На головну   всі книги   до розділу   зміст
1 2 3 6 7 8 11 12 13 14 15 16 17 20 21 22 23 24 26 27 29 30 31 33 34 35 37 38 39 40 41 42 44 45 47 48 50 51 52 53 55 56 57 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 78 79 80 81 82 83 84 86 87

Розділ 6. КОЛЕКТИВНІ ПЕРЕГОВОРИ

Стаття 36. Ведіння колективних переговорів

Представники працівників і роботодавців беруть участь в колективних переговорах по підготовці, висновку і зміні колективного договору, угоди і мають право проявити ініціативу по проведенню таких переговорів.

Представники сторони, що отримали повідомлення в письмовій формі з пропозицією про початок колективних переговорів, зобов'язані вступити в переговори протягом семи календарних днів від дня отримання повідомлення.

Коментар до статті 36

1. Відповідно до положень Конвенції МАРНОТРАТНИК N 154 "Про сприяння колективним переговорам" (1981) термін "колективні переговори" означає всі переговори, які проводяться між роботодавцем, групою роботодавців або однієї або декількома організаціями роботодавців, з одного боку, і однієї або декількома організаціями трудящих, з іншою, в цілях:

а) визначення умов труда і зайнятості;

б) регулювання відносин між роботодавцями і трудящими;

в) регулювання відносин між роботодавцями і їх організаціями і організацією або організаціями трудящих.

2. Право роботодавців і представницьких організацій працівників на колективні переговори визнане Міжнародною організацією труда (Розділ 3 Філадельфійської декларації - Законодавство МАРНОТРАТНИК про свободу об'єднання: Норми і процедури. Женева. МБТ. 1998. С. 7). Воно передбачає можливість почати переговори і брати участь в них на рівноправній основі.

3. Колективні переговори проводяться як для укладення колективного договору, угоди, так і для внесення в ці акти доповнень або змін.

4. Колективні переговори мають право почати будь-яка з сторін. Для цього вона повинна направити іншій стороні письмове повідомлення з пропозицією про початок колективних переговорів.

Кодекс не встановлює спеціальних вимог до змісту такого повідомлення. Воно може бути складене в довільній формі. У повідомленні доцільно вказувати дату початку переговорів, що пропонується, місце їх проведення, пропозиції по складу комісії (якщо вона не діє на постійній основі).

5. Сторона, що отримала повідомлення, зобов'язана в семиденний термін (що обчислюється в календарних днях) вступити в колективні переговори, т. е. висунути зустрічні пропозиції по складу комісії, уточнити дату і час початку роботи комісії з ведіння колективних переговорів (по регулюванню соціально-трудових відносин).

Невиконання цього обов'язку спричиняє адміністративну відповідальність (див. коммент. до ст. 54 ТК).

Стаття 37. Порядок ведіння колективних переговорів

Учасники колективних переговорів вільні у виборі питань регулювання соціально-трудових відносин.

При наявності в організації двох або більш первинних профспілкових організацій ними створюється єдиний представницький орган для ведіння колективних переговорів, розробки єдиного проекту колективного договору і його висновок. Формування єдиного представницького органу здійснюється на основі принципу пропорційного представництва в залежності від чисельності членів профспілки. При цьому представник повинен бути визначений від кожної профспілкової організації.

Якщо єдиний представницький орган не створений протягом п'яти календарних днів з моменту початку колективних переговорів, то представництво інтересів всіх працівників організації здійснює первинна профспілкова організація, об'єднуюча більше за половину працівників.

Якщо жодна з первинних профспілкових організацій не об'єднує більше за половину працівників, то загальні збори (конференція) працівників таємним голосуванням визначають первинну профспілкову організацію, якою поручається формування представницького органу.

У випадках, передбачених частинами третьої і четвертої справжньої статті, за інакшими первинними профспілковими організаціями зберігається право направити своїх представників до складу представницького органу до моменту підписання колективного договору.

Право на ведіння колективних переговорів, підписання угод від імені працівників на рівні Російській Федерації, суб'єкта Російської Федерації, галузі, території надається відповідним профспілкам (об'єднанням профспілок). При наявності на відповідному рівні декількох профспілок (об'єднань профспілок) кожному з них надається право на представництво в складі єдиного представницького органу для ведіння колективних переговорів, кількості членів, що представляються ними профспілок, що формується з урахуванням. При відсутності домовленості про створення єдиного представницького органу для ведіння колективних переговорів право на їх ведіння надається профспілці (об'єднанню профспілок), об'єднуючій найбільше число членів профспілки (профспілок).

Сторони повинні надавати один одному не пізніше двох тижнів від дня отримання відповідного запиту інформацію, що є у них, необхідну для ведіння колективних переговорів.

Учасники колективних переговорів, інші обличчя, пов'язані з ведінням колективних переговорів, не повинні розголошувати отримані відомості, якщо ці відомості відносяться до таємниці, що охороняється законом (державної, службової, комерційної і інакшої). Обличчя, що розголосили вказані відомості, притягуються до дисциплінарної, адміністративної, цивільно-правової, карної відповідальності в порядку, встановленому федеральними законами.

Терміни, місце і порядок проведення колективних переговорів визначаються представниками сторін, що є учасниками вказаних переговорів.

Коментар до статті 37

1. Сторони при розробці проекту колективного договору, угоди вільні у виборі предмета регулювання - суспільних відносин (елементів трудового правовідношення), які підлягають регламентації у відповідних договірних актах.

Це право витікає з положень основоположних конвенцій МАРНОТРАТНИК про свободу об'єднання (Конвенції N 87 "Про свободу асоціації і захисті права на організацію" (1948) і Конвенції N 98 "Про застосування принципів права на організацію і на ведіння колективних переговорів" (1949). Комітет експертів по застосуванню конвенцій і рекомендацій МАРНОТРАТНИК в своїй доповіді про свободу об'єднання і колективні переговори підкреслює, що реалізація принципу добровільності переговорів можлива в повній мірі лише при створенні такої процедури, яка дозволяла б сторонам вільно і самостійно прийти до угоди, в т. ч. обговорювати всі питання, пов'язані з умовами труда. Обмеження кола дискусійних питань може розглядатися як рішення, несумісне з Конвенцією МАРНОТРАТНИК N 98 (Свобода об'єднання і колективні переговори. МКТ. 81-я сесія МАРНОТРАТНИК. МБТ. Женева. 1994. С. 116).

2. Свобода вибору питань не означає, що сторони можуть винести на обговорення проблеми, не пов'язані насилу, його організацією, умовами і т. п.

Предмет колективних переговорів визначається з урахуванням мети проведення переговорів - регулювання трудових і інакших безпосередньо пов'язаних з ними відносин; компетенції роботодавця; прямих розпоряджень закону (див. коммент. до ст. ст. 41, 45 ТК).

3. Частини 2 - 6 даних статті регламентують порядок ведіння переговорів при наявності на відповідному рівні трохи представників працівників. При цьому закон виходить з того, що працівники повинні бути представлені одним органом і виробити єдину позицію на колективних переговорах. Крім того, підкреслюється, що в організації повинен бути укладений один (єдиний) колективний договір. Відповідно в галузі повинно діяти одна галузева угода.

4. У організації при наявності двох і більш профспілкових організацій ними створюється єдиний представницький орган.

Порядок і умови створення такого органу визначаються самими профспілками. Єдина вимога законодавства - дотримання принципу пропорційного представництва: чим численніше профспілка, тим більша кількість представників він має право направити до єдиного представницького органу. Разом з тим кожна профспілка (первинна профспілкова організація) має право мати свого представника в такому органі.

5. Якщо в організації діє декілька профспілок (первинних профспілкових організацій), кожний з них може виступити ініціатором колективних переговорів, однак протягом 5 календарних днів з моменту їх початку вони повинні сформувати єдиний представницький орган.

Ключове значення для визначення терміну створення єдиного представницького органу має поняття "момент початку колективних переговорів". Воно в Трудовому кодексі не розкрите. Закон РФ від 11 березня 1992 р. N 2490-1 "Про колективні договори і угоди" з изм. на 30 грудня 2001 р. (ВПС РФ. 1992. N 17. Ст. 890; СЗ РФ. 2002. N 1 (ч. I). Ст. 2) визначає момент початку колективних переговорів як дату видання узгодженого з відповідним представником працівників наказу про формування комісії з ведіння переговорів (ст. 12). Виходить, що єдиний представницький орган працівників повинен бути освічений після формування комісії.

Існуюча суперечність може бути дозволена тільки шляхом визнання моментом, з якого повинен обчислюватися 5-дневний термін для утворення єдиного представницького органу працівників, дати звертання однієї з профспілкових організацій з вимогою про проведення колективних переговорів або з пропозицією про створення єдиного органу.

6. У тому випадку, коли спроба створити єдиний представницький орган виявилася невдалою, представництво інтересів всіх працівників організації здійснює найбільш представницька профспілкова організація (організація, об'єднуюча більше за половину працівників).

Запропонована законодавцем модель в повній мірі відповідає міжнародним нормам і узгодиться з поширеною зарубіжною практикою організації колективних переговорів. На думку Комітету експертів МАРНОТРАТНИК визнання за найбільш представницькою профспілкою переважного права на проведення колективних переговорів не суперечить міжнародним трудовим стандартам, в т. ч. однієї з найважливіших з даного питання Конвенції МАРНОТРАТНИК N 87 "Про свободу асоціації і захист права на організацію" (1948). Разом з тим признаються бажаними розробка і застосування спеціальних процедур визначення найбільш представницької профспілки (первинної профспілкової організації) на основі зазделегідь певних критеріїв (див.: Свобода об'єднання і колективні переговори. Видання МБТ. 1995. С. 114).

На жаль, російське законодавство не встановлює порядку визначення найбільш представницької профспілки. Тому на практиці представницька профспілка визначається по угоді всіх діючих профспілок (первинних профспілкових організацій) на основі представлених доказів (списків членів профспілок, документів про сплату членських внесків, засновницьких документів профспілки і т. п.). У процесі визначення найбільш представницької профспілки може брати участь і представник роботодавця.

При визначенні чисельності працівників, що об'єднуються профспілкою в залежності від досягнутих домовленостей можна враховувати тільки членів даної профспілки або членів профспілки і працівників, що вповноважили його на представництво своїх інтересів в порядку, передбаченому ст. 30 ТК.

7. У організаціях, де все діючі профспілки є нечисленними, т. е. об'єднують менше за половину працівників, Кодекс наказує вдатися до механізмів безпосередньої демократії - зізвати загальні збори (конференцію) працівників і шляхом таємного голосування визначити первинну профспілкову організацію, яка повинна за дорученням зборів сформувати представницький орган, що представляє інтереси всіх працівників організації на колективних переговорах.

Кодекс не визначає, хто скликає загальні збори (конференцію). Це питання відповідно до принципів соціального партнерства вирішується по угоді сторін. Наприклад, можлива ситуація, коли одна з профспілок звертається до роботодавця з проханням зізвати збори (конференцію).

8. У тому випадку, коли інтереси працівників представляє найбільш представницька профспілкова організація (ч. 3 даних статті) або профспілкова організація по вибору зборів (конференції) працівників (ч. 4 даних статті), інші профспілки (первинні профспілкові організації) можуть направити своїх представників до складу представницького органу. Таким чином, ще раз підкреслюється необхідність співпраці, узгодження позицій і вимог всіх профспілкових організацій, діючої в рамках організації.

Це в повній мірі узгодиться з позицією Комітету експертів МАРНОТРАТНИК, які підкреслюють необхідність надання можливості всім профспілкам (в тому випадку, коли жоден з них не об'єднує більше за 50% працівників) взяти участь в колективних переговорах (див.: Свобода об'єднання і колективні переговори. Видання МБТ. 1995. С. 113).

9. Такий же підхід повинен застосовуватися при наявності у відособленому структурному підрозділі декількох профспілкових організацій.

10. Стаття, що Коментується не передбачає можливості проведення колективних переговорів інакшим (не профспілковим) представником працівників. Однак у відповідності зі ст. ст. 29, 31 ТК такий представницький орган володіє правом представляти інтереси працівників в системі соціального партнерства, в т. ч. при укладенні колективного договору. Він бере участь в колективних переговорах в тому випадку, коли в організації немає профспілки (первинної профспілкової організації) або діє одна організація, об'єднуюча менше за половину працівників організації.

11. На рівні галузі, регіону, території при висновку різного вигляду угод профспілки (об'єднання профспілок) також повинні створити єдиний представницький орган на основі пропорційного представництва. Якщо профспілки не змогли домовитися про створення такого органу, представництво інтересів всіх працівників галузі, території і т. п. поручається найбільш представницькій профспілці.

Застосування цієї норми, очевидно, викличе певні труднощі в зв'язку з можливістю виникнення розбіжностей між профспілками і їх об'єднаннями з приводу віднесення тієї або інакшої профспілки до найбільш представницького. Дозвіл подібних розбіжностей може бути здійснений тільки на основі угоди між профспілками, інакшого способу урегулювання конфлікту закон поки не передбачає.

12. Учасники колективних переговорів повинні надавати один одному інформацію, необхідну для ведіння колективних переговорів.

Для визначення складу інформації необхідно застосувати норму ст. 53 Кодексу (див. коммент. до ст. 53 ТК). Перелік відомостей, які надаються працівникам організації, може служити орієнтиром і для визначення складу інформації, необхідної для ведіння колективних переговорів на інших рівнях.

Необхідно мати на увазі, що Міжнародною організацією труда прийнята спеціальна рекомендація (Рекомендація МАРНОТРАТНИК N 129 "Про зв'язки між адміністрацією і трудящими на підприємстві" (1967), що приділяє увагу наданню працівникам інформації для участі в управлінні організацією і ведіння колективних переговорів.

Рекомендація вказує на мету надання інформації - досягнення взаєморозуміння сторін, встановлює принцип відбору відомостей - все цікавлячі трудящих питання, що відносяться до роботи підприємства і його перспектив, а також до положення трудящих. Нарівні з цим Рекомендація містить зразковий перелік питань, по яких адміністрація повинна інформувати представників працівників. До них, зокрема, відносяться:

загальні умови зайнятості, включаючи умови прийому на роботу, перекладу і звільнення;

опис обов'язків, належних виконанню на різних роботах, і роль конкретної роботи в діяльності підприємства;

можливості професійного навчання і перспективи просування по роботі на підприємстві;

загальні умови труда;

правила техніки безпеки і гігієна труда і інструкції по попередженню нещасних випадків і професійних захворювань;

процедури, встановлені для розгляду жалоб, а також правила і практики, регулюючі їх застосування, і умови, що дає право вдаватися до них;

соціально-побутове обслуговування персоналу (медичне обслуговування, охорона здоров'я, столові, житлові умови, умови відпочинку, умови для зберігання заощаджень і банківське обслуговування і т. д.);

системи соціального забезпечення або соціальної допомоги, існуючі на підприємстві;

положення державної системи соціального забезпечення, що розповсюджуються на трудящих внаслідок того, що вони працюють на підприємстві;

загальне положення організації і перспективи або плани її подальшого розвитку;

роз'яснення рішень, які можуть прямо або непрямо вплинути на положення працівників.

13. Учасники переговорів пов'язані обов'язком не розголошувати зведення, що відносяться до таємниці, що охороняється законом.

Чинне законодавство виділяє широке коло відомостей (інформації), які охороняються як таємниця. Це державна таємниця, охорона якої передбачена Законом про державну таємницю, комерційна таємниця і службова таємниця, які охороняються відповідно до цивільного законодавства (ст. 139 ГК), таємниця закритого ключа електронного цифрового підпису (ст. 12 Федерального закону від 10 січня 2002 р. N 1-ФЗ "Про електронний цифровий підпис". СЗ РФ. 2002. N 2. Ст. 127), таємниця переписки, телефонних і інакших переговорів, поштових, телеграфних і інакших повідомлень (ст. 2 Федерального закону від 17 липня 1999 р. N 176-ФЗ "Про поштовий зв'язок" з изм. на 7 липня 2003 р. СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3697; 2003. N 28. Ст. 2895; ст. 13 УПК), податкова таємниця (ст. 102 НК) і інш.

Необхідно мати на увазі, що відповідальність за розголошування відомостей, що становлять державну, комерційну або службову таємницю, передбачена в т. ч. і карним законодавством (ст. ст. 187, 283 УК).

14. Процедура проведення колективних переговорів за межами тих вимог, які встановлені даною статтею (формування єдиного представницького органу, свобода вибору питань для обговорення, надання інформації), встановлюється представниками сторін. Вони визначають місце і терміни проведення колективних переговорів, порядок проведення засідань комісії, необхідність ведіння протоколу, залучення експертів і фахівців і т. п.

Стаття 38. Урегулювання розбіжностей

Якщо в ході колективних переговорів не прийнято узгоджене рішення з всіх або окремих питань, то складається протокол розбіжностей. Урегулювання розбіжностей, виниклих в ході колективних переговорів по висновку або зміні колективного договору, угоди, виготовляється в порядку, встановленому справжнім Кодексом.

Коментар до статті 38

1. Виниклі в ході колективних переговорів розбіжності фіксуються в протоколі, складання якого є основою для виникнення колективної трудової суперечки (див. коммент. до ст. 398 ТК).

Колективні трудові спори розглядаються в порядку, передбаченому ст. ст. 398 - 418 Кодекси.

2. Розбіжності, виниклі при укладенні колективного договору, можуть бути врегульовані в ході переговорів після укладення колективного договору на узгоджених умовах (див. коммент. до ст. 40 ТК).

Стаття 39. Гарантії і компенсації особам, що беруть участь в колективних переговорах

Особи, що беруть участь в колективних переговорах, підготовці проекту колективного договору, угоди, звільняються від основної роботи із збереженням середнього заробітку на термін, визначуваний угодою сторін, але не більш трьох місяців.

Всі витрати, пов'язані з участю в колективних переговорах, компенсуються в порядку, встановленому законодавством, колективним договором, угодою. Оплата послуг експертів, фахівців і посередників проводиться запрошуючою стороною, якщо інакше не буде передбачене колективним договором, угодою.

Представники працівників, що беруть участь в колективних переговорах, в період їх ведіння не можуть бути без попередньої згоди органу, що вповноважила їх на представництво, піддані дисциплінарному стягненню, перекладені на іншу роботу або звільнені з ініціативи роботодавця, за винятком випадків розірвання трудового договору за здійснення провини, за який відповідно до справжнього Кодексу, інакшими федеральними законами передбачене звільнення з роботи.

Коментар до статті 39

1. Особами, що беруть участь в колективних переговорах, вважаються:

уповноважені роботодавцем (об'єднанням роботодавців, інакшими представниками роботодавців) для участі в роботі відповідної комісії посадові особи;

працівники (члени профспілкових органів), направлені у відповідну комісію з рішення профспілки, об'єднання профспілок, первинної профспілкової організації, інакшого представника працівників;

експерти, фахівці, посередники, що беруть участь в колективних переговорах по запрошенню обох або одній з сторін.

2. Особи, що беруть участь в колективних переговорах, в т. ч. експерти, фахівці і посередники, користуються наступними гарантіями:

1) на час переговорів, але на термін не більш трьох місяців, вони звільняються від основної роботи,

2) на цей період зберігається середній заробіток,

3) компенсуються витрати, пов'язані з участю в переговорах.

3. Норма ч. 1 статті, що коментуються передбачає збереження місця роботи і середнього заробітку на період не більш трьох місяців, т. е. передбачається, що колективні переговори повинні бути проведені в цей термін і завершені підписанням колективного договору або угоди. Однак треба враховувати можливість більш тривалого проведення колективних переговорів при розробці і укладенні колективного договору (див. коммент. до ст. 40 ТК) або угоди (див. ст. 47 ТК). Очевидно, в цьому випадку по угоді сторін термін надання гарантій може бути продовжений.

4. Компенсація витрат, пов'язаних з участю в колективних переговорах, проводиться по угоді сторін, оскільки законодавством не передбачені розміри і порядок такої компенсації.

На практиці твір витрат може бути необхідним, якщо колективні переговори проводяться в іншому населеному пункті. Наприклад, для укладення обласної галузевої угоди представники територіального об'єднання профспілок повинні приїхати в обласний центр. У вказаному випадку допустиме використання аналогії з відрядженням. Очевидно, розмір компенсації витрат, пов'язаних з участю в колективних переговорах, не може бути менше норм відшкодування витрат працівників, що направляються у відрядження.

5. Оплата послуг експертів, фахівців, посередників, які сприяють сторонам в узгодженні умов і підготовці проекту колективного договору, угоди, виробляється представниками тієї сторони, яка запросила їх для участі в колективних переговорах. По угоді сторін, що знайшла відображення в колективно-договірному акті, оплата послуг вказаних учасників переговорів може бути покладена на роботодавця (об'єднання роботодавців, інакшого представника роботодавців).

6. Для представників працівників встановлені додаткові гарантії, пов'язані з можливістю їх переслідування за здійснення представницьких повноважень.

У період ведіння колективних переговорів для них встановлюється особливий режим залучення до дисциплінарної відповідальності, зміни і розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Крім дотримання загального порядку вказані дії повинні бути узгоджені з тим представницьким органом працівників, який уповноважив їх на участь в колективних переговорах. Профспілка (порада трудового колективу, інакший орган) повинна дати попередню згоду на застосування дисциплінарного стягнення (крім звільнення), переклад на іншу роботу (в т. ч. і тимчасовий), звільнення працівника з ініціативи роботодавця, за винятком звільнення за винну поведінку (п. п. 5 - 8, 11 ст. 81 ТК).

7. Норма ч. 3 статті, що коментуються не підкреслює необхідності обгрунтування відмови в дачі згоди на звільнення представника працівників, однак треба враховувати загальне правило, згідно з яким думка профспілкового органу (а одинаково інакшого представника працівників) повинна бути вмотивованою (див. коммент. до ст. 82 ТК).

Крім того, необхідно враховувати Постанову Конституційного Суду РФ від 24 січня 2002 р. N 3-П (СЗ РФ. 2002. N 7. Ст. 745), що встановило, що "позбавлення роботодавця можливості застосувати дисциплінарне стягнення до порушників трудової дисципліни порушує закріплені в Конституції Російської Федерації принципи рівності прав громадян (стаття 19, частини 1 і 2), являє собою несумірне обмеження прав роботодавця як сторони в трудовому договорі і в той же час суб'єкта економічної діяльності (статті 30, частина 1, 37, частина 1 і 38, частини 1 і 2), порушує свободу економічної (підприємницької) діяльності, право власності, спотворює істоту принципу свободи труда і внаслідок цього суперечить розпорядженням статей 8, 34 (частина 1), 35 (частина 2), 37 (частина 1) і 55 (частина 3) Конституції Російської Федерації". Отже, сам факт накладення дисциплінарного стягнення без попередньої згоди органу, що вповноважила працівників на участь в колективних переговорах, не може служити основою для визнання такого стягнення незаконним і винесення рішення про його скасування.