На головну   всі книги   до розділу   зміст
1 2 3 6 7 8 11 12 13 14 15 16 17 20 21 22 23 24 26 27 29 30 31 33 34 35 37 38 39 40 41 42 44 45 47 48 50 51 52 53 55 56 57 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 78 79 80 81 82 83 84 86 87

Розділ 10. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

Стаття 56. Поняття трудового договору. Сторони трудового договору

Трудовий договір - угода між роботодавцем і працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівнику роботу по зумовленій трудовій функції, забезпечити умови труда, передбачені справжнім Кодексом, законами і інакшими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, вмісним норми трудового права, своєчасно і в повному розмірі виплачувати працівнику заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати певну цією угодою трудову функцію, дотримувати діючі в організації правила внутрішнього трудового розпорядку.

Сторонами трудового договору є роботодавець і працівник.

Коментар до статті 56

1. Поняття трудового договору, сформульоване в ст. 56 ТК, не зазнало принципових змін в порівнянні з тим, що містився в ст. 15 КЗоТ. Однак нова редакція дещо доповнює, конкретизує, уточнює його.

2. Трудовий кодекс відмовився від терміну "контракт", введеного в КЗоТ. Введення в КЗоТ нарівні з трудовим договором терміну "контракт" в той час було виправдано. Це дозволяло покласти невиправдано край широкому поширенню на практиці контрактів, які розглядалися звичайно як особливий вигляд трудового договору, укладеного на певний термін і що допускає включення умов, що знижують рівень соціальних гарантій, встановленого КЗоТ і іншими нормативними правовими актами.

Визнаючи контракт синонімом трудового договору, а не його різновидом, законодавець визначив тим самим, що зміст контракту, так само як і трудового договору, повинно відповідати законам і інакшим нормативним правовим актам про труд. Більш ніж десятирічна практика (в т. ч. судова) застосування понять "трудовий договір" і "контракт" як синонімів дозволила сьогодні відмовитися від терміну "контракт", що з позицій термінологічної чистоти закону цілком виправдано.

3. У ст. 56 ТК більш чітко сформульовані зобов'язання працівника і роботодавця як сторін трудового договору (про поняття роботодавця і працівника див. коммент. до ст. 20 ТК). Зокрема, закріплений обов'язок роботодавця надати працівнику саме ту роботу, яка відповідає трудовій функції, зумовленій при укладенні трудового договору. Колишнє поняття трудового договору взагалі не містило обов'язку роботодавця надавати працівнику роботу по зумовленій трудовій функції.

Уточнена в ст. 56 ТК обов'язок роботодавця і по виплаті працівнику заробітної плати.

Роботодавець зобов'язується виплачувати працівнику заробітну плату своєчасно і в повному розмірі. Своєчасною є виплата заробітної плати в терміни, встановлені колективним або трудовим договорами (див. коммент. до ст. 136 ТК).

4. У визначення поняття трудового договору введений такий термін, як "трудова функція". Під трудовою функцією у відповідності зі ст. 15 ТК розуміється робота по певній спеціальності, кваліфікації або посадам.

Спеціальність - це вид професійної діяльності, вдосконаленої шляхом спеціальної підготовки (наприклад, менеджер по персоналу, лікар-хірург, слюсар-інструментальник); певна область труда, знання.

Кваліфікація - рівень підготовленості, майстерності, міра придатності до виконання труда по певній спеціальності або посаді, визначуваний розрядом, класом, званням і іншими кваліфікаційними категоріями. Показником, що визначає міру кваліфікації працівника, є кваліфікаційний розряд. Кваліфікаційний розряд встановлюється з урахуванням складності, відповідальності і умов роботи на основі тарифно-кваліфікаційного довідника.

Посада - це встановлений комплекс обов'язків і відповідних ним прав, що визначає місце і роль працівника в тій або інакшій організації.

Працівник зобов'язується виконувати зумовлену угодою трудову функцію особисто. Він не має право доручити її іншому працівнику або найняти іншу особу для виконання обов'язків, взятих на себе за трудовим договором.

5. Сформульоване в ст. 56 ТК поняття трудового договору дозволяє виділити його основні елементи (ознаки), що дозволяють відрізняти трудовий договір від цивільно-правових договорів, пов'язаних із застосуванням труда, - договору підряду (ст. 702 ГК); договору на виконання науково-дослідних робіт, дослідно-конструкторських і технічних робіт (ст. 769 ГК); договору відшкодувального надання послуг (ст. 779 ГК); договору доручення (ст. 971 ГК).

До таких елементів відносяться:

специфіка обов'язку, що приймається на себе за трудовим договором працівником, що виражається у виконанні роботи по певній спеціальності, кваліфікації або посадам, т. е. зумовленої угодою сторін трудової функції;

виконання роботи з підкоренням внутрішньому трудовому розпорядку;

обов'язок роботодавця забезпечити працівнику умови труда, передбачені законами і інакшими нормативними правовими актами про труд, угодами, колективним договором, інакшими актами про труд, трудовим договором, а також своєчасно і в повному розмірі виплачувати працівнику заробітну плату.

На відміну від трудового договору, що укладається з працівником для виконання ним певної трудової функції, всі вказані цивільно-правові договори укладаються для виконання певної роботи, метою якої є досягнення її конкретного кінцевого результату. Досягнення ж конкретного, зумовленого договором, результату спричиняє за собою припинення цього договору. Інакше говорячи, на відміну від трудового договору, виконання певної роботи за цивільно-правовим договором - лише спосіб досягнення результату, зумовленого договором. Так, згідно ч. 1 ст. 702 ГК за договором підряду одна сторона (підрядчик) зобов'язується виконати по завданню іншої сторони (замовника) певну роботу і здати її результат замовнику, а замовник зобов'язується прийняти результат роботи і сплатити його.

За договором на виконання дослідно-конструкторських і технологічних робіт виконавець зобов'язується розробити зразок нового виробу, конструкторську документацію на нього або нову технологію, а замовник зобов'язується прийняти роботу і сплатити її (ч. 1 ст. 769 ГК).

При виконанні трудової функції за трудовим договором виділити індивідуальний кінцевий результат труда працівника досить складно. Так, результат труда бухгалтера, економіста, менеджера і інш. при виконанні ними своїх трудових обов'язків, як правило, отримує своє вираження внаслідок роботи відділу, цеху і т. п. загалом.

У зв'язку з цим трудова функція працівника, як правило, не направлена на досягнення якого-небудь кінцевого результату. Хоч в процесі її виконання досягнення тих або інакших конкретних результатів можливе.

Однак досягнення того або інакшого конкретного результату в процесі виконання трудової функції не є метою трудового договору і не припиняє його дії в зв'язку з досягненням цього результату.

Виконання трудової функції з підкоренням внутрішньому трудовому розпорядку - другий за важливістю елемент, що відображає специфіку трудового договору.

На відміну від трудового договору, по якому працівник зобов'язаний підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку (дотримувати режим робочого часу, технологічну дисципліну, точно і своєчасно виконувати розпорядження роботодавця і інш.), відносини, витікаючі з цивільно-правових договорів, передбачають автономію волі виконавця. Так, наприклад, за договором підряду, якщо інакше не передбачене договором, підрядчик самостійно визначає способи виконання завдання замовника (ч. 3 ст. 703 ГК).

Передбачений ст. 56 ТК обов'язок роботодавця забезпечувати працівнику умови труда, передбачені законами і інакшими нормативними правовими актами, також відрізняє трудовий договір від суміжних цивільно-правових договорів, по яких виконавці роботи не тільки самостійно визначають способи її виконання, але і, як правило, виконують її з своїх матеріалів, своїми силами і коштами (див., наприклад, ч. 1 ст. 704 ГК).

На відміну від трудового договору, по якому роботодавець зобов'язується своєчасно і повністю, як правило, два рази в місяць виплачувати працівнику заробітну плату, за цивільно-правовими договорами оплата проводиться по закінченні роботи за її кінцевий результат. Заробітна плата кожного працівника залежить від його кваліфікації, складності роботи, що виконується, кількості і якостей затраченого труда. Вона визначається на основі зазделегідь встановлених системи заробітної плати, розміру тарифної ставки, окладу і різного вигляду виплат (ст. ст. 132, 135 ТК). Результат роботи за цивільно-правовим договором оплачується відповідно до ціни, зумовленої договором (див. ст. ст. 711, 774, 781, 972 ГК).

Відмінність трудового договору від цивільно-правових договорів, пов'язаних із застосуванням труда, має не тільки і навіть не стільки теоретичне, скільки істотне практичне значення. Укладаючи трудовий договір, громадянин підпадає під дію трудового законодавства. Йому повинні надаватися відповідні соціальні гарантії. Особи, працюючі за цивільно-правовими договорами, такими гарантіями не користуються.

Стаття 57. Вміст трудового договору

В трудовому договорі вказуються:

прізвище, ім'я, по батькові працівника і найменування роботодавця (прізвище, ім'я, по батькові роботодавця - фізичної особи), що уклали трудовий договір.

Істотними умовами трудового договору є:

місце роботи (з вказівкою структурного підрозділу);

дата почала роботи;

найменування посади, спеціальності, професії з вказівкою кваліфікації у відповідності з штатним розкладом організації або конкретна трудова функція. Якщо відповідно до федеральних законів з виконанням робіт по певних посадах, спеціальностям або професіям пов'язано надання пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, спеціальностей або професій і кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням і вимогам, вказаним в кваліфікаційних довідниках, що затверджуються в порядку, що встановлюється Урядом Російської Федерації;

права і обов'язки працівника;

права і обов'язки роботодавця;

характеристики умов труда, компенсації і пільг працівникам за роботу у важких, шкідливих і (або) небезпечних умовах;

режим труда і відпочинку (якщо він відносно даного працівника відрізняється від загальних правил, встановлених в організації);

умови оплати труда (в тому числі розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати);

види і умови соціального страхування, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю.

У трудовому договорі можуть передбачатися умови про випробування, про нерозголошування таємниці (державної, службової, комерційної і інакшої), що охороняється законом, про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше за встановлений договором термін, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця, а також інакші умови, не погіршуючий положення працівника в порівнянні з справжнім Кодексом, законами і інакшими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами.

Умови трудового договору можуть бути змінені тільки по угоді сторін і в письмовій формі.

У разі укладення термінового трудового договору в ньому вказуються термін його дії і обставина (причина), що послужив основою для укладення термінового трудового договору відповідно до справжнього Кодексу і інакших федеральних законів.

Коментар до статті 57

1. Стаття 57 ТК, розкриваючи зміст трудового договору, встановлює, які відомості вказуються в трудовому договорі при його висновку і які умови можуть бути в ньому передбачені. При цьому, на відміну від КЗоТ, що раніше діяв, ст. 57 ТК визначає, які зумовлені сторонами умови трудового договору є істотними. Причому в даній статті приводиться вичерпний перелік істотних умов трудового договору.

2. У відповідності з ч. 1 ст. 57 ТК в трудовому договорі повинні бути вказані відомості про роботодавця і працівника.

При внесенні в трудовий договір відомостей про роботодавця необхідно враховувати, що ст. 20 ТК як роботодавець називає саме юридичну особу, тому не може признаватися роботодавцем філія або представництво юридичної особи, незважаючи на те, що вони є його відособленими підрозділами і розташовані поза місцем знаходження юридичної особи. Інакший суб'єкт може виступати як роботодавець, якщо відповідно до законодавства він наділений правом укладати трудові договори (див. коммент. до ст. 20 ТК).

Відомості про роботодавця включають повне його найменування, вмісне вказівку на організаційно-правову форму, місце знаходження і поштову адресу організації.

Поштова адреса організації може не співпадати з місцем її знаходження як юридичної особи. Згідно ч. 2 ст. 54 ГК місце знаходження юридичної особи визначається місцем його державної реєстрації. Державна реєстрація юридичної особи здійснюється по місцю знаходження його постійно діючого виконавчого органу, а у разі відсутності постійно діючого виконавчого органу - інакшого органу або особи, що має право діяти від імені юридичної особи без довіреності.

Поштова адреса організації визначає її фактичне територіальне розташування, т. е. поштовий індекс, назва міста, селища, найменування вулиці і номер будинку (будови).

Якщо як роботодавець виступає фізична особа, в трудовому договорі повинні бути вказані його прізвище, повне ім'я і по батькові, домашня (поштовий) адреса.

Працівник як сторона трудового договору вказує в договорі прізвище, ім'я і по батькові, дату народження відповідно до паспорта або інакшого документа, що засвідчує його особистість.

3. До числа істотних умов трудового договору ст. 57 ТК відносить:

1) місце роботи, т. е. конкретну організацію - юридична особа, що має своє найменування, а також структурний підрозділ всередині організації, в який працівник приймається на роботу (відділ, цех, дільниця і інш.). За бажанням працівника робоче місце може бути вказане з більшою конкретизацією (наприклад, конкретний механізм, агрегат). Якщо працівник приймається на роботу в філію або представництво юридичної особи, в трудовому договорі вказуються як власне найменування філії або представництва, його поштова адреса (назва населеного пункту, найменування вулиці, номер будинку), так і повне найменування юридичної особи, структурним підрозділом якого є філія або представництво;

2) дату початку роботи, т. е. число, місяць і рік, з якого працівник зобов'язаний приступити до виконання своїх трудових обов'язків. Дата початку роботи може співпадати з датою укладення трудового договору або сторони можуть домовитися про те, що працівник приступить до роботи пізніше. У будь-якому випадку в трудовому договорі вказується точна дата початку роботи (див. також коммент. до ст. 61 ТК).

Якщо трудовий договір укладається на певний термін, в ньому вказується також конкретний термін трудового договору, наприклад, один рік, два роки;

3) найменування посади, спеціальності, професії з вказівкою кваліфікації працівника, відповідно до яких він буде виконувати трудову функцію, зумовлену угодою сторін.

Під професією розуміється рід трудової діяльності, занять людини, що володіє комплексом спеціальних знань, умінь, навиків, отриманих шляхом освіти.

Найменування посади, професії і спеціальностям вказується в трудовому договорі у відповідності з штатним розкладом організації.

Штатний розклад - це організаційно-розпорядливий документ, в якому закріпляється посадовий і чисельний склад організації, а також вказується фонд заробітної плати. Воно складається по встановленій Держкомстат Росії формі і включає перелік посад, відомості про кількість штатних одиниць, посадові оклади, надбавки, місячний фонд заробітної плати. Штатний розклад підписується головним бухгалтером організації і візується керівниками структурних підрозділів. Затверджується штатний розклад наказом керівника організації. Штатний розклад є документом довготривалої дії. Однак при необхідності в нього можуть бути внесені зміни, доповнення або інші коректива.

У тих випадках, коли трудова функція, що доручається працівнику не укладається в зміст роботи по тій або інакшій конкретній посаді, професії або спеціальностям, зумовленій при укладенні трудового договору, в ньому нарівні з цією посадою, професією або спеціальністю вказується також і конкретно-певна робота, виконувати яку працівник зобов'язується. Якщо виконання роботи по певній посаді, спеціальності або професії, на яку прийнятий працівник, відповідно до федеральних законів пов'язано з наданням пільг або встановленням обмежень, то найменування цієї посади, спеціальності або професіям працівника вказується в трудовому договорі відповідно до кваліфікаційних довідників, що затверджуються в порядку, встановленому Урядом РФ. Уряд РФ Постановою від 31 жовтня 2002 р. N 787 "Про порядок затвердження Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робочих, Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців" з изм. на 20 грудня 2003 р. (СЗ РФ. 2002. N 44. Ст. 4399; 2003. N 52 (ч. II). Ст. 5066) організацію розробки вказаних довідників доручило Міністерству труда і соціального розвитку Російської Федерації спільно з федеральними органами виконавчої влади, на які покладені управління, регулювання і координація діяльності у відповідній галузі (подотрасли) економіки. Згідно п. 1 названих Постанови Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій і Єдиний кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і службовців повинні містити кваліфікаційні характеристики основних видів робіт в залежність від їх складності, а також вимоги, що пред'являється до професійних знань і навиків працівників. У цей час до затвердження нових діють: Кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і інших службовців, утв. Постановою Мінтруда Росії від 21 серпня 1998 р. N 37, і Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робочих (ЕТКС). Окремі випуски ЕТКС в різний час затверджувалися Постановами Госькомтруда СРСР і Секретаріату ВЦСПС. Загальні положення ЕТКС затверджені Постановою Госькомтруда СРСР і Секретаріату ВЦСПС від 31 січня 1985 р. N 31/3-30. Перелік діючих на території Російській Федерації випусків ЕТКС затверджений Постановою Мінтруда Росії від 12 травня 1992 р. N 15а (з подальшими змінами і доповненнями). Розділ "Кваліфікаційні характеристики посад працівників центрів стандартизації, метрології і сертифікації, уповноважених здійснювати державний контроль і нагляд" Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців, утв. Постановою Мінтруда Росії від 29 січня 2004 р. N 5. Постановою Мінтруда Росії від 9 лютого 2004 р. N 9 затверджений Порядок застосування Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців;

4) права і обов'язки працівника (є у вигляду ті права і обов'язки працівника, які доповнюють, уточнюють або конкретизують застосовно до трудової функції права, що виконується ним і обов'язку працівників, передбачені законами і інакшими нормативними правовими актами). Що стосується прав і обов'язків працівників, передбачених в законах і інакших нормативних правових актах, то перелічувати їх в трудовому договорі немає необхідності, т. до. вони обов'язкові для них внаслідок самого факту укладення трудового договору (наприклад, обов'язок підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку або право на відпочинок у вихідних і неробочі святкові дні). Разом з тим при укладенні трудового договору працівник повинен бути ознайомлений з всіма належними йому правами і обов'язками, а також правами і обов'язками роботодавця, передбаченими нормативними правовими актами, прийнятими в організації, колективним договором, угодою. Той факт, що працівник ознайомлений з вказаними документами, повинен бути засвідчений його підписом;

5) права і обов'язки роботодавця по відношенню до даного конкретного працівника в зв'язку з виконанням ним покладеної на нього договором трудової функції, в т. ч. по забезпеченню належних умов труда (наприклад, обов'язок обладнати його робоче місце спеціальними пристосуваннями, що полегшують процес труда, або спеціальними технічними засобами, що підвищують його безпеку);

6) характеристики умов труда, компенсації і пільг за роботу у важких, шкідливих або небезпечних умовах. Вони вказуються в трудовому договорі з тим працівником, який відповідно до трудового договору зобов'язується виконувати роботу у вказаних умовах;

7) режим труда і відпочинку, якщо відносно працівника, з яким укладається трудовий договір, він не співпадає із загальним режимом труда і відпочинку, встановленим правилами внутрішнього трудового розпорядку. Наприклад, неповний робочий день або неповний робочий тиждень, робота тільки в одну зміну при многосменном режимі роботи організації, надання додаткової перерви протягом робочого дня, вільного від роботи дня протягом тижня, надання додаткового, крім передбаченого законодавством, колективним договором (угодою), відпуски;

8) умови оплати труда, в т. ч. розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати. Вони визначаються відповідно до професії (посадою), кваліфікаційного розряду і кваліфікаційної категорії, передбаченої в колективному договорі або нормативному правовому акті. У трудовому договорі вказується конкретний розмір тарифної ставки або посадового окладу. Що стосується доплат, надбавок і заохочувальних виплат, що належать працівнику (наприклад, за високу кваліфікацію, тривалий стаж роботи по спеціальності, відхилення від нормальних умов труда), то вони або прямо вказуються в трудовому договорі, або в ньому робиться відсилання до відповідного нормативного правового акту, що передбачає основи і умови їх виплати. У останньому випадку працівник повинен бути ознайомлений із змістом цих нормативних правових актів;

9) види і умови соціального страхування. У трудовому договорі вказуються види і умови соціального страхування, що надаються працівникам в доповнення до обов'язкового соціального страхування. Наприклад, додаткове страхування на випадок спричинення шкоди здоров'ю в зв'язку з виконанням трудових обов'язків, добровільне медичне страхування, якщо воно передбачене для працівників даної організації або надається конкретному працівнику (див. також коммент. до ст. 21 ТК).

Потрібно відмітити, що такі умови трудового договору, як місце роботи і найменування посади, спеціальності, професії, з вказівкою кваліфікації працівника, є не тільки істотними, але і необхідними (обов'язковими) умовами трудового договору, т. е. такими умовами, без яких трудовий договір не може вважатися укладеним.

4. До числа додаткових умов, які сторони можуть включати в трудовий договір по своєму розсуду, ч. 3 ст. 57 ТК відносить наступні:

1) умова про випробування з вказівкою конкретного терміну випробування (див. коммент. до ст. 70 ТК);

2) умова про нерозголошування державної, службової, комерційної таємниці, що і інакшої охороняється законом.

Державну таємницю складають передбачені в спеціальних переліках найважливіші відомості, розголошування яких може заподіяти істотну шкоду інтересам Росії. Згідно ч. 4 ст. 29 Конституції РФ перелік відомостей, що становлять державну таємницю, визначається федеральним законом. У цей час такий перелік передбачений ст. 5 Закону про державну таємницю. Указом Президента РФ від 30 листопада 1995 р. N 1203 "Про затвердження переліку відомостей, віднесених до державної таємниці" з изм. на 29 травня 2002 р. (СЗ РФ. 1995. N 49. Ст. 4775; 2002. N 22. Ст. 2074) цей перелік уточнений і конкретизований.

Службову або комерційну таємницю складають відомості, пов'язані з діяльністю організації, розголошування (передача, витік) яких може нанести збиток її інтересам. У відповідності зі ст. 139 ГК інформація складає службову або комерційну таємницю у випадку, коли інформація має дійсну або потенційну комерційну цінність внаслідок невідомості її третім обличчям, до неї немає вільного доступу на законній основі і володар інформації вживає заходів до охорони її конфіденційності.

Перелік відомостей, що становлять службову або комерційну таємницю організації, визначає керівник цієї організації. Однак при визначенні такого переліку він зобов'язаний враховувати положення законів або інакших нормативних правових актів, що передбачає відомості, які не можуть складати службову або комерційну таємницю.

У відповідності зі ст. 19 Федерального закону від 11 серпня 1995 р. N 135-ФЗ "Про добродійну діяльність і добродійні організації" з изм. на 4 липня 2003 р. (СЗ РФ. 1995. N 33. Ст. 3340; 2003. N 27 (ч. II). Ст. 2708) і ст. 32 Закону про некомерційні організації не можуть складати комерційну таємницю зведення про розміри і структуру доходів таких організацій, про розміри і склад їх майна, про їх витрати, чисельність і склад працівників, про оплату їх труда, про використання безвідплатного труда громадян в діяльності цих організацій.

Згідно з Постановою Ради Міністрів РСФСР від 5 грудня 1991 р. N 35 "Про перелік відомостей, які не можуть складати комерційну таємницю" (СП РСФСР. 1992. N 1 - 2. Ст. 7) не можуть складати комерційну таємницю наступні відомості: засновницькі документи (рішення про створення підприємства або договір засновників) і статут; документи, що дають право займатися підприємницькою діяльністю (реєстраційні посвідчення, ліцензії, патенти); зведення за встановленими формами звітності про фінансово-господарську діяльність і інакші відомості, необхідні для перевірки і правильності числення і сплати податків і інших обов'язкових платежів до державного бюджету Росії; документи про платоспроможність; зведення про чисельність, склад працюючих, їх заробітну плату і умови труда, а також про наявність вільних робочих місць; документи про сплату податків і обов'язкові платежі; зведення про забруднення навколишнього середовища, порушенні антимонопольного законодавства, недотриманні безпечних умов труда, реалізації продукції, що заподіює шкоду здоров'ю населення, а також інших порушеннях законодавства і розмірах заподіяного при цьому збитку; зведення про участь посадових осіб підприємства в кооперативах, малих підприємствах, товариствах, акціонерних товариствах, об'єднаннях і інших організаціях, що займаються підприємницькою діяльністю. Крім того, державним і муніципальним підприємствам заборонено до і в процесі приватизації відносити до комерційної таємниці дані про розміри майна підприємства і його грошові кошти; про вкладення коштів в прибуткові активи (цінні папери) інших підприємств, в процентні облігації і позики, в статутні фонди спільних підприємств; про кредитні, торгові і інакші зобов'язання підприємства, витікаючі із законодавства Росії і укладених ним договорів; про договори з кооперативами, інакшими недержавними підприємствами, творчими і тимчасовими трудовими колективами, а також окремими громадянами.

До інакшої таємниці, що охороняється законом відносяться:

відомості про факти, події і обставини приватного життя громадянина, що дозволяють ідентифікувати його особистість (персональні дані), за винятком відомостей, належних поширенню в засобах масової інформації у встановлених федеральними законами випадках;

відомості, що становлять таємницю слідства і судочинства;

відомості, пов'язані з професійною діяльністю, доступ до яких обмежений відповідно до Конституції РФ і федеральних законів (лікарська, нотаріальна, адвокатська таємниця, таємниця переписки, телефонних переговорів, поштових відправлень, телеграфних або інакших повідомлень і т. д.);

зведення про суть винаходу, корисної моделі або промислового зразка до офіційної публікації інформації про них (Указ Президента РФ від 6 березня 1997 р. N 188 "Про затвердження переліку відомостей конфіденційного характеру". СЗ РФ. 1997. N 10. Ст. 1127).

Умова про нерозголошування державної, службової, комерційної таємниці, що і інакшої охороняється законом може бути передбачена в трудовому договорі тільки з таким працівником, якому відомості, що становлять таку таємницю, стануть відомими в зв'язку з виконанням ним своєї трудової функції.

У зв'язку з цим в трудовому договорі або в додатку до нього повинне бути точно вказано, які конкретно відомості, вмісні державну, службову, комерційну таємницю, що або інакшу охороняється законом, довіряються даному працівнику.

Потрібно відмітити, що з особами, які по характеру роботи, що виконується будуть мати доступ до державної таємниці, трудовий договір укладається тільки після оформлення допуску за відповідною формою у встановленому порядку.

У відповідності зі ст. 21 Закону про державну таємницю допуск громадян до державної таємниці здійснюється в добровільному порядку і передбачає:

прийняття на себе зобов'язань перед державою по нерозповсюдженню довірених ним відомостей, що становлять державну таємницю;

згода на часткові тимчасові обмеження їх прав у відповідності зі ст. 24 вказаного Закону;

письмова згода на проведення у відношенні їх повноважними органами перевірочних заходів;

визначення видів, розмірів і порядку надання пільг, передбачених вказаним Законом;

ознайомлення з нормами законодавства Російської Федерації про державну таємницю, що передбачають відповідальність за його порушення;

прийняття відповідного рішення керівником організації про допуск особи, що оформляється до державної таємниці.

Взаємні зобов'язання роботодавця і особи, що оформляється відбиваються в трудовому договорі (п. п. 3, 4 Інструкції про порядок допуску посадових осіб і громадян Російської Федерації до державної таємниці, утв. Постановою Уряду РФ від 28 жовтня 1995 р. N 1050. СЗ РФ. 1997. N 43. Ст. 4987).

На відміну від законодавства, що раніше діяло, ст. 57 ТК не обмежує можливість включення в трудовий договір умови про нерозголошування службової або комерційної таємниці випадками, передбаченими законом і інакшими нормативними правовими актами Російської Федерації.

Така умова у відповідності з ч. 3 ст. 57 ТК може передбачатися (по угоді сторін) в трудовому договорі з будь-яким працівником незалежно від характеру трудової функції, зумовленої договором, якщо виконання трудових обов'язків пов'язане з використанням відомостей, що становлять комерційну або службову таємницю;

3) умову про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше за встановлений договором термін.

Ця умова може бути включена в трудовий договір тільки в тому випадку, якщо цей же договір, додаток до нього або окремий спеціальний договір містять умову про обов'язок роботодавця сплатити навчання працівника. При цьому не має значення, де буде проходити навчання працівник - в спеціальному учбовому закладі, в іншій організації або безпосередньо в тій організації, з якою укладений трудовий договір (див. також коммент. до гл. 32 ТК).

5. Приведений в ч. 3 ст. 57 ТК додатковий перелік умов трудового договору не є вичерпним. Крім вказаних умов, сторони мають право включити в трудовий договір і будь-які інші умови, якщо вони не погіршують положення працівника в порівнянні із законами, інакшими нормативними правовими актами, колективним договором, угодою. У іншому випадку вони будуть бути недійсними (див. коммент. до ст. 9 ТК).

6. Умови, включені сторонами в трудовий договір, є для них обов'язковими. Вони не можуть бути змінені в односторонньому порядку ні працівником, ні роботодавцем. Однак по взаємній угоді сторони мають право вносити в трудовий договір будь-які зміни і доповнення, якщо вони не погіршують положення працівника в порівнянні із законодавством про труд. Внесення змін і доповнень в трудовий договір оформляється в письмовому вигляді окремою угодою, яка підписується обома сторонами трудового договору і є його невід'ємною частиною.

Оскільки ТК допускає можливість укладення термінового трудового договору лише в суворо певних випадках, в трудовому договорі, що укладається на певний термін, повинні бути вказані як конкретний термін його дії (1, 2, 3 року), так і причина (обставина), що послужила основою для укладення саме термінового трудового договору. Ця причина повинна відповідати умовам, вказаним в ст. 58 ТК (див. коммент. до неї).

Стаття 58. Термін трудового договору

Трудові договори можуть укладатися:

1) на невизначений термін;

2) на певний термін не більш п'яти років (терміновий трудовий договір), якщо інакший термін не встановлений справжнім Кодексом і інакшими федеральними законами.

Терміновий трудовий договір полягає у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання, якщо інакше не передбачене справжнім Кодексом і інакшими федеральними законами.

Якщо в трудовому договорі не обумовлений термін його дії, то договір вважається укладеним на невизначений термін.

У випадку, якщо жодна з сторін не зажадала розірвання термінового трудового договору в зв'язку з витіканням його терміну, а працівник продовжує роботу після витікання терміну трудового договору, трудовий договір вважається укладеним на невизначений термін.

Трудовий договір, укладений на певний термін при відсутності достатніх до того основ, встановлених органом, що здійснює державний нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства і інакших нормативних правових актів, вмісного норми трудового права, або судом, вважається укладеним на невизначений термін.

Забороняється висновок термінових трудових договорів з метою ухиляння від надання прав і гарантій, передбаченій працівникам, з якими укладається трудовий договір на невизначений термін.

Коментар до статті 58

1. Стаття 58 ТК передбачає два вигляду трудових договорів в залежності від терміну їх дії. Перший вигляд - це трудові договори, що укладаються на невизначений термін. Укладаючи такий договір, сторони взагалі не оговорюють термін його дії. Договором може бути визначена лише дата вступу його в силу (див. коммент. до ст. 61 ТК).

Другий вигляд названий терміновими трудовими договорами. Термінові трудові договори укладаються на певний термін, як правило, що не перевищує 5 років. Трудовий договір на термін більше за 5 років може бути укладений лише у випадках, прямо вказаних Кодексом або інакшим федеральним законом.

2. Закріпивши можливість укладати термінові трудові договори, ст. 58 ТК разом з тим обмежує її суворо певними випадками.

Згідно ч. 2 статті, що коментуються терміновий трудовий договір може бути укладений тільки в тих випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання. Виключення з цього загального правила складають лише випадки, прямо передбачені Кодексом або інакшим федеральним законом (див. коммент. до ст. 59 ТК). Потрібно відмітити, що можливість укладення термінового трудового договору була обмежена і КЗоТ, що раніше діяв, в т. ч. і правилами, названими ст. 58 ТК. Однак на відміну від КЗоТ, ст. 58 ТК не передбачає такої основи для укладення термінового трудового договору, як "інтереси працівника". І це цілком виправдано, т. до. поняття "інтереси працівника" дуже невизначено і багатозначно, що викликало на практиці складності при його застосуванні і спричиняло за собою порушення прав і законних інтересів працівників.

3. Зберігши характер і умови виконання роботи як основи для укладення термінового трудового договору, ст. 58 ТК, як і законодавство, що раніше діяло, не визначає критерії, по яких характер роботи і умови її виконання можуть бути віднесені до таких, при яких можливе укладення термінового трудового договору. У зв'язку з цим при укладенні термінового трудового договору роботодавець, як і раніше, зобов'язаний вказувати в ньому конкретні обставини, по яких характер і умови виконання роботи перешкоджають укладенню трудового договору на невизначений термін. При цьому необхідно звернути увагу на те, що закон говорить не про умови труда (шкідливі, важкі і т. п.), а про умови виконання роботи (трудової функції). Тобто є у вигляду такі особливі умови виконання роботи, які зумовлюють терміновий характер трудового зв'язку. Інакшими словами, головним критерієм укладення термінового трудового договору, як і раніше, є неможливість встановлення постійних трудових відносин. При цьому, як роз'яснив Верховний Суд РФ, обов'язок довести наявність обставин, що унеможливлюють укладення трудового договору з працівником на невизначений термін, покладається на роботодавця. При недоведеності роботодавцем таких обставин потрібно вийти з того, що трудовий договір з працівником укладений на невизначений термін (п. 13 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

4. Якщо при укладенні трудового договору сторони не оговорили термін його дії, договір вважається укладеним на невизначений термін. Уклавши трудовий договір з працівником на невизначений термін, роботодавець не має право згодом вимагати від нього укладення термінового трудового договору, в т. ч. і у випадках, коли в період дії трудового договору виникли обставини, при яких допускається укладення термінового трудового договору. Оскільки ст. 58 ТК не містить такої основи для укладення термінового трудового договору, як "інтереси працівника", трансформація трудового договору з невизначеним терміном в терміновий трудовий договір, як загальне правило, не допускається і при наявності згоди працівника.

5. Витікання терміну трудового договору, якщо терміновий трудовий договір укладений правомірно, є основою для його припинення. Ініціатива в припиненні трудових відносин в зв'язку з витіканням терміну трудового договору може вийти як від роботодавця, так і від самого працівника. Працівник не має право наполягати на продовженні трудових відносин, якщо роботодавець ухвалив рішення про припинення трудового договору в зв'язку з витіканням його терміну.

Однак в тих випадках, коли в зв'язку з витіканням терміну трудового договору жодна з сторін не зажадала його розірвання, а працівник продовжує роботу і після витікання встановленого терміну, трудовий договір вважається укладеним на невизначений термін. Розірвання такого договору з ініціативи роботодавця в цьому випадку можливо тільки на загальних основах (див. коммент. до ст. 77 ТК).

У практиці висновку термінових трудових договорів виникло питання, чи мають право сторони трудового договору, термін якого закінчився, переукласти його на новий термін або продовжити даний договір. Відповідь на це питання повинна бути негативною, т. до. ТК не передбачає яких-небудь правил про переукладення або продовження термінового трудового договору.

Згідно п. 2 ст. 77 ТК витікання терміну трудового договору є основою для його припинення. Виключення складають лише випадки, коли трудові відносини практично продовжуються і жодна з сторін не зажадала їх припинення (див. коммент. до ст. ст. 77, 79 ТК). У такій ситуації трудовий договір згідно ч. 4 ст. 58 ТК вважається укладеним на невизначений термін (див. коммент. до неї). Потрібно підкреслити, що у вказаній нормі не говориться про переукладення або про продовження трудового договору, мова йде про те, що при названих обставинах він спочатку вважається укладеним на невизначений термін.

У зв'язку з цим в тих випадках, коли після закінчення терміну трудового договору сторони хочуть продовжити трудові відносини на певний термін, вони повинні будуть розірвати трудовий договір, термін якого закінчився, і укласти новий трудовий договір на той же або інакший термін.

При цьому потрібно мати на увазі, що укладення нового трудового договору на певний термін можливе, якщо робота, що доручається по характеру і умовам її виконання носить терміновий характер або це прямо передбачено ТК або інакшим федеральним законом (див. також коммент. до ст. 59 ТК).

6. Терміновий трудовий договір вважається договором з невизначеним терміном і в тому випадку, якщо спочатку він був укладений на певний термін без достатніх до того основ, т. е. без урахування вимог, встановлених Кодексом для висновку термінових трудових договорів, і ця обставина встановлена судом або органом, що здійснює державний нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства і інакших нормативних правових актів, вмісного норми трудового права (див. також коммент. до ст. 59 ТК). Наприклад, трудовий договір, укладений з працівником терміном на один рік тільки на тій основі, що працівник зареєстрований по місцю мешкання лише тимчасово, повинен бути визнаний договором з невизначеним терміном.

7. Якщо трудовий договір укладений з працівником на певний термін з тією метою, щоб не надавати йому ті або інакші права і гарантії, передбачені законом для осіб, працюючих за трудовим договором з невизначеним терміном, то такий договір також вважається безстроковим трудовим договором від дня його висновку. Такий висновок витікає із змісту ч. 6 ст. 58 ТК, заборонної висновок термінових трудових договорів з метою ухиляння від надання прав і гарантій, передбачених для працівників, що уклали трудовий договір на невизначений термін.

Наприклад, неправомірним буде вважатися укладення з працівником трудового договору терміном на півтори року на тій основі, що після закінчення цього терміну в організації планується скорочення чисельності працівників. Укладаючи терміновий трудовий договір в цьому випадку, роботодавець явно ухиляється від надання працівнику гарантій і компенсацій, пов'язаних із звільненням по скороченню чисельності працівників, т. до. припинення трудового договору в зв'язку з витіканням його терміну не спричиняє за собою обов'язку виплачувати які-небудь компенсації. Або, якщо трудовий договір терміном на один рік укладений з молодою жінкою з метою не надавати їй (у разі її вагітності) гарантії і пільг, встановлених для вагітних жінок або жінок, що мають малолітніх дітей, і т. п.

Потрібно відмітити, що встановлене ст. 58 ТК обмеження можливості висновку термінових трудових договорів в повній мірі узгодиться з Рекомендацією МАРНОТРАТНИК N 166 "Про припинення трудових відносин" (1982), передбачаючу гарантію проти необмеженого використання при прийомі на роботу термінових трудових договорів, що ставить працівників в жорстку залежність від роботодавця.

Стаття 59. Терміновий трудовий договір

Терміновий трудовий договір може укладатися з ініціативи роботодавця або працівника:

для заміни тимчасово відсутнього працівника, за яким згідно із законом зберігається місце роботи;

на час виконання тимчасових (до двох місяців) робіт, а також сезонних робіт, коли внаслідок природних умов робота може призначуватися тільки течією певного періоду часу (сезону);

з особами, що поступають на роботу в організації, розташовані в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, якщо це пов'язано з переїздом до місця роботи;

для проведення термінових робіт по запобіганню нещасним випадкам, аварій, катастроф, епідемій, епізоотій, а також для усунення наслідків вказаних і інших надзвичайних обставин;

з особами, що поступають на роботу в організації - суб'єкти малого підприємництва з чисельністю до 40 працівників (в організаціях роздрібної торгівлі і побутового обслуговування - до 25 працівників), а також до роботодавців - фізичним особам;

з особами, що направляються на роботу за межу;

для проведення робіт, що виходять за рамки звичайної діяльності організації (реконструкція, монтажні, пусконаладочние і інші роботи), а також для проведення робіт, пов'язаних з явно тимчасовим (до одного року) розширенням виробництва або об'єму послуг, що надаються;

з особами, що поступають на роботу в організації, створені на явно певний період часу або для виконання явно певної роботи;

з особами, що приймаються для виконання явно певної роботи у випадках, коли її виконання (завершення) не може бути визначене конкретною датою;

для робіт, безпосередньо пов'язаних зі стажуванням і професійним навчанням працівника;

з особами, учнями за денними формами навчання;

з особами, працюючими в даній організації за сумісництвом;

з пенсіонерами за віком, а також з особами, яким за станом здоров'я відповідно до медичного висновку дозволена робота виключно тимчасового характеру;

з творчими працівниками засобів масової інформації, організацій кінематографії, театрів, театральних і концертних організацій, цирков і інакшими особами, що беруть участь в створенні і (або) виконанні творів, професійними спортсменами відповідно до переліків професій, затверджених Урядом Російської Федерації з урахуванням думки Російської трьохсторонньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин;

з науковими, педагогічними і іншими працівниками, що уклали трудові договори на певний термін внаслідок конкурсу, проведеного в порядку, встановленому законом або інакшим нормативним правовим актом органу державної влади або органу місцевого самоврядування;

у разі обрання на певний термін до складу виборного органу або на виборну посаду на оплачувану роботу, а також надходження на роботу, пов'язану з безпосереднім забезпеченням діяльності членів органів, що обираються або посадових осіб в органах державної влади і органах місцевого самоврядування, а також в політичних партіях і інших суспільних об'єднаннях;

з керівниками, заступниками керівників і головними бухгалтерами організацій незалежно від їх організаційно-правових форм і форм власності;

з особами, направленими на тимчасові роботи органами служби зайнятості населення, в тому числі на проведення громадських робіт;

в інших випадках, передбачених федеральними законами.

Коментар до статті 59

1. Стаття 59 ТК передбачає перелік випадків і робіт, для виконання яких трудові відносини з працівником - з його ініціативи або з ініціативи роботодавця - можуть бути встановлені на певний термін.

2. Відповідно до статті, що коментується укладення саме термінового трудового договору в перерахованих в ній випадках, є правом, а не обов'язком роботодавця. Тому, як роз'яснив Пленум Верховного Суду РФ в Постанові від 17 березня 2004 р., роботодавець може реалізувати це право при умові дотримання загальних правил укладення термінового трудового договору, встановлених ст. 58 ТК (п. 13 Постанови).

Інакше говорячи, роботодавець може укласти терміновий трудовий договір з працівником у випадках, передбачених ст. 59 ТК, тільки при умові, якщо доведе, що трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання (див. також п. 3 коммент. до ст. 58 ТК).

Виключення з цього загального правила складають випадки, прямо встановлені ТК або інакшим федеральним законом. Наприклад, у відповідності з п. 3 ст. 25 Закони про державну службу державні службовці, що досягли віку 65 років, можуть продовжувати роботу в державних органах лише на умовах термінового трудового договору.

Згідно ст. 2 того ж Закону термін трудового договору з особами, що поступають на державну службу для заміщення державних посад категорії "Б", повинен бути обмежений терміном, на який призначаються або обираються відповідні особи, що заміняють державні посади категорії "А".

Оскільки в ч. 2 ст. 58 ТК мова йде об ТК або інакшому федеральному законі, ні законом суб'єкта Російської Федерації, ні Указом Президента РФ, ні постановою Уряду РФ, ні інакшим підзаконним нормативним правовим актом не можуть бути встановлені які-небудь додаткові основи (випадки) укладення термінового трудового договору.

Термін трудового договору в цих випадках не може перевищувати терміну, обумовленого ТК або федеральним законом, або бути менше за цей термін, якщо інакше прямо не обумовлене в самих федеральних законах.

Якщо федеральним законом, що передбачає можливість укладення трудового договору на певний термін, цей термін не обумовлений, діють загальні правила про обмеження тривалості термінового трудового договору, встановлені ст. 58 ТК (див. коммент. до неї).

3. Стаття 59 ТК називає вісімнадцять випадків, коли може укладатися терміновий трудовий договір. Однак не всі ці випадки, безумовно, відповідають загальним правилам укладення термінового трудового договору, встановленому ст. 58 ТК. У зв'язку з цим, укладаючи з працівником терміновий трудовий договір в ситуаціях, передбачених ст. 59 ТК, роботодавець в кожному конкретному випадку повинен визначити, чи є для цього законні основи, т. е. чи відповідає укладення термінового трудового договору в тому або інакшому випадку вимогам ст. 58 ТК, або чи є на цей рахунок спеціальна вказівка ТК або інакшого федерального закону.

4. До числа випадків укладення термінового трудового договору, передбачених ст. 59 ТК і що безумовно відповідають загальним правилам, встановленим ст. 58 ТК, можна віднести наступні випадки:

1) для заміни (для виконання обов'язків) тимчасово відсутнього працівника. Такий трудовий договір укладається, коли за відсутнім працівником згідно із законом зберігається місце роботи (посада) (наприклад, на час знаходження працівника в тривалому відрядженні, у відпуску по догляду за дитиною). Термін трудового договору в цьому випадку ставиться в залежність від часу повернення відсутнього працівника до виконання своїх трудових (службових) обов'язків. Оскільки закон говорить про тимчасову відсутність працівника, за якою зберігається місце роботи (посада), не може бути укладений терміновий трудовий договір для виконання обов'язків по вакантній посаді до прийняття на цю посаду іншого постійного працівника;

2) для виконання тимчасових (до 2 місяців) робіт, а також робіт, які внаслідок природних і кліматичних умов можуть виконуватися не круглий рік, а лише протягом певного періоду (сезону), що не перевищує 6 місяців.

Укладення термінового трудового договору на термін до 2 місяців можливе при умові, якщо робота носить явно тимчасовий характер, т. е. зазделегідь відомо, що вона буде продовжуватися не більш 2 місяців (наприклад, на час підготовки річного звіту). При цьому в договорі угодою сторін повинен бути визначений конкретний термін трудового договору в межах 2 місяців (3 тижні, 1 місяць, 1,5 місяці і інш.).

Неправомірним буде бути укладення термінового трудового договору на термін до 2 місяців для виконання роботи, яка є для організації постійної (див. коммент. до ст. ст. 289 - 292 ТК).

Укладення термінового трудового договору для виконання сезонних робіт допускається при умові, якщо ці роботи передбачені спеціальним переліком сезонних робіт, затвердженим Урядом РФ.

Неправомірним буде бути укладення термінового трудового договору на певний сезон для виконання роботи, не передбаченої названим переліком (див. коммент. до ст. ст. 293 - 296 ТК);

3) для проведення термінових робіт по запобіганню нещасним випадкам, аварій, катастроф, епідемій, епізоотій, а також для усунення наслідків вказаних і інших надзвичайних обставин (наприклад, для усунення наслідків повені, пожежі). Оскільки закон не визначає який-небудь мінімальний або максимальний термін, на який може бути укладений трудовий договір при вказаних обставинах, він визначається по угоді сторін. Якщо термін трудового договір не перевищує 2 місяців, виниклі трудові відносини регулюються з урахуванням особливостей, встановлених гл. 45 ТК (див. коммент. до ст. ст. 289 - 292 ТК);

4) для проведення робіт, що виходять за рамки звичайної діяльності організації, а також для проведення робіт, пов'язаних з явно тимчасовим (до 1 року) розширенням виробництва або об'єму послуг, що надаються.

Під звичайною діяльністю в цьому випадку потрібно розуміти такі види робіт, які відповідають основним напрямам діяльності організації, закріпленим в її статуті.

Як приклад робіт, що виходять за рамки звичайної діяльності організації, закон називає проведення реконструкції, монтажу, пусконаладочних робіт. У залежності від характеру (вигляду) звичайної діяльності організації це можуть бути і інші роботи, наприклад ремонтні, будівельні. Однак у всіх випадках роботи, що виходять за рамки звичайної (основної) діяльності організації, для виконання яких можуть укладатися термінові трудові договори, повинні носити тимчасовий (терміновий) характер. Оскільки закон не встановлює якого-небудь спеціального граничного терміну, на який може бути укладений такий трудовий договір, термін трудового договору визначається в кожному конкретному випадку по угоді сторін, виходячи з конкретних обставин і періоду часу, протягом якого залишається потреба у виконанні робіт, що виходять за рамки звичайної діяльності організації. Тут повинні застосовуватися загальні правила про граничний термін трудового договору, встановлені ст. 58 Кодексу, т. е. 5 років.

До числа випадків, коли укладення термінового трудового договору відповідає вимогам ст. 58 ТК, відноситься і виконання робіт, які хоч і здійснюються в рамках звичайної діяльності організації, але лише в зв'язку з необхідністю тимчасового розширення виробництва або об'єму послуг, що надаються. Укладення термінового трудового договору для виконання таких робіт буде правомірним при умові, якщо явно відоме, що потреба розширення виробництва або об'єму послуг, що надаються буде продовжуватися не більш 1 року.

Конкретний термін дії трудового договору для виконання робіт, пов'язаних з явно тимчасовим розширенням виробництва або об'єму послуг, що надаються, в межах 1 року визначається по угоді сторін. Наприклад, в зв'язку із збільшенням числа туристів в літній час і розширенням в зв'язку з цим об'єму послуг готелю, що надаються, кафе, ресторани, транспортні організації і інш. можуть приймати на роботу додаткове число працівників, уклавши з ними трудові договори на певний термін (1 місяць, 2, 3 і т. д.);

5) з особами, що поступають на роботу в організації, створені на явно певний період часу або для виконання явно певної роботи.

Той факт, що організація створена на певний термін або тільки для виконання певної роботи, повинен бути зафіксований в статуті цієї організації. У статуті ж організації повинен бути визначений і конкретний період часу, на який вона створена або протягом якого буде завершена робота, виконання якої є метою створення організації (наприклад, на 2, 3, 4 року).

Термін трудового договору з особами, що поступають в організації, створені на явно певний період часу або для виконання явно певної роботи, визначається терміном, на який створена така організація. Тому припинення трудового договору з вказаними працівниками по основі витікання терміну трудового договору може бути зроблене, якщо дана організація дійсно припиняє свою діяльність в зв'язку з витіканням терміну, на який вона була створена, або досягненням мети, ради якої вона створена, без переходу прав і обов'язків в порядку правонаступництва до інших осіб (п. 4 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.);

6) з особами, що приймаються для виконання явно певної роботи у випадках, коли її виконання (завершення) не може бути визначене конкретною датою.

У цих випадках в трудовому договорі з працівниками повинне бути вказано, що він укладений на час виконання саме цієї конкретної роботи (наприклад, на час ремонту офісу, на період будівництва об'єкта). Закінчення (завершення) вказаної роботи буде бути основою для розірвання трудового договору в зв'язку з витіканням терміну його дії. Однак при встановленні в ході судового розгляду факту багаторазовості висновку термінових трудових договорів на нетривалий термін для виконання однієї і тієї ж трудової функції суд має право з урахуванням обставин кожної справи визнати трудовий договір укладеним на невизначений термін (п. 14 Постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.);

7) для виконання роботи в період проходження стажування або професійного навчання, якщо ця робота безпосередньо пов'язана зі стажуванням або професійним навчанням. Трудовий договір в цьому випадку укладається на термін, встановлений для стажування або професійного навчання.

Стажування або професійне навчання працівників в організації можуть проводитися як на основі договору з іншою організацією, що направила свого працівника для проходження стажування або професійного навчання, так і на основі учнівського договору, що укладається організацією з самим учнем (про порядок і умови укладення учнівського договору див. коммент. до ст. 198 - 208 ТК);

8) з особами, яким за станом здоров'я відповідно до медичного висновку дозволена робота виключно тимчасового характеру. Той факт, що працівник за станом здоров'я може виконувати роботу виключно тимчасового характеру, повинен бути встановлений медичним висновком. Медичний же висновок такого роду має право видати лише той орган або установу, якій таке право надане (наприклад, установи медико-социальной експертизи).

Термін трудового договору визначається в цьому випадку виходячи з тієї тривалості, яка згідно з медичним висновком допускається для даного працівника відповідно до стану його здоров'я. Роботодавець не має право по своєму розсуду встановлювати працівнику термін трудового договору більшої або меншої тривалості в порівнянні з тією, яка наказана медичним висновком;

9) з особами, вибраними на певний термін до складу виборного органу або на виборну оплачувану посаду. Наприклад, на посаду декана факультету або завідуючого кафедрою вищого учбового закладу. Згідно ст. 332 ТК ці посади заміняються на основі виборів (див. коммент. до ст. ст. 17, 332 ТК);

10) з особами, що поступають на роботу, пов'язану з безпосереднім забезпеченням діяльності членів органів влади, що обираються або посадових осіб в органах державної влади і органах місцевого самоврядування, а також в політичних партіях і інших суспільних об'єднаннях.

Мова йде про роботу, пов'язану з безпосереднім забезпеченням діяльності членів цих органів або посадових осіб. Це означає, що не з всіма особами, що поступають на роботу до вказаних органів, що обираються, може бути укладений терміновий трудовий договір. Мова йде про договори, що укладаються для виконання такої роботи, яка безпосередньо направлена на забезпечення діяльності членів відповідних органів, що обираються або посадових осіб (наприклад, робота як помічник, секретар, радник губернатора, помічника, референта голови партії).

Термін трудового договору в цих випадках встановлюється по угоді сторін в межах терміну повноважень відповідного органу, що обирається або посадової особи.

Дострокове припинення повноважень тих або інакших органів влади або посадових осіб повинно спричиняти за собою і припинення трудових договорів з особами, прийнятими на роботу для забезпечення вказаної діяльності;

11) з особами, направленими на тимчасові роботи органами служби зайнятості, в т. ч. для виконання оплачуваних громадських робіт, организуемих як додаткова соціальна підтримка громадян, що шукає роботу. Термін трудового договору на виконання таких робіт визначається по угоді сторін.

Якщо робота, на яку громадянин направлений органом служби зайнятості, носить постійний характер, укладення з ним термінового трудового договору не допускається.

5. До числа осіб, з якими укладення термінового трудового договору прямо передбачене ТК або інакшим федеральним законом, відносяться:

1) особи, що направляються на роботу в дипломатичні представництва і консульські установи Російської Федерації за межею, а також представництва федеральних органів виконавчої влади і державних установ Російської Федерації за межею. Укладення з ними термінового трудового договору незалежне від характеру роботи, що доручається і організаційно-правової форми організації, що направляє працівника за межу, прямо передбачене ст. 338 ТК (див. коммент. до неї).

Особливості регулювання труда працівників, що направляються на роботу за межу, встановлені гл. 53 ТК (див. коммент. до ст. ст. 337 - 341 ТК);

2) науково-педагогічні працівники вищих учбових закладів, що укладають трудовий договір внаслідок конкурсу. У відповідності зі ст. 332 ТК конкурс проводиться на заміщення всіх посад науково-педагогічного складу вищих учбових закладів, за винятком посад декана факультету і завідуючого кафедрою, які заміняються на основі виборів. Укладення термінового трудового договору з вказаними працівниками (на термін до 5 років) передбачене ст. 332 ТК (див. коммент. до неї);

3) керівники організацій незалежно від їх організаційно-правових форм і форм власності. Терміновий трудовий договір з вказаною категорією працівників береться в силу ст. 275 ТК (див. коммент. до неї).

6. У інших випадках, передбачених ст. 59 ТК, можливість укладення термінового трудового договору не є безумовною і буде вважатися правомірною при умові, якщо роботодавець доведе, що характер і умови виконання майбутньої роботи не дозволяють встановити трудові відносини на невизначений термін. До таких випадків, зокрема, відноситься укладення трудового договору:

1) з особами, що поступають на роботу в організації, розташовані в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, якщо це пов'язано з переїздом до місця роботи.

Перелік районів Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостей затверджений Постановою Ради Міністрів СРСР від 10 листопада 1967 р. (СП СРСР. 1967. N 29. Ст. 203) і діє на сьогоднішній день в ред. Постанови Ради Міністрів СРСР від 3 січня 1983 р. (СП СРСР. 1983. N 5. Ст. 21) з доповненнями і змінами, внесеними законодавством Російської Федерації;

2) з особами, що поступають на роботу в організації - суб'єкти малого підприємництва, якщо чисельність працівників в цій організації не перевищує 40, а в роздрібній торгівлі і побутовому обслуговуванні - 25 працівників.

Поняття і види суб'єктів малого підприємництва визначені ст. 3 Федерального закону від 14 червня 1995 р. N 88-ФЗ "Про державну підтримку малого підприємництва в Російській Федерації" з изм. на 21 березня 2002 р. (СЗ РФ. 1995. N 25. Ст. 2343; 2002. N 12. Ст. 1093);

3) з особами (студентами), учнями за денними формами навчання;

4) з особами, що поступають на роботу за сумісництвом (про порядок і умови укладення трудового договору про роботу за сумісництвом див. коммент. до ст. ст. 282 - 288);

5) з пенсіонерами за віком.

До числа пенсіонерів за віком відносяться обличчя, які досягли пенсійного віку і яким відповідно до пенсійного законодавства призначена пенсія по старості. Якщо громадянин досяг віку, необхідного для призначення пенсії, але відповідно до пенсійного законодавства не придбав на неї право або пенсію йому не призначена по яких-небудь інших обставинах, він не може вважатися пенсіонером;

6) з творчими працівниками засобів масової інформації, організацій кінематографії, театрів, театральних і концертних організацій, цирков і інакшими особами, що беруть участь в створенні або виконанні творів, а також професійними спортсменами. Перелік професій, що відносяться до творчих, а також інакших, що беруть участь в створенні і (або) виконанні творів, у вказаних організаціях, і професійних спортсменів затверджується Урядом РФ з урахуванням думки Російської трьохсторонньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин;

7) з науковими і іншими працівниками, що уклали трудовий договір внаслідок конкурсу, проведеного в порядку, встановленому законом або інакшим нормативним правовим актом органу державної влади або органу місцевого самоврядування. Наприклад, на основі конкурсу заміняються посади завідуючих лабораторіями, відділами, секторами, наукових співробітників (головних, ведучих, старших, наукових і молодших) в науково-дослідних установах; старших, головних, ведучих і вищих державних посад державної служби, що засновуються державними органами державної влади, їх апаратами, інакшими державними органами, освіченими відповідно до Конституції РФ (ст. 22 Закону про державну службу), і інш.;

8) з особами, що приймаються на роботу на посади заступників керівників і головних бухгалтерів організацій. При цьому не має значення, яка організаційно-правова форма цих організацій - акціонерне товариство, товариство з обмеженою відповідальністю, державне унітарне підприємство і т. д.

Стаття 60. Заборону вимагати виконання роботи, не зумовленої трудовим договором

Забороняється вимагати від працівника виконання роботи, не зумовленої трудовим договором, за винятком випадків, передбачених справжнім Кодексом і інакшими федеральними законами.

Коментар до статті 60

1. У ст. 60 ТК, заборонної роботодавцю вимагати від працівника виконання роботи, не зумовленої трудовим договором, знаходить вираження один з основних принципів регулювання трудових відносин, закріплених ст. 2 ТК. А саме, свобода труда, включаючи право на труд, який кожний вільно вибирає або на який вільно погоджується, право вільно розпоряджатися своїми здібностями до труда, вибирати професію і рід діяльності.

2. Заборону вимагати від працівників виконання роботи, не зумовленої трудовим договором, не виключає права сторін за взаємною згодою змінювати умови трудового договору, в т. ч. і про трудову функцію.

Зміна трудової функції (роботи по певній спеціальності, кваліфікації, посаді), зумовленої трудовим договором, звичайно пов'язана з перекладом на іншу роботу. Умови і порядок перекладу на іншу роботу регулюються гл. 12 ТК (див. коммент. до ст. ст. 72 - 75 ТК).

Стаття 61. Вступ трудового договору в силу

Трудовий договір набирає чинності від дня його підписання працівником і роботодавцем, якщо інакше не встановлене федеральними законами, інакшими нормативними правовими актами або трудовим договором, або від дня фактичного допущення працівника до роботи з ведена або за дорученням роботодавця або його представника.

Працівник зобов'язаний приступити до виконання трудових обов'язків від дня, визначеного трудовим договором.

Якщо в трудовому договорі не обумовлений день початку роботи, то працівник повинен приступити до роботи на наступний робочий день після вступу договору в силу.

Якщо працівник не приступив до роботи у встановлений термін без шанобливих причин протягом тижня, то трудовий договір анулюється.

Коментар до статті 61

Вступ трудового договору в силу означає, що з цього моменту його сторони придбавають права і несуть обов'язки, витікаючі з трудового правовідношення (див. коммент. до ст. ст. 21, 22 ТК).

У відповідності зі ст. 61 ТК трудовий договір вважається таким, що набрав чинності, як загального правила, з моменту його підписання обома сторонами - працівником і роботодавцем. Однак законом або інакшим нормативним правовим актом може бути визначений інакший момент вступу внаслідок трудового договору. Наприклад, відповідно до Зразкового трудового договору з керівником федерального державного унітарного підприємства, утв. Розпорядженням Мінімущества Росії від 11 грудня 2003 р. N 6946-р, трудовий договір, підписаний обома сторонами, набирає чинності з дати узгодження його з федеральним органом по управлінню державним майном. Сторони мають право і самі визначити інакший термін вступу трудового договору в силу. Наприклад, після закінчення тижня або місяця від дня його підписання. Якщо трудовий договір з працівником не був належним образом оформлений, але працівник фактично приступив до роботи з ведена або за дорученням роботодавця або його представника, трудовий договір вважається таким, що набрав чинності від дня фактичного допущення працівника до роботи (див. коммент. до ст. 67 ТК).

У тих випадках, коли за домовленістю між працівником і роботодавцем термін вступу трудового договору в силу не співпадає з моментом його підписання, в договорі повинна бути вказана точна дата вступу підписаного трудового договору в силу, т. е. число, місяць і рік.

При укладенні трудового договору сторони мають право визначити в ньому і день, з якого працівник зобов'язаний приступити до виконання своїх трудових обов'язків, т. е. указати конкретне число, місяць і рік.

Якщо день початку роботи при укладенні трудового договору не обумовлений, то працівник повинен приступити до роботи на наступний день після вступу трудового договору в силу (наприклад, якщо трудовий договір підписаний сторонами 1 березня 2004 р., то працівник повинен вийти на роботу і приступити до неї 2 березня 2004 р.).

У тих випадках, коли працівник, що уклав трудовий договір, не приступив до роботи у встановлений термін, роботодавець зобов'язаний з'ясувати, яка причина відсутності його на роботі.

У випадку, коли працівник без шанобливих причин не приступив до роботи протягом тижня після встановленого терміну, трудовий договір анулюється.

Як витікає із змісту норми, що коментується, трудовий договір буде вважатися анульованим тільки при наявності сукупності наступних умов: 1) якщо працівник не приступив до роботи протягом тижня після встановленого терміну і 2) якщо причина, по якій він не приступив до роботи, неуважна.

Якщо ж працівник приступив до роботи не у встановлений термін, а пізніше (наприклад, через 2, 3 і більше за дні після цієї дати), але протягом тижня від дня встановленого терміну, то трудовий договір не може вважатися анульованим, якщо навіть причина невчасного виходу на роботу є неуважною.

Роботодавець не несе яких-небудь зобов'язань перед працівником за трудовим договором, визнаним анульованим. Якщо згодом сторони прийдуть до угоди про необхідність вступити в трудові правовідносини, то вони повинні будуть укласти новий трудовий договір.

Якщо причина, по якій працівник не приступив до роботи у встановлений термін, є шанобливою, укладений трудовий договір вважається діючим з моменту вступу його в силу. Права і обов'язки сторін, витікаючі з такого договору, є для них обов'язковими. Зокрема, за працівником зберігається зумовлене трудовим договором місце роботи (посада) на весь час, поки він відсутній на роботі по шанобливій причині.

Оскільки ні в статті, що коментується, ні в інших статтях ТК не дається поняття шанобливої причини і немає їх переліку, в кожному конкретному випадку наявність або відсутність шанобливої причини визначається роботодавцем на основі пояснень працівника і представлених ним документів. Працівник, не згідний з оцінкою роботодавця причини, по якій він не міг приступити до роботи у встановлений термін, може оскаржити його рішення в суд (див. коммент. до ст. 391 ТК).

Потрібно відмітити, що по чому склався практиці до числа шанобливих причин, по яких працівник відсутній на роботі, відносяться, зокрема, хворобу самого працівника або членів його сім'ї, неможливість своєчасно прибути до місця роботи через транспортні проблеми (наприклад, в зв'язку з тривалою затримкою вильоту літака через погодні умови) і інш.

Стаття 62. Видача трудової книжки і копій документів, пов'язаної з роботою

По письмовій заяві працівника роботодавець зобов'язаний не пізніше трьох днів від дня подачі цієї заяви видати працівнику копії документів, пов'язаних з роботою (копії наказу про прийом на роботу, наказів про перекази на іншу роботу, наказу про звільнення з роботи; виписки з трудової книжки; довідки про заробітну плату, період роботи у даного роботодавця і інше). Копії документів, пов'язаних з роботою, повинні бути завірені належним образом і надаватися працівнику безвідплатно.

При припиненні трудового договору роботодавець зобов'язаний видати працівнику в день звільнення (останній день роботи) трудову книжку і по письмовій заяві працівника копії документів, пов'язаних з роботою.

У випадку, якщо в день звільнення працівника видати трудову книжку неможливо в зв'язку з відсутністю працівника або його відмовою від отримання трудової книжки на руки, роботодавець направляє працівнику повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою. Від дня напряму повідомлення роботодавець звільняється від відповідальності за затримку видачі трудової книжки.

Коментар до статті 62

Працівник у відповідності з ч. 1 ст. 62 ТК має право зажадати від роботодавця видачі йому документів, пов'язаних з роботою. Перелік документів, перерахованих в ч. 1 ст. 62 ТК, не є вичерпним. Крім перерахованих, роботодавець зобов'язаний на вимогу працівника видати йому і інші документи, якщо вони необхідні йому для реалізації тих або інакших прав. Наприклад, роботодавець зобов'язаний видати працівнику характеристику, якщо вона необхідна йому для участі в конкурсі.

Всі документи, що видаються працівнику на його прохання повинні бути належним образом оформлені. Вони повинні бути завірені підписом керівника або уповноваженої ним особи і друком організації. На документі повинні бути вказані номер і дата його видачі. Якщо видається копія документа (наприклад, копія наказу про прийом на роботу або про звільнення), то на ньому повинна бути зроблена відмітка про те, що оригінал знаходиться в даній організації.

Працівник повинен звернутися до роботодавця з вимогою про видачу документів, пов'язаних з роботою, в письмовій формі, т. е. шляхом подачі заяви.

На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний видати необхідні йому документи не пізніше 3 днів з моменту подачі вимоги. Потрібно відмітити, що КЗоТ такого правила, що раніше діяв не передбачав.

При припиненні трудового договору роботодавець зобов'язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення. Вдень звільнення вважається останній день роботи. Якщо, наприклад, працівник просить звільнити його 14 березня 2004 р. (або з 14 березня 2004 р.), те день 14 березня 2004 р. буде останнім днем його роботи в даній організації. Ця ж дата - 14 березня 2004 р.- повинна бути вказана і в трудовій книжці працівника. У цей же день роботодавець зобов'язаний по письмовій заяві працівника, що звільняється видати йому копії документів, пов'язаних з роботою.

Якщо працівник по яких-небудь причинах відсутній на роботі в день звільнення (наприклад, виконує роботу за дорученням роботодавця в іншому місці) і в зв'язку з цим не може отримати трудову книжку особисто, роботодавець зобов'язаний направити йому письмове повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення трудової книжки поштою.

Таке ж письмове повідомлення роботодавець зобов'язаний направити працівнику і в тому випадку, якщо працівник відмовляється від отримання трудової книжки на руки. Як правило, така ситуація виникає в зв'язку з тим, що працівник не згодний із звільненням, вважаючи його незаконним.

Для того щоб уникнути можливих непорозумінь, пов'язаних з відправкою вказаного повідомлення, доцільно направляти його працівнику рекомендованим листом з повідомленням про вручення листа одержувачу.

Від дня напряму працівнику повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на її відправлення поштою роботодавець звільняється від відповідальності за затримку трудової книжки.

Однак відповідальність роботодавця може наступити в тому випадку, якщо він не виконає свого обов'язку своєчасно видати або вислати поштою трудову книжку або заримує її висилку працівнику, що дав на цю згоду в письмовій формі (див. коммент. до ст. 234 ТК).

Пересилка трудової книжки поштою без згоди працівника не допускається (див. також коммент. до ст. 66 ТК).