На головну   всі книги   до розділу   зміст
1 2 3 6 7 8 11 12 13 14 15 16 17 20 21 22 23 24 26 27 29 30 31 33 34 35 37 38 39 40 41 42 44 45 47 48 50 51 52 53 55 56 57 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 78 79 80 81 82 83 84 86 87

Розділ 7. КОЛЕКТИВНІ ДОГОВОРИ І УГОДИ

Стаття 40. Колективний договір

Колективний договір - правовий акт, регулюючий соціально-трудові відносини в організації і що укладається працівниками і роботодавцем в особі їх представників.

При недосягненні згоди між сторонами по окремих положеннях проекту колективного договору протягом трьох місяців від дня початку колективних переговорів сторони повинні підписати колективний договір на узгоджених умовах з одночасним складанням протоколу розбіжностей.

Неврегульовані розбіжності можуть бути предметом подальших колективних переговорів або дозволятися відповідно до справжнього Кодексу, інакших федеральних законів.

Колективний договір може полягати в організації загалом, в її філіали, представництвах і інакших відособлених структурних підрозділах.

При укладенні колективного договору в філії, представництві, інакшому відособленому структурному підрозділі організації представником роботодавця є керівник відповідного підрозділу, уповноважений на це роботодавцем.

Коментар до статті 40

1. Дане в статті, що коментується визначення колективного договору відповідає положенням міжнародних документів в сфері труда, зокрема Рекомендації МАРНОТРАТНИК N 91 "Про колективні договори" (1951).

2. Колективний договір є нормативною угодою, т. е. актом, який полягає в договірному порядку, але нарівні з конкретними зобов'язаннями містить норми права.

3. У визначенні, даному в ч. 1 справжніх статті, підкреслюється нормативний характер цього правового акту. Основна його задача - регулювання соціально-трудових відносин.

Під соціально-трудовими відносинами в контексті даної норми розуміються суспільні відносини, вхідні в предмет трудового права (див. коммент. до ст. 1 ТК), а також пов'язані з соціальним обслуговуванням працівників в широкому значенні (додаткове соціальне страхування, медичне обслуговування, забезпечення житлом і т. п.).

4. Нарівні з нормативними положеннями колективний договір містить зобов'язальну частину - конкретні зобов'язання роботодавця по забезпеченню нормальних умов труда (див. коммент. до ст. 41 ТК).

5. На відміну від законодавства, що раніше діяло Трудовий кодекс закріплює модель "єдиного колективного договору": в організації незалежно від кількості представницьких органів (профспілок і профспілкових організацій) укладається один колективний договір, що розповсюджує свою дію на всіх працівників даної організації. Такий підхід в повній мірі відповідає міжнародним стандартам в сфері соціального партнерства і дозволяє забезпечити рівні умови труда всім трудящим в організації незалежно від членства в профспілках і інших обставин, пов'язаних з представництвом інтересів працівників.

6. При недосягненні згоди по окремих положеннях проекту колективного договору протягом 3 місяців з моменту початку колективних переговорів сторони повинні підписати колективний договір на узгоджених умовах. Одночасно складається протокол розбіжностей, фіксуючий положення, по яких сторони не змогли прийти до згоди.

Очевидно, що це правило встановлене для того, щоб чітко розмежувати узгоджені і неузгоджені умови колективного договору і не затримувати його підписання (а, отже, і надання працівникам передбачених ним пільг, переваг, норм, що встановлюють умови труда).

7. Неврегульовані розбіжності після підписання колективного договору можуть бути предметом подальших переговорів або предметом колективної трудової суперечки (див. коммент. до гл. 61 ТК).

Питання про вибір способу урегулювання розбіжностей повинне вирішуватися по угоді сторін. Якщо сторони не досягли угоди або роботодавця (його представники) ухиляється від продовження колективних переговорів, необхідно перейти до проведення примирливих процедур.

8. Колективний договір може укладатися як на рівні організації загалом, так і на рівні відособлених структурних підрозділів. При цьому необхідно пам'ятати, що в будь-якому випадку стороною колективного договору виступає роботодавець, т. е. організація.

На практиці можливі три варіанти поєднання колективних договорів, укладених з одним роботодавцем:

укладається один колективний договір, який діє відносно всіх працівників організації (ст. 43 ТК), в т. ч. працівників відособлених структурних підрозділів;

укладаються один колективний договір, який діє відносно всіх працівників організації, і колективні договори у відособлених структурних підрозділах;

колективні договори полягають у відособлених структурних підрозділах.

Укладення колективного договору окремо для центрального апарату організації і відособлених структурних підрозділів неможливо, оскільки центральний апарат не володіє ознаками відособленого підрозділу.

9. Необхідність укладення колективного договору у відособленому структурному підрозділі виникає внаслідок того, що воно знаходиться поза місцем знаходження юридичної особи, має особливості в організації труда і т. п.

Відособленими структурними підрозділами організації признаються філіали і представництва (ст. 55 ГК); інакших відособлених структурних підрозділів цивільне законодавство не вказує. Трудовий кодекс також не містить ознак такого підрозділу. У зв'язку з цим розповсюдилося уявлення про те, що в сфері трудових відносин застосовне визначення відособленого підрозділу, дане в ст. 11 НК (будь-яке територіально відособлений від організації підрозділ, по місцю якого обладнані стаціонарні робочі місця).

Використання в трудовому праві критеріїв відособленого структурного підрозділу, вироблених податковим законодавством, представляється помилковим, оскільки ст. 11 НК підкреслює, що поняття і терміни, що використовуються в Податковому кодексі, мають галузеве значення і застосовуються "для цілей справжнього Кодексу".

Трудове законодавство повинне або виробити власне уявлення про відособлений структурний підрозділ (його ознаках), який враховував би специфіку регулювання трудового і інакшого безпосередньо пов'язаних з ним відносин, або базуватися на цивилистических уявленнях, т. до. норми цивільного законодавства про правове положення юридичних осіб мають міжгалузеве значення (у відповідності зі ст. 2 ГК цивільне законодавство визначає правове положення учасників цивільного обороту, в т. ч. юридичних осіб).

10. Колективний договір відособленого структурного підрозділу не повинен містити норми, погіршуючі положення працівників в порівнянні з колективним договором всієї організації.

11. У Москві організації, що уклали колективні договори, володіють по представленню Московської трьохсторонньої комісії і інших органів соціального партнерства в Москві переважним правом на розгляд в Уряді Москви, галузевих і функціональних органах Московської міської адміністрації і адміністративних округів, об'єднаннях роботодавців, профспілках питань забезпечення соціальної і економічної діяльності підприємств, соціального захисту працівників (ст. 12 Закону міста Москви від 22 жовтня 1997 р. N 44 "Про соціальне партнерство").

Стаття 41. Зміст і структура колективного договору

Зміст і структура колективного договору визначаються сторонами.

У колективний договір можуть включатися взаємні зобов'язання працівників і роботодавця з наступних питань:

форми, системи і розміри оплати труда;

виплата посібників, компенсацій;

механізм регулювання оплати труда з урахуванням зростання цін, рівня інфляції, виконання показників, визначеного колективним договором;

зайнятість, перенавчання, умови вивільнення працівників;

робочий час і час відпочинку, включаючи питання надання і тривалість відпусків;

поліпшення умов і охорони труда працівників, в тому числі жінок і молоді;

дотримання інтересів працівників при приватизації організації, відомчого житла;

екологічна безпека і охорона здоров'я працівників на виробництві;

гарантії і пільги працівникам, що суміщають роботу з навчанням;

оздоровлення і відпочинок працівників і членів їх сімей;

контроль за виконанням колективного договору, порядок внесення в нього змін і доповнень, відповідальність сторін, забезпечення нормальних умов діяльності представників працівників;

відмова від страйків при виконанні відповідних умов колективного договору;

інші питання, визначені сторонами.

У колективному договорі з урахуванням фінансово-економічного положення роботодавця можуть встановлюватися пільги і переваги для працівників, умови труда, більш сприятливі в порівнянні з встановленими законами, інакшими нормативними правовими актами, угодами.

У колективний договір включаються нормативні положення, якщо в законах і інакших нормативних правових актах міститься пряме розпорядження про обов'язкове закріплення цих положень в колективному договорі.

Коментар до статті 41

1. Зміст і структура колективного договору визначаються сторонами самостійно, без втручання інших осіб і органів. Однак при визначенні змісту колективного договору необхідно вийти з компетенції роботодавця. Недопустиме включення в договір умов, передбачати які роботодавець не має право, наприклад, для працівників бюджетної сфери розміри посадових окладів встановлені спеціальними нормативними актами і змінювати їх в договірному порядку не можна.

2. Стаття, що Коментується передбачає зразковий перелік питань, зобов'язання по яких можуть включатися в колективний договір. Цей перелік не є вичерпним, носить рекомендаційний характер і має на меті дати правоприменителю уявлення про можливий зміст колективного договору.

З вказаних в даній статті питань сторони можуть передбачити як норми права, так і зобов'язання, які вичерпуються однократним виконанням, наприклад перерахування певних грошових сум для придбання спецодягу, твір ремонту у виробничих приміщеннях, надання оргтехніки представницькому органу працівників.

3. Зобов'язання за загальним правилом покладаються на роботодавця. Працівники виконують лише обов'язки, передбачені законодавством, правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадовою інструкцією і трудовим договором.

З цього правила є тільки одне виключення - працівники можуть відмовитися від проведення страйку по умовах, включених в колективний договір, якщо роботодавець виконує ці умови.

Така обмовка не має великого практичного значення, оскільки реалізація права на страйк пов'язана саме з порушенням колективного договору, угоди (див. коммент. до ст. 409 ТК).

4. При здійсненні колективно-договірного регулювання необхідно дотримувати загальні вимоги до змісту колективного договору, що визначають його співвідношення з інакшими нормативними актами.

У відповідності зі ст. 9 Кодексу колективні договори не можуть містити умов, що знижують рівень прав і гарантій працівників, передбачений законодавством про труд. По чому склався практиці і згідно із загальними доктринальними положеннями про побудову ієрархії джерел трудового права колективний договір не повинен погіршувати положення працівників і в порівнянні з угодами, що розповсюджують свою дію на даного роботодавця і на зайнятих у нього працівників. Навпаки - він може встановлювати додаткові пільги і переваги, більш сприятливі умови труда для працівників.

5. Визначаючи зміст колективного договору, треба враховувати, що деякі статті Кодексу прямо посилають до колективного договору, наприклад ст. 135 - про встановлення заробітної плати, ст. 136 - про порядок і терміни виплати заробітної плати, ст. 144 - про стимулюючі виплати, ст. 154 - про оплату роботи в нічний час.

У колективному договорі можна підвищити гарантії, передбачені законодавством про труд, наприклад можливе розширення кола осіб, що мають право на вихідну допомогу при звільненні, а також встановлення вихідного посібника в підвищених розмірах (див. коммент. до ст. 178 ТК); доповнення переліку працівників, що володіють переважним правом на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників (див. коммент. до ст. 179 ТК).

6. Крім правових норм і зобов'язань колективний договір повинен містити такі формальні відомості, як найменування сторін, від імені яких він укладений, термін його дії, порядок зміни і продовження.

7. При підготовці проекту колективного договору доцільно використати Рекомендації по застосуванню положень Трудового кодексу в колективно-договірній кампанії, утв. Постановою виконавчого комітету ФНПР від 28 серпня 2002 р. Рекомендації пропонують зразкову структуру колективного договору і містять практичні ради по визначенню змісту норм кожного розділу.

Стаття 42. Порядок розробки проекту колективного договору і його висновки

Порядок розробки проекту колективного договору і його висновки визначається сторонами відповідно до справжнього Кодексу і інакших федеральних законів.

Коментар до статті 42

1. Колективний договір розробляється в процесі колективних переговорів (див. коммент. до ст. 37 ТК).

2. Стаття 37 Кодексу передбачає лише загальні правила проведення переговорів, крім них сторони можуть встановити додаткові процедури узгодження, затвердження колективного договору. З обговорення цього питання доцільно почати роботу комісії з ведіння колективних переговорів. Вона встановлює, в якому порядку, як часто будуть проводитися засідання комісії, чи буде вестися протокол. На першому засіданні комісії може бути визначений і регламент її роботи: послідовність обговорення питань, порядок обговорення і прийняття рішення.

По узгодженню сторін вирішується питання об необхідність обговорення проекту колективного договору в структурних підрозділах, винесення його на обговорення і затвердження загальних зборів (конференції) працівників і т. п.

3. Угода про порядок розробки і укладення колективного договору, досягнута в рамках комісії з ведіння колективних переговорів, є обов'язковою для сторін. Очевидно, його невиконання однієї з сторін може спричинити складання протоколу розбіжностей (пред'явлення вимог роботодавцю) і виникнення колективної трудової суперечки.

Стаття 43. Дія колективного договору

Колективний договір укладається на термін не більш трьох років і набирає чинності від дня підписання його сторонами або від дня, встановленого колективним договором.

Сторони мають право продовжити дію колективного договору на термін не більш трьох років.

Дія колективного договору розповсюджується на всіх працівників даної організації, її філії, представництва і інакшого відособленого структурного підрозділу.

Колективний договір зберігає свою дію у разі зміни найменування організації, розірвання трудового договору з керівником організації.

При реорганізації (злитті, приєднанні, розділенні, виділенні, перетворенні) організації колективний договір зберігає свою дію протягом всього терміну реорганізації.

При зміні форми власності організації колективний договір зберігає свою дію протягом трьох місяців від дня переходу прав власності.

При реорганізації або зміні форми власності організації будь-яка з сторін має право направити іншій стороні пропозиції про укладення нового колективного договору або продовження дії колишньої на термін до трьох років.

При ліквідації організації колективний договір зберігає свою дію протягом всього терміну проведення ліквідації.

Коментар до статті 43

1. Колективний договір є актом термінової дії, він по розсуду сторін може укладатися на будь-який термін, що не перевищує 3 років.

2. Дата вступу колективного договору в силу визначається сторонами і не залежить від яких би те не було обставин (наприклад, від проведення повідомної реєстрації), за винятком волевиявлення сторін.

Сторони можуть обумовити вступ колективного договору в силу:

а) самим фактом підписання договору;

б) настанням певної календарної дати;

в) настанням певної події.

3. Сторонам надане право продовжити дію колективного договору на термін не більше за 3 років. Таке рішення повинне бути прийняте по угоді сторін.

Буквальне прочитання ч. 2 даних статті приводить до висновку про той, що продовжити дію колективного договору можна лише один раз. Це не узгодиться з практикою соціального партнерства, чим склався як в нашій країні, так і за рубежем. У зв'язку з цим проект Федерального закону N 329663-3 "Про внесення змін і доповнень до Трудового кодексу Російської Федерації", прийнятого у першому читанні, передбачає право сторін неодноразово продовжувати дію колективного договору.

4. Дія колективного договору по колу осіб визначається рівнем його висновку.

Колективний договір, що укладається роботодавцем і працівниками організації, розповсюджується на всіх працівників організації незалежно від членства в профспілці і інших обставин, в т. ч. режиму роботи, характеру трудового зв'язку. Зокрема, колективний договір розповсюджується на сумісників, надомників, працівників, що уклали терміновий трудовий договір. Аналогічно колективний договір, укладений у відособленому структурному підрозділі, розповсюджується на всіх працівників відповідного структурного підрозділу.

Колективний договір розповсюджується також на працівників, що поступили на роботу після його висновку.

Трудовий кодекс не передбачає спеціальних правил про дію колективного договору відносно керівника організації. У зв'язку з подвійним положенням керівника, який одночасно є працівником і виступає представником роботодавця на колективних переговорах, питання про поширення на нього всіх або деяких положень колективного договору повинне вирішуватися сторонами при укладенні колективного договору.

5. Зміна найменування організації, звільнення керівника, що підписало від імені роботодавця колективний договір, не впливають на долю колективного договору. Його дія зберігається.

6. При реорганізації і зміні форми власності організації (реорганізації) колективний договір діє лише протягом своєрідного гарантійного періоду - до закінчення реорганізації або протягом 3 місяців з моменту переходу прав власності. При цьому не має значення встановлений по угоді сторін термін дії колективного договору. Наприклад, колективний договір укладений 15 січня 2001 р. терміном на 3 роки, отже, датою закінчення його дії буде 15 січня 2004 р. Однак в березні 2002 р. (т. е. задовго до закінчення терміну дії колективного договору) почалася реорганізація у вигляді перетворення. У такій ситуації колективний договір збереже свою дію лише на період проведення реорганізації, після внесення в реєстр юридичних осіб нової юридичної особи і виключення з нього організації, що зазнала перетворення, договір втратить силу, якщо сторони не домовилися про продовження терміну його дії.

Можливий і такий варіант: в ході реорганізації або відразу після її проведення на вимогу однієї з сторін починаються колективні переговори про укладення нового колективного договору.

7. Особливі правила встановлені для підприємств, що приватизуються. Стаття 17 Федерального закону від 21 грудня 2001 р. N 178-ФЗ "Про приватизацію державного і муніципального майна" з изм. на 27 люті 2003 р. (СЗ РФ. 2002. N 4. Ст. 251; 2003. N 9. Ст. 805) серед соціальних гарантій працівникам відкритих акціонерних товариств, створених в процесі приватизації, називає і гарантії збереження дії колективного договору, укладеного унітарним підприємством, що приватизується.

Відкриті акціонерні товариства, створені в процесі приватизації майнових комплексів унітарних підприємств, дотримують умови і відповідають за зобов'язаннями, які містяться в колективних договорах, що діяли до приватизації.

Після закінчення 3 місяців від дня державної реєстрації відкритого акціонерного товариства його працівники (представники працівників), рада директорів (спостережлива рада) або виконавчий орган відкритого акціонерного товариства можуть запропонувати переглянути положення діючого або укласти новий колективний договір.

Стаття 44. Зміна і доповнення колективного договору

Зміна і доповнення колективного договору виготовляються в порядку, встановленому справжнім Кодексом для його висновку.

Коментар до статті 44

Зміна і доповнення колективного договору здійснюються в процесі проведення колективних переговорів (див. коммент. до ст. 37 ТК). Додаткові правила внесення змін, доповнень можуть бути визначені сторонами в колективному договорі.

Стаття 45. Угода. Види угод

Угода - правовий акт, що встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин і пов'язаних з ними економічних відносин, що укладається між повноважними представниками працівників і роботодавців на федеральному, регіональному, галузевому (міжгалузевому) і територіальному рівнях в межах їх компетенції.

У угоду можуть включатися взаємні зобов'язання сторін з наступних питань:

оплата труда;

умови і охорона труда;

режими труда і відпочинку;

розвиток соціального партнерства;

інакші питання, визначені сторонами.

У залежності від сфери регульованих соціально-трудових відносин можуть укладатися угоди: генеральне, регіональне, галузеве (міжгалузеве), територіальне і інакше.

Генеральна угода встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин на федеральному рівні.

Регіональна угода встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин на рівні суб'єкта Російської Федерації.

Галузева (міжгалузеве) угода визначає загальні умови оплати труда, трудові гарантії і пільги працівникам галузі (галузей).

Територіальна угода встановлює загальні умови труда, трудові гарантії і пільги працівникам на території відповідної муніципальної освіти.

Галузева (міжгалузеве) угода може укладатися на федеральному, регіональному, територіальному рівнях соціального партнерства.

Угоди за домовленістю сторін, що беруть участь в колективних переговорах, можуть бути двосторонніми і трьохсторонніми.

Інакші угоди - угоди, які можуть укладатися сторонами на будь-якому рівні соціального партнерства у окремих напрямах регулювання соціально-трудових відносин і інакших безпосередньо пов'язаних з ними відносин.

Коментар до статті 45

1. Угода на відміну від колективного договору укладається на інших рівнях соціального партнерства - федеральному, регіональному, територіальному, галузевому.

2. Угода укладається роботодавцями, об'єднаними в рамках галузі, регіону, території. Їх інтереси на колективних переговорах представляють об'єднання роботодавців, інакші представники роботодавців. У тому випадку, коли угода передбачає повне або часткове фінансування з бюджету (федерального, суб'єкта Російської Федерації, місцевого), воно повинно укладатися з участю відповідного органу виконавчої влади або місцевого самоврядування, який виступає як представник роботодавців (одного з представників роботодавців) (ч. 6 ст. 35 ТК).

Іншою стороною угод виступають працівники, зайняті у даних роботодавців. Представниками працівників є відповідні профспілки і їх об'єднання.

3. Угода відповідно до статті, що коментується встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин і пов'язаних з ними економічних відносин.

Приведене визначення, на жаль, не в повній мірі узгодиться з теорією і практикою колективно-договірного регулювання трудових відносин. Загальні принципи регулювання відносин, вхідних в предмет трудового права, встановлюються на рівні федерального закону (ст. 2 ТК), суб'єкти соціального партнерства не можуть вирішувати таких важливих питань. На практиці угоди в залежності від рівня висновки встановлюють або конкретні умови труда відповідних категорій працівників, або загальні зобов'язання сторін по забезпеченню певних трудових прав і гарантій.

4. На відміну від колективного договору (див. коммент. до ст. 40 ТК), угода нарівні з соціально-трудовими може регулювати і економічні відносини. Це поняття в ст. 45 не розкрите. Практика висновку угод дозволяє виділити загальні зобов'язання сторін по забезпеченню стійкого економічного розвитку конкретної галузі. Очевидно, відповідні положення можна розглядати як направлені на регламентацію економічних відносин. Наприклад, Галузева угода по агропромисловому комплексу Російській Федерації на 2003 - 2005 роки (укладено 21 січня 2003 р., зареєстроване Мінтрудом Росії 26 лютого 2003 р. N 1438-ВЯ) містить розділ, озаглавлений "Зобов'язання в області виробничих і економічних відносин". У цей розділ включені зобов'язання сторін по сприянню розвитку многоукладности економіки, свободі підприємництва, різноманіттю форм власності і господарювання, використанню земельних угідь для виробництва сільськогосподарської продукції і сировини (п. 2.1); головні напрями діяльності Мінсельхоза Росії з участю Росагропромсоюза, об'єднань роботодавців агропромислового комплексу і профспілки працівників агропромислового комплексу Російської Федерації, зокрема забезпечення економічно обгрунтованої цінової політики, формування і розвиток фінансово-кредитної системи обслуговування товаровиробників АПК (п. 2.2).

5. Угода повинно полягати в межах компетенції представників сторін і не може містити положень, які виходять за рамки наданих їм повноважень. Це правило відноситься головним чином до представників роботодавців, оскільки вони від імені роботодавців приймають на себе зобов'язання по забезпеченню встановлених угодою умов труда.

Представники роботодавців повинні діяти в межах наданих їм повноважень, в іншому випадку може встати питання про дійсність укладеної угоди.

6. У угоду можуть включатися положення про оплату труда, розвиток соціального партнерства і інш. (див. коммент. до ст. 46 ТК).

7. Угоди в залежності від рівня і складу учасників можуть бути генеральними, регіональними, територіальними, галузевими (міжгалузевими). При цьому галузеві (міжгалузеві) угоди укладаються на федеральному, регіональному і територіальному рівнях.

Регіональні закони про соціальне партнерство визначають види угод, що укладаються у відповідному суб'єктові Російській Федерації, і їх зміст. Наприклад, Закон міста Москви від 22 жовтня 1997 р. N 44 "Про соціальне партнерство" передбачає укладення Московської трьохсторонньої угоди, міських галузевих (міжгалузевих) угод, окружних угод.

8. Угоди можуть бути двосторонніми - роботодавцями, що укладаються і професійними союзами (об'єднаннями профспілок), і трьохсторонніми - що укладаються з участю органів виконавчої влади або органів місцевого самоврядування. Вигляд угоди визначається по узгодженню між представниками працівників і роботодавців.

9. По вибору сторін можуть укладатися інакші угоди, наприклад професійні, галузеві, територіальні.

Потрібно відмітити, що ч. 10 даних статті передбачає можливість висновку угод на будь-якому рівні соціального партнерства, т. е. в сучасних умовах допустимі і угоди на рівні організації, однак в цьому випадку вони повинні бути присвячені "окремим напрямам регулювання соціально-трудових відносин".

Стаття 46. Зміст і структура угоди

Зміст і структура угоди визначаються за домовленістю між представниками сторін, які вільні у виборі кола питань для обговорення і включення в угоду.

Коментар до статті 46

1. Визначення змісту угоди і його структури - прерогатива представників працівників і роботодавців. Останні відповідно до положень Конвенції МАРНОТРАТНИК N 98 (див. коммент. до ст. 37 ТК) вільно вибирають питання для обговорення. Однак свобода вибору питань для обговорення і включення в угоди не безмежна. По-перше, вона обмежується довкола суспільних відносин, які регулюються трудовим законодавством, і суспільних відносин, що виходять за межі предмета трудового права, але пов'язаних з соціальним обслуговуванням працівників в широкому значенні слова. Угоди досить часто включають додаткові пільги і переваги для працівників в сфері соціального страхування, пенсійного забезпечення, надання житла, створення умов для оздоровлення, заняття спортом, художньою самодіяльністю і т. п. По-друге, при визначенні змісту угоди необхідно враховувати загальні правила співвідношення різних джерел трудового права. Згідно ст. 9 ТК угоди не можуть містити умов, що знижують рівень прав і гарантій працівників, передбачений законодавством про труд. По-третє, обмежувачем виступає компетенція роботодавця по встановленню умов труда. Наприклад, ряд питань відповідно до Конституції РФ і справжнього Кодексу вирішуються на федеральному рівні органами державної влади шляхом прийняття федеральних законів і інакших нормативних правових актів, т. е. не підлягають договірному регулюванню. До них відносяться: встановлення порядку дозволу індивідуальних і колективних трудових суперечок; встановлення єдиного порядку висновку, зміни і розірвання трудових договорів; встановлення єдиного порядку розслідування нещасних випадків на виробництві і професійних захворювань; встановлення порядку і умов матеріальної відповідальності сторін трудового договору; встановлення видів дисциплінарних стягнень і порядку їх застосування і інш. (ст. 37 Конституції РФ, ст. 6 ТК).

2. Зразковий перелік питань, які можуть знайти відображення в угоді, приведений в ст. 45 ТК (див. коммент. до неї).

3. Традиційно в галузеві угоди, які є найбільш поширеними, включаються положення:

про створення умов для стійкого розвитку галузі (зобов'язання в області виробничих і економічних відносин);

про забезпечення зайнятості;

про оплату труда;

про охорону труда і здоров'я;

про соціальні пільги, гарантії і компенсації;

про гарантії профспілкової діяльності і соціального партнерства;

про контроль за виконанням угоди і відповідальності сторін за виконання прийнятих зобов'язань.

Стаття 47. Порядок розробки проекту угоди і його висновки

Проект угоди розробляється в ході колективних переговорів.

Висновок і зміна угод, що вимагають бюджетного фінансування, за загальним правилом здійснюються сторонами до підготовки проекту відповідного бюджету на фінансовий рік, що відноситься до терміну дії угоди.

Генеральна угода, галузеві тарифні угоди по галузях, організації яких фінансуються з федерального бюджету, повинні укладатися за загальним правилом до внесення проекту федерального закону про федеральний бюджет на черговий фінансовий рік в Державну Думу Федеральних Зборів Російської Федерації.

Регіональні і територіальні угоди повинні укладатися за загальним правилом до внесення проектів відповідних бюджетів до представницьких органів суб'єктів Російської Федерації і органів місцевого самоврядування.

Порядок, терміни розробки проекту угоди і його висновки визначаються комісією.

Угода підписується представниками сторін.

Коментар до статті 47

1. Зміст і структура угоди визначаються в ході колективних переговорів (див. коммент. до ст. 37 ТК).

2. Крім загальних правил проведення колективних переговорів, передбачених ст. 37 ТК (в т. ч. що стосуються створення єдиного представницького органу), сторони можуть встановити додаткові процедури узгодження, затвердження угоди.

З обговорення цього питання доцільно почати роботу комісії з ведіння колективних переговорів (комісії з регулювання соціально-трудових відносин). Вона встановлює, в якому порядку, як часто будуть проводитися засідання комісії, чи буде вестися протокол. На першому засіданні комісії з ведіння колективних переговорів може бути визначений і регламент її роботи: послідовність обговорення питань, порядок обговорення і прийняття рішення (регламент комісії з регулювання соціально-трудових відносин затверджується зазделегідь - відразу ж після створення відповідної комісії).

3. Комісія визначає також термін розробки проекту угоди і порядок його підписання представниками сторін, міру участі в обговоренні проекту представників органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування.

4. Особливу увагу законодавець приділяє узгодженню державних інтересів з інтересами соціальних партнерів. Це виявляється у встановленні термінів висновку угод, що передбачають бюджетне фінансування. Такі угоди можуть укладатися і часто укладаються між працівниками і роботодавцями в сфері охорони здоров'я, утворення, культури, науки, транспорту, зв'язку, енергетики, інших галузей.

При фінансуванні з федерального бюджету угоди повинні укладатися, як правило, до внесення проекту федерального бюджету в Федеральні Збори Російської Федерації.

При фінансуванні з регіонального або територіального бюджетів угоди повинні укладатися, як правило, до прийняття відповідних бюджетів.

5. Угода повинна бути підписана представниками сторін.

Стаття 48. Дія угоди

Угода набирає чинності від дня його підписання сторонами або від дня, встановленого угодою.

Термін дії угоди визначається сторонами, але не може перевищувати трьох років. Сторони мають право продовжити дію угоди на термін не більш трьох років.

Дія угоди розповсюджується на працівників і роботодавців, які уповноважили відповідних представників сторін на колективних переговорах розробити і укласти його від їх імені, на органи державної влади і органи місцевого самоврядування в межах взятих ними на себе зобов'язань, а також на працівників і роботодавців, що приєдналися до угоди після його висновку.

Угода розповсюджується на всіх роботодавців, що є членами об'єднання роботодавців, що уклало угоду. Припинення членства в об'єднанні роботодавців не звільняє роботодавця від виконання угоди, взятого в період його членства. Роботодавець, що вступив в об'єднання роботодавців в період дії угоди, зобов'язаний виконувати зобов'язання, передбачені цією угодою.

У тих випадках, коли на працівників у встановленому порядку одночасно розповсюджується дія декількох угод, діють найбільш сприятливі для них умови угод.

У тих випадках, коли на федеральному рівні укладена галузева угода, керівник федерального органу виконавчої влади по труду має право запропонувати роботодавцям, що не брали участь в ув'язненні даної угоди, приєднатися до цієї угоди.

Якщо роботодавці протягом 30 календарних днів від дня офіційного опублікування пропозиції про приєднання до угоди не представили до федерального органу виконавчої влади по труду письмову вмотивовану відмову приєднатися до нього, то угода вважається поширеною на цих роботодавців від дня офіційного опублікування цієї пропозиції.

Порядок опублікування угод визначається сторонами угод.

Коментар до статті 48

1. Угода є актом термінової дії, воно по розсуду сторін може укладатися на будь-який термін, що не перевищує 3 років.

2. Дата вступу угоди в силу визначається сторонами і не залежить від яких би те не було обставин (наприклад, від проведення повідомної реєстрації), за винятком волевиявлення сторін. Як правило, угода набирає чинності з моменту його підписання.

3. Сторонам надане право продовжити дію угоди на термін не більше за 3 років. Таке рішення повинне бути прийняте по угоді сторін.

Законодавець не вказує, скільки разів може бути продовжене угода. Проектом Федерального закону N 329663-3 "Про внесення змін і доповнень до Трудового кодексу Російської Федерації", прийнятим у першому читанні, передбачається право сторін продовжити угоду один раз.

4. Дія угоди по колу осіб визначається в залежності від участі представників сторін в його ув'язненні: угода розповсюджується тільки на тих працівників і роботодавців, які уповноважили своїх представників на участь в колективних переговорах по укладенню даної угоди.

Це означає, що члени відповідного об'єднання роботодавців виконують укладену угоду внаслідок свого членства в об'єднанні. Роботодавці, яких можуть представляти органи виконавчої влади або органи місцевого самоврядування (див. коммент. до ст. 34 ТК), виконують укладену угоду, якщо вони уповноважили вказані органи на представництво своїх інтересів або якщо відповідно до законодавства ці органи признаються їх представниками в системі соціального партнерства.

На працівників дія угоди розповсюджується, якщо вони є членами відповідної профспілки або уповноважили його на представництво своїх інтересів. На практиці головним критерієм поширення дії тієї або інакшої угоди на працівників виступає укладення трудового договору з роботодавцем, який є учасником угоди.

5. Після укладення угоди (як правило, галузевого (міжгалузевого)) до нього можуть приєднатися будь-які роботодавці і професійні союзи (об'єднання профспілок). Таке приєднання оформляється угодою сторін - роботодавців і профспілок, бажаючих розповсюдити дію угоди на відповідні організації. Приєднання до угоди - добровільна процедура.

6. Частина 4 статті, що коментується передбачає спеціальні правила дії угоди відносно роботодавців, що припиняють своє членство в об'єднанні роботодавців або вступаючих в нього. Для того щоб запобігти можливості зловживання правами члена відповідного об'єднання роботодавців і орієнтувати роботодавців на відповідальне відношення до взаємодії з професійними союзами (їх об'єднаннями), закон встановлює, що припинення членства в об'єднанні роботодавців в період дії угоди не звільняє роботодавця від виконання його умов. Одинаково і роботодавець, що вступив в об'єднання після того, як була укладена угода, зобов'язаний дотримувати його положення.

7. Частина 5 даної статті містить колізійну норму на той випадок, коли на працівників розповсюджується відразу трохи угод, наприклад галузева федеральна угода і територіальна угода. У такій ситуації для застосування необхідно обрати положення, найбільш сприятливі для працівників.

Встановлена колізійна норма заснована на загальному принципі побудови системи джерел трудового права - принципі непогіршення положення працівника.

8. При висновку галузевих угод на федеральному рівні допускається можливість їх поширення на всіх роботодавців відповідної галузі за рішенням Мінтруда Росії. Таке правило передбачене з метою уніфікації умов труда працівників галузі, встановлення єдиної системи соціальних гарантій для всіх трудящих, працюючій в однакових виробничих умовах.

Механізм поширення дії галузевої угоди заснований на принципі добровільності.

Пропозиція про приєднання до угоди публікується в офіційних виданнях, правда, закон не передбачає, в яких саме. На практиці це видання Мінтруда Росії і галузеві видання, наприклад "Транспорт Росії".

Для розв'язання питання про добровільне приєднання до галузевої угоди відводиться 30 календарних днів. Якщо роботодавець в цей термін направив в Мінтруд Росії вмотивовану відмову приєднатися до угоди (відмова повинна бути представлена в письмовій формі), поширення не проводиться.

Якщо роботодавець (роботодавці) не відповів протягом 30 днів або погодився приєднатися до укладеної галузевої угоди, угода вважається поширеною на нього з моменту офіційного опублікування пропозиції міністра труда.

9. Угоди будь-якого вигляду, як випливає з положення ч. 8 даних статті, підлягають опублікуванню. Видно, публікація повинна виготовлятися в офіційних виданнях. Порядок опублікування повинні визначити сторони.

По чому склався практиці публікуються тільки генеральне і регіональні угоди.

Стаття 49. Зміна і доповнення угоди

Зміна і доповнення угоди виготовляються в порядку, встановленому справжнім Кодексом для укладення угоди.

Коментар до статті 49

Угода будь-якого вигляду змінюється і доповнюється в процесі проведення колективних переговорів (див. коммент. до ст. 37 ТК). Додаткові правила внесення змін і доповнень можуть бути визначені сторонами в угоді.

Стаття 50. Реєстрація колективного договору, угоди

Колективний договір, угода протягом семи днів від дня підписання прямують представником роботодавця (роботодавців) на повідомну реєстрацію до відповідного органу по труду.

Вступ колективного договору, угоди в силу не залежить від факту їх повідомної реєстрації.

При здійсненні реєстрації колективного договору, угоди відповідний орган по труду виявляє умови, погіршуючі положення працівників в порівнянні з справжнім Кодексом, законами, інакшими нормативними правовими актами, і повідомляє про це представникам сторін, що підписали колективний договір, угоду, а також у відповідну державну інспекцію труда. Умови колективного договору, угоди, погіршуючі положення працівників, недійсні і не підлягають застосуванню.

Коментар до статті 50

1. Колективний договір і угода підлягають повідомній реєстрації в органах по труду. Угоди, укладені на федеральному рівні, прямують на реєстрацію в Мінтруд Росії, інші угоди і колективні договори - до регіональних і територіальних органів по труду.

2. Реєстрація носить повідомний характер, т. е. не породжує правових наслідків для сторін. Колективний договір, угода вступають в дію з моменту, визначеного сторонами, факт реєстрації не впливає на їх юридичну силу.

3. Повідомна реєстрація проводиться для реалізації двох значущих на практикові задач: отримання інформації про кількість і зміст укладених колективних договорів і угод і виявлення положень колективно-договірних актів, погіршуючу положення працівників в порівнянні із законодавством.

Інформація необхідна органам виконавчої влади для виявлення тенденцій колективно-договірного регулювання трудових відносин, обліку досвіду договірного регулювання при прийнятті законів і інакших нормативних правових актів про труд і, нарешті, для визначення потреби в державному втручанні в сферу труда: необхідність регулювання тих або інакших суспільних відносин і уточнення характеру такого регулювання.

4. Виявлення умов колективних договорів і угод, погіршуючих положення працівників в порівнянні з чинним законодавством (в широкому значенні слова), здійснюється органами по труду для надання юридичною допомоги сторонам соціального партнерства (такі положення можуть бути включені в колективно-договірні акти внаслідок непоінформованості сторін) і захисту трудових прав працівників.

Виявивши такі умови, орган по труду повідомляє про це представникам роботодавців і працівників, що уклали відповідний колективний договір, угоду, для внесення необхідних змін і у відповідну державну інспекцію труда для посилення контролю за дотриманням законодавства про труд.

Інспекція труда може видати розпорядження про усунення порушення трудових прав працівників.

5. Умови колективних договорів, угод, погіршуючі положення працівників в порівнянні із законами, інакшими нормативними правовими актами про труд, недійсні з моменту прийняття колективних договорів, угод.

Стаття 51. Контроль за виконанням колективного договору, угоди

Контроль за виконанням колективного договору, угоди здійснюється сторонами соціального партнерства, їх представниками, відповідними органами по труду.

При проведенні вказаного контролю представники сторін зобов'язані надавати один одному необхідну для цього інформацію.

Коментар до статті 51

1. Контроль за виконанням колективного договору, угоди здійснюють, передусім, представники соціальних партнерів.

2. Порядок і форми здійснення контролю встановлюються сторонами самостійно, в т. ч. можуть бути визначені в самому колективному договорі або угоді. Допустимо використати форму звіту про виконання колективного договору, угоди на загальних зборах (конференції) працівників, профспілкової конференції і т. п. (див., наприклад, ч. 3 ст. 17 Закони РФ від 11 березня 1992 р. N 2490-1 "Про колективні договори і угоди" з изм. на 20 грудня 2001 р. (ВПС РФ. 1992. N 17. Ст. 890; СЗ РФ. 2002. N 1 (ч. I). Ст. 2).

3. Для проведення контролю вони зобов'язані надавати один одному інформацію про виконання умов договірного акту, фінансово-економічний стан і т. д.

Правило про надання інформації відноситься головним чином до роботодавця (роботодавцям), оскільки саме на нього покладене виконання зобов'язань за колективним договором, угодою. Інформацію повинні надавати і органи виконавчої влади і місцевого самоврядування, які брали участь в колективних переговорах по укладенню угоди.

4. Порядок і терміни надання інформації не встановлені. Очевидно, в цьому випадку сторони мають право визначити відповідні правила по угоді або скористатися аналогічно правилом ч. 7 ст. 37 ТК.

5. Контроль за виконанням колективних договорів і угод здійснюють також органи по труду. Вони проводять планові перевірки і виявляють випадки невиконання (порушення) умов колективних договорів, угод. Однак правові наслідки такого роду перевірок законодавцем не встановлені. Очевидно, відповідний орган по труду може сповістити представників сторін про допущені порушення. Можливість яких-небудь інакших дій органу по труду в зв'язку з невиконанням договірних актів нормативними актами не передбачається (Положення про Міністерство труда).

6. Контроль за дотриманням колективних договорів і угод здійснюють і профспілкові правові інспекції (Типове положення про профспілкову правову інспекцію, утв. Постановою виконавчого комітету ФНПР від 22 травня 2002 р.).