях.

У відповідності зі ст. 328 ТК прийом працівника на роботу, безпосередньо пов'язану з рухом транспортних засобів, проводиться після обов'язкового попереднього медичного огляду в порядку, встановленому федеральним органом виконавчої влади в області охорони здоров'я і федеральним органом виконавчої влади в області відповідного вигляду транспорту (див. коммент. до неї).

Стаття 2 Федерального закону від 7 листопада 2000 р. N 136-ФЗ "Про соціальний захист громадян, зайнятих на роботах з хімічною зброєю" з изм. на 25 липня 2002 р. (СЗ РФ. 2000. N 46. Ст. 4538; 2002. N 30. Ст. 3033) передбачає медичний огляд при укладенні трудового договору всіх осіб, що приймаються на роботи, пов'язані з токсичними химикатами, що відносяться до хімічної зброї.

Стаття 70. Випробування при прийомі на роботу

При укладенні трудового договору угодою сторін може бути зумовлене випробування працівника з метою перевірки його відповідності роботі, що доручається.

Умова про випробування повинна бути вказана в трудовому договорі. Відсутність в трудовому договорі умови про випробування означає, що працівник прийнятий без випробування.

У період випробування на працівника розповсюджуються положення справжнього Кодексу, законів, інакших нормативних правових актів, локальних нормативних актів, вмісного норми трудового права, колективного договору, угоди.

Випробування при прийомі на роботу не встановлюється для:

осіб, що поступають на роботу по конкурсу на заміщення відповідної посади, проведеному в порядку, встановленому законом;

вагітних жінок;

осіб, що не досягли віку вісімнадцяти років;

осіб, що закінчили освітні установи початкової, середньої і вищої професійної освіти і що уперше поступають на роботу по отриманій спеціальності;

осіб, вибраних (вибраних) на виборну посаду на оплачувану роботу;

осіб, запрошених на роботу в порядку перекладу від іншого роботодавця по узгодженню між роботодавцями;

в інакших випадках, передбачених справжнім Кодексом, інакшими федеральними законами і колективним договором.

Термін випробування не може перевищувати трьох місяців, а для керівників організацій і їх заступників, головних бухгалтерів і їх заступників, керівників філіали, представництв і інакших відособлених структурних підрозділів організацій - шести місяців, якщо інакше не встановлене федеральним законом.

У термін випробування не зараховуються період тимчасової непрацездатності працівника і інші періоди, коли він фактично був відсутній на роботі.

Коментар до статті 70

1. Випробування при прийомі на роботу з метою перевірки відповідності працівника що доручається йому роботі є одним з додаткових умов трудового договору. Тому воно повинне бути обумовлене в самому трудовому договорі, а потім вже в наказі про прийом на роботу. Саме трудовий договір є основою для видання наказу про прийом на роботу з випробувальним терміном.

2. Якщо умова про випробування не була обумовлена при укладенні трудового договору і не передбачена в ньому, вважається, що працівник прийнятий на роботу без випробування.

Роботодавець не має право встановлювати працівнику термін випробування наказом про прийом на роботу, якщо трудовим договором умова про випробування не передбачено.

3. У період терміну випробування на працівника повністю розповсюджуються закони і інакші нормативні правові акти про труд, в т. ч. угода і колективний договір, якщо він прийнятий в організації. У цей період працівник зобов'язаний підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку, він має право на виплату заробітної плати в повному розмірі, на допомогу по тимчасовій непрацездатності і інш.

У свою чергу, роботодавець має право вимагати від працівника виконання всіх зобов'язань, передбачених трудовим договором, а також з своєї ініціативи припинити трудовий договір з працівником в період випробувального терміну по будь-якій передбаченій ТК основі з дотриманням всіх встановлених умов.

Так, якщо працівник, прийнятий з випробувальним терміном, підлягає звільненню з роботи до витікання терміну випробування в зв'язку з скороченням чисельності або штату працівників, звільнення повинне бути зроблене з дотриманням всіх умов, передбачених для працівників, що звільняються по цій основі (див. коммент. до ст. ст. 81, 83, 178, 180 ТК).

4. Частина 4 ст. 70 ТК визначає категорію осіб, для яких не може бути встановлене випробування при прийомі на роботу. Потрібно відмітити, що, на відміну від КЗоТ, що раніше діяв, до цієї категорії віднесені вагітні жінки, а також особи, вибрані на виборну оплачувану посаду.

Випускникам освітніх установ початкової, середньої і вищої професійної освіти випробувальний термін не встановлюється тільки в тому випадку, якщо вони поступають на роботу уперше і якщо ця робота по спеціальності, отриманій ними в освітній установі. Що стосується інвалідів Великої Вітчизняної війни, направлених на роботу в рахунок квоти, і осіб, що приймається на роботу в іншу місцевість, яким по КЗоТ, що раніше діяв випробувальний термін не міг бути встановлений, то вони не включені в перелік осіб, яким випробування при прийомі на роботу не встановлюється. У зв'язку з цим вказаним особам по угоді з ними може бути встановлене випробування при прийомі їх на роботу.

Крім випадків, перерахованих в ч. 4 ст. 70 ТК, Кодексом, федеральними законами і колективним договором можуть бути встановлені і інші випадки, коли при прийомі на роботу випробувальний термін не встановлюється. Наприклад, згідно ст. 289 ТК випробувальний термін не встановлюється особам, що уклали трудовий договір на термін до 2 місяців.

5. Якщо умова про випробування була передбачена відносно особи, якому у відповідності з ч. 4 ст. 70 ТК випробування при прийомі на роботу не може бути встановлено, воно признається недійсним, якщо навіть ця особа і не заперечує такої умови.

Дане положення засноване на ст. 9 ТК, відповідно до якої умови договорів про труд, що знижують рівень прав і гарантій працівників, передбачений законодавством про труд, є недійсними (див. коммент. до неї).

6. Частина 5 ст. 70 ТК встановлює граничні терміни випробування при прийомі на роботу. Як загальне правило, він не може перевищувати 3 місяців. Термін випробування більшої тривалості, але не більш 6 місяців, може бути встановлений керівнику організації, його заступникам, головному бухгалтеру і його заступникам, керівнику філії, представництва або інакшого відособленого структурного підрозділу.

Оскільки з точки зору цивільного законодавства відособлені структурні підрозділи - це філіали і представництва юридичної особи і тільки, - потрібно вважати, що термін випробування тривалістю понад 3 (до 6) місяців може бути встановлений керівникам тільки цих структурних підрозділів (див. ст. 55 ГК). У зв'язку з цим не може бути встановлений термін випробування тривалістю до 6 місяців, наприклад, начальнику цеху, відділу, сектора і інших аналогічних структурних підрозділів, незалежно від міри їх відособленості.

Крім випадків, перерахованих в ч. 5 ст. 70 ТК, термін випробування тривалістю до 6 місяців може бути встановлений і в інших випадках, якщо це прямо передбачене федеральним законом.

Федеральними законами можуть бути встановлені і інакші, в т. ч. мінімальні або максимальні, терміни випробування. Наприклад, у відповідності зі ст. 23 Закону про державну службу для громадянина, уперше прийнятого на державну посаду, в т. ч. по підсумках конкурсу документів, або для державного службовця при перекладі на державну посаду інакшої групи або інакшій спеціалізації випробування встановлюється на термін від 3 до 6 місяців, т. е. не менше за 3 і не більш 6 місяців.

У межах встановлених термінів сторони трудового договору самі визначають його конкретну тривалість.

7. Термін випробування починає течу з першого дня роботи. У відповідності з ч. 6 ст. 70 ТК у випробувальний термін не зараховуються всі періоди, коли працівник фактично був відсутній на роботі. Це можуть бути період тимчасової непрацездатності, знаходження в короткостроковому відпуску без збереження заробітної плати або у відпуску в зв'язку з навчанням, виконанням державних або суспільних обов'язків і інш.

По значенню статті, що коментується, на відміну від аналогічної статті КЗоТ, що раніше діяв, у випробувальний термін не повинні зараховуватися будь-які періоди, коли працівник фактично був відсутній на роботі, в т. ч. і без шанобливих причин (наприклад, період прогулу).

Після перерви течія випробувального терміну продовжується. Загальна тривалість випробувального терміну до і після перерви не повинна перевищувати терміну, зумовленого в трудовому договорі.

Разом з тим потрібно мати на увазі, що за порушення трудової дисципліни в період випробувального терміну до працівника можуть бути застосовані заходи дисциплінарного стягнення, в т. ч. звільнення (див. коммент. до ст. 81 ТК).

Стаття 71. Результат випробування при прийомі на роботу

При незадовільному результаті випробування роботодавець має право до витікання терміну випробування розірвати трудовий договір з працівником, попередивши його про це в письмовій формі не пізніше ніж за три дні з вказівкою причин, що послужили основою для визнання цього працівника що не витримав випробування. Рішення роботодавця працівник має право оскаржити в судовому порядку.

При незадовільному результаті випробування розірвання трудового договору проводиться без урахування думки відповідного профспілкового органу і без виплати вихідного посібника.

Якщо термін випробування закінчився, а працівник продовжує роботу, то він вважається таким, що витримав випробування і подальше розірвання трудового договору допускається тільки на загальних основах.

Якщо в період випробування працівник прийде до висновку, що запропонована йому робота не є для нього відповідною, то він має право розірвати трудовий договір з власного бажання, попередивши про це роботодавця в письмовій формі за три дні.

Коментар до статті 71

1. Роботодавець має право визначити і ухвалити рішення про невідповідність працівника дорученій йому роботі тільки в період терміну, встановленого для випробування. Визнавши результати випробування незадовільними, роботодавець має право розірвати з працівником трудовий договір. Про розірвання з працівником трудового договору в зв'язку з незадовільними результатами випробування роботодавець зобов'язаний попередити його не менш ніж за 3 дні.

Обов'язок роботодавця попередити працівника про розірвання з ним трудового договору при незадовільному результаті випробування є додатковою гарантією, що забезпечує захист прав працівника при звільненні. Законодавство такої гарантії, що Раніше діяло не передбачало. У зв'язку з цим на практиці виникло питання, чи правомірним буде розірвання трудового договору з працівником в зв'язку з незадовільним результатом випробування без попереднього попередження про припинення з ним трудового договору або з попередженням менш ніж за 3 дні. Єдиної позиції з даного питання на сьогоднішній день немає. Не вирішений він і судовою практикою. Зі своєї сторони вважаємо, що відповідь на це питання може бути позитивною при наявності двох обов'язкових умов: 1) якщо є достатні докази, що свідчать про незадовільні результати випробування, і 2) якщо звільнення пішло до витікання встановленого терміну випробування.

Разом з тим, якщо термін випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, він вважається таким, що витримав випробування.

При цьому видання якого-небудь спеціального наказу про остаточний прийом на роботу не потрібно.

Подальше звільнення такого працівника допускається тільки на загальних основах.

2. Іншою додатковою гарантією для працівника при припиненні з ним трудового договору в зв'язку з незадовільними результатами випробування є передбачена ч. 1 ст. 71 ТК обов'язок роботодавця в письмовій формі вказувати причини, що послужили основою для визнання працівника що не витримав випробування. Це дозволить працівнику у разі необхідності більше за аргументированно висловити свої заперечення по суті висловлених претензій і визначити свою подальшу поведінку в даній ситуації.

Якщо працівник не згодний з визнанням незадовільними результатів випробування і припиненням з ним на цій основі трудового договору, він має право оскаржити рішення роботодавця в суд.

3. З працівником, що не витримав випробування, трудовий договір припиняється на основі ч. 2 ст. 71 ТК без урахування думки відповідного профспілкового органу і без виплати вихідного посібника.

4. На відміну від законодавства, що раніше діяло, ст. 71 ТК встановлює спрощений порядок припинення трудового договору не тільки з ініціативи роботодавця, якщо мова йде про незадовільний результат випробування, але і з ініціативи самого працівника, прийнятого на роботу з випробувальним терміном.

У відповідності з ч. 4 ст. 71 ТК, якщо прийнятий на роботу з випробувальним терміном працівник в період випробувального терміну прийде до висновку, що робота, що виконується ним йому не підходить, він має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця письмово за 3 дні. Основою припинення трудового договору в цьому випадку буде власне бажання працівника. За загальним правилом працівник має право розірвати трудовий договір з власного бажання, попередивши про це роботодавця в письмовій формі за 2 тижні (див. коммент. до ст. 80 ТК).

Після закінчення випробувального терміну розірвання трудового договору з ініціативи працівника проводиться на загальних основах.