На головну   всі книги   до розділу   зміст
1 2 3 6 7 8 11 12 13 14 15 16 17 20 21 22 23 24 26 27 29 30 31 33 34 35 37 38 39 40 41 42 44 45 47 48 50 51 52 53 55 56 57 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 78 79 80 81 82 83 84 86 87

Розділ 8. УЧАСТЬ ПРАЦІВНИКІВ В УПРАВЛІННІ ОРГАНІЗАЦІЄЮ

Стаття 52. Право працівників на участь в управлінні організацією

Право працівників на участь в управлінні організацією безпосередньо або через свої представницькі органи регулюється справжнім Кодексом, інакшими федеральними законами, засновницькими документами організації, колективним договором.

Коментар до статті 52

1. Участь працівників в управлінні організаціями - важливий елемент політичної стабільності в сучасному ринковому суспільстві і необхідна умова рівноправної співпраці між трудом і капіталом, одна з форм соціального партнерства.

Демократизація всіх сфер життя поставила питання про необхідність партнерських відносин між працівниками і роботодавцями на рівні організації, виявлення загальних цілей, об'єднуючих учасників виробничих відносин. Однак задача побудови таких відносин ускладняється тим, що що створюються для реалізації прав працівників органи і процедури, що спільно розробляються не повинні перешкоджати розвитку виробництва, зниженню конкурентоздатності організації в сфері вільного ринку. Перекіс у бік інтересів роботодавців і їх об'єднань також досить небезпечний, оскільки веде до конфронтації, посилення соціальної напруженості і нестабільності в суспільстві.

2. Можливість і навіть необхідність участі працівників в управлінні організацією базується на положеннях Загальної декларації прав людини 1948 р.

У ній передбачається, що кожна людина як член суспільства має право на соціальне забезпечення і на здійснення необхідних для підтримки його достоїнства і для вільного розвитку його особистості прав в економічній, соціальній і культурній областях через шлях національних зусиль і міжнародної співпраці і у відповідності зі структурою і ресурсами кожної держави (ст. 22).

Ця загальна теза заломлюється в положення про те, що кожний працівник як громадянин має право на вільну реалізацію своїх здібностей, закріплене в Конституції РФ, програмних документах профспілок і т. п.

3. Давно відмічений той факт, що завоювання політичної демократії не співпадає з можливостями брати участь в розробці виробничих рішень, мати хоч би інформацію про або підготовлювані рішення, що приймаються, що зачіпають інтереси працівників. Інститут участі працівників в управлінні організацією покликаний подолати існуючий розрив між політичною і виробничою демократією. Досягнути цієї мети можна різними шляхами: визнаючи за працівниками і їх представниками право на ведіння переговорів з роботодавцем відносно умов труда і захисту їх інтересів, залучаючи професійні союзи до консультацій з приводу загальних проблем виробництва як в рамках організації, так і на галузевому і національному рівнях, стимулюючи діяльність соціальних партнерів, направлену на досягнення світу в трудових відносинах.

4. Надання працівникам можливості брати участь в управлінні організацією впливає важливий чином на ефективність роботи організації. Залучаючи працівників прямо або непрямо до прийняття управлінських рішень, роботодавці можуть розраховувати на збільшення обсягу продукції, що випускається, поліпшення її якості, на більш раціональне використання робочої сили, найшвидше впровадження нової техніки і технології.

Одночасно за допомогою інституту участі працівників в управлінні організацією роботодавці можуть істотно зменшити число трудових конфліктів, оптимізувати відносини між персоналом і менеджментом компанії, що не вповільнить позначитися на кінцевих підсумках діяльності організації, поліпшить взаємовідносини з інвесторами і пр.

Значну роль в становленні і впровадженні в національну і міжнародну практику систем участі працівників в управлінні організацією зіграли норми і рекомендації Міжнародної організації труда, направлені на розширення прав трудящих. До таких документів відносяться Конвенція N 154 "Про сприяння колективним переговорам", Рекомендація N 94 "Про консультації і співпрацю на рівні підприємства", Рекомендація N 129 "Про зв'язки між адміністрацією і трудящими на підприємстві", Конвенція N 135 і Рекомендація N 143 "Про захист прав представників трудящих на підприємстві і можливостях, що надаються їм ".

5. Міжнародна організація труда заохочує розвиток інституту участі працівників в управлінні організацією. Його розвиток йде у декількох основних напрямах. Перше - це закріплення і використання процедур інформування і консультування працівників, висновок колективних переговорів.

Друге - це створення в організаціях представницьких органів працівників для участі спільно з органами управління в розв'язанні питань соціального і економічного розвитку.

Третій напрям визначає участь працівників або їх представників в органах управління корпоративних організацій.

6. Право на участь в управлінні може здійснюватися як кожним працівником індивідуально, так і колективом працюючих загалом.

Кожний працівник має право звернутися до роботодавця або його представників з пропозиціями по поліпшенню виробничого процесу, коректування виробничих завдань, по усуненню нестач, що є, що знижують ефективність виробництва, і інш.

Участь колективу працівників в управлінні організацією здійснюється як шляхом прямого звернення до роботодавця (як правило, з питань суто виробничого характеру - випуску продукції, використання обладнання, виконання виробничих завдань і пр.), так і через представницькі органи (з питань, що стосуються персоналу, економічної і фінансової політики організації і т. п.).

7. Представлення інтересів всіх (або більшості) працівників при реалізації ними права на участь в управлінні організацією може здійснюватися представниками працівників, до яких законодавець відносить професійні союзи і їх об'єднання, інакші профспілкові організації, передбачені статутами общероссийских профспілок, або інакшими представниками, що обираються працівниками у випадках, передбачених чинним законодавством.

Закон передбачає, що працівники, що не є членами профспілки, мають право уповноважити орган первинної профспілкової організації представляти їх інтереси у взаємовідносинах з роботодавцем.

При відсутності в організації первинної профспілкової організації, а також при наявності профспілкової організації, об'єднуючої менше за половину працівників, на загальних зборах (конференції) працівники можуть доручити представлення своїх інтересів вказаної профспілкової організації або інакшому представнику.

Створення інакшого представника не може бути перешкодою для здійснення профспілковою організацією своїх повноважень.

Законодавство наділяє як професійні союзи, так і інакші вибрані працівниками органи рівними правами при реалізації повноважень по участі в управлінні і участі у виробітку управлінських рішень, що зачіпають істотні інтереси працівників.

У невеликих організаціях, де обрання колегіального органу не представляється можливим, працівники можуть призначити уповноваженого (профорганизатора, довірена особа), який має право від їх імені реалізовувати право працівників на участь в управлінні.

До цього часу практика складалася так, що основними представниками прав і інтересів працівників є професійні союзи, які повинні приділяти і приділяють значну увагу проблемам участі в управлінні в передбачених законодавством формах.

8. Право працівників на участь в управлінні і пов'язану з ним правомочність уперше більш детально регламентуються в новому ТК. Передусім потрібно відмітити, що право, що розглядається закріпляється в переліку основних прав працівників. У відповідності зі ст. 21 Кодексу передбачається право працівників на участь в управлінні організацією в передбачених ТК, інакшими федеральними законами і колективним договором формах.

Крім того, до числа основних прав працівників відносяться право на ведіння колективних переговорів і висновок колективних договорів і угод через своїх представників, а також на інформацію про виконання колективного договору, угод, право на захист своїх трудових прав, свобод і законних інтересів всіма, не забороненими законом способами.

Всі ці повноваження є вельми значущими при реалізації комплексного права на участь в управлінні організацією, оскільки мета такої участі - найбільш повне задоволення інтересів працівників, дотримання їх прав і повага роботодавцем законних інтересів працівників, створення можливостей для реалізації працівниками своїх пропозицій по оптимізації виробничого процесу.

У відповідності з чим склався практикою і міжнародними нормами ТК передбачає різні форми і методи такої участі, до яких можна віднести наступні. По-перше, це надання працівникам інформації, що зачіпає інтереси персоналу і необхідної для колективно-договірного регулювання трудових відносин. По-друге, це проведення консультацій з представницькими органами працівників при прийнятті роботодавцем управлінських рішень, що впливають на істотні умови труда працівників, або при прийнятті локальних нормативних актів, вмісних норми трудового законодавства. І, по-третє, це можливість участі представницьких органів працівників в роботі колегіальних органів управління організацією (загальних зборів учасників, спостережливих рад, рад директорів, правлінь, дирекцій і пр.).

Законодавче визначаються і механізми проведення консультацій і надання інформації, порядок обліку роботодавцем думки виборного представницького органу працівників і прийняття взаємоприйнятного для сторін рішення (ст. ст. 372 і 373 ТК).

9. Нарівні з нормами ТК право на участь працівників в управлінні організацією закріпляється і інакшими федеральними законами і нормативними правовими актами. Так, у відповідності зі ст. 55 Закону про освіту працівники освітніх установ мають право на участь в управлінні освітньою установою, а також обирати керівника освітньої установи.

Крім того, право працівників на участь в управлінні прямо закріплене в Типовому положенні про освітню установу середньої професійної освіти (середньому спеціальному учбовому закладі) від 3 березня 2001 р. з изм. на 31 березня 2003 р. (СЗ РФ. 2001. N 11. Ст. 1034; 2003. N 14. Ст. 1276), в Типовому положенні про загальноосвітню установу від 19 березня 2001 р. з изм. на 23 грудня 2002 р. (СЗ РФ. 2001. N 13. Ст. 1252; 2002. N 52 (ч. I). Ст. 5225), в Типовому положенні про дошкільну освітню установу від 1 липня 1995 р. з изм. на 23 грудня 2002 р. (СЗ РФ. 1995. N 28. Ст. 2694; 2002. N 52 (ч. II). Ст. 5225), в Типовому положенні про освітню установу додаткового утворення дітей від 7 березня 1995 р. з изм. на 8 серпня 2003 р. (СЗ РФ. 1995. N 12. Ст. 1053; 2003. N 33. Ст. 3266), а також в Типовому положенні про спеціальну (коррекционном) освітню установу для учнів, вихованців з відхиленнями в розвитку від 12 березня 1997 р. з изм. на 23 грудня 2002 р. (СЗ РФ. 1997. N 11. Ст. 1326; 2002. N 52 (ч. II). Ст. 5225).

10. Заохочує системи участі працівників в управлінні організацією і Кодекс корпоративної поведінки, схвалений на засіданні Уряду РФ від 28 листопада 2001 р. (протокол N 49).

Так, п. 3.4 вказаних Кодекси передбачає, що виконавчі органи повинні створювати атмосферу зацікавленості працівників суспільства в ефективній роботі суспільства.

З цією метою рекомендується організувати регулярні консультації виконавчих органів з працівниками при прийнятті виконавчими органами рішень, що прямо впливають на умови труда працівників. Роботодавець повинен розробити і затвердити процедуру проведення таких консультацій і порядок їх ініціювання.

Про прийняті виконавчими органами рішення потрібно своєчасно інформувати працівників.

11. У доповнення до законодавчих актів і актів, що приймаються Президентом РФ, Урядом РФ і зацікавленими міністерствами і відомствами, суб'єктами Російської Федерації і органами місцевого самоврядування, право на участь працівників в управлінні може закріплятися засновницькими документами організації, до яких можуть бути віднесені її статути і положення.

У організації можливі розробка і застосування спеціальних локальних нормативних актів (крім колективних договорів), які також можуть містити права, що стосуються права працівників, що розглядається. Дані акти можуть визначати взаємовідношення роботодавця і його представників з органами, що представляють інтереси працівників.

У таких актах можуть бути визначені і форми участі працівників в управлінні, правила і процедури надання інформації, порядок проведення консультацій і прийняття взаємоприйнятних для сторін рішень.

Питання реалізації працівниками права на участь в управлінні можуть бути включені і в колективний договір.

Особливо актуальним представляється закріплення в локальних актах організації права на участь представників працівників в роботі колегіальних органів управління організацією (загальних зборах учасників або членів організації, спостережливій раді, раді директорів, правлінні і пр.).

Наявність вказаних прав в локальних актах організації дозволяє працівникам своєчасно і більш ефективно відстоювати свої права перед роботодавцем, своєчасно впливати на і рішення, що приймаються ним, що плануються.

Стаття 53. Основні форми участі працівників в управлінні організацією

Основними формами участі працівників в управлінні організацією є:

облік думки представницького органу працівників у випадках, передбачених справжнім Кодексом, колективним договором;

проведення представницькими органами працівників консультацій з роботодавцем з питань прийняття локальних нормативних актів, вмісних норми трудового права;

отримання від роботодавця інформації з питань, що безпосередньо зачіпають інтереси працівників;

обговорення з роботодавцем питань про роботу організації, внесення пропозицій по її вдосконаленню;

участь в розробці і прийнятті колективних договорів;

інакші форми, визначені справжнім Кодексом, засновницькими документами організації, колективним договором або локальним нормативним актом організації.

Представники працівників мають право отримувати від роботодавця інформацію з питань:

реорганізації або ліквідації організації;

введення технологічних змін, манливих за собою зміну умов труда працівників;

професійної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників;

з інших питань, передбачених справжнім Кодексом, інакшими федеральними законами, засновницькими документами організації, колективним договором.

Представники працівників мають право також вносити з цих питань до органів управління організацією відповідні пропозиції і брати участь в засіданнях вказаних органів при їх розгляді.

Коментар до статті 53

1. Стаття, що Коментується визначає основні форми реалізації права на участь в управлінні організацією.

Закріплення в законодавстві форм участі працівників в управлінні організацією є важливою гарантією можливості реалізації працівниками даного права. Невизнання роботодавцем тієї або інакшої форми участі працівників в управлінні організацією може бути розцінено як пряме порушення законодавства про труд і спричинить застосування до винного роботодавця встановлених законодавством заходів відповідальності.

На перше місце серед прав, що надаються в даній сфері законодавець ставить облік думки представницького органу працівників у випадках, передбачених ТК, колективним договором.

Трудовий кодекс прямо закріплює обов'язок роботодавця приймати окремі рішення з урахуванням думки представницького органу працівників. Так, ст. 8 передбачає, що у визначених законодавством і інакшими нормативними правовими актами, колективним договором випадках роботодавець при прийнятті локальних нормативних актів, вмісних норми трудового права, враховує думку представницького органу працівників.

Порядок обліку думки представницького органу працівників закріплений законодавче і не може бути довільно змінений або проигнорирован роботодавцем (див. ст. 372 ТК і коммент. до неї).

У тому випадку, якщо закон вимагає від роботодавця при прийнятті локального нормативного акту організації дотримання порядку обліку думки представницького органу працівників, така вимога повинна бути неухильно виконана. У іншому випадку локальний акт, прийнятий роботодавцем з порушенням даної процедури, повинен бути визнаний недіючим.

Обрання такої форми, як облік думки представницького органу працівників, відповідає вимогам виробничої демократії, т. до., з одного боку, дозволяє найбільш повно врахувати інтереси працівників, а з іншою - не обмежує можливостей роботодавця ухвалити те або інакше управлінське рішення.

2. Колективним договором, угодами може бути передбачене прийняття локальних нормативних актів, вмісних норми трудового права, по узгодженню з представницьким органом працівників.

Дана форма прийняття локального нормативного акту може бути передбачена тільки двостороннім актом - колективним договором, оскільки звужує право роботодавця на прийняття необхідного управлінського рішення. У цьому випадку для того, щоб локальний нормативний акт організації був визнаний легітимним, необхідно, щоб профспілка не просто висловила свою вмотивовану думку, а погодилася, т. е. виразив письмову згоду з рішенням роботодавця про необхідність, законність і доцільність прийняття даного локального акту в запропонованій роботодавцем редакції.

У іншому випадку такий локальний нормативний акт буде визнаний недійсним (ст. 8 ТК).

3. Локальні нормативні акти, погіршуючі положення працівників в порівнянні з трудовим законодавством, колективним договором, угодами або прийняті без дотримання встановленого порядку обліку думки представницького органу працівників, є недійсними. У таких випадках застосовуються закони або інакші нормативні правові акти, вмісні норми трудового права.

Потрібно відмітити, що законодавець ставить необхідність обліку думки представницького органу працівників в залежність від двох умов. По-перше, акти або рішення, при прийнятті яких необхідно враховувати думку представницького органу працівників, повинні містити норми трудового права, т. е. створювати, змінювати або припиняти трудові правовідносини.

По-друге, облік думки представницького органу працівників потрібно тільки у випадках, визначених законодавством, локальними актами організації або колективним договором.

У всіх інших випадках облік думки представницького органу не є обов'язковим.

4. У відповідності з ТК облік думки представницького органу працівників потрібно при прийнятті роботодавцем наступних рішень:

про введення і про скасування режиму неповного робочого часу (ст. 73);

про залучення працівників до понаднормових робіт у випадках, не передбачених ч. 2 ст. 99 (ст. 99);

про розділення робочого дня на частині з тим, щоб загальна тривалість робочого часу не перевищувала встановленої тривалості щоденної роботи. Таке розділення проводиться роботодавцем на основі локального нормативного акту, прийнятого з урахуванням думки виборного профспілкового органу даної організації (ст. 105);

про залучення працівників до робіт в святкові дні у випадках, не передбачених ч. 2 ст. 113 (ст. 113);

про затвердження графіка відпусків (ст. 123);

про введення системи оплати і стимулювання труда, в т. ч. підвищення оплати за роботу в нічний час, вихідні і неробочі святкові дні, понаднормову роботу (ст. 135);

про затвердження форми розрахункового листка (ст. 136);

про встановлення різних систем преміювання, стимулюючих доплат і надбавок (ст. 144);

про встановлення конкретних розмірів підвищеної оплати труда працівників, зайнятих на важких роботах, роботах з шкідливими і (або) небезпечними і інакшими особливими умовами труда (ст. 147);

про встановлення конкретних розмірів заробітної плати в нічний час (ст. 154);

про введення і застосування систем нормування труда (ст. 159);

про прийняття локальних нормативних актів, що передбачають введення, заміну і перегляд норм труда (ст. 162);

про введення заходів, що запобігають масовим звільненням працівників (ст. 180);

про затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку організації (ст. 190);

про визначення форм професійної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників, затвердженні переліків необхідних професій і спеціальностей (ст. 196);

про затвердження інструкцій з охорони труда для працівників (ст. 212);

про збільшення тривалості вахти до трьох місяців (ст. 299);

про затвердження графіка роботи на вахті (ст. 301).

Розглядаючи запропоновані роботодавцем рішення, представницькі органи працівників повинні перевіряти їх відповідність чинному законодавству і існуючому в організації порядку підготовки і прийняття подібних рішень.

Останнє особливо актуальне відносно локальних нормативних актів організації, т. до. порушення встановленого порядку їх прийняття може привести до визнання їх недійсними або скасуванню в судовому порядку (наприклад, актів, прийнятих загальними зборами акціонерів).

5. Наступною формою участі працівників в управлінні організацією ТК називає проведення представницькими органами працівників консультацій з роботодавцем з питань прийняття локальних нормативних актів, вмісних норми трудового права. Оскільки законодавець наділяє роботодавця досить широкими правами по прийняттю локальних нормативних актів, які можуть зачіпати істотні права і інтереси працівників, представницькі органи працівників, а особливо професійні союзи повинні дуже уважно і скрупульозно підходити до проведення подібних консультацій. Передусім необхідно ретельно стежити за тим, щоб в таких актах не містилося норм, погіршуючих положення працівників в порівнянні з діючими законодавчими актами. Крім того, локальні нормативні акти, що знову приймаються не повинні погіршувати положення працівників в порівнянні з аналогічними актами, що діяли раніше. У тому випадку, якщо такі норми включені в локальний нормативний акт, а роботодавець наполягає на його прийнятті в даній редакції, то представницькому органу необхідно ретельно з'ясувати мотиви і економічні обгрунтування рішень, що приймаються.

Якщо ж новий локальний нормативний акт змінює істотні умови трудового договору, то представницьким органам необхідно перевіряти, якими причинами, пов'язаними із змінами організаційних або технологічних умов труда, це викликане.

Чи Мали місце самі організаційні або технологічні зміни.

Якщо ж буде встановлено, що правила ст. 73 ТК відносно працівників порушені - представницький орган (профспілка) має право оскаржити дії роботодавця в державну інспекцію труда.

Норма, що Коментується відповідає положенням Рекомендації МАРНОТРАТНИК N 94 "Про консультації і співпрацю між підприємцями і трудящими на рівні підприємства", в якій передбачається, що повинні прийматися належні заходи з метою сприяння консультаціям і співпраці між підприємцями і трудящими на рівні підприємства з питань, що представляють спільний інтерес і що не охоплюються процедурою колективних переговорів або якою-небудь іншою процедурою, звичайно вживаною при визначенні умов труда.

Рекомендується також приймати відповідні законодавчі рішення, стимулюючі проведення консультацій і створення на рівні організації атмосфери співпраці і взаємної поваги інтересів соціальних партнерів.

У тому випадку, якщо після проведення консультацій з представницьким органом працівників сторони соціального партнерства не прийшли до угоди, роботодавець має право приймати необхідні управлінські рішення, а представницькі органи працівників мають право оскаржити ці рішення в державну інспекцію труда або почати процедуру колективної трудової суперечки в порядку, передбаченому ТК.

6. Право представницьких органів на отримання від роботодавця інформації з питань, що безпосередньо зачіпають інтереси працівників, є надто важливим при реалізації не тільки права на участь працівників в управлінні організацією, але і при колективно-договірному регулюванні трудових відносин. Відсутність у працівників і їх представників інформації про перспективи розвитку організації, введення нових технологічних і інакших умов істотно впливає на рівень правової захищеності трудових прав працівників, зміст колективних договорів, що укладаються, ефективність колективних переговорів.

Крім того, представники працівників повинні мати право зажадати необхідну їм інформацію для реалізації своїх прав по представництву і захисту інтересів працівників.

Право на інформацію складається в тому, що для здійснення своєї статутної діяльності представницькі органи працівників і передусім професійні союзи мають право безперешкодно і безкоштовно отримувати від роботодавців, їх об'єднань (союзів, асоціацій), органів державної влади і органів місцевого самоврядування інформацію з соціально-трудових питань. Своєчасне отримання інформації впливає на стратегію профспілок, обрання ними пріоритетів в своїй діяльності, включення найбільш актуальних положень в колективні договори, угоди і інш.

Закон визначає, що представники працівників мають право отримувати від роботодавця інформацію з питань:

реорганізації або ліквідації організації;

введення технологічних змін, манливих за собою зміну умов труда працівників;

професійної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників;

з інших питань, передбачених Кодексом, інакшими федеральними законами, засновницькими документами організації, колективним договором.

Як бачимо, приведений статтею, що коментується перелік питань не є вичерпним, і представники працівників повинні прагнути до його розширення.

При цьому вони мають право керуватися положеннями Рекомендації МАРНОТРАТНИК N 129 "Про зв'язки між адміністрацією і трудящими на підприємстві". У ній, зокрема, передбачається, що підприємці і їх організації, а також трудящі і їх організації повинні в своїх спільних інтересах визнати важливість атмосфери взаєморозуміння і довір'я на підприємстві, яка благотворна як для ефективної діяльності підприємства, так і для чаяний трудящих. Створення такої атмосфери повинно полегшуватися шляхом швидкого поширення і обміну можливо більш повною і об'єктивною інформацією по різних аспектах життя підприємства і соціальних умов трудящих. З метою створення такої атмосфери адміністрація повинна після консультації з представниками трудящих вжити відповідних заходів для застосування ефективної політики зв'язків з трудящими і їх представниками.

Ефективна політика зв'язків повинна забезпечувати таке положення, щоб до прийняття адміністрацією рішення з важливих питань працівники повинні бути проінформовані про це і між зацікавленими сторонами відбувалися консультації, оскільки передача такої інформації не заподіює збитку жодній з сторін.

Детально розглядається і питання про характер інформації, яка може бути надана працівникам. Так, інформація, що надається адміністрацією повинна в залежності від свого характеру бути адресована або представникам працівників, або працівникам. Вона повинна в міру можливості включати все цікавлячі працівників питання, що відносяться до роботи підприємства і його перспектив, а також до положення працівників в цей час і в майбутньому, оскільки передача такої інформації не заподіє збитку сторонам.

Зокрема, роботодавець повинен надавати інформацію відносно наступних питань:

a) загальні умови зайнятості, включаючи умови найма, перекладу і звільнення;

б) опис обов'язків, належних виконанню на різних роботах, і місце конкретної роботи в структурі підприємства;

в) можливості професійного навчання і перспективи просування по роботі на підприємстві;

г) загальні умови труда;

д) правила техніки безпеки і гігієна труда і інструкції по попередженню нещасних випадків і професійних захворювань;

е) процедури, встановлені для розгляду жалоб, а також правила і практики, регулюючі їх застосування, і умови, що дає право вдаватися до них;

ж) соціально-побутове обслуговування персоналу (медичне обслуговування, охорона здоров'я, столові, житлові умови, умови відпочинку, умови для зберігання заощаджень і банківське обслуговування і т. д.);

з) системи соціального забезпечення або соціальної допомоги, існуючі на підприємстві;

и) положення національних систем соціального забезпечення, що розповсюджуються на трудящих внаслідок того, що вони працюють на підприємстві;

к) загальне положення підприємства і перспективи або плани його подальшого розвитку;

л) роз'яснення рішень, які можуть прямо або непрямо вплинути на положення трудящих на підприємстві;

м) методи консультацій, дискусій і співпраці між адміністрацією і її представниками, з одного боку, і трудящими і їх представниками, з іншою.

На основі даного переліку профспілки і інші представницькі органи працівників повинні розробляти і включати в колективні договори переліки інформації, яка може бути така, що зажадалася у роботодавця.

Ще раз повторимо, що право на отримання повної і об'єктивної інформації має велике значення при реалізації правомочності по участі працівників в управлінні організацією, т. до., не володіючи такою інформацією, неможливо ні сідати за стіл переговорів, ні робити які б те не було дії по захисту інтересів працівників, ні розробляти стратегію і тактику профспілкової роботи.

7. Часто роботодавці відмовляють професійним союзам і інакшим представницьким органам працівників в наданні необхідної інформації, посилаючись на те, що дані відомості складають комерційну таємницю.

Згідно ст. 139 ГК інформація складає службову або комерційну таємницю у випадку, коли вона має дійсну або потенційну комерційну цінність внаслідок її невідомості третім особам, до неї немає вільного доступу на законній основі і володар інформації вживає заходів до охорони її конфіденційності.

Природно, що інформація про перспективи розвитку організації, контракти, що плануються, операції, прибуток і збитки відноситься до розряду відомостей, що становлять комерційну таємницю.

З іншого боку, професійні союзи і їх органи не мають можливості почати колективні переговори, розробляти проекти колективних договорів, не володіючи подібною інформацією. Так, можливість включення в колективний договір положень, що стосуються надання працівникам певних пільг і переваг, прямо залежить від прибуткової роботи організації, що планується прибутку і пр.

Представляється, що виникаюча колізія повинна бути вирішена таким чином. При наданні професійному союзу (або інакшому представнику працівників) відомостей, що становлять службову або комерційну таємницю, з уповноваженим представником повинен бути укладений договір про нерозголошування отриманих відомостей у відповідності зі ст. 139 ГК. І в тому випадку, якщо буде доведено, що збитки для організації виникли в зв'язку з неправомірними діями профспілкового органу (або інакшого представника працівників), що розголосив комерційну таємницю, такий орган (або представник) може бути притягнутий до встановленої законом відповідальності.

Інакшими словами, віднесення відомостей до розряду службової або комерційної таємниці не може служити основою для відмови професійному союзу або інакшому представницькому органу в наданні інформації.

Даний висновок підтверджується і тим, що законодавець встановив відповідальність роботодавця за непредставлення інформації, необхідної для колективних переговорів і здійснення контролю за дотриманням колективного договору, угоди. Так, обличчя, що здійснили дане правопорушення, несуть дисциплінарну відповідальність або підлягають штрафові в розмірі до 50 мінімальних розмірів оплати труда, що накладається в судовому порядку.

8. Як форма участі працівників в управлінні організацією ТК передбачає обговорення з роботодавцем питань про роботу організації, можливість внесення пропозицій по її вдосконаленню.

Дана форма може бути реалізована безпосередньо кожним працівником, який може висловити роботодавцю або його представникам пропозиції по вдосконаленню роботи організації, здійсненню технологічного процесу, оптимізації організації труда і пр.

У той же час вказана правомочність може бути реалізована і представниками працівників від імені всього колективу працюючих. У цьому випадку пропозиції, що висловлюються торкаються заходів щодо запобігання масовим звільненням, перенавчання персоналу і пр., т. е. таких питань, які зачіпають істотні інтереси всіх працівників організації.

9. Питання розробки проекту і висновки колективних договорів також є важливими при реалізації права на участь в управлінні організацією. Колективний договір є локальним нормативним актом, в який по угоді сторін можуть бути включені умови, вигідні для працівників, закріплюючі пільги, що надаються їм і переваги, в ньому можуть бути закріплені і інакші не передбачені законом форми і методи реалізації права на участь працівників в управлінні організацією.

Крім того, в колективних договорах можуть бути закріплені переліки інформації, що надається і обумовлені випадки, коли управлінське рішення або локальний нормативний акт приймаються по узгодженню або спільно з представницькими органами працівників.

10. Трудовий кодекс не встановлює вичерпного переліку форм участі працівників в управлінні організацією. Інакші форми участі можуть бути закріплені в законодавстві, засновницьких документах організації, колективних договорах і локальних нормативних актах організації.

Так, ст. 16 Закону про профспілки закріплює за професійними союзами право по уповноваженню працівників мати своїх представників в колегіальних органах управління організацією.

Закон не конкретизує, в роботі яких саме органів управління можуть брати участь професійні союзи. Представляється, що профспілки мають право брати участь в діяльності всіх органів управління організацією, виходячи з функцій, ціліше і задач цих органів.

Як правило, в корпоративних організаціях (акціонерні товариства, товариства, кооперативи і інш.) до колегіальних органів управління відносяться: загальні збори, рада директорів (спостережлива рада), правління.

Загальні збори не є постійно діючим органом і скликаються відповідно до статуту по мірі необхідності, але не рідше за один раз в рік. Це вищий орган управління організацією, вирішальне найбільш важливі питання її діяльності.

Ця особливість загальних зборів визначає порядок і форми участі профспілок в його роботі. Статутом, колективним договором або інакшими нормативними правовими актами організації може бути передбачено, що представниками профспілок може бути отримана інформація про час проведення зборів, питання, що вноситься в порядок денний. Крім того, профспілкові представники можуть мати право: вносити свої пропозиції в порядок денний, бути присутній на загальних зборах, виступати з питань, що мають істотне значення для працівників, брати участь в голосуванні з цих питань, повідомляти працівникам про підсумки зборів і питання, що обговорюються, за винятком тих, які складають службову або комерційну таємницю.

У зв'язку з тим, що загальні збори не є постійно діючим органом, брати участь в його роботі може кожний раз новий профспілковий представник.

Рада директорів (спостережлива рада) займає проміжне положення між загальними зборами і виконавчими органами суспільства і здійснює загальне керівництво діяльністю організації, за винятком розв'язання питань, віднесених федеральними законами або статутами до виняткової компетенції загальних зборів.

Профспілковий представник також може мати право на інформацію про час, місце засідання і питання, винесений на обговорення ради директорів (спостережливої ради). Однак тут на перший план вийдуть право бути присутній на засіданні і брати участь в роботі ради директорів (спостережливої ради), а також право дорадчого голосу при розв'язанні питань, що мають важливе значення для працівників.

У раду директорів (спостережлива рада) можуть бути вибрані постійні профспілкові представники, термін повноважень яких визначається терміном повноважень даного органу.

Аналогічно може бути вирішений питання про профспілкове представництво в правлінні, т. е. колегіальному виконавчому органі організації, особливо якщо в ній не обирається рада директорів (спостережлива рада).

Представляється важливим, що, беручи участь в роботі колегіальних органів управління організацією, профспілки своєчасно отримують інформацію, що безпосередньо зачіпає інтереси працівників, що представляються ними, що дозволяє їм висловити свою думку з приводу рішень, що приймаються і тим самим запобігти істотному погіршенню трудових прав працівників, виникненню колективних суперечок, страйків і інш.

Разом з тим потрібно відмітити, що профспілкам в цей час досить складно реалізувати надане їм право брати участь в роботі колегіальних виконавчих органів, т. до. в Законі про акціонерні товариства відносно участі найманих працівників в роботі керівних органів таких суспільств нічого не говориться. І частіше за все на практиці представники працівників, що не мають акцій товариства, не допускаються на засідання відповідних органів або до проведення загальних зборів.

Дана практика не може бути визнана правомірною, т. до. законодавство прямо передбачає не тільки право внесення пропозицій колегіальним органам управління організацією, але і право участі в засіданнях вказаних органів при їх розгляді.